Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan

(1)

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk

Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi

di Tempat Kerja di Indonesia

Buku

Kesetaraan dalam Praktik

Perusahaan

(2)

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO)

Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta

Kode praktik dan

Panduan praktis dalam lima bagian

Kesetaraan Dalam Praktik

Perusahaan

Buku

3

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Kode praktik bagi pengusaha Panduan praktis dalam lima bagian:

1. Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 2. Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

4. Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan International Labour Organization Asosiasi Pengusaha Indonesia

(3)

Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian)

Jakarta, International Labour Organization, 2013 ISBN 978-92-2-828037-1 (print)

978-92-2-828038-8 (web pdf)

Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination

at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf);

International Labour Organization; Jakarta, 2013

Katalog ILO dalam terbitan

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut.

Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya.

Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan.

Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.

(4)

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

Kata Pengantar APINDO vii

Kata Pengantar ILO ix

Pendahuluan 1

1. Praktik perekrutan yang adil 3

1.1 Dokumen perekrutan: Uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan

formulir lamaran 3

1.2 Penyaringan 10

1.3 Tes seleksi dan tes kemampuan 11

1.4 Wawancara Kerja 12

1.5 Pemeriksaan kesehatan pra-kerja 21 1.6 Catatan dan prosedur pasca perekrutan 23

1.7 Pelatihan induksi 24

1.8 Perekrutan melalui agen ketenagakerjaan 25 1.9 Perekrutan melalui perantara lain (alih daya dan subkontrak) 25

2. Perlakuan adil selama bekerja 27

2.1 Upah dan benefit 27

2.2 Syarat dan ketentuan kerja 31

2.3 Kontrak kerja dan hubungan kerja 32 2.4 Manajemen dan penilaian kinerja 33

2.5 Pelatihan dan pengembangan 34

2.6 Promosi dan pengembangan karir 36

2.7 Pemutusan hubungan kerja 37

3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif 39

3.1 Pelecehan 39

3.2 Perlindungan kehamilan 42

3.3 Keseimbangan pekerjaan-keluarga 45

3.4 Akomodasi yang bijaksana 46

4. Kesetaraan dalam praktik usaha perusahaan 49

(5)

Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus, Bagan dan Alat

Kode praktik untuk pengusaha: 1. Pendahuluan

2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja

3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan

4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan Panduan praktis dalam lima bagian:

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama Kata Pengantar

Pendahuluan

1. Apa arti dari kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja?

1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan hukum Indonesia

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan? 2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan? Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

1. Perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan 2. Menangani keluhan terkait diskriminasi

Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

1. Organisasi pengusaha

2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil 3. Belajar dari pengalaman di luar negeri

4. Sumber informasi dari ILO Bibliografi

Studi Kasus

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia

2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan 3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa

1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya 2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia

(6)

3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company

4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas. Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina Bagan

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip

1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111 Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja Alat

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi 2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas

3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda

2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000

3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan?

1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja 2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang

melekat dari pekerjaan?

3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias

4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara

5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan? Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi

2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama

3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru

4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor

5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi

(7)

(8)

Kata Pengantar APINDO

Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha, prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui. Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.

Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya, 1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja.

Sofjan Wanandi Ketua Umum

Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO) Jakarta, 1 Oktober 2013

(9)

(10)

Kata Pengantar ILO

Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka.

Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .

Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktik-praktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi, pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.

Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka.

Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja mereka.

1 Oktober 2013

Peter van Rooij

(11)

Kata Pengantar

ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di Indonesia.

Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas dan pandangan politik.

Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada para pengusaha di Indonesia.

Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini.

Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan bagi perempuan di Indonesia.

Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia.

1 Oktober 2013

Miranda Fajerman, Kepala Penasehat Teknis

MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan, ILO Jakarta

(12)

PENDAHULUAN

Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya, untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia.

Buku Panduan terdiri dari lima bagian:

1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama 2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan 4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan

Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait kesetaraan dan non-diskriminasi.

(13)

(14)

Pengalaman internasional menunjukkan bahwa – secara sadar dan tidak sadar – diskriminasi lebih sering terjadi selama proses perekrutan dari pada di praktik sumber daya manusia lainnya. Ini kadang-kadang menghalangi pekerja yang lebih berkualitas dan sesuai untuk mengakses pekerjaan. Karena alasan ini, memastikan bahwa kebijakan dan praktik perekrutan bebas dari diskriminasi merupakan kunci penting untuk mewujudkan tempat kerja setara.

Praktik perekrutan non-diskriminatif membawa manfaat yang cukup besar pada perusahaan. Mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan adalah penting karena pengusaha yang adil mengakui bahwa orang yang tepat pada pekerjaan tersebut akan:

w Lebih produktif. w Lebih cepat belajar.

w Memerlukan sedikit pengawasan dan pelatihan.

w Lebih puas dengan pekerjaannya dan bertahan lebih lama. w Memberi waktu manajer/penyelia untuk mengelola.1

Proses seleksi dapat berisi beberapa unsur, misalnya, penyusunan uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran, melakukan uji bakat dan wawancara kerja dan, dalam beberapa kasus, pemeriksaan kesehatan dan psikologis. Pengusaha harus mengikuti pedoman yang ditetapkan dalam panduan ini dan Kode praktik bagi pengusaha tentang

mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja yang diterbitkan oleh

APINDO bekerja sama dengan ILO di seluruh tahap proses perekrutan untuk menjaga proses seleksi tetap adil dan transparan. Semua kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan proses perekrutan harus ditinjau dengan berkonsultasi dengan perwakilan pekerja.

1.1. Dokumen perekrutan: Uraian pekerjaan, iklan pekerjaan

dan formulir lamaran

Gambaran umum

Di sebagian besar organisasi proses perekrutan dimulai dengan penyusunan dokumen perekrutan misalnya uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran.

I. PRAKTIK PEREKRUTAN YANG ADIL

1 Lihat European Commission: Continuing the diversity journey: Business practices, perspectives and benefits (2008); Singapore Centre for Fair Employment, Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009).

(15)

Untuk memastikan bahwa keputusan perekrutan didasarkan pada prestasi, pengusaha harus menyusun uraian pekerjaan untuk semua pekerjaan sebelum memulai proses perekrutan. Uraian pekerjaan menguraikan tugas dan tanggung jawab pokok posisi tersebut dan keterampilan dan pengalaman khusus yang diperlukan untuk melaksanakan peran tersebut.

Iklan pekerjaan harus mencerminkan uraian pekerjaan, dan dengan jelas menyatakan kriteria seleksi yang obyektif terhadap kesesuaian kandidat untuk pekerjaan tersebut akan dinilai. Kriteria pada prinsipnya harus terkait dengan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman. Jika perusahaan menerapkan langkah-langkah tindakan afirmatif, misalnya program perekrutan khusus, langkah ini harus disebutkan di dalam iklan pekerjaan.

Merupakan praktik yang baik untuk mencantumkan sebuah pernyataan kesetaraan di dalam iklan pekerjaan, misalnya ‘kami adalah pengusaha pro-kesetaraan dan menyambut baik lamaran dari semua orang yang memenuhi syarat’ atau ‘posisi ini juga terbuka bagi penyandang disabilitas’. Komunikasi strategis juga dapat digunakan untuk mendorong pelamar dari kelompok-kelompok yang kurang terwakili agar mengajukan lamaran untuk posisi tersebut, bahkan jika pekerjaan tersebut bisa dianggap sebagai “pekerjaan non-tradisional” untuk anggota kelompok itu, misalnya, ‘perempuan dan laki-laki dan orang dari semua etnis didorong untuk mengajukan lamaran’.

