FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
DI LEMBAGA PENERBANGAN DAN ANTARIKSA NASIONAL
EKO SETYO UTOMO
SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2015
Eko Setyo Utomo
EKO SETYO UTOMO. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional. Di bawah bimbingan M. SYAMSUL MAARIF dan MUKHAMAD NAJIB.
Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misinya. Bagaimana sebuah organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya untuk melakukan kinerja. Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional yang merupakan lembaga pemerintah non kementerian yang bergerak di bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan. Saat ini pegawai semakin dipandang sebagai aset yang sangat berharga bagi sebuah organisasi. Kepuasan kerja pegawai adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai dan menganalisis dampak kepuasan kerja pegawai terhadap retensi, produktifitas dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober sampai Desember 2014 dengan 120 responden pada seluruh satuan kerja di lingkungan Lapan. Pemilihan sampel dilakukan dengan prosedur penarikan sampel probabilitas dengan metode
simple random sampling. Pengumpulan data menggunakan jenis data primer dengan
membagikan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian menemukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berasal dari faktor infrastruktur teknologi dan iklim bertindak. Faktor infrastruktur teknologi dicerminkan oleh standardisasi perangkat teknologi dan pengadaan perangkat teknologi yang sesuai kebutuhan sedangkan faktor iklim bertindak dicerminkan oleh pendelegasian wewenang dan kesempatan untuk mengambil keputusan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi dan produktivitas kerja pegawai Lapan, sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Lapan.
SUMMARY
EKO SETYO UTOMO. The Factors Affecting Job Satisfaction And Its Impact On Performance of Human Resources at National Institute of Aeronautics And Space.
Under supervision of M. SYAMSUL MAARIF and MUKHAMAD NAJIB.
Organizational performance is an overview of the level of achievement of the implementation of tasks in an organization in efforts to achieve its goals, objectives, vision and missions. The way an organization appreciates and treats its human resources will influence the attitudes and behaviours of the employees to perform their tasks. This study was conducted at Lapan which is a non-ministerial government institution engaged in the research and development of aerospace. Nowadays, employee is increasingly seen as a valuable asset for an organization. Employee satisfaction is the driving factor that increases the employee performance, which in turn will contribute to the improvement of organizational performance.
This study aims at analyzing the influence of employee competence, technology infrastructure and action climate toward the employee satisfaction, and its impact on the retention, productivity and performance of the employee. It was conducted from October to December 2014 involving 120 respondents from all work units in Lapan. Sample selection conducted by probability sampling procedures with simple random sampling method. Data collection was done by using the type of primary data by distributing questionnaires. Data analysis is conducted by applying the Structural Equation Modelling (SEM).
The results found that the factors which influence job satisfaction are derived from the technology infrastructure and action climate factor. The technology infrastructure factor is reflected by the standardized technology device and the procurement of technology device as needed. Meanwhile, the action climate factor is reflected by the delegation of authority and opportunity to take a decision. The result of the study also shows that Job satisfaction has a significant influence on the retention and productivity of the employee of Lapan, while job satisfaction does not have a significant influence on employee performance of Lapan.
Keywords: competence, technology infrastructure, actioned climate, job
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
DI LEMBAGA PENERBANGAN DAN ANTARIKSA NASIONAL
EKO SETYO UTOMO
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
Nama : Eko Setyo Utomo
NRP : H251120324
Disetujui Oleh:
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Anggota
Diketahui Oleh:
Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Dr Ir Jono M Munandar, MSc Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang
berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional”.
Keberhasilan dalam penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan, pengarahan, perhatian, dan dukungan yang telah diberikan dalam proses penyusunan tesis ini. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M. Eng dan Bapak Dr. Mukhamad Najib, S.T.P, MM selaku pembimbing, serta penguji Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr. Ir. Jono M. Munandar, MSc yang telah banyak memberi saran dan masukan dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.
Penghargaan penulis sampaikan kepada orang-orang yang selama ini membantu penyelesaian studi dan penelitian antara lain Ibu Ir. Henny Setyaningsih, M.Si, Bapak Drs. Husni W. Indratno, M.Si, dan teman-teman sekelas Ilmu Manajemen Angkatan 3 Eksekutif Pascasarjana IPB, Keluarga Besar Alm. Resodimedjo, Keluarga Besar Alm. Solechan.
Ungkapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga disampaikan kepada orang tua tercinta (Sonhadji dan Marsiyam) yang selalu memberikan motivasi, doa, dukungan moral maupun materil serta kasih sayang dan pengorbanan yang sangat besar untuk penulis, adik-adik (Utami Dwi Astuti, Agus Tri Santoso, Puput Andriani, Nurhayati Megasari) atas doa dan dukungannya selama penulis menyelesaikan studi. Terakhir penulis sampaikan terima kasih kepada Istri (Fira Malfina) dan Anak (Syarefa Shazia Utomo).
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juli 2015
DAFTAR ISI
PRAKATA ...
DAFTAR ISI...
DAFTAR TABEL ...
DAFTAR GAMBAR ...
DAFTAR LAMPIRAN...
