BAB III METODE PENELITIAN
H. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis dengan teknik analisis data yaitu regresi linear sederhana. Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari suatu variabel terhadap variabel lainnya atau untuk mengetahui arah hubungan (positif atau negatif). Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS. Jika hasinya menunjukkan sig. < 0,05 maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak yang artinya terdapat pengaruh variabel x terhadap variabel y (Gravetter & Forzano, 2018). Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yaitu uji normalitas dan lienearitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah sampel berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal apabila nilai sig. > 0,05.
2. Uji Linearitas
Uji lineritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (kepemimpinan melayani) memiliki hubungan yang linear dengan variabel terikat (turnover intention). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS. Jika nilai deviation from linearity menunjukkan sig. > 0,05 maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang linear antara variabel.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dengan melakukan analisis data beserta pembahasan hasil penelitian. Bab ini dimulai dengan uraian mengenai gambaran terkait subjek penelitian, hasil penelitian, dan dilanjutkan dengan pembahasan hasil penelitian yang diperoleh.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan milenial di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II yang berjumlah 78 orang. Berikut akan diuraikan gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja karyawan.
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini adalah tabel gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin :
Tabel 6. Deskripsi Subjek berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Perempuan 30 38,5
Laki-laki 48 61,5
Total 78 100
Berdasarkan tabel di atas, jumlah subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan jenis kelamin perempuan.
Sebanyak 61,5% (48orang) subjek penelitian adalah karyawan laki-laki sedangkan 38,5% (30 orang) adalah karyawan perempuan.
2. Gambaran Umum Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan
Berikut ini adalah tabel gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan terakhirnya :
Tabel 7. Deskripsi Subjek berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMA 6 7,7
D3 12 15,4
S1 59 75,6
S2 1 1,3
Total 78 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian tingkat pendidikan terakhirnya adalah S1 yaitu sebanyak 59 orang (75,6%). Kemudian sebanyak 12 orang (15,4%) tingkat pendidikan terakhirnya D3, sebanyak 6 orang (7,7%) tingkat pendidikan terakhirnya SMA dan hanya 1 orang (1,3%) subjek penelitian yang tingkat pendidikannya S2.
3. Gambaran Umum Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja Berikut ini adalah tabel gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja karyawan di perusahaan :
Tabel 8. Deskripsi Subjek berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
< 2 tahun 18 23,1
2 - 10 tahun 54 69,2
> 10 tahun 6 7,7
Total 78 100
Berdasarkan tabel di atas pengelompokan masa kerja atau ini dilakukan berdasarkan tahapan karir yang dikemukakan oleh Morrow &
McElroy yaitu establishment stage, advancement stage dan maintanace stage. Sebanyak 23,1% (18 orang) masa kerjanya kurang dari 2 tahun.
Kemudian sebagian besar yaitu 69,2% (54 orang) masa kerjanya 2 sampai 10 tahun dan sebanyak 7,7% (6 orang) masa kerjanya sudah lebih dari 10 tahun.
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah salah satu uji asumsi penelitian yang dilakukan sebelum melakukan uji hipotesis. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah residual yang diperoleh berdistribusi dengan normal. Karena uji hipotesis yang akan menggunakan analisis regresi sederhana maka uji
normalitas akan dilakukan pada nilai residual dari model regresi (Field, 2018) Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov menggunakan aplikasi SPSS 18. Data berdistribusi normal apabila nilai p >
0,05. Berikut hasil uji normalitas data penelitian ini:
Tabel 9. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 78
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 9,95955876
Most Extreme Differences Absolute ,128
Positive ,087
Negative -,128
Kolmogorov-Smirnov Z 1,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,155
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada penelitian ini menunjukkan nilai Asymp. Sig (p) sebesar 0,155. Sehingga dapat disimpulkan bahwa p = 0,155 > 0,05 yang menunjukkan bahwa residual berdistribusi dengan normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan uji asumsi yang dilakukan sebelum melakukan analisis regresi linear. Penelitian ini akan menggunakan teknik analisis data dengan regresi linear sederhana, maka dilakukan uji linearitas
terlebih dahulu untuk melihat apakah variabel kepemimpinan melayani mempunyai hubungan yang linear dengan variabel turnover intention.