Pengusaha harus menghindari perekrutan semata-mata atas dasar rekomendasi pribadi oleh staf yang ada. Seluruh lowongan harus diiklankan secara terbuka dan disebarluaskan untuk menarik pelamar kerja seluas-luasnya.

Isian dalam formulir lamaran kerja harus meminta hanya informasi yang relevan untuk menilai kesesuaian pelamar untuk pekerjaan bersangkutan. Maka penting untuk memastikan bahwa masing-masing lamaran kerja akan dinilai secara adil dan didasarkan pada prestasi. Pertanyaan yang meminta informasi pribadi yang tidak relevan misalnya situasi keluarga, usia anak, status perkawinan, berencana untuk memiliki anak dan sebagainya hendaknya tidak ditanyakan. Karyawan baru dapat diminta untuk memberikan informasi pribadi untuk tujuan administratif setelah perekrutan.

Uraian Pekerjaan - Pedoman

n Uraian pekerjaan harus menguraikan tugas dan tanggung jawab pokok pekerjaan. Cantumkan juga nama pekerjaan, dan uraikan dengan siapa karyawan tersebut akan bekerja dan kepada siapa akan menyampaikan laporan.

n Uraikan secara seksama keterampilan, kemampuan, pengetahuan, pendidikan dan pengalaman khusus yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab pokok pekerjaan. Misalnya, jika pada dasarnya pelamar perlu memiliki surat izin mengemudi, untuk bisa sering bepergian, atau perlu memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik yang berat, hal-hal ini harus dijelaskan.

n Jangan melebih-lebihkan persyaratan dan tugas sebuah pekerjaan. Ini dapat membuat pelamar berkualifikasi tertentu enggan untuk mengajukan lamaran

(misalnya perempuan hamil, orang dengan tanggung jawab keluarga atau penyandang disabilitas).

(16)

n Jangan menentukan kualifikasi pendidikan khusus, kecuali jika hukum

mengharuskannya untuk posisi tersebut. Perbolehkan orang menawarkan pengalaman yang relevan dari satu bagian dari kehidupan mereka, bukan hanya kualifikasi atau pekerjaan sebelumnya.

n Jangan menyatakan persyaratan yang berkaitan dengan jenis kelamin, usia, etnis, agama, status sosial, status perkawinan atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak relevan, karena siapa saja yang mampu melakukan pekerjaan tersebut sama-sama memenuhi syarat untuk mengajukan lamaran. Mensyaratkan pelamar memiliki karakteristik pribadi tertentu (misalnya jenis kelamin tertentu, agama tertentu, tidak adanya gangguan atau disabilitas tertentu) sah hanya jika karakteristik-karakteristik ini merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat. Hanya jika persyaratan ini mutlak diperlukan agar pekerjaan bisa dilaksanakan dengan benar, maka itu dapat dinyatakan dalam uraian pekerjaan dan iklan pekerjaan.



Lihat Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang

melekat?

n Gunakan bahasa dan nama pekerjaan netral, misalnya “Operator kamera” daripada “kamerawan”. Jika tidak ada nama netral yang tersedia, cantumkan nama untuk perempuan dan laki-laki, misalnya “ aktor/aktris” dan “ wartawati/wartawan”. n Ketika mendefinisikan kewajiban dan tugas posisi tertentu, buatlah spesifik.

Mengaculah pada tugas-tugas sebenarnya yang perlu dilaksanakan, daripada menentukan karakteristik seseorang yang mungkin diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas yang diperkirakan (misalnya – ’perlu mengangkat dan memindahkan barang-barang berat’, daripada kalimat ‘memerlukan fisik sehat dan kuat’). Penilaian karakteristik seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas akan dilakukan nanti, saat menilai kesesuaian individu untuk melaksanakan uraian pekerjaan secara penuh. Iklan Pekerjaan - Pedoman

n Iklan pekerjaan harus memberikan informasi yang memadai mengenai lowongan pekerjaan tersebut: misalnya indikasi upah, lokasi, dan tugas dan tanggung jawab pokok, sebagaimana yang diuraikan di dalam uraian pekerjaan.

n Nyatakan dengan jelas kriteria seleksi terhadap kesesuaian kandidat untuk pekerjaan tersebut akan dinilai. Kriteria harus berkaitan dengan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman. Pastikan bahwa semua kriteria ini bersifat obyektif, didefinisikan dengan jelas dan diurutkan dalam urutan prioritas. Uraikan secara rinci kemampuan khusus yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut, misalnya kemampuan untuk sering bepergian.

n Jangan menyatakan persyaratan yang berhubungan dengan jenis kelamin, usia, etnis, agama atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Iklan hendaknya tidak menyertakan gambar atau foto yang bisa memberi kesan bahwa hanya orang-orang dari jenis kelamin tertentu, etnis tertentu dan sebagainya yang dicari atau diutamakan oleh pengusaha.

n Jika perusahaan menerapkan langkah-langkah tindakan afirmatif, misalnya program perekrutan khusus yang mentargetkan kelompok-kelompok pekerja yang kurang terwakili (misalnya perempuan atau etnis minoritas), ini harus disebutkan di dalam

(17)

iklan pekerjaan untuk mendorong agar anggota kelompok-kelompok ini mengajukan lamaran.

n Merupakan praktik yang baik bila mencantumkan sebuah pernyataan kesetaraan dalam iklan pekerjaan, misalnya ‘kami adalah pengusaha pro-kesetaraan dan menyambut baik lamaran dari semua orang yang memenuhi syarat’.

n entukan dengan jelas bagaimana harusnya pelamar mengajukan lamaran, tanggal penutupan dan tanggal wawancara.

Menempatkan Iklan Pekerjaan - Pedoman

n Iklan pekerjaan harus disebarluaskan untuk menarik pelamar pekerjaan seluas-luasnya.

n Iklan hendaknya tidak dipasang di tempat-tempat di mana hanya beberapa kelompok pelamar dapat melihatnya, misalnya, ruang loker laki-laki, majalah perempuan dan lain-lain.

n Media bersasaran tertentu dapat digunakan untuk menarik level pelamar yang tepat di pasar tenaga kerja (misalnya, surat kabar khusus, jurnal profesional, majalah mahasiswa dan lain-lain).

n Sebagai langkah tindakan afirmatif untuk menarik pelamar dari bagian angkatan kerja yang sebelumnya kurang terwakili, iklan dapat didistribusikan melalui saluran yang ditargetkan, misalnya masyarakat etnis lokal atau kelompok dukungan bagi penyandang disabilitas.



Lihat Subbab 8.3 Menerapkan kebijakan dan rencana

aksi kesetaraan..

Pedoman untuk menyusun formulir lamaran kerja

n Formulir lamaran kerja hendaknya hanya meminta informasi yang secara langsung relevan dengan persyaratan pekerjaan, misalnya pengalaman kerja, keterampilan, kemampuan, pendidikan, kualifikasi profesional yang relevan dan sebagainya. n Pertanyaan harus fokus pada penilaian kemampuan pelamar untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut, bukan mencari informasi tentang diri pelamar, misalnya disabilitasnya, atau provinsi asalnya.

n Jika posisi tersebut memerlukan komitmen khusus, misalnya kesediaan untuk sering bepergian, formulir lamaran harus menanyakan tentang kemampuan dan kesediaan pelamar untuk melakukannya.

n Formulir lamaran hendaknya tidak mengajukan pertanyaan terkait dengan status perkawinan, situasi keluarga, pekerjaan dan gaji suami/istri, jumlah atau usia anak, kehamilan atau niat untuk hamil dari pelamar. Pertanyaan yang berkaitan dengan etnis, ras, agama atau asal sosial pelamar juga hendaknya tidak diajukan.

n Pelamar hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi kesehatan pribadi. Pemeriksaan kesehatan, jika mutlak diperlukan, dapat dilakukan pada tahap berikutnya.