1 PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang ... 1
Perumusan Masalah ... 3
Tujuan Penelitian ... 4
Manfaat Penelitian ... 4
Ruang Lingkup Penelitian ... 4
2 TINJAUAN PUSTAKA ... 5
Kompetensi Staf ... 5
Hubungan Kompetensi dengan Kepuasan Kerja 5 Kepuasan Kerja 6 Hubungan Infrastruktur Teknologi dengan Kepuasan Kerja 7 Hubungan Iklim Bertindak dengan Kepuasan Kerja 7 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Retensi 8 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja 9 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja 9 Produktivitas 10 Hubungan Produktivitas dengan Kinerja 10 Kinerja 11 Pengukuran Kinerja 11 Hubungan Retensi Pegawai dengan Kinerja 12 Kajian Penelitian Terdahulu ... 12
3 METODE PENELITIAN ... 16
Kerangka Pemikiran... 16
Operasional Variabel ... 16
Hipotesis Penelitian ... 19
Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20
Pengumpulan Data ... 20
Pengolahan dan Analisis Data ... 21
4 HASIL PEMBAHASAN... 24
Profil Instansi 24
Visi, Misi dan Tujuan Lapan ... 24
Karakterisitik Responden ... 24
Identitas Responden 26
Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29
Hasil Analisis Data 30 Implikasi Manajerial 35 5 SIMPULAN DAN SARAN ... 37
DAFTAR PUSTAKA ... 38
LAMPIRAN... 42
DAFTAR TABEL
1. Jumlah SDM Lapan yang mengalami mutasi dan pensiun dini ... 3
2. Hasil penilaian kinerja Lapan ... 4
3. Aspek-aspek kepuasan kerja ... 6
4. Penelitian terdahulu 12 5. Operasionalisasi variabel ... 17
6. Penentuan jumlah contoh dalam penentuan ... 21
7. Responden Lapan berdasarkan jenis kelamin ... 25
8. Responden Lapan bedasarkan usia ... 25
9. Responden Lapan berdasarkan pendidikan akhir ... 25
10. Responden Lapan berdasarkan masa bekerja ... 26
11. Usia dengan kepuasan kerja... 26
12. Usia dengan kompetensi pegawai ... 27
13. Pendidikan dengan kepuasan kerja ... 27
14. Pendidikan dengan kompetensi pegawai ... 28
15. Lama bekerja dengan kepuasan kerja... 28
16. Lama bekerja dengan kompetensi pegawai ... 29
17. Hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk ... 29
18. Goodness-of-fit index ... 30
DAFTAR GAMBAR 1. Kerangka pemikiran penelitian ... 17
2. Model akhir penelitian ... 35
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuisioner 42
2. Uji validitas dan reabilitas 46
3. Confirmatory factor analysis 47
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam rangka mewujudkan tujuannya diperlukan sumber daya manusia dan tata kelola organisasi yang baik karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung dari kompetensi sumber daya manusia, adaptasi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, budaya kerja, dan lingkungan kerja. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia yang baik harus dilakukan agar terjadi peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua pihak khususnya para anggota penanggung jawab bidang fungsional, baik yang masuk kategori tugas pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif (Dwiyanto 1995). Ukuran keberhasilan sebuah organisasi adalah tercapainya tujuan sebagai perwujudan kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. Byars dan Rue (2008) menyebutkan bahwa kinerja mengacu pada tingkat pemenuhan tugas yang membentuk pekerjaan seorang karyawan.
Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda 2006). Blum dalam As’ad (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Mathis dan Jackson (2001), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Morse dalam
Panggabean (2004), menyebutkan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang diperoleh.
Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) merupakan salah satu Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) yang melaksanakan tugas dan fungsi di bidang penelitian dan pengembangan penerbangan dan antariksa. Dalam upaya mewujudkan tugas dan fungsinya tersebut, Lapan didukung oleh empat unit eselon I yaitu: Sekretariat Utama, Kedeputian Teknologi Dirgantara, Kedeputian Sains dan Informasi Kedirgantaraan dan Kedeputian Penginderaan Jauh. Masing-masing eselon tersebut memiliki tugas dan fungsi secara terperinci untuk mencapai visi organisasi Lapan yaitu “Terwujudnya Kemandirian dalam IPTEK Penerbangan dan Antariksa Untuk Meningkatkan Kualitas Kehidupan Bangsa”. Lapan juga memiliki 20 unit kerja untuk mendukung pencapaian visi tersebut.
Dalam mencapai tujuan organisasi, suatu organisasi harus mempunyai sistem birokrasi yang mampu merespons tuntutan perubahan lingkungan. Semakin baik kinerja organisasi tersebut maka semakin bermanfaat produk/layanan tersebut bagi negara dan masyarakat. Kinerja yang baik tercermin dari produk/pelayanan yang dihasilkan/diberikan. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat capaian pelaksanaan kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
Lapan telah berdiri sejak 27 November 1963, namun secara kinerja organisasi belum bisa masuk dalam kategori yang memuaskan. Hal ini bisa dilihat output dan outcome yang dihasilkan berdasarkan ruang lingkup kegiatan yang tercantum dalam Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001. Dalam ruang lingkup tersebut, tercantum kegiatan Lapan antara lain:
1. Pengembangan teknologi dan penginderaan jauh
2. Pemanfaatan sains satmosfer, iklim dan antariksa
3. Pengembangan teknologi dirgantara
4. Pengembangan kebijakan kedirgantaraan nasional
Dari keempat ruang lingkup kegiatan tersebut, Lapan telah cukup maksimal melaksanakan tugasnya pada seluruh poin karena bisa dilihat pada keterlibatan Lapan dalam aktivitas penginderaan jauh untuk tujuan survey dan pemetaan nasional; keikutsertaan dalam pemantauan bulan baru untuk melihat pergantian bulan kalender Hijriyah; pemantauan iklim, cuaca dan hujan buatan; serta beberapa kebijakan dalam bidang penerbangan dan antariksa nasional, salah satunya UU No. 21 Tahun 2013 tentang Keantariksaan. Namun pada poin 3 kegiatan Lapan belum terasa maksimal. Karena di usia organisasi yang akan mencapai 52 tahun, belum ada hasil litbang kedirgantaraan yang mampu dibanggakan secara nasional baik dalam litbang roket, satelit, maupun pesawat terbang.