Hubungan kedua variabel dinyatakan linear jika nilai p > 0.05 pada deviation from linearity. Berikut tabel hasil uji linearitas pada kedua variabel :
Tabel 10. Uji Linearitas
Within Groups 4935,283 43 114,774
Total 8193,538 77
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Sig. (p) pada deviation from linearity = 0,841 yang menunjukkan bahwa p > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan melayani mempunyai hubungan yang linear dengan variabel turnover intention.
C. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel kepemimpinan melayani terhadap variabel turnover intention. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh kepemimpinan melayani terhadap
turnover intention pada karyawan milenial. Artinya, semakin tinggi kepemimpinan melayani yang dipersepsikan karyawan milenial maka semakin rendah turoner intention karyawan milenial. Untuk menguji hipotesis ini digunakan analisis regresi linear sederhana dengan aplikasi SPSS 22. Apabila nilai signifikansi menunjukkan p < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dinyatakan terdapat pengaruh signifikan.
Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 555,692 1 555,692 5,529 ,021b
Residual 7637,846 76 100,498
Total 8193,538 77
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Melayani
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (p) = 0,021 yang artinya p < 0,05. Nilai F tabel diketahui sebesar 3,967. Tabel di atas menunjukkan nilai F = 5,529 yang merupakan F hitung, maka F hitung (5,529) >
F tabel (3,967). Sehingga berdasarkan nilai signifikansi dan F hitung dapat disimpulkan bahwa model regresi dikatakan tepat untuk digunakan dan menunjukkan adanya pengaruh variabel kepemimpinan melayani terhadap variabel turnover intention.
Tabel 12. Koefisien Determinasi
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Melayani
Selanjutnya untuk melihat besaran pengaruh variabel kepemimpinan melayani terhadap variabel turnover intention dapat dilihat dari nilai R square (r2) pada tabel di atas. Nilai R square tersebut sebesar 0,068 yang artinya variabel kepemimpinan melayani mempunyai pengaruh sebesar 6,8% terhadap turnover intention.
Tabel 13. Koefisien Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Untuk membentuk persamaan regresi dan mengetahui arah pengaruh variabel kepemimpinan melayani terhadap turnover intention dapat dilihat dari tabel koefisien regresi di atas. Bentuk persamaan linear adalah Y = a + bX.
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahawa konstanta (a) = 82,599 dan
koefisien regresi (b) = -0,277. Sehingga berdasarkan nilai tersebut, persamaan regresi linear penelitian ini membentuk Y = 82,599 + (-0,277)X atau dapat lebih disederhanakan lagi menjadi Y = 82,599 - 0,277X . Persamaan ini menunjukkan apabila kepemimpinan melayani (X) bernilai nol maka nilai turnover intention (Y) adalah 82,599. Sehingga setiap penambahan satu poin nilai kepemimpinan melayani maka nilai turnover intention akan menurun sebesar 0,277.
Berdasarkan tabel di atas juga dapat dilihat bahwa koefisien regresi memiliki tanda negatif yang menunjukkan bahwa arah pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention adalah negatif. Dengan kata lain semakin tinggi kepemimpinan melayani maka semakin rendah tingkat turnover intention.
Signifikansi yang diperoleh menunjukkan p = 0.021 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh negatif kepemimpinan melayani terhadap turnover intention karyawan milenial.
D. Hasil Analisis Deskriptif
Bagian ini akan menguraikan deskripsi data penelitian dari masing-masing variabel penelitian setelah dilakukan analisis deskriptif. Deskripsi tersebut mencakup perbandingan antara nilai hipotetik dan nilai empirik dari data yang diperoleh, kategorisasi variabel kepemimpinan melayani dan kategorisai variabel turnover intention.
1. Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik Tabel 14. Nilai Hipotetik dan Empirik
Variabel Mean Hipotetik Mean Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Pada variabel turnover intention skala yang digunakan terdiri dari 11 aitem dengan tujuh pilihan jawaban (1-7). Secara hipotetik nilai minimal yang diperoleh adalah 11, nilai maksimalnya adalah 77, mean hipotetik adalah 44 dan standar deviasinya adalah 11. Sedangkan nilai empirik variabel turnover intention menunjukkan bahawa nilai minimum adalah 33, nilai maximal adalah 68, mean empirik sebesar 54,08 dan standar deviasinya sebesar 10,316. Data dari variabel turnover intention tersebut menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetiknya.