(18)

n Penyandang disabilitas hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi yang orang-orang bukan penyandang disabilitas biasanya tidak akan diminta untuk memberikannya.

n Pelamar hendaknya tidak diminta untuk mengirimkan foto bersamaan dengan lamaran mereka, kecuali jika penampilan fisik dapat secara sah dianggap sebagai persyaratan melekat dari pekerjaan tersebut.2

2 Pedoman ini diadaptasi dari ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at work

- A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-hiring and post-hiring procedures”, “Recruitment

advertisements”, “The use of consistent selection criteria” dan “Guidelines for application forms design”, dalam Good management

practice series (Hongkong); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment

(Wellington, 1993); Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment

practices (Singapura).

Kriteria yang hendaknya tidak dicantumkan di dalam iklan pekerjaan

Pengusaha hendaknya tidak menetapkan usia sebagai syarat untuk pekerjaan. Kata atau frase yang mengesankan pengutamaan kandidat karyawan dari kelompok usia tertentu juga hendaknya tidak digunakan di dalam iklan pekerjaan. Contohnya “muda”, “lingkungan kerja muda” atau “baru lulus sekolah baru/sarjana baru.”

Jika sifat pekerjaan menuntut secara fisik misalnya penanganan kargo berat, karakteristik fisik yang dipersyaratkan atau kriteria lain terkait pekerjaan harus digambarkan dengan jelas di dalam iklan pekerjaan, daripada mengindikasikan ambang batas usia.

Contoh:

• “Kandidat dituntut melaksanakan bongkar muat karung beras yang masing-masing seberat minimal 10kg.”

• “Kandidat dituntut menangani alat berat.” Etnis atau asal-usul hendaknya tidak menjadi kriteria untuk seleksi kandidat karyawan karena seleksi berdasarkan ras tidak bisa diterima. Oleh karena itu, iklan pekerjaan yang menampilkan pernyataan seperti “diutamakan etnis Jawa” atau “diutamakan etnis Tionghoa” tidak bisa diterima.

Tips Manajemen 7

Usia

(19)

Jika pekerjaan memerlukan kemahiran dalam bahasa tertentu, pengusaha harus menjustifikasi kebutuhan tersebut untuk persyaratan. Ini akan mengurangi ambiguitas dan meminimalkan timbulnya kesalahpahaman antara pencari kerja dan pihak perekrut.

Misalnya:

• “Guru bahasa Inggris untuk pusat pra-sekolah, kefasihan dalam bahasa Inggris diperlukan.” • “Penterjemah untuk sebuah majalah olahraga

berbahasa Cina terkemuka. Kemahiran dalam bahasa Cina Mandarin adalah keharusan. “ • “Pemandu wisata untuk menangani kelompok

turis Jepang/India. Pengetahuan bahasa Jepang/India sangat penting. “

Jenis kelamin hendaknya tidak menjadi kriteria untuk perekrutan. Selain itu, kata atau frase yang mengesankan pengutamaan kandidat karyawan dari kelompok jenis kelamin tertentu misalnya “lingkungan kerja perempuan” atau “perawat perempuan” hendaknya tidak digunakan di dalam iklan pekerjaan. Bila persyaratan praktis pekerjaan tersebut menentukan kebutuhan karyawan dari jenis kelamin tertentu, ini harus didukung oleh alasan yang sah.

Contoh:

• “Aktris untuk peran pendukung perempuan dalam sebuah drama.”

• “Butik busana perempuan membutuhkan pramuniaga perempuan untuk model baju saat bekerja.”

Status perkawinan merupakan kriteria yang tidak relevan dalam pekerjaan; karena pekerjaan dapat dilakukan sama baiknya baik oleh orang yang sudah menikah ataupun lajang. Pekerjaan yang mensyaratkan perempuan untuk tetap lajang selama jangka waktu tertentu sehingga mereka dapat bepergian atau diberi pelatihan secara intensif tidak bisa diterima. Adalah

Tips Manajemen 7

Bahasa

Gender

(20)

sang kandidat yang menentukan apakah mereka dapat memenuhi fungsi ini atau tidak. Jika perjalanan atau jam kerja panjang menjadi persyaratan pekerjaan tersebut, maka iklan harus menjelaskannya.

Contoh:

• “Pekerjaan memerlukan sering bepergian jauh”

• “Kandidat akan diminta untuk berada jauh dari rumah untuk jangka waktu hingga 4 bulan” • “Posisi memerlukan sering lembur”

Agama tidak bisa diterima sebagai kriteria untuk perekrutan kecuali dalam kasus di mana karyawan harus melaksanakan fungsi-fungsi keagamaan sebagai bagian dari persyaratan pekerjaan. Dalam kasus semacam itu, persyaratan harus ditampilkan secara jelas dan obyektif.

Tips Manajemen 7

Agama

Sumber: Diadaptasi dari Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on

non-discriminatory job advertisements (Singapura, 1999).

Kapankah karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat?

Persyaratan pekerjaan yang melekat mengacu pada persyaratan sangat penting, obyektif dan proporsional yang perlu dimiliki oleh pelamar atau karyawan agar dapat melaksanakan fungsi, tugas dan tanggung jawab penting dari pekerjaan bersangkutan. Dalam beberapa kasus luar biasa karakteristik pribadi pelamar atau karyawan, misalnya jenis kelamin, agama atau tidak adanya gangguan tertentu atau disabilitas, bisa menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat. Dalam kasus-kasus ini pembedaan, pengecualian atau pengutamaan berdasarkan karakteristik pribadi tidak akan dianggap sebagai diskriminasi.

Contoh:

• Tidak adanya gangguan penglihatan merupakan persyaratan melekat pekerjaan untuk pilot.

(21)

• Sebuah teater dapat menetapkan persyaratan jenis kelamin ketika mempekerjakan aktor untuk melakonkan peran perempuan atau laki-laki dalam pertunjukan drama untuk memastikan keaslian pertunjukan.

• Untuk memastikan privasi dan kesopanan, jenis kelamin bisa menjadi persyaratan yang melekat seorang penunggu pekerjaan di ruang ganti laki-laki dan ruang ganti perempuan.

• Sebuah sekolah agama bisa mensyaratkan guru yang memimpin murid-murid berdoa haruslah memeluk sebuah agama.

• Karyawan yang bekerja di dapur halal haruslah Muslim dan

bersertifikat untuk mengerjakan pekerjaan itu sesuai dengan praktik keagamaan.

• Pendapat politik bisa menjadi persyaratan yang melekat untuk jabatan tinggi di pemerintahan.

Persyaratan pekerjaan yang melekat perlu dinilai atas dasar kasus per kasus. Fokusnya haruslah pada penilaian isi posisi bersangkutan, bukan organisasi secara keseluruhan. Misalnya, sebuah sekolah agama hanya bisa mensyaratkan staf yang terlibat dalam fungsi keagamaan memeluk agama. Akan merupakan diskriminasi bila menetapkan kriteria mengenai agama terhadap misalnya staf administrasi atau personil pemeliharaan.

Sumber: ILO: Equality and non-discrimination at work in East and South East Asia: Guide (Bangkok, 2011).

Tips Manajemen 8

1.2. Penyaringan

Penyaringan dan seleksi kandidat harus dilakukan atas dasar kriteria seleksi yang konsisten. Kriteria seleksi harus disusun atas dasar uraian pekerjaan, dan harus menetapkan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. Kriteria seleksi harus obyektif, didefinisikan dengan jelas, dan diurutkan dalam urutan prioritas. Standar terukur harus ditetapkan untuk menilai kandidat terhadap semua kriteria seleksi.