Tabel 1 Jumlah SDM Lapan yang mengalami mutasi dan pensiun dini.
Mutasi dan Pensiun Dini Tahun
2011 2012 2013 2014
Mutasi Internal Lapan 48 35 41 43
Mutasi antarinstansi 4 3 4 6
Pensiun Dini 5 2 1 2
Sumber : Data Kepegawaian Lapan (2014)
Selain itu, sebagai organisasi yang dalam operasionalnya tidak bisa dilepaskan dari penggunakan teknologi informasi, Lapan juga memiliki penilaian yang kurang baik. Lapan seharusnya memanfaatkan teknologi informasi secara lebih maksimal karena teknologi kerdirgantaraan butuh dukungan teknologi informasi yang sangat canggih. Namun berdasarkan buku laporan ringkasan eksekutif IT Masterplan Lapan 2014 – 2018 posisi Teknologi informasi Lapan saat ini berada dalam kondisi kuadran support dengan nilai 1,25 dari skala 4. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan analisa pemetaan tata kelola TI terhadap perangkat kebijakan, standar dan prosedur serta proses tata kelola TI berdasarkan teori McFarlan.
Berdasarkan kondisi-kondisi di atas, maka perlu dilakukan penelitian terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM di Lapan, sehingga bisa dilakukan perbaikan secara berkesinambungan. Dengan adanya perbaikan secara berkesinambungan tersebut, diharapkan Lapan dapat mencapai visinya dan Indonesia memiliki kemandirian di bidang penerbangan dan antariksa.
Perumusan Masalah
Organisasi pada dasarnya diarahkan untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif melalui kegiatan yang terpadu dan pegawai semakin dipandang sebagai aset yang sangat berharga bagi sebuah organisasi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pemain utama dalam organisasi tersebut, organisasi akan selalu mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang berketerampilan inovatif. Agar pegawai tetap bekerja dengan bagus maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Bagaimana misalnya pegawai tersebut secara bertahap dikembangkan potensi personal untuk memiliki pemikiran kompetitif, sinergis dan pemikiran global. Kesiapan organisasi dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global, akan tergambar jelas di suatu organisasi pembelajaran yang terus mengembangkan SDM. Dengan peran yang sangat strategis bagi organisasi secara keseluruan, maka penting untuk mengetahui kinerja dari SDM yang ada di Lapan melalui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM.
Tabel 2 Hasil penilaian kinerja Lapan
Tahun
NILAI Jumlah
Satuan Kerja
AA A B CC C D
2010 - - 8 11 - - 19
2011 - - 9 10 - - 19
2012 - 11 5 3 - - 19
2013 4 5 9 2 - - 20
AA = memuaskan, A = sangat baik, B = baik, CC = cukup baik, C = agak kurang, D = kurang Sumber : LAKIP (2010-2013)
Hasil kinerja yang memuaskan dapat memberikan dampak secara langsung ke masyarakat. Namun, berdasarkan hasil penilaian kinerja di atas terlihat bahwa Lapan secara organisasi belum memiliki kinerja yang memuaskan. Atas dasar kondisi tersebut, maka penting untuk dilakukan penelitian yang terkait dengan faktor yang memengaruhi kinerja SDM Lapan agar bisa dilakukan upaya peningkatan kinerja dan perbaikan secara berkesinambungan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka perumusan masalah dari penelitian ini yaitu:
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan?
2. Bagaimana dampak kepuasan kerja terhadap retensi pegawai, produktivitas
kerja pegawai, dan kinerja pegawai Lapan?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan.
2. Menganalisis dampak kepuasan kerja pegawai terhadap retensi pegawai, produktivitas kerja pegawai, dan kinerja pegawai Lapan.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan metode SEM (Structural Equation Modelling).
2. Manfaat Praktis
Dapat memberikan masukan kepada Lapan dalam menentukan langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kinerja Lapan.
Ruang Lingkup Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kompetensi Staf
Kompetensi adalah karakteristik dasar individu yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia (Ruky 2006). Kompetensi dalam kaitannya dengan kinerja dapat digolongkan dalam dua kelompok yaitu kompetensi ambang yaitu kriteria minimal yang harus bisa dipenuhi pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif dan kompetensi pembeda yaitu kriteria yang membedakan orang yang mencapai kinerja superior dan orang yang kinerjanya rata-rata. Menurut Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang.
Dalam lingkungan perusahaan, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu (Hutapea dan Thoha 2008) :
a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional.