Skala kepemimpinan melayani terdiri dari 26 aitem dengan tujuh pilihan jawaban (1-7). Oleh karena itu, secara hipotetik diperoleh nilai minimum sebesar 26, nilai maksimal sebesar 182 dengan mean sebesar 104 dan standar deviasinya sebesar 26. Nilai empirik diperoleh berdasarkan kenyataan skor pada subjek menunjukkan nilai minimum sama dengan 84, nilai maksimal sebesar 124, mean 102,87 dan standar deviasinya sebesar 9,689. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
pada variabel kepemimpinan melayani mean hipotetkinya lebih besar dibanding mean empirik.
2. Kategorisasi Data Penelitian
Kategorisasi yang akan dilakukan pada data penelitian ini adalah kategorisai jenjang. Tujuan kategorisasi ini untuk menempatkan subjek ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum yang diukur (Azwar, 2012). Kategorisasi akan dilakukan pada variabel kepemimpinan melayani dan variabel turnover intention dengan lima kategori jenjang.
Penggolongan kategori ini terdiri dari kategori sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi dengan ketentuan norma sebagai berikut :
X ≤ Mean - 1,5 (SD) kategori Sangat Rendah
Mean - 1,5 (SD) < X ≤ Mean - 0,5 (SD) kategori Rendah Mean -0,5 (SD) < X ≤ Mean + 0,5 (SD) kategori Sedang
Mean + 0,5 (SD) < X ≤ Mean + 1,5 (SD) kategori Tinggi
Mean + 1,5 (SD) < X kategori Sangat Tinggi
Berdasarkan tabel di atas, pada variabel turnover intention mean hipotetik yang diperoleh sebesar 44 dan standar deviasinya sebesar 11. Sehingga kategorisasi yang dihasilkan sebagai berikut :
Tabel 15. Kategorisasi Turnover Intention Rentang Nilai
Turnover Intention
Kategori Jumlah (N) Persentase (%)
X ≤ 27,5 Sangat Rendah 0 0
27,5 < X ≤ 38,5 Rendah 12 15,4
38,5 < X ≤ 49,5 Sedang 8 10,3
49,5 < X ≤ 60,5 Tinggi 30 38,5
60,5 < X Sangat Tinggi 28 35,9
Total 78 78
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa tidak ada subjek yang memiliki tingkat turnover intention yang sangat rendah, sebanyak 12 orang (15,4%) memiliki tingkat turnover intention yang rendah. Kemudian 8 orang (10,3%) dengan tingkat turnover intention yang sedang, sebanyak 30 orang (38,5%) pada tingkat tinggi, dan 28 orang (35,9%) memiliki turnover intention yang sangat tinggi.
Selanjutnya, kategorisasi variabel kepemimpinan melayani juga dibagi menjadi lima kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Mean hipotetik variabel kepemimpinan melayani adalah 104 dengan standar deviasi 26. Sehingga diperoleh hasil kategorisasi sebagai berikut :
Tabel 16. Kategorisasi Kepemimpinan Melayani mempersepsikan kepemimpinan melayani atasannya sangat tidak menonjol atau pun sangat menonjol. Sebanyak 10 orang subjek mempersepsikan tingkat kepemimpinan melayani atasannya tidak menojol (12,8%), sebanyak 62 orang memiliki atasan dengan tingkat kepemimpinan melayani yang sedang (79,5%), dan 6 orang menyatakan tingkat kepemimpinan melayani atasannya menonjol (7,7%).
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention pada karyawan milenial. Lebih lanjut lagi penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui besaran pengaruh dan arah pengaruh variabel kepemimpinan melayani terhadap variabel turnover intention.
Data dalam penelitian ini diperoleh dari 78 orang subjek dengan profil demografi
subjek yang menunjukkan mayoritas subjek berjenis kelamin laki laki (61,5%).
Sebagian besar subjek memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 (75,6%) dan sebagian besar subjek termasuk dalam kategori masa kerja 2-10 tahun di perusahaan (69,2%).