Kriteria seleksi obyektif yang didefinisikan dengan jelas akan membantu mengurangi bias dalam proses penyaringan. Panel yang meninjau lamaran-lamaran harus membuang semua asumsi stereotip atau tradisional tentang kemampuan dan bakat berbagai jenis orang, dan memeriksa kesesuaian individual seluruh pelamar seobyektif mungkin.



Lihat Tips Manajemen 10.

Berhati-hatilah dengan bias Anda di bawah.

Keragaman tim dan kebijakan tindakan afirmatif perusahaan juga harus diberi perhatian yang memadai dalam proses penyaringan. Untuk menghindari perempuan dan laki-laki berada di

(22)

pekerjaan terpisah, pengusaha perlu secara proaktif berupaya mempekerjakan laki-laki dan perempuan di semua pekerjaan bahkan jika pekerjaan tersebut secara tradisional dilaksanakan oleh laki-laki saja atau perempuan saja.

Pedoman untuk penyaringan

n Untuk menghindari prasangka atau bias, penyaringan sebaiknya dilakukan oleh sebuah panel penilai, bukan hanya satu orang.

n Penyaringan harus dilakukan atas dasar kriteria seleksi obyektif yang digariskan untuk posisi tersebut. Kesesuaian kandidat harus dinilai secara obyektif terhadap standar terukur yang ditetapkan untuk masing-masing kriteria seleksi.

n Nilailah seluruh pelamar dengan kriteria yang sama, misalnya, tidak ada persyaratan lebih tinggi untuk pelamar perempuan.

n Hindari penilaian pribadi dan asumsi, dan tinjaulah hasil skoring Anda dengan anggota panel lainnya untuk memeriksa bahwa poin diberikan semata-mata berdasarkan bukti. n Berikan pelatihan pada orang-rang yang terlibat dalam penyaringan mengenai metode

seleksi non-diskriminatif, dan akrab dengan ketentuan hukum yang relevan.3

1.3. Seleksi dan tes kemampuan

Tes seleksi atau tes kemampuan yang dirancang dengan baik, dilaksanakan dengan tepat dan divalidasi secara profesional dapat menjadi metode yang berguna untuk memprediksi kinerja kandidat dalam sebuah pekerjaan tertentu. Jika tes seleksi yang digunakan, pengusaha harus memastikan bahwa tes tersebut relevan dengan persyaratan pekerjaan dan mengukur kemampuan aktual kandidat untuk melaksanakan pekerjaan bersangkutan.

Tes seleksi harus dilaksanakan oleh staf yang terlatih dalam metodologi penilaian dan kesempatan dan perlakuan yang sama di tempat kerja. Disarankan bahwa tes kemampuan hendaknya hanya digunakan sebagai salah satu dari beberapa metode penilaian. Isi dan standar tes harus ditinjau secara berkala untuk memastikan bahwa tes tersebut relevan dengan persyaratan pekerjaan dan bebas dari bias.

Pedoman untuk tes yang obyektif

n Tes seleksi dan tes kemampuan harus sesuai dengan pekerjaan bersangkutan, dan mengukur tingkat keterampilan dan kemampuan yang tepat yang ditetapkan dalam profil kompetensi untuk pekerjaan bersangkutan. Misalnya, kemampuan mengangkat atau keterampilan berbahasa.

3 Pedoman ini diadaptasi dari lihat ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at

work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “The use of consistent selection criteria” dan

“Pre-hiring and post-“Pre-hiring procedures”, dalam Good management practice series (Hongkong); New Zealand Employers’ Federation:

(23)

n Saat menyusun dan melaksanakan tes tertulis, perhatian khusus harus diberikan untuk memastikan seluruh kandidat dapat memahami petunjuk. Jika Bahasa Indonesia bukan merupakan bahasa pertama sebagian kandidat (dan bukan merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat untuk fasih dalam Bahasa Indonesia), maka ketentuan khusus harus dibuat untuk memastikan para kandidat juga memahami tes tersebut.

n Semua kandidat harus menjalani tes yang sama tanpa kecuali.4

4 Pedoman ini diadaptasi dari European Commission: Diversity at work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Interviewing procedure” dan “Pre-hiring and post-hiring procedures”, dalam Good management practice series (Hongkong); UK Commission for Racial Equality: Statutory Code of Practice on Racial Equality in Employment (London, 2005).

Nn. Mallidi, seorang perempuan Asia, yang telah bekerja lepas untuk Kantor Pos selama beberapa tahun diminta untuk menjalani sebuah tes kemampuan tertulis agar bisa terus bekerja berdasarkan kontrak. Dia tidak lulus tes tersebut, dan pekerjaannya dihentikan. Kemudian Nn. Mallidi mendapati bahwa para pekerja lepas kulit putih diberi kontrak kerja sementara atau permanen tanpa harus menjalani tes kemampuan. Dia merasa diperlakukan tidak adil dan memutuskan untuk mengajukan proses hukum dengan tuduhan diskriminasi ras.

Pengadilan menemukan bahwa seluruh pekerja lepas diberi kontrak tanpa melalui tes. Kantor Pos juga tidak dapat menjelaskan mengapa para pekerja harus menjalani tes pada waktu tertentu, dan dalam kasus tertentu tetapi tidak dalam kasus yang lain. Pengadilan menyimpulkan bahwa satu-satunya penjelasan untuk pemecatan perempuan Asia tersebut adalah rasnya. Pengadilan memberikan kompensasi kepada Nn. Mallidi sebesar hampir £20.000, termasuk £10.000 untuk luka perasaan.

Sumber: Mallidi v The Post Office, Case No. 2403719/98 [2001] DCLD 47.; UK Commission for Racial Equality:

Statutory code of practice on racial equality in employment (London, 2005).

Penggunaan tes kemampuan yang diskriminatif – Inggris

Contoh Kasus 4.

1.4. Wawancara Kerja

Wawancara kerja seringkali merupakan tahap yang menentukan dalam proses perekrutan dan karena alasan ini maka sangat penting bahwa wawancara dirancang dan dilaksanakan secara non-diskriminatif. Pewawancara hendaknya hanya mengajukan pertanyaan yang relevan untuk menilai kesesuaian pelamar untuk pekerjaan bersangkutan. Pewawancara harus sadar akan bias pribadi mereka, dan tidak menstereotip kandidat dengan membuat asumsi tentang kemampuan mereka.

(24)

Pedoman untuk mempersiapkan sebuah wawancara

n Wawancara harus dilakukan oleh sebuah panel daripada hanya oleh pewawancara tunggal. Keputusan oleh satu orang lebih mungkin akan terpengaruh oleh bias pribadi. n Tentukan pertanyaan wawancara sebelumnya. Pastikan bahwa pertanyaan

mengidentifikasi keterampilan, pengalaman dan kompetensi pelamar dalam hubungannya dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi orang.

n Pastikan bahwa pewawancara memiliki pemahaman yang disepakati tentang kriteria seleksi dan gambaran umum tentang jenis dan tingkat informasi yang mereka perlu dapatkan untuk memenuhi kriteria tersebut.

n Kembangkan sebuah sistem skoring untuk menilai jawaban pelamar yang ditetapkan terhadap spesifikasi yang telah Anda tetapkan.

n Orang-orang yang terlibat dalam wawancara harus diberi pelatihan dalam metode seleksi non-diskriminatif, dan akrab dengan ketentuan hukum yang relevan. Pedoman untuk menyelenggarakan wawancara

n Waktu dan tempat wawancara harus ditetapkan sehingga semua kandidat tersaring bisa hadir.

n Akomodasi yang bijaksana harus diberikan kepada pelamar kerja penyandang disabilitas, misalnya tempat yang terakses.