b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku atau dapat juga disebut dengan istilah kompetensi lunak.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa
kompetensi adalah pengetahuan, kemampuan dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Hubungan Kompetensi dengan Kepuasan Kerja
Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan atau kapasitas
(Setyaningdyah et al. 2013). Kompetensi juga dapat dianggap sebagai kombinasi dari pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang mengarahkan individu untuk menghasilkan efektivitas dalam berkerja. Selanjutnya, Boyatzis and Ratti (2009) menyatakan bahwa kompetensi sebagai sumber utama dari organizational
outcome seperti kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sehingga kompetensi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, menurut Monge et al. (1982) seorang individu perlu mengembangkan kemampuan dan membangun perilaku yang sesuai dengan karakteristik pekerjaannya agar tingkat kepuasan kerja dan kinerjanya dapat meningkat. Lebih lanjut Hasson dan
Arnetz (2005) mengatakan bahwa perkembangan kompetensi dapat
menemukan terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi emotional
intelligence dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Sy et al. (2006) menguji hubungan antara kompetensi kecerdasan emosional karyawan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara kompetensi kecerdasan emosional karyawan dengan kepuasan kerja, dan juga berdampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas kerja. Selain itu, Kafetsiosa dan Zampetakis (2008) juga menemukan dampak positif kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja, penggunaan kompetensi kecerdasan emosional lebih efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil yang sama juga diperoleh oleh Guleryuz et al. (2008).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2001) adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Pendapat senada juga dikemukakan oleh Milton
dalam Burhanuddin dan Ali (2002) bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang menyenangkan atau pernyataan emosional yang positif, dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja seseorang. Artinya apabila seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya, maka ia akan memiliki sikap positif dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Penelitian tentang kepuasan kerja yang sangat besar sumbangannya adalah penelitian Herzberg. Teori ini dikenal dengan “model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor higiene/pemeliharaan (Burhanuddin dan Ali 2002). Jika faktor higiene dipenuhi tidak dapat memotivasi pekerja namun dapat meminimalkan ketidakpuasan. Namun, jika faktor higiene tidak terpenuhi, sesesorang tidak akan merasa puas. Faktor higiene meliputi kebijakan organisasi, supervisi, gaji/kesejahteraan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja, peluang untuk tumbuh, efek kerja terhadap kehidupan pribadi dan status. Faktor-faktor motivasional dapat menciptakan kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja, meliputi prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan kenaikan pangkat.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner baku MSQ (Minnessota Satisfaction Questionaire) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1966). Tabel 3 dibawah adalah aspek-aspek kepuasan kerja
4 Social status Status social
5 Moral values Nilai moral
6 Security Keamanan
7 Social services Layanan social
8 Authority Kewenangan
No Aspect Aspek
Intrinsic Aspect Aspek Intrinsik
10 Responsibility Tanggung jawab
11 Creativity Kreativitas
12 Achievement Penghargaaan
Extrinsic Aspect Aspek Ekstrinsik
13 Compensation Kompensasi
14 Advancement Kenaikan pangkat
15 Coworkers Rekan kerja
16 Human relations supervision Pengawasan hubungan manusia 17 Technical supervisions Pengawasan teknis
18 Company policies and practicies Kebijakan dan praktek perusaan
19 Working conditions Kondisi kerja
20 Recognitions Pengakuan/prestasi
Sumber : Weiss et al. (1966)
MSQ diatas adalah bentuk short form yang terdiri dari 20 item, dimana tiap itemnya mewakili satu facet dari pekerjaan. Kedua puluh item ini terbagi dalam dua faktor, yaitu faktor intrinsik dari pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri dan faktor eksentrik dari pekerjaan atau aspek-aspek kontekstual dari pekerjaan tersebut.
Hubungan Infrastruktur Teknologi dengan Kepuasan Kerja
Perkembangan teknologi telah sedemikian maju dan sangat cepat, teknologi informasi membawa pengaruh yang cukup signifikan pada berbagai sektor kehidupan, terutama pada bidang bisnis dan layanan organisasi pemerintah. Terdapat bukti bahwa perusahaan yang tidak menggunakan teknologi informasi akan mengalami kerugian yang besar dalam berkompetisi (Halim 2004). Dalam penelitian Rosnidah (2010) terdapat keterkaitan antara infrastruktur teknologi dan kepuasan kerja, hasil penelitiannya menemukan bahwa infrastruktur teknologi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hubungan Iklim Bertindak dengan Kepuasan Kerja
Iklim bertindak merupakan salah satu faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu indikator dari iklim bertindak adanya pemberdayaan karyawan oleh perusahaan. Hal ini seperti dikatakan oleh Akbar et
al. (2011) bahwa pemberdayaan karyawan merupakan bentuk kebebasan di mana
karyawan mengambil keputusan untuk memastikan kepuasan maksimal kepada pelanggan. Pemberdayaan merupakan awal fundamental dan aspek yang luar biasa untuk pencapaian keberhasilan pertumbuhan bisnis dan meningkatkan produktivitas.
bersama-sama oleh pihak manajemen untuk melakukan perubahan-perubahan.
Menurut Chasanah (2008) situasi kerja yang diberdayakan secara struktural akan lebih besar kemungkinannya untuk memiliki praktek manajemen yang bisa meningkatkan perasaan pekerja tentang kepercayaan pada organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian mengenai iklim bertindak dengan dimensi pemberdayaan dan kepuasan kerja yang dilakukan Pelit et al. (2011) bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Retensi
Retensi merupakan konsep yang cukup kompleks karena tidak ada konsep
tunggal yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk
mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam beberapa literatur, retensi juga dapat dilihat sebagai kewajiban-kewajiban untuk terus melakukan bisnis atau melakukan pertukaran dengan perusahaan tertentu secara berkelanjutan.
Definisi yang lebih rinci untuk konsep retensi adalah keinginan karyawan untuk menunjukkan identifikasi, komitmen, kepercayaan, dan kesiapan untuk tetap bergabung dengan perusahaan yang terlihat pada konstruksi kognitif emosional dan intensitas perilaku. Retensi karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu budaya organisasi, komunikasi, kompensasi, jadwal kerja yang fleksibel dan sistem pengembangan karir (Logan dan Logan 2000).