Setelah dilakukan analisis data dengan model regresi linear sederhana untuk menguji hipotesis, ditemukan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis alternatif (Ha) diterima. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention pada karyawan milenial.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian-penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention (Kashyap & Rangnekar, 2014; Hunter, Neubert, Perry, Witt, Penney, &
Weinberger, 2013).
Lebih lanjut lagi, hasil penelitian menunjukkan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,068. Dengan demikian, kepemimpinan melayani mempengaruhi turnover intention sebesar 6,8% sedangkan 93,2% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Ada pun, persamaan regresi linear yang diperoleh yaitu Y = 82,599 - 0,277X yang menunjukkan arah pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention. Sehingga, semakin tinggi tingkat kepemimpinan melayani yang dipersepsikan karyawan milenial maka akan semakin rendah tingkat turnover intention yang dimiliki.
Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tingkat kepemimpinan melayani yang
dipersepsikan karyawan milenial maka akan semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan milenial.
Hasil temuan ini sejalan dengan penelitian oleh Hunter (2013) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani berhubungan dengan rendahnya tingkat turnover intention pada karyawan ritel. Hasil penelitian oleh Omanwar &
Agrawal (2020) juga menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan melayani terhadap turnover intention pada karyawan rumah sakit. Adapun penelitian ini menunjukkan hasil yang sejalan yang menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani juga turut mempengaruhi turnover intention pada karyawan milenial yang mana mereka lebih cenderung melakukan turnover.
Terdapat beberapa alasan yang dapat menjeleskan pengaruh negatif kepemimpinan melayani terhadap turnover intention pada karyawan milenial.
Pertama, ketika atasan menunjukkan gaya kepemimpinan melayani maka karyawan akan lebih berkomitmen secara emosional kepada perusahaan yang kemudian membantu karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan (Jang &
Kandampully, 2018). Selanjutnya, dukungan emosional yang terus menerus dari seorang atasan dengan gaya kepemimpinan melayani dapat mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (Kashyap & Rangnekar, 2014). Menurut Kashyap & Rangnekar (2014) dengan terciptanya employer branding yang kuat dan positif karena kepemimpinan melayani, dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk memperluas hubungan mereka dengan perusahaan.
Berdasarkan analisa deskriptif, ditemukan bahwa sebagian besar tingkat turnover intention karyawan milenial tergolong dalam kategori tinggi (38,5%) dan sebagian lagi termasuk kategori sangat tinggi (35,9%). Hal ini dapat terjadi karena pada dasarnya karyawan milenial lebih cenderung memiliki turnover intention yang lebih tinggi dibandingkan karyawan pada generasi lainnya (Lu & Gursoy, 2013). Sehingga hal ini perlu menjadi perhatian khusus bagi perusahaan mana pun, mengingat di tahun-tahun kedepan akan lebih banyak lagi karyawan milenial yang akan mendominasi dunia kerja.
Selain itu, hasil analisis deskriptif juga menunjukkan bahwa sebagian besar tingkat kepemimpinan melayani yang dipersepsikan karyawan milenial termasuk dalam kategori sedang yaitu sebanyak 79,5%. Oleh karena itu, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk lebih meningkatkan kepemimpinan melayani para atasan misalnya melalui pelatihan atau memilih calon pemimpin yang menonjolkan gaya kepemimpinan melayani. Kepemimpinan melayani dapat mendukung pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan yang pada gilirannya akan mendorong retensi karyawan (Sturm, 2009).
Selain itu, kepemimpinan melayani dapat meningkatkan komitmen karyawan melalui proses pertukaran sosial yang menyebabkan karyawan termotivasi untuk membalas upaya yang diberikan oleh pemimpin yang menerapkan kepemimpinan melayani (Liden, Wayne, Zhao, & Henderson, 2008).
Pada dasarnya kepemimpinan melayani dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pengikutnya dan telah dibuktikan dari penelitian-penelitian terdahulu dan temuan
penelitian ini yang menunjukkan pengaruhnya terhadap turnover intention pada karyawan milenial.
BAB V PENUTUP
Bab ini akan menyajikan kesimpulan yang merupakan intisari dari hasil penelitian yang ditemukan. Selain itu, juga akan disajikan saran-saran yang berhubungan dengan hasil penelitian.