Lihat Subbab 6.4 Akomodasi yang

bijaksana

Pedoman untuk mewawancarai

n Pertanyaan wawancara harus berhubungan semata-mata dengan persyaratan

pekerjaan. Fokus pada kemampuan, pengetahuan, pengalaman dan kualifikasi pribadi yang diperlukan dalam pekerjaan.

n Jangan mengajukan pertanyaan yang bersifat pribadi, misalnya tentang status perkawinan atau rencana untuk memiliki anak.

n Jika pertanyaan yang bisa dianggap diskriminatif perlu ditanyakan, misalnya karena persyaratan pekerjaan yang melekat, panel harus menjelaskan alasan meminta informasi tersebut.

n Jika posisi tersebut memerlukan komitmen, misalnya lembur rutin atau kesediaan untuk sering bepergian, pewawancara harus memberikan rincian lengkap persyaratan pekerjaan tersebut dan menanyakan kepada kandidat apakah mereka akan mampu memenuhi semua persyaratan tersebut. Persyaratan pekerjaan ini harus didiskusikan secara obyektif tanpa pertanyaan yang berkaitan dengan status perkawinan atau tanggung jawab keluarga pelamar.

n Pengusaha bisa menanyakan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar dengan disabilitas atau kondisi kesehatan tentang kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi pekerjaan tertentu atau kebutuhan atas suatu fasilitas khusus untuk

melaksanakan fungsi pekerjaan. Pelamar hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi umum tentang disabilitas atau status kesehatan mereka yang tidak relevan

(25)

untuk menilai kemampuan mereka melaksanakan pekerjaan.

n Pertimbangkan apa yang perlu dilakukan untuk memungkinkan Anda mempekerjakan

5 Pedoman ini diadaptasi dari ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at work - A

guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Interviewing procedure”, dalam Good management practice series (Hongkong); Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment practices (Singapura).

Berhati-hatilah dengan bias Anda

Kata “bias” mengacu pada keberpihakan, prasangka, pengaruh yang tidak adil, atau pandangan satu-sisi. Bias menghambat kemampuan seseorang untuk membuat keputusan netral, tanpa prasangka dan obyektif.

Tidak seorang pun mau percaya – apalagi mengakui – bahwa mereka memiliki bias, tetapi ada bukti kuat berbasis penelitian bahwa prasangka kita mungkin lebih jelas dari pada yang kita kira. Semua orang secara alami memiliki bias (dalam satu atau lain cara), karena wajar bagi orang untuk merasakan simpati dan penerimaan terhadap hal-hal yang “familier” dan orang-orang yang “mirip” dengan dirinya sendiri.

Bias yang tersembunyi bisa sangat bermasalah dalam manajemen sumber daya manusia, karena dengan mudah dapat menghantarkan pada praktik-praktik yang bersifat diskriminatif. Karena alasan ini perhatian khusus harus diberikan pada semua praktik manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa bias pribadi para pengambil keputusan tidak akan secara tidak sadar mempengaruhi keputusan yang dibuat. Semua keputusan manajemen sumber daya manusia harus didasarkan pada kriteria obyektif, dengan perhatian yang memadai diberikan pada keragaman tim dan langkah-langkah tindakan afirmatif perusahaan.

Staf yang bertanggung jawab atas perekrutan harus diberi pelatihan tentang praktik perekrutan non-diskriminatif. Pelatihan tersebut juga harus membahas bahaya melakukan generalisasi tentang kemampuan dan bakat laki-laki, perempuan, penyandang disabilitas, atau orang-orang dari usia berbeda atau latar belakang berbeda. Anggapan tentang apa yang merupakan “pekerjaan laki-laki” atau “pekerjaan perempuan” dan gagasan stereotip tentang jenis pekerjaan yang cocok untuk orang dengan latar belakang tertentu harus dihindari.

Sumber: P. Babcock: “Detecting hidden bias”, dalam HR magazine (2006) Vol. 51, No.2, Februari; Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-hiring and post-hiring procedures” dan “Use of consistent selection criteria”, dalam Good management practice series (Hongkong).

(26)

Indonesia mempertahankan ide-ide tradisional yang kuat tentang karakteristik perempuan dan laki-laki. Pengaruh budaya dan hubungan gender berdampak pada persepsi bahwa pekerjaan-pekerjaan tertentu paling cocok untuk perempuan, sementara pekerjaan-pekerjaan lain lebih baik dilaksanakan oleh laki-laki. Gagasan ini telah tertanam dalam ideologi hubungan gender pada era Presiden Soeharto, di mana perempuan dilihat sebagai tunduk dan patuh dan pelengkap suami mereka, dan bertahan dalam budaya Indonesia saat ini. Persepsi ini cenderung memposisikan fungsi utama perempuan adalah untuk suami dan anak-anak ketimbang untuk pekerjaan mereka terkait dengan pekerjaan dibayar. Akibatnya, perempuan yang bekerja di berbagai macam pekerjaan - dari mengajar hingga berdagang – fokus pada identitas mereka sebagai istri dan ibu ketimbang pada status mereka sebagai pekerja.

Peran-peran gender tradisional ini juga tercermin dalam pembagian kerja berdasarkan gender di Indonesia. Gagasan-gagasan stereotip membatasi pilihan jabatan dan pekerjaan bagi perempuan maupun laki-laki, tetapi sangat berbahaya bagi anak perempuan dan perempuan, karena gagasan-gagasan tersebut berujung pada hambatan kesempatan kerja bagi perempuan. Pengusaha harus menyadari gagasan-gagasan stereotip ini di masyarakat dan secara aktif menghindari membiarkannya mempengaruhi keputusan kerja. Semua keputusan perekrutan harus didasarkan pada kemampuan sebenarnya pelamar kerja individual, bukan pada kualitas yang diasumsikan dimiliki oleh pelamar karena jenis kelamin mereka.

Sumber: Ford, Michele, dan Parker, Lyn, Women and Work in Indonesia (Abingdon, 2008)

Stereotip gender di Indonesia

Contoh Kasus 5.

Yang boleh dan tidak boleh dalam wawancara

Pertanyaan yang bisa diterima:

• Tidak ada. Bertanya tentang lama pengalaman kerja dapat diterima jika pengalaman

diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Setiap pertanyaan yang dirancang untuk

mencari tahu usia seseorang.

Tips Manajemen 10

(27)

• Pertanyaan tentang apakah pelamar memiliki kemampuan untuk melaksanakan fungsi-fungsi pekerjaan tertentu. Meminta pelamar untuk menggambarkan atau menunjukkan bagaimana dia akan melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.

• Pertanyaan tentang apakah pelamar akan membutuhkan akomodasi yang bijaksana hanya bila pelamar tersebut memiliki disabilitas yang jelas, atau bila pelamar tersebut secara sukarela mengungkapkan bahwa dia memiliki disabilitas.

Pertanyaan yang tidak bisa diterima:

• Pertanyaan umum yang cenderung untuk memperoleh informasi mengenai disabilitas yang tidak terkait dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, misalnya “Apakah Anda memiliki disabilitas?”

• Pertanyaan mengenai gelar, program studi, pengalaman yang sepadan, atau pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Pertanyaan yang tidak bisa diterima:

• Pertanyaan umum tentang tingkat sekolah menengah atau sarjana kecuali jika Anda bisa membuktikan tingkat pendidikan yang ditanyakan diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

• Setiap pertanyaan terkait dengan pengalaman, kekuatan dan kelemahan, promosi, prestasi, gaji saat ini, permintaan gaji, alasan meninggalkan sebuah posisi.

Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Tidak ada.