Keterkaitan kepuasan kerja dengan retensi karyawan, menurut Mustafa (2012) karena karyawan yang bergabung dalam organisasi biasanya membawa nilai-nilai pekerjaan mereka. Ketika karyawan memperhatikan pekerjaan dan lingkungan organisasi, mereka menemukan diri mereka ditantang atau tidak, dan terasing atau tidak oleh pekerjaan mereka. Berdasarkan pengalaman mereka, individu kemudian membuat beberapa pilihan yang disengaja untuk menentukan sampai sejauh mana mereka ingin terlibat dalam pekerjaan mereka dan berinvestasi dalam pekerjaan mereka. Artinya, bagaimana karyawan merasa pekerjaan mereka dan lingkungan kerja, akan menentukan tingkat retensi
karyawan. Sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan
mempengaruhi tingkat retensi karyawan. Selanjutnya Mustafa dan Oya (2012) menyatakan bahwa pada dasarnya, keterlibatan kerja sebagai bentuk kepuasan kerja akan menyebabkan peningkatan kompetensi, dan kompetensi yang lebih baik akan menyebabkan keterlibatan kerja lebih tinggi dalam pekerjaan.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Menurut Bockerman et al. (2012) produktivitas kerja merupakan pertanda adanya kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja adalah ukuran sempit dari kesejahteraan dibandingkan dengan kebahagiaan karena hanya mencakup kesejahteraan yang berhubungan dengan pekerjaan. Beberapa literatur telah menguji hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Lebih lanjut Bockerman et al. (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas sebagai perbandingan antara hasil kerja dengan waktu kerja karyawan. Dimana karyawan yang puas akan menunjukkan keanggotaan yang kuat terhadap organisasi dan perilaku karyawan dalam organisasi tidaklah kontra produktif. Karyawan juga tidak mungkin mengambil tindakan yang dapat mengurangi produktivitas organisasi, sehingga karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan menujukkan produktivitas kerja yang tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas yang lebih tinggi. Hasil penelitian Singh dan Jain (2013) menunjukkan bahwa kompensasi menduduki peringkat nomor satu elemen pekerjaan untuk kepuasan kerja dan kepuasan kerja akan secara langsung meningkatkan produktivitas kerja.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Menurut Reio dan Kidd (2004) kinerja didefinisikan sebagai nilai yang diperoleh suatu organisasi yang dapat diharapkan dari perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan dari waktu ke waktu. Selanjutnya, Reio dan Kidd (2004) menyarankan beberapa asumsi tentang kinerja yang menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku, episodik, evaluatif, dan multidimensi, karenanya perlu ada klarifikasi yang membedakan antara perilaku dan kinerja. Perilaku adalah apa yang karyawan lakukan dan kinerja adalah nilai organisasi yang diantisipasi dari apa yang karyawan lakukan.
Borman dan Motowidlo (1993) membedakan antara dua jenis kinerja pekerjaan yaitu, kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas merupakan hal-hal yang biasanya pada deskripsi pekerjaan. Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku yang memberikan kontribusi untuk efektivitas organisasi melalui dampaknya pada konteks psikologis, sosial, dan organisasi. Selanjutnya, kinerja kontekstual dapat terjadi melalui efeknya pada orang lain, pengembangan pengetahuan dan keterampilan individu, atau mempengaruhi sumber daya organisasi. Kinerja kontekstual juga mencakup hal-hal seperti bersedia untuk melakukan tugas tambahan, ketekunan dalam menyelesaikan kegiatan yang sulit, bekerja dengan orang lain untuk membantu dalam penyelesaian tugas mereka, dan mendukung kebijakan dan tujuan organisasi. Kinerja tugas dan kinerja kontekstual yang dilandasi oleh kepuasan kerja dapat memiliki efek positif pada kinerja organisasi (Borman dan Motowidlo 1993). Hal ini diperkuat oleh Vroom dalam
Produktivitas
Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seseorang pekerja atau unit faktor lain dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sinungan (2005) produktivitas adalah rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain ialah rasio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).
Setiap perusahaan tentu berharap memiliki produktivitas kerja yang tinggi, efisien, dan efektif. Manfaat praktis dari pengukuran produktivitas adalah dalam menentukan pembayaran atau upah bagi para pekerja yang benar-benar berprestasi dengan yang kurang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya. Peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan terhadap faktor-faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan sumber daya yang ada.
Menurut Sudriamunawar dalam Novianti (2006), pada dasarnya
pengukuran produktivitas mempunyai berbagai dimensi sesuai dengan tujuan dan pengukuran yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu, maka keadaan produktivitas yang baik atau meningkat akan dilihat dari ada atau tidaknya faktor-faktor seperti kecakapan, kematangan bawahan, situasional dan lingkungan.
Hubungan Produktivitas dengan Kinerja
Menurut Rohmat (2011) produktivitas sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam menyusun strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang-bidang lainnya.
Produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai peranan besar dalam menentukan sukses tidaknya dalam kegiatan usaha. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja ini secara tidak langsung akan memberikan kepuasan kerja kepada para pekerja, selain itu juga akan mendorong motivasi para pekerja untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi. Dengan demikian, semakin tinggi produktivitas maka akan semakin tinggi kinerja karyawan (Rohmat 2011).
koordinasi secara formal yang harus dipedomani, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti pegawai dalam organisasi, dan seterusnya.
Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil kerja atau produktivitas kerja pegawai dalam organisasi. Rendahnya produktivitas kerja disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya diduga karena faktor iklim bertindak.