A. Kesimpulan
1. Kepemimpinan melayani memiliki pengaruh negatif terhdap turnover intention pada karyawan milenial. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat kepemimpinan melayani atasan yang dipersepsikan karyawan milenial maka akan semakin rendah tingkat turnover intention karyawan milenial.
2. Kepemimpinan melayani mempengaruhi turnover intention karyawan milenial sebesar 6,8% dan sisanya sebanyak 93,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Sebagian besar tingkat turnover intention karyawan milenial termasuk dalam kategori tinggi.
4. Sebagian besar tingkat kepemimpinan melayani atasan yang dipersepsikan oleh karyawan milenial termasuk dalam kategori sedang.
B. Saran
1. Saran Metodologis
a. Penelitian ini menggunakan skala kepemimpinan melayani yang diadaptasi dan terdapat dua aitem yang gugur setelah dilakukan uji
coba. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat lebih memperhatikan proses adaptasi dan memperbaiki aitem yang gugur serta memvalidasi kembali semua aitem skala kepemimpinan melayani sehingga tidak ada aitem yang gugur.
b. Penelitian ini dilakukan pada saat pandemi sehingga proses pengambilan data terbatas karena peneliti tidak dapat mengobservasi karyawan secara langsung saat mengisi skala sehingga terdapat beberapa skala yang tidak terjawab. Penelitian selanjutntya diharapkan dapat melakukan observasi langsung saat karyawan mengisi skala sehingga dapat diperiksa kembali agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab.
c. Penelitian ini melihat kepemimpinan melayani dari atasan langsung karyawan milenial yang tentunya setiap karyawan memiliki atasan langsung yang berbeda-beda. Penelitian selanjutnya dapat membatasi kepemimpinan melayani hanya pada satu pemimpin di perusahaan atau hanya pada manajer puncak pada masing-masing divisi kerja.
2. Saran Praktis
Hasil analisis deskriptif menunjukkan tingkat turnover intention karyawan milenial yang tinggi. Hasil penelitian juga terbukti bahwa kepemimpinan melayani dapat mengurangi turnover intention.
Oleh karena itu, peneliti menyarankan pada manajemen atau HRD Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II untuk membuat program
pelatihan yang dapat mengembangkan perilaku kepemimpinan melayani pada atasan atau pemimpin di perusahaan agar dapat mengatasi tingkat turnover intention karyawan milenial yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Agreyman, C. M., & Ponniah, V. M. (2014). Employee Demographic Characteristics and Their Effect on Turnover and Retention in MSMEs.
International Journal off Recent Advances in Organizational Behavior and Desicion Sciences .
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Process , 179-211.
Alnachef, T. H., & Alhajjar, A. A. (2017). Effect of Human Capital on Organizational Performance: A Literature Review. International Journal of Science and Research , 1154-1158.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Badan Pusat Statistik. (2021). Berita Resmi Statistik: Hasil Sensus Penduduk . Badan Pusat Statistik.
Badan Pusat Statistik. (2020). Berita Resmi Statistik: Hasil Sensus Penduduk 2020. Badan Pusat Statistik.
Barbuto, J. E., & Gottfredson, R. K. (2016). Human Capital, The Millenial's Reign, and the Need for Servant Leadership. Journal of Leadership Studies , 59-63.
Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale Development and Construct Clarification of Servant Leadership. Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W.
(2006). Scale Development and Construct ClarificaGroup & Organization Management , 300-326.
Bothma, C. F., & Roodt, G. (2013). The Validation of Turnover Intention scale.
SA Journal of Human Resources Management .
Deloitte. (2020). The Deloitte Global Millennial Survey 2020. Deloitte.
DeVaney, S. A. (2015). Understanding the Milennial Generation. Journal of Financial Services Professionals , 11-14.
Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., Dierendonck, D. V., & Liden, R. C. (2019).
Servant Leadership: A systematic review and call for future research. The Leadership Quarterly , 111-132.
Field, A. (2018). Discovering Statistic Using IBM SPSS Statistics (5th ed.). SAGE Publications.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research. Addison-Wesley Publishing Company.
Frian, A., & Mulyani, F. (2018). Millenials Employee Turnover Intention in Indonesia. Innovative Issues and Approaches in Social Sciences , 90-111.