• Apakah pelamar memiliki kegiatan, komitmen, atau tanggung jawab yang mungkin

menghalanginya memenuhi jadwal kerja atau

Tips Manajemen 10

Disabilitas

Pendidikan

Pekerjaan

(28)

persyaratan kehadiran. Pertanyaan tentang kesediaan pelamar untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan bisa diterima, asalkan Anda menanyakannya kepada pelamar laki-laki maupun perempuan, dan asalkan posisi tersebut benar-benar memerlukan atau akan memerlukan bekerja pada malam hari dan/ atau akhir pekan.

• Jangan bertanya tentang apakah pelamar sudah menikah atau lajang, jumlah dan usia anak, pekerjaan suami/istri, tanggung jawab keluarga suami/istri atau pelamar, tanggung jawab perawatan anak, tunjangan anak, kehamilan, dan lain-lain.

• Jangan mengarahkan langsung kepada pelamar dari jenis kelamin tertentu - misalnya, bertanya kepada perempuan tentang

pengaturan perawatan anak, atau bertanya kepada laki-laki tentang kewajiban menafkahi anak

• Jangan bertanya tentang kesediaan untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan jika bukan merupakan persyaratan untuk posisi tersebut. Pertanyaan ini cenderung memiliki dampak diskriminatif terhadap pelamar berkeluarga - terutama perempuan. Pertanyaan yang bisa diterima:

• Tidak ada, kecuali jika terkait pekerjaan. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Pertanyaan tentang kondisi keuangan,

rekening bank, sejarah kredit, atau peringkat kredit pelamar yang tidak berkaitan dengan pekerjaan bersangkutan. Persyaratan kredit yang baik dipandang sebagai diskriminatif karena bisa memiliki dampak buruk terhadap kaum minoritas.

• Pertanyaan tentang kepemilikan rumah atau kepemilikan mobil (kecuali memiliki mobil dipersyaratkan untuk pekerjaan tersebut).

Tips Manajemen 10

(29)

• Pertanyaan tentang persyaratan tinggi atau berat badan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut atau tentang apakah pelamar memiliki kemampuan untuk melaksanakan fungsi-fungsi pekerjaan tertentu (tanpa menyebutkan tinggi atau berat badan orang tersebut).

• Harus dapat membuktikan bahwa tinggi atau berat badan minimal atau maksimal diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

• Setiap pertanyaan tentang tinggi atau berat badan yang tidak didasarkan pada persyaratan pekerjaan yang sebenarnya.

• Jika persyaratan tinggi atau berat badan tertentu ditentukan, Anda harus dapat membuktikan bahwa tinggi atau berat badan minimal atau maksimal diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Pertanyaan yang bisa diterima:

• Tidak ada. Pertanyaan yang berkaitan dengan tunjangan keluarga dapat dibuat setelah perekrutan.

• Apakah pelamar menikah, lajang, bercerai, pisah, bertunangan, janda

• Pertanyaan tentang kemampuan pelamar membaca, menulis dan berbicara bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya bila dipersyaratkan untuk sebuah pekerjaan tertentu.

• Pertanyaan tentang silsilah, leluhur, asal-usul kebangsaan, keturunan, tempat kelahiran atau bahasa ibu, negara asal orang tua atau suami/istri pelamar. Bagaimana pelamar memperoleh kemampuan membaca, menulis atau berbicara bahasa asing.

Tips Manajemen 10

Tinggi dan Berat badan

Status perkawinan

(30)

• Pertanyaan tentang kemungkinan durasi pelamar bertahan dalam pekerjaan tersebut atau kemungkinan ketidakhadiran – hanya jika ditanyakan kepada pelamar laki-laki maupun perempuan.

• Setiap pertanyaan yang berhubungan dengan kehamilan atau sejarah medis berkenaan dengan kehamilan, atau pertanyaan yang mungkin memunculkan jawaban berdasarkan kehamilan atau status keluarga berencana. CATATAN: Menolak mempekerjakan seorang perempuan semata-mata karena dia hamil merupakan diskriminasi jenis kelamin. Pertanyaan yang bisa diterima:

• Tidak ada.

• Setiap pertanyaan tentang ras, warna kulit, atau corak kulit.

• Pertanyaan tentang apakah pelamar dapat memenuhi jadwal kerja dengan akomodasi yang wajar adalah bisa diterima. Jika jawabannya mengungkapkan ketaatan atau praktik keagamaan pelamar, beritahukan kepada pelamar bahwa upaya yang wajar akan dilakukan untuk mengakomodasi kebutuhan keagamaan bila dia diterima bekerja.

• Pertanyaan tentang apakah pelamar bisa melakukan sedikit penyesuaian untuk

penampilan simbol-simbol keagamaan mereka (misalnya jilbab) untuk memenuhi persyaratan kesehatan dan keselamatan kerja untuk pekerjaan tersebut. Catatan: mensyaratkan seseorang tidak memakai simbol-simbol agama untuk alasan selain kesehatan dan keselamatan kerja tidak bisa diterima. Pertanyaan yang tidak bisa diterima:

• Pertanyaan tentang denominasi keagamaan, afiliasi keagamaan, gereja, pendeta, atau hari

Tips Manajemen 10

Kehamilan

Ras atau warna kulit

Agama atau kepercayaan

(31)

libur keagamaan yang dipatuhi oleh pelamar. • Pertanyaan tentang apakah pelamar akan

mempertimbangkan untuk tidak mengenakan jilbab atau simbol-simbol keagamaan lainnya dalam bekerja.

• Pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan pelamar untuk membaca Al-Qur’an, Alkitab atau teks-teks keagamaan lainnya.

• Pertanyaan tentang alamat pelamar yang diperlukan untuk kontak dengan pelamar di masa mendatang.

• Apakah pelamar memiliki atau menyewa rumah sendiri (menunjukkan kelas ekonomi). Nama dan hubungan orang-orang yang tinggal dengan pelamar.

• Tidak ada, kecuali jika jenis kelamin merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat.

Pertanyaan yang tidak bisa diterima: • Penyebutan jenis kelamin pelamar, jika

jenis kelamin tertentu bukan merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat. • Pertanyaan tentang keperawanan atau

kegiatan seksual. Ini tidak relevan dengan pekerjaan seseorang.

• Tidak ada. Semua pekerjaan harus memiliki peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang mencegah paparan tidak aman terhadap darah antar orang.

• Pertanyaan yang menanyakan tentang status HIV dan AIDS seseorang. Ini tidak relevan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.

Tips Manajemen 10

Tempat tinggal

Jenis kelamin

(32)

Pertanyaan yang bisa diterima: • Tidak ada.

• Setiap pertanyaan tentang niat untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan serikat pekerja pada saat ini, sebelumnya atau mendatang.

Tips Manajemen 10

Afiliasi serikat pekerja

Sumber: Diadaptasi dari Wake Forest University: Guidelines for interviewing applicants; UNC Charlotte: Guidelines for

interviewing job applicants.

kandidat terbaik, misalnya pelatihan bahasa, persyaratan akses atau peralatan baru.5

1.5. Pemeriksaan kesehatan pra-kerja

Pemeriksaan kesehatan pra-kerja kadang-kadang digunakan sebagai bagian dari proses perekrutan, dan biasanya dilakukan pada tahap akhir proses perekrutan. Pemeriksaan kesehatan hendaknya tidak dilakukan sebagai rutinitas, tetapi secara sah dapat diterapkan dalam kasus-kasus terbatas misalnya untuk menilai kemampuan pelamar untuk melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat atau untuk memastikan kesehatan dan keselamatan rekan kerja dan pelanggan (dalam pekerjaan-pekerjaan di mana persyaratan kesehatan diatur dalam undang-undang).6

Seorang pengusaha yang mensyaratkan pelamar menjalani pemeriksaan kesehatan pra-kerja harus selalu menjelaskan tujuan sah pemeriksaan tersebut kepada pelamar. Jika pemeriksaan tidak dapat dibenarkan dengan mengacu pada salah satu alasan di atas, tetapi disyaratkan hanya untuk mengecualikan pelamar yang memiliki penyakit menular atau disabilitas, atau untuk menyaring perempuan hamil, ini merupakan diskriminasi. Diskriminasi terhadap perempuan hamil, penyandang disabilitas dan orang hidup dengan HIV dan AIDS merupakan pelanggaran hukum berdasarkan hukum Indonesia.