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dan Anwar 2006). Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Sinambela (2012) kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas yang terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang diajukan sebagai acuan.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas dapat dipahami bahwa kinerja merupakan barometer bagi karyawan dalam mengevaluasi sudah seberapa jauh pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atas suatu pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kinerja dapat menjadi ukuran bagi setiap karyawan apakah telah berkerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, kinerja karyawan perlu dievaluasi karena hasil evaluasi kinerja tersebut akan sangat membantu manajemen dalam menentukan kebijakan promosi atau kenaikan gaji bagi karyawan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Robbins dan Stephens (2006) bahwa evaluasi kinerja mempunyai sejumlah tujuan dalam organisasi, dengan memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. Evaluasi itu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi itu berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang dewasa ini tidak memadai tetapi malalui program ini, dapat dikembangkan untuk diperbaiki. Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang pada dasarnya terdiri dari individual variabel, situational variabel, motivasi kemampuan dan perilaku. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Pengukuran Kinerja
informasi yang sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak tepat dari pada pimpinan manajemen.
Menurut Nawawi dan Martini (1996), penilaian kinerja adalah sebuah proses manajemen SDM yang melakukan proses pengamatan terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil pengamatan itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.
Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk Perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, efisiensi proses penempatan staf
Hubungan Retensi Pegawai dengan Kinerja
Pemeliharaan Karyawan atau retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Jika retensi karyawan buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang secara negatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar produksi kerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara retensi karyawan terhadap kinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika retensi karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika turnover terlalu rendah (Glebbeek dan Bax 2004). Ketika perusahaan kehilangan karyawan, maka perusahaan juga kehilangan kemampuan, pengalaman, dan memori perusahaan. Hal tersebut juga merupakan isu yang penting bagi manajemen, karena akan mempengaruhi produktivitas, profitability, dan kualitas dari pelayanan serta kualitas produk (Sumarni 2011).
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2003) retensi karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Kajian Penelitian Terdahulu
Agar penelitian ini lebih terarah pada masalah pokok yang akan ditelaah, dalam penelitian ini, ada beberapa tinjauan hasil penelitian terdahulu yang menjadi referensi bagi peneliti dalam mengembangkan analisis antara lain:
Lanjutan Tabel 4
Lanjutan Tabel 4
Lanjutan Tabel 4
Lanjutan Tabel 4
No Peneliti Jenis Judul Penelitian Temuan Penelitian
Beda penelitian
berpengaruh signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai
3. METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Model kerangka pemikiran dikembangkan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari : kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak. Selanjutnya hal ini dikembangkan untuk mengetahui dampak kepuasan kerja terhadap retensi pegawai, produktivitas kerja dan kinerja yang pada muaranya akan memberikan sebuah rekomendasi bagi Lapan untuk meningkatkan kinerjanya.
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 1 diatas berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian yang dibentuk berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori yang telah diungkapkan.
Operasionalisasi variabel
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
1 Kompetensi Pegawai
Kompetensi pegawai merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang ada pada dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya (Mulyasa 2003).
Pengetahuan (KS1) Informasi yang telah diproses dan
diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam masalah tertentu.
Keterampilan (KS2)
Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang tepat (Robbins 2003)
Sikap (KS3)
Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang cenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja (robbins 2003)
2 Infrastruktur Teknologi
Infrastruktur teknologi merupakan sebuah sumber daya yang mendukung, seperti komputer, peralatan tambahan, software, prosedur, dan layanan (Marsal dan Sholiq 2012)
Ketersediaan Fisik (IT1)
Tersedianya perangkat untuk menunjang kegiatan organisasi
Kualitas Fisik (IT2) Mutu perangkat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Kesesuaian (IT3) Keselarasan perangkat dengan yang dibutuhkan organisasi
3 Iklim Bertindak
Iklim untuk bertindak merupakan pemberian kewenangan, kepercayaan atasan kepada bawahan, serta mendorong karyawan untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin, karyawan diberikan keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat (Kadarisman 2012).
Dukungan Manajemen (IB1)
Keterlibatan manajemen dalam melaksanakan system informasi dan mengembangkan
Pemberdayaan (IB2)
Proses membangun dedikasi dan komitmen yang tinggi sehingga organisasi bisa menjadi efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya dengan mutu yang tinggi
4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya atas pekerjaan mereka (Davis dan Newstrom 2001)
Aktivitas (KK1) Keaktifan jasmani dan rohani dan keduanya harus dihubungkan
Independen (KK2) Keadaan bebas dari tekanan orang lain dan organisasi
Variasi (KK3) Tindakan atau hasil perubahan dari keadaan semula
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
Status Sosial (KK4) Tempat atau posisi seseorang dalam suatu kelompok sosial, sehubungan dengan kelompok-kelompok lain di dalam kelompok-kelompok yang lebih besar lagi.
Nilai Moral (KK5) Nilai yang mengatur hubungan yang menyangkut masalah baik buruk, sopan santun dan etika Keamanan (KK6) Keadaan bebas dari bahaya dan ancaman Pelayanan Sosial
(KK7)
Aktivitas yang terorganisasi yang bertujuan untuk membantu para anggota masyarakat untuk saling menyesuaikan diri dengan sesamanya dan dengan lingkungan sosialnya.
Kewenangan (KK8) Hak seorang individu untuk melakukan sesuatu tindakan dengan batas-batas tertentu dan diakui oleh individu lain dalam suatu kelompok tertentu. Penggunaan
Kemampuan (KK9)
Mendayagunakan segala pengetahuan yang dimiliki dan diketahui
Tanggung Jawab (KK10)
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, hasil kerja, perilaku kerja sarana/prasarana yang digunakan.
Kreativitas (KK11) Kemampuan untuk mencipta, mengembangkan ide-ide baru dalam pemecahan masalah
Prestasi (KK12) Hasil usaha yang dicapai dari apa yang dikerjakan
Kompensasi (KK13)
Imbalan merupakan kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi Kemajuan (KK14) Peningkatan yang dialami seseorang atau bisa
disebut juga perubahan menjadi lebih baik.
