Model kerangka pemikiran dikembangkan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari : kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak. Selanjutnya hal ini dikembangkan untuk mengetahui dampak kepuasan kerja terhadap retensi pegawai, produktivitas kerja dan kinerja yang pada muaranya akan memberikan sebuah rekomendasi bagi Lapan untuk meningkatkan kinerjanya.
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 1 diatas berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian yang dibentuk berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori yang telah diungkapkan.
Operasionalisasi variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi sejumlah variabel operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal yang dapat diamati atau diukur. Secara rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam penelitian ini ditunjukan pada beberapa Tabel 5 berikut ini :
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
1 Kompetensi Pegawai
Kompetensi pegawai merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang ada pada dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya (Mulyasa 2003).
Pengetahuan (KS1) Informasi yang telah diproses dan
diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam masalah tertentu.
Keterampilan (KS2)
Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang tepat (Robbins 2003)
Sikap (KS3)
Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang cenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja (robbins 2003)
2 Infrastruktur Teknologi
Infrastruktur teknologi merupakan sebuah sumber daya yang mendukung, seperti komputer, peralatan tambahan, software, prosedur, dan layanan (Marsal dan Sholiq 2012)
Ketersediaan Fisik (IT1)
Tersedianya perangkat untuk menunjang kegiatan organisasi
Kualitas Fisik (IT2) Mutu perangkat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Kesesuaian (IT3) Keselarasan perangkat dengan yang dibutuhkan organisasi
3 Iklim Bertindak
Iklim untuk bertindak merupakan pemberian kewenangan, kepercayaan atasan kepada bawahan, serta mendorong karyawan untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin, karyawan diberikan keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat (Kadarisman 2012).
Dukungan Manajemen (IB1)
Keterlibatan manajemen dalam melaksanakan system informasi dan mengembangkan
Pemberdayaan (IB2)
Proses membangun dedikasi dan komitmen yang tinggi sehingga organisasi bisa menjadi efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya dengan mutu yang tinggi
4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya atas pekerjaan mereka (Davis dan Newstrom 2001)
Aktivitas (KK1) Keaktifan jasmani dan rohani dan keduanya harus dihubungkan
Independen (KK2) Keadaan bebas dari tekanan orang lain dan organisasi
Variasi (KK3) Tindakan atau hasil perubahan dari keadaan semula
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
Status Sosial (KK4) Tempat atau posisi seseorang dalam suatu kelompok sosial, sehubungan dengan kelompok- kelompok lain di dalam kelompok yang lebih besar lagi.
Nilai Moral (KK5) Nilai yang mengatur hubungan yang menyangkut masalah baik buruk, sopan santun dan etika Keamanan (KK6) Keadaan bebas dari bahaya dan ancaman Pelayanan Sosial
(KK7)
Aktivitas yang terorganisasi yang bertujuan untuk membantu para anggota masyarakat untuk saling menyesuaikan diri dengan sesamanya dan dengan lingkungan sosialnya.
Kewenangan (KK8) Hak seorang individu untuk melakukan sesuatu tindakan dengan batas-batas tertentu dan diakui oleh individu lain dalam suatu kelompok tertentu. Penggunaan
Kemampuan (KK9)
Mendayagunakan segala pengetahuan yang dimiliki dan diketahui
Tanggung Jawab (KK10)
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, hasil kerja, perilaku kerja sarana/prasarana yang digunakan.
Kreativitas (KK11) Kemampuan untuk mencipta, mengembangkan ide-ide baru dalam pemecahan masalah
Prestasi (KK12) Hasil usaha yang dicapai dari apa yang dikerjakan
Kompensasi (KK13)
Imbalan merupakan kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi Kemajuan (KK14) Peningkatan yang dialami seseorang atau bisa
disebut juga perubahan menjadi lebih baik. Kerjasama antar
rekan kerja (KK15)
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical maupun horizontal, baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Hubungan dengan
supervisor (KK16)
Hubungan antara pimpinan dan bawahan serta pengawasan kerja
Supervisi (KK17) Kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memntapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Kebijakan
Perusahaan (KK18)
Suatu hal yang ditetapkan oleh organisasi agar efektif dan efisien dalam pencapaian misi organisasi
Kondisi Kerja (KK19)
Meliputi lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja
Pengakuan (KK20) Pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan dan penghargaan terhadap prestasi pegawai.
5 Retensi Retensi karyawan merupakan keinginan karyawan untuk menunjukkan identifikasi, komitmen, kepercayaan, dan kesiapan untuk tetap bergabung dengan perusahaan (Logan dan Logan 2000)
Keinginan Pindah Posisi (RK1)
Perasaan karyawan untuk pindah jabatan untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.
Keinginan Keluar dari perusahaan (RK2)
Perasaan karyawan untuk pindah organisasi untuk memperoleh apa yang diinginkan
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
6 Produktivitas Pegawai
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum (The Liang Gie 1981).