Pengusaha harus menginformasikan kepada dokter atau lembaga yang melakukan pemeriksaan tentang tujuan pemeriksaan tersebut dan persyaratan pekerjaan yang melekat. Pemeriksaan hendaknya hanya mencakup tes kesehatanb dan pekerjaan yang diperlukan untuk menentukan apakah pelamar dapat melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat.7

6 ILO Kode praktik tentang perlindungan data pribadi pekerja, Pasal 6.7.

7 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-employment medical examinations”, dalam Good management practice

(33)

Tes kehamilan

Pengusaha hendaknya tidak menggunakan tes kehamilan sebagai persyaratan perekrutan, kecuali dalam situasi terbatas di mana pekerjaan bersangkutan dilarang untuk perempuan hamil berdasarkan undang-undang atau ada resiko yang diketahui atau signifikan terhadap kesehatan perempuan dan anak.8_{Di sebagian besar pekerjaan, kehamilan tidak berdampak} pada kemampuan pelamar perempuan yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan pengusaha tidak memiliki alasan yang sah untuk mensyaratkan pelamar menjalani tes. Menolak pelamar yang memenuhi syarat karena kehamilannya merupakan diskriminasi. Jika pekerjaan tersebut mengharuskan bekerja di lingkungan berbahaya atau melibatkan tugas-tugas yang secara fisik berat, pengusaha harus memberitahukan kepada seluruh pelamar tentang hal ini di dalam iklan pekerjaan



Lihat juga Subbab 6.2

Perlindungan kehamilan dan 6.3 Keseimbangan pekerjaan dan keluarga.

Tes HIV

Jika persyaratan kerja untuk pekerjaan bersangkutan telah diatur di dalam undang-undang untuk menyangkut tidak adanya penyakit menular, pengusaha bisa mensyaratkan pelamar menjalani tes kesehatan untuk memeriksa adanya penyakit menular. Jika tidak ada persyaratan kesehatan tertentu yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut maka pelamar secara sah bisa menolak menjalani tes. Mensyaratkan karyawan atau pelamar kerja menjalani tes HIV wajib sangat dilarang berdasarkan Rekomendasi ILO Mengenai HIV dan AIDS di Dunia Kerja, 2010 (No. 200) (Pasal 25) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, No. 68 dari 2004 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 20 tahun 2005 tentang Pencegahan dan Pengendalian HIV/AIDS di Tempat Kerja.

Menilai kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan

Pengusaha boleh meminta pelamar untuk menjalani tes untuk menguji kemampuan mereka melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat. Pelamar dengan atau tanpa disabilitas dapat diminta untuk menjalani tes. Ketika menilai kemampuan fisik seorang pelamar penyandang disabilitas, pengusaha juga harus mempertimbangkan apakah pelamar tersebut akan mampu melaksanakan fungsi-fungsi penting pekerjaan dengan bantuan beberapa penyesuaian yang wajar pada prosedur atau praktik kerja, misalnya penyesuaian anjungan kerja, penggunaan peralatan khusus dan sebagainya Menolak seorang pelamar penyandang disabilitas yang mampu melaksanakan fungsi-fungsi penting pekerjaan dengan bantuan akomodasi yang wajar merupakan diskriminasi.

Jika pelamar penyandang disabilitas tidak dapat melaksanakan persyaratan melekat pekerjaan bersangkutan, atau penyesuaian yang diperlukan akan menyebabkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan pada pengusaha, maka pngusaha secara sah dapat menolak pelamar bersangkutan.



Lihat juga Subbab 6.4 Akomodasi yang bijaksana.

(34)

Setelah pemeriksaan kesehatan

Jika seorang pelamar tidak diterima bekerja setelah pemeriksaan kesehatan, pengusaha harus dengan jelas memberitahukan kepadanya alasannya.

w Jika pelamar ditolak karena disabilitasnya, pengusaha harus menjelaskan kepadanya mengapa dia dianggap tidak mampu melaksanakan persyaratan pekerjaan yang melekat tersebut, dan mengapa penyesuaian yang diperlukan untuk membantunya melaksanakan pekerjaan akan menimbulkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan pada pengusaha.

w Jika pelamar ditolak karena infeksinya, pengusaha harus menjelaskan apakah alasan medis untuk penolakan tersebut adalah penyakit menular, pelamar harus diberitahu oleh pengusaha mengenai kebutuhan wajar untuk melindungi kesehatan umum. Catatan: tidak ada kondisi untuk membenarkan penolakan pelamar perempuan semata-mata atas dasar kehamilan, status perkawinan atau rencananya untuk memiliki anak.

Kerahasiaan data kesehatan pekerja

Informasi klinis yang diberikan oleh pelamar kepada dokter atau lembaga yang melakukan pemeriksaan kesehatan bersifat rahasia dan hendaknya tidak diungkapkan kepada pengusaha tanpa persetujuan dari pelamar. Alih-alih memberikan rincian medis lengkap pelamar kepada pengusaha, lebih tepat bila dokter atau lembaga pemeriksa menyampaikan laporan kepada pengusaha yang memberikan informasi medis yang relevan dengan pekerjaan. Pengungkapan informasi hanya dibenarkan berdasarkan persyaratan pekerjaan tertentu atau karena alasan kesehatan atau keselamatan umum.9

Kode praktik tentang perlindungan data pribadi pekerja dari ILO dan Rekomendasi Mengenai HIV dan AIDS di Dunia Kerja, 2010 (No. 200) dari ILO sama-sama melarang pengungkapan

informasi mengenai status kesehatan karyawan atau pelamar pekerjaan.

1.6. Catatan dan prosedur pasca perekrutan

Catatan staf

Setelah seorang pelamar diterima bekerja, pengusaha dapat mengumpulkan informasi pribadi darinya untuk menetapkan tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga atau tunjangan pendidikan, atau guna untuk memastikan siapa yang harus dihubungi bila terjadi keadaan darurat. Informasi dapat diminta berkenaan dengan misalnya suami/istri, jumlah anak dan keluarga dekat karyawan tersebut. Pengusaha juga dapat meminta karyawan untuk memberikan informasi kesehatan lebih rinci guna untuk membantu karyawan bila terjadi keadaan darurat. Semua informasi kesehatan harus dijaga kerahasiaannya dan hendaknya tidak diungkapkan tanpa persetujuan tertulis dari karyawan.

9 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-employment medical examinations”, dalam Good management practice

(35)

Catatan mengenai proses perekrutan

Pengusaha disarankan untuk menyimpan catatan skor penyaringan, wawancara dan tes seleksi sekurang-kurangnya selama 12 bulan, agar siap untuk menangani pengaduan tentang diskriminasi dalam proses seleksi di kemudian hari. Merupakan praktik yang baik bila meninjau hasil perekrutan perusahaan dari waktu ke waktu untuk memeriksa bahwa proses perekrutan tetap obyektif dan setara.