Gallup. (2017). How Millenials Want to Work and Live. Gallup.
Gallup. (2016). How Millennials Want to Work and Live. Gallup, Inc.
Gandolfi, F., & Stone, S. (2018). Leadership, Leadership Styles, and Servant Leadership. Journal of Management Research , 261-269.
Gandolfi, F., & Stone, S. (2018). Leadership, Leadership Styles, and Servant Leadership. Journal of Management Research , 18, 261-269.
Ghalavi, Z., & Nastiezie, N. (2020). Relationship of Servant Leadershp and Organizational Citizenship Behaviorwith Mediation of Psychological Empowerment. Eurasian Journal of Education Research , 241-264.
Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2018). Research Methods for the Behavioral Sciences (6th ed.). Boston: Cengage Learning, Inc.
Greenleaf, R. K. (1977). Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness. New York: Paulist Press.
Greenleaf, R. K. (1970). The Servant as Leader. The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Hamdan, K., Al-Zubi, H., & Barakat, S. (2020). Servant leadership and its impact on organizational citizenzhip behavior: Exploring the Mediating role of job satisfaction. Management Science Letters .
Hollingsworth, A. T., & Mobley, W. H. (1978). Relationships Among Individual Variables, Organizational Variables, Performance and Attrition in Hospitals. Academy of Management , 346-350.
Howe, N., & Strauss, W. (1991). Generations. New York City: William Morrow Paperbacks.
Huning, T. M., Hurt, K. J., & Frieder, R. E. (2020). The effect of servant leadership, perceived organizational support, job satisfaction and job embeddedness on turnover intentions. Evidence-based HRM , 8, 177-194.
Hunter, E. M., Neubert, M. J., Perry, S. J., Witt, L., Penney, L. M., & Weinberger, E. (2013). Servant leaders inspire servant followers: Antecedents and outcomes for employees and the organization. The Leadership Quarterly , 316-331.
Jang, J., & Kandampully, J. (2018). Reducing Employee Turnover Intention Through Servant Leadership in the Restaurant Context: A Mediation Study of Affective Organizational Commitment. International Journal of Hospitality & Tourism Administration , 125-141.
Jewell, L. N. (1998). Contemporary Industrial/organizational Psychology.
Brooks/Cole Publishing Company.
Kareem, M. A., & Hussein, I. J. (2019). The Impact of Human Resource Development on Employee Performance and Organizational Effectiveness.
Management Dynamics in the Knowledge Economy , 307-322.
Kashyap, V., & Rangnekar, S. (2014). Servant leadership, emplotyer brand perception, trust in leaders and turnover intenions: a sequential mediation model. Review of Managerial Sciences , 437-461.
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management. The Health Care Manager , 65-76.
Laulie, L., & Morgeson, F. P. (2020). The end is just the beginning: Turnover events and their impact on those who remain. Personnel Psychology , 1- 23.
Liden, R. C., Panaccio, A., Meuser, J. D., Hu, J., & Wayne, S. J. (2014). Servant Leadership: Antecedents, Processes, and Outcomes. The Oxford Handbook of Leadership and Organizations .
Liden, R. C., Wayne, S. J., Meuser, J. D., Hu, J., Wu, J., & Liao, C. (2015).
Servant leadership: Validation of a short form of the SL-28. The Leadership Quarterly , 254-269.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant leadership:
Development of a multidimensional measure and multi-level assessment.
The Leadership Quarterly , 161–177.
Long, S. (2017). Exploring Which Leadership Styles are Effective with Millenials Employees (Dissertation). Walden University.
Lu, A. C., & Gursoy, D. (2013). Impact of Job Burnout on Satisfaction and Turnover Intention: Do Generational Differences Matter. Journal of Hospitality & Tourism Research , 1-26.
Maaitah, A. M. (2018). The Role of Leadership Styles on Turnover Intention.
International Review of Management and Marketing .
Mappamiring, M., Akob, M., & Putra, A. H. (2020). What Milllenial Worker Want? Turnover or Intention to Stay in Company. Journal of Asians
Mappamiring, M., Akob, M., & Putra, A. H. (2020). What Milllenial Worker Want? Turnover or Intention to Stay in Company. Journal of Asians