Tanggung Jawab (PK1)
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, hasil kerja, perilaku kerja sarana/prasarana yang digunakan.
Ketepatan kerja (PK2)
Kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. 7 Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dan Anwar 2006).
Kualitas Kerja (H1) Kegiatan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada para pegawai dengan memperhatikan mutu, pekerjaan itu diselesaikan sesuai dengan apa yang diperintahkan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kuantitas Kerja (H2)
Proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan akan dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Ketepatan Waktu H3)
Waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan.
Efektivas Biaya (H4)
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor berupa manusia, teknologi, dan keuangan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi.
Kemandirian (H5) Tingkatan di mana seseorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. Komitmen Kerja
(H6)
Dimana seseorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama dengan rekan kerja.
Definisi yang tertera dalam Tabel 5 diatas merupakan operasionalisasi variabel yang digunakan peneliti untuk diterjemahkan dalam kuisioner penelitian.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan model penelitian di atas, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut :
H1: Kompetensi staf berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan. H2: Infrastruktur teknologi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan. H3: Iklim bertindak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan.
H4: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Retensi pegawai Lapan.
H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Produktivitas kerja pegawai Lapan. H6: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Lapan.
H7: Retensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawaiLapan. H8: Produktivitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Lapan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) yang berlokasi di 7 provinsi yaitu DKI Jakarta (8 satker), Jawa Barat (7 satker), Jawa Timur (1 satker), Sumatera Barat (1 Satker), Kalimantan Barat (1 satker), Sulawesi Selatan (1 Satker), Papua Barat (1 Satker). Penelitian ini mulai dilakukan pada bulan Oktober 2014 – Desember 2014.
Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
a. Data primer diperoleh dari pegawai di Lapan. Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode wawancara menggunakan alat bantu kuesioner (terlampir dalam Lampiran 1)
b. Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku, jurnal, internet dan sumber lain yang relevan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan cara studi kepustakaan dan penelusuran di internet tentang data yang terkait.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Lapan yang berjumlah 1203 orang. Pemilihan contoh dilakukan dengan prosedur penarikan contoh probabilitas (probabality sampling) dengan metode penarikan sampel simple random sampling, di mana pegawai Lapan yang menjadi contoh dipilih secara acak dan memiliki peluang yang sama untuk terpilih . Jumlah sampel ditentukan menggunakan metode Slovin yaitu :
Dimana:
N = Jumlah populasi e = Nilai error
Dengan jumlah populasi sebanyak 1203 orang dan alpha penelitian sebesar 10 persen, maka jumlah contoh minimal yang dibutuhkan adalah sebanyak 97 orang dengan perhitungan sebagai berikut:
Berdasarkan metode penentuan jumlah contoh di atas, jumlah contoh yang disyaratkan minimal berjumlah 98 orang, namun dalam penelitian ini jumlah sampel ditetapkan sebanyak 120 responden, hal ini mempertimbangkan adanya kuesioner yang cacat atau tidak bisa diolah. Proporsi contoh berdasarkan satuan kerja bisa dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Penentuan jumlah contoh dalam penelitian
No Satuan Kerja Total Proporsi Jumlah Contoh
1 Biro Perencanaan dan Organisasi 40 0.03 4
2 Biro Kerjasama dan Humas 50 0.04 5
3 Biro Umum 106 0.09 10
4 Pusat Pemanfaatan dan Teknologi Dirgantara 13 0.01 1
5 Inspektorat 21 0.02 2
6 Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh 86 0.07 8
7 Balai Penginderaan Jauh Pare-Pare 28 0.02 3
8 Pusat pemanfaatan Penginderaan Jauh 107 0.09 11
9 Pusat Sains dan Teknologi Atmosfer 78 0.06 8
10 Loka Pengamatan Atmosfer Kototabang 20 0.02 2
11 Pusat Sains Antariksa 94 0.08 9
12 Balai Pengamatan Dirgantara Watukosek 26 0.02 3 13 Balai Pengamatan Dirgantara Pontianak 17 0.01 2
14 Loka Pengamatan Dirgantara Sumedang 12 0.01 1
15 Pusat Pengkajian dan Informasi Kedirgantaraan 57 0.05 6
16 Pusat Teknologi Satelit 93 0.08 9
17 Balai Penjejakan dan Kendali Wahana Antariksa Biak 27 0.02 3
18 Pusat Teknologi Roket 158 0.13 16
19 Balai Produksi dan Pengujian Roket Pameungpeuk 46 0.04 5
20 Pusat Teknologi Penerbangan 124 0.10 12
Total 1203 1 120
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara melalui instrumen kuesioner. Wawancara dilakukan oleh peneliti dengan menemui langsung responden secara tatap muka. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat berdasarkan manifest yang digunakan dalam model penelitian. Sikap responden terhadap pernyataan-pernyataan yang ada di kuesioner dinyatakan dalam skor yang terdiri dari angka 1-4.
Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data kualitatif dilakukan analisis deskriptif. Untuk pengolahan data kuantitatif dilakukan pemberian kode (coding) untuk penyeragaman data. Pengolahan data kualitatif dilakukan dengan analisis deskriptif dan tabulasi silang. Sedangkan pengolahan data kuantitatif menggunakan SEM. Untuk keperluan penolakan dan penerimaan hipotesis,
penelitian menggunakan taraf signifikansi 5 persen (α = 0.05).
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif frekuensi dilakukan pada data karakteristik responden. Hasil dari analisis ini adalah sebaran frekuensi dalam persentase dari peubah- peubah yang diamati.
Structural Equation Modeling (SEM)
Menurut Ghozali (2006), SEM merupakan suatu teknik analisis statistik multivariat, yang memungkinkan peneliti untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara peubah yang kompleks, baik secara berulang maupu tidak berulang untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai suatu model. Tidak seperti analisis multivariat biasa (regresi berganda dan analisis faktor), analisis
SEM dapat melakukan pengujian model structural (uji hubungan antar peubah laten) dan model measurement (uji hubungan antara peubah indikator dengan peubah laten) secara bersamaan, sehingga dapat menguji kesalahan pengukuran dan melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis.
Pada analisis SEM pengukuran dilakukan pada dua (2) buah peubah
(construct), yaitu peubah laten dan peubah manifest. Peubah laten dalam SEM merupakan peubah-peubah yang tidak dapat diukur secara langsung, sehingga pengamatan pada peubah laten dilakukan melalui efek dari peubah-peubah
manifest (peubah terobservasi). Peubah manifest adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali 2006). Dalam model SEM, peubah laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi dua (2), yaitu peubah eksogen dan peubah endogen. Peubah eksogen adalah suatu peubah yang tidak dapat dipengaruhi oleh peubah lain (peubah independen didalam model regresi). Sedangkan peubah endogen adalah peubah yang dapat dipengaruhi peubah lain. Ghozali (2006) juga menyatakan bahwa dalam model SEM, peubah endogen dapat berperan menjadi peubah independen apabila peubah tersebut dapat memengaruhi peubah lain.
Secara teknis, SEM dibagi menjadi dua kelompok, yaitu SEM berbasis
covariance (CBSEM) yang diwakili dengan software LISREL dan SEM berbasis
variance (VBSEM) yang dapat menggunakan software Smart PLS. Covariance
based SEM (CBSEM) lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan
kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan sebab-akibat. Sedangkan variance based SEM (VBSEM) dengan pendekatan partial least squares (PLS) lebih bertujuan untuk mencari hubungan linear prediktif antar peubah (Ghozali 2008).
Menurut Santoso (2011), SEM adalah teknik statistic multivariate yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan–hubungan antara peubah yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator dengan peubahnya, maupun hubugan antar peubah. Beberapa istilah yang umum digunakan dalam analisis SEM :
1. Peubah laten disebut pula dengan istilah unobserved variable atau peubah laten.
2. Peubah manifest disebut pula dengan istilah observed variable, measurement variable, atau indikator.
3. Peubah eksogen adalah peubah independen yang memengaruhi peubah
dependen. Pada model SEM, peubah eksogen ditunjukan dengan adanya anak panah yang berasal dari peubah tersebut menuju ke peubah endogen.
4. Peubah endogen adalah peubah yang dipengaruhi oleh peubah independen (eksogen). Pada model SEM ditunjukan dengan adanya anak panah yang menuju peubah tersebut.
Ada beberapa tahap yang harus dilakukan untuk menggunakan SEM dalam sebuah penelitian (Santoso 2011), yaitu :
1. Membuat sebuah model SEM (Model Specification)
Pada tahap ini model disusun berdasarkan teori, diagram dan selanjutnya data dimasukkan untuk membentuk measurement model dan structural model. 2. Menyiapkan desain penelitian
Setelah model dibuat, maka sebelum model diuji, akan dilakukan pengujian asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM, perlakuan terhadap
missing data (jika ada dan cukup banyak), mengumpukan data dan sebagainya.
3. Model Identification
Setelah sebuah model dibuat dan disain sudah ditentukan, maka pada model dilakukan uji identifikasi, sehingga apakah model dapat dianalisis lebih lanjut. Perhitungan besar degree of freedom menjadi penting dalam tahap ini.
4. Model Testing and Model Estimation
Menguji measurement model dan kemudian menguji structural model. Dari pengujian measurement model, akan didapatkan keeratan hubungan antara indikator dengan peubahnya. Jika measurement model dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada structural model untuk memperoleh sejumlah korelasi yang menunjukkan hubungan antar peubah, termasuk kegiatan kemungkinan dilakukannya respecification pada sebuah model SEM.
4. HASIL PEMBAHASAN