Prosedur pasca perekrutan

Pengusaha harus memberitahukan kepada seluruh kandidat yang tersaring mengenai keputusan perekrutan sesegera mungkin. Merupakan praktik yang baik bila memberikan umpan balik kepada kandidat yang tidak lulus jika diminta.10

1.7. Pelatihan induksi

Sebagian besar perusahaan memberi karyawan baru pelatihan induksi untuk memperkenalkan mereka dengan lingkungan kerja baru mereka. Pelatihan induksi harus mencakup pelatihan kerja, orientasi, dan pengenalan kebijakan perusahaan dan jenis-jenis perilaku yang diterima di tempat kerja.

Sebuah orientasi dan pelatihan kerja yang efektif membantu karyawan baru untuk memahami tugas dan tanggung jawab mereka dan standar kinerja yang diharapkan. Ini dapat membantu meningkatkan pemahaman dan komunikasi antara manajemen dan pekerja, mempromosikan produktivitas yang lebih tinggi bagi perusahaan dan mengurangi potensi perselisihan di tempat kerja. Induksi juga memberi pengusaha kesempatan untuk memahami kebutuhan dan potensi karyawan baru, sehingga program pelatihan on-the-job selanjutnya dapat disesuaikan dengan kebutuhan mereka.

Pengenalan kebijakan dan praktik perusahaan memungkinkan karyawan baru memahami budaya organisasi. Pelatihan induksi harus, antara lain, membiasakan karyawan dengan komitmen perusahaan terhadap kesempatan dan perlakuan yang sama, dan memperkenalkan bidang-bidang berikut:

w Apa hak dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan

undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan perusahaan, termasuk kebijakan kesetaraan

w Apa perilaku yang bisa diterima dan tidak bisa diterima di tempat kerja berdasarkan kebijakan perusahaan mengenai disiplin dan pelecehan.



Lihat Subbab 6.1

Pelecehan.

w Apa jenis mekanisme perusahaan memiliki keluhan untuk penanganan, termasuk keluhan tentang diskriminasi atau pelecehan terhadap rekan kerja atau manajer



Lihat Subbab 9. Menangani pengaduan terkait diskriminasi.

10 Lihat Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Pre-hiring and post-hiring procedures”, dalam Good management practice

series (Hongkong); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington,

(36)

Program induksi harus disesuaikan dengan berbagai kebutuhan karyawan baru, misalnya, orang yang pertama masuk ke dunia kerja, perubahan pekerjaan internal atau promosi, orang yang kembali ke dunia kerja setelah beberapa waktu keluar untuk tanggung jawab keluarga, pekerja yang lebih tua, anggota kelompok ras tertentu. Bila memungkinkan, seorang “rekan” atau mentor dapat ditunjuk untuk membantu dan membimbing karyawan baru.11

1.8. Perekrutan melalui agen ketenagakerjaan

Jika pengusaha melibatkan agen ketenagakerjaan atau pihak ketiga lain untuk membantu perusahaan merekrut staf, pengusaha harus memberitahukan kepada agen tersebut komitmen perusahaan terhadap ketenagakerjaan yang setara. Pengusaha juga harus memeriksa pengetahuan konsultan sumber daya manusia tersebut dan penggunaan praktik-praktik kesetaraan, dan menyarankan mereka untuk mematuhi kebijakan kesetaraan, langkah-langkah tindakan afirmatif dan pedoman perekrutan perusahaan. Ini diperlukan untuk memastikan bahwa agen tersebut merekomendasikan kandidat berdasarkan prestasi.

Pengusaha hendaknya tidak pernah meminta agen ketenagakerjaan untuk menyaring pelamar pekerjaan atau menseleksi staf sementara untuk mereka gunakan berdasarkan kriteria seleksi yang diskriminatif. Jika perusahaan pengguna meminta agen ketenagakerjaan untuk melakukan diskriminasi dalam seleksi kandidat maka agen ketenagakerjaan harus mengingatkan perusahaan pengguna tentang larangan diskriminasi di dalam undang-undang.

1.9. Perekrutan melalui perantara lain (alih daya dan

subkontrak)

Jika pengusaha menggunakan pihak ketiga untuk mengalokasikan pekerjaan kepada orang-orang melalui pengaturan sub-kontrak penyalur tenaga kerja, termasuk penggunaan pekerja rumahan, pengusaha bertanggung jawab untuk memastikan bahwa proses perekrutan pihak ketiga tersebut adil, dan bahwa syarat dan ketentuan kerja pekerja alih daya, sub-kontrak atau pekerja rumahan ini tidak kurang menguntungkan dari pada syarat dan ketentuan kerja yang diberikan untuk karyawan tetap.

Dalam kasus perantara bukan merupakan sebuah badan hukum, pengusaha semata-mata bertanggung jawab untuk memastikan kesetaraan dalam hal perekrutan dan perlakuan dalam pekerjaan. Demikian pula, dalam kasus perekrutan pekerja rumahan melalui individu (yang bukan merupakan badan hukum), perusahaan sepenuhnya bertanggung jawab atas proses perekrutan dan memastikan non-diskriminasi terhadap pekerja rumahan dalam hal proses perekrutan.12

11 Lihat UK Commission for Racial Equality: Statutory code of practice on racial equality in employment (London, 2005); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993).

(37)

(38)

Mengikuti prinsip kesempatan dan perlakuan yang sama di semua keputusan sumber daya manusia adalah penting dalam memastikan bahwa semua karyawan dapat berkontribusi sebesar-besarnya untuk keberhasilan perusahaan. Pengusaha harus merawat dengan baik aset terbaik di perusahaan mereka – orang-orang mereka. Perlakuan yang adil terhadap karyawan dalam menentukan dan menetapkan pekerjaan, pelatihan kerja, kemajuan, promosi, pengupahan, pemberian tunjangan sosial, disiplin atau pemutusan kontrak kerja juga merupakan tanggung jawab hukum pengusaha berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Untuk menjamin perlakuan yang adil dan setara terhadap seluruh karyawan, pengusaha harus mengikuti pedoman yang ditetapkan dalam panduan ini dan Kode praktik tentang mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO.

“Perlakuan yang sama” terhadap karyawan berarti bahwa karyawan diberi kompensasi dan dihargai sesuai dengan kontribusi mereka dan nilai sebenarnya pekerjaan yang mereka laksanakan. Ini juga berarti bahwa seluruh kondisi kerja lain ditetapkan dan dialokasikan tanpa diskriminasi. Memperlakukan karyawan secara sama membuat pekerja merasa dihargai dan meningkatkan kesejahteraan, komitmen dan loyalitas mereka.

“Kesempatan yang sama” mengacu pada pengambilan keputusan tentang akses ke pengembangan profesi, pelatihan dan promosi berdasarkan prestasi, dengan perhatian yang memadai diberikan pada keragaman dalam komposisi tim. Jika karyawan tahu bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama baiknya seperti rekan-rekan kerja mereka untuk dipromosikan, mereka lebih termotivasi untuk bekerja keras untuk mengembangkan keterampilan mereka setinggi-tinginya. Ini pada gilirannya dapat menghantarkan kepada peningkatan substantif dalam produktivitas kerja perusahaan. Perusahaan-perusahaan terkemuka juga mengkaitkan manajemen kinerja berbasis prestasi dan pemberian pelatihan dan kesempatan pengembangan dengan pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi.

2.1. Upah dan benefit

Pengusaha harus membayar upah karyawan sepadan dengan nilai pekerjaan yang mereka laksanakan. Baik gaji pokok maupun hak atas tambahan upah atau tunjangan harus ditentukan berdasarkan kriteria obyektif, tanpa gangguan bias diskriminatif. Prinsip “upah sama untuk pekerjaan bernilai sama” berlaku untuk semua tunjangan tunai dan tunjangan dalam