Hubungan antara pimpinan dan bawahan serta pengawasan kerja
Supervisi (KK17) Kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memntapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Kebijakan
Perusahaan (KK18)
Suatu hal yang ditetapkan oleh organisasi agar efektif dan efisien dalam pencapaian misi organisasi
Kondisi Kerja (KK19)
Meliputi lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja
Pengakuan (KK20) Pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan dan penghargaan terhadap prestasi pegawai.
5 Retensi Retensi karyawan merupakan keinginan karyawan untuk menunjukkan identifikasi, komitmen, kepercayaan, dan kesiapan untuk tetap bergabung dengan perusahaan (Logan dan Logan 2000)
Keinginan Pindah Posisi (RK1)
Perasaan karyawan untuk pindah jabatan untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.
Keinginan Keluar dari perusahaan (RK2)
Lanjutan Tabel 5
No Variabel Indikator Definisi
6 Produktivitas Pegawai
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum (The Liang Gie 1981).
Tanggung Jawab (PK1)
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, hasil kerja, perilaku kerja sarana/prasarana yang digunakan.
Ketepatan kerja (PK2)
Kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
7 Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dan Anwar 2006).
Kualitas Kerja (H1) Kegiatan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada para pegawai dengan memperhatikan mutu, pekerjaan itu diselesaikan sesuai dengan apa yang diperintahkan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kuantitas Kerja (H2)
Proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan akan dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Ketepatan Waktu H3)
Waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan.
Efektivas Biaya (H4)
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor berupa manusia, teknologi, dan keuangan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi.
Kemandirian (H5) Tingkatan di mana seseorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. Komitmen Kerja
(H6)
Dimana seseorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama dengan rekan kerja.
Definisi yang tertera dalam Tabel 5 diatas merupakan operasionalisasi variabel yang digunakan peneliti untuk diterjemahkan dalam kuisioner penelitian.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan model penelitian di atas, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut :
H1: Kompetensi staf berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan. H2: Infrastruktur teknologi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan. H3: Iklim bertindak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan.
H4: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Retensi pegawai Lapan.
H7: Retensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawaiLapan. H8: Produktivitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Lapan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) yang berlokasi di 7 provinsi yaitu DKI Jakarta (8 satker), Jawa Barat (7 satker), Jawa Timur (1 satker), Sumatera Barat (1 Satker), Kalimantan Barat (1 satker), Sulawesi Selatan (1 Satker), Papua Barat (1 Satker). Penelitian ini mulai dilakukan pada bulan Oktober 2014 – Desember 2014.
Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
a. Data primer diperoleh dari pegawai di Lapan. Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode wawancara menggunakan alat bantu kuesioner (terlampir dalam Lampiran 1)
b. Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku, jurnal, internet dan sumber lain yang relevan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan cara studi kepustakaan dan penelusuran di internet tentang data yang terkait.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Lapan yang berjumlah 1203 orang. Pemilihan contoh dilakukan dengan prosedur penarikan contoh probabilitas (probabality sampling) dengan metode penarikan sampel simple random sampling, di mana pegawai Lapan yang menjadi contoh dipilih secara acak dan memiliki peluang yang sama untuk terpilih . Jumlah sampel ditentukan menggunakan metode Slovin yaitu :
Dimana:
N = Jumlah populasi e = Nilai error
Dengan jumlah populasi sebanyak 1203 orang dan alpha penelitian sebesar 10 persen, maka jumlah contoh minimal yang dibutuhkan adalah sebanyak 97 orang dengan perhitungan sebagai berikut:
Tabel 6. Penentuan jumlah contoh dalam penelitian
No Satuan Kerja Total Proporsi Jumlah Contoh
1 Biro Perencanaan dan Organisasi 40 0.03 4
2 Biro Kerjasama dan Humas 50 0.04 5
3 Biro Umum 106 0.09 10
4 Pusat Pemanfaatan dan Teknologi Dirgantara 13 0.01 1
5 Inspektorat 21 0.02 2
6 Pusat Teknologi dan Data Penginderaan Jauh 86 0.07 8
7 Balai Penginderaan Jauh Pare-Pare 28 0.02 3
8 Pusat pemanfaatan Penginderaan Jauh 107 0.09 11
9 Pusat Sains dan Teknologi Atmosfer 78 0.06 8
10 Loka Pengamatan Atmosfer Kototabang 20 0.02 2
11 Pusat Sains Antariksa 94 0.08 9
12 Balai Pengamatan Dirgantara Watukosek 26 0.02 3 13 Balai Pengamatan Dirgantara Pontianak 17 0.01 2
14 Loka Pengamatan Dirgantara Sumedang 12 0.01 1
15 Pusat Pengkajian dan Informasi Kedirgantaraan 57 0.05 6
16 Pusat Teknologi Satelit 93 0.08 9
17 Balai Penjejakan dan Kendali Wahana Antariksa Biak 27 0.02 3
18 Pusat Teknologi Roket 158 0.13 16
19 Balai Produksi dan Pengujian Roket Pameungpeuk 46 0.04 5
20 Pusat Teknologi Penerbangan 124 0.10 12
Total 1203 1 120
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara melalui instrumen kuesioner. Wawancara dilakukan oleh peneliti dengan menemui langsung responden secara tatap muka. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat berdasarkan manifest yang digunakan dalam model penelitian. Sikap responden terhadap pernyataan-pernyataan yang ada di kuesioner dinyatakan dalam skor yang terdiri dari angka 1-4.
Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data kualitatif dilakukan analisis deskriptif. Untuk pengolahan data kuantitatif dilakukan pemberian kode (coding) untuk penyeragaman data. Pengolahan data kualitatif dilakukan dengan analisis deskriptif dan tabulasi silang. Sedangkan pengolahan data kuantitatif menggunakan SEM. Untuk keperluan penolakan dan penerimaan hipotesis,
penelitian menggunakan taraf signifikansi 5 persen (α = 0.05).
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif frekuensi dilakukan pada data karakteristik responden. Hasil dari analisis ini adalah sebaran frekuensi dalam persentase dari peubah-peubah yang diamati.
Structural Equation Modeling (SEM)
SEM dapat melakukan pengujian model structural (uji hubungan antar peubah laten) dan model measurement (uji hubungan antara peubah indikator dengan peubah laten) secara bersamaan, sehingga dapat menguji kesalahan pengukuran dan melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis.
Pada analisis SEM pengukuran dilakukan pada dua (2) buah peubah
(construct), yaitu peubah laten dan peubah manifest. Peubah laten dalam SEM merupakan peubah-peubah yang tidak dapat diukur secara langsung, sehingga pengamatan pada peubah laten dilakukan melalui efek dari peubah-peubah
manifest (peubah terobservasi). Peubah manifest adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali 2006). Dalam model SEM, peubah laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi dua (2), yaitu peubah eksogen dan peubah endogen. Peubah eksogen adalah suatu peubah yang tidak dapat dipengaruhi oleh peubah lain (peubah independen didalam model regresi). Sedangkan peubah endogen adalah peubah yang dapat dipengaruhi peubah lain. Ghozali (2006) juga menyatakan bahwa dalam model SEM, peubah endogen dapat berperan menjadi peubah independen apabila peubah tersebut dapat memengaruhi peubah lain.
Secara teknis, SEM dibagi menjadi dua kelompok, yaitu SEM berbasis
covariance (CBSEM) yang diwakili dengan software LISREL dan SEM berbasis
variance (VBSEM) yang dapat menggunakan software Smart PLS. Covariance
based SEM (CBSEM) lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan
kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan sebab-akibat. Sedangkan variance based SEM (VBSEM) dengan pendekatan partial least squares (PLS) lebih bertujuan untuk mencari hubungan linear prediktif antar peubah (Ghozali 2008).
Menurut Santoso (2011), SEM adalah teknik statistic multivariate yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan–hubungan antara peubah yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator dengan peubahnya, maupun hubugan antar peubah. Beberapa istilah yang umum digunakan dalam analisis SEM :
1. Peubah laten disebut pula dengan istilah unobserved variable atau peubah laten.
2. Peubah manifest disebut pula dengan istilah observed variable, measurement variable, atau indikator.
3. Peubah eksogen adalah peubah independen yang memengaruhi peubah
dependen. Pada model SEM, peubah eksogen ditunjukan dengan adanya anak panah yang berasal dari peubah tersebut menuju ke peubah endogen.
4. Peubah endogen adalah peubah yang dipengaruhi oleh peubah independen (eksogen). Pada model SEM ditunjukan dengan adanya anak panah yang menuju peubah tersebut.
Ada beberapa tahap yang harus dilakukan untuk menggunakan SEM dalam sebuah penelitian (Santoso 2011), yaitu :
1. Membuat sebuah model SEM (Model Specification)
Pada tahap ini model disusun berdasarkan teori, diagram dan selanjutnya data dimasukkan untuk membentuk measurement model dan structural model. 2. Menyiapkan desain penelitian
missing data (jika ada dan cukup banyak), mengumpukan data dan sebagainya.
3. Model Identification
Setelah sebuah model dibuat dan disain sudah ditentukan, maka pada model dilakukan uji identifikasi, sehingga apakah model dapat dianalisis lebih lanjut. Perhitungan besar degree of freedom menjadi penting dalam tahap ini.
4. Model Testing and Model Estimation
4. HASIL PEMBAHASAN
Profil Instansi
Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) adalah lembaga Pemerintah Non Kementerian yang berkedudukan dibawah Presiden dan bertanggung jawab kepada Presiden melalui Menteri Riset Teknologi dan Dikti. Tugas Pokok Lapan adalah melaksanakan tugas pemerintah di bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan dan pemanfaatannya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam mengemban tugas pokok di atas, Lapan menyelenggarakan fungsi-fungsi :
a) Pengkajian dan penyusunan kebijaksanaan nasional di bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan dan pemanfaatannya.
b) Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas Lapan.
c) Pemantauan, pemberian bimbingan dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang kedirgantaraan dan pemanfaatannya.
d) Penyelenggaraaan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, hukum, persandian, perlengkapan dan rumah tangga.
Visi, Misi dan Tujuan Lapan
Sesuai dokumen Rencana Strategis tahun 2010 – 2014, visi Lapan adalah “Terwujudnya Kemandirian Dalam Iptek Penerbangan dan Antariksa Untuk Meningkatkan Kualitas Kehidupan Bangsa”. Dalam rangka mewujudkan visinya, Lapan memiliki misi sebagai berikut : 1). Memperkuat penguasaan dan pemanfaatan teknologi kedirgantaraan. 2). Meningkatkan kualitas litbang Iptek serta kebijakan dan hukum kedirgantaraan.
Karakteristik Responden
Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner untuk memperoleh data dari setiap variabel yang terdapat pada model penelitian. Kuesioner dibagi ke dalam dua bagian, bagian pertama digunakan untuk memperoleh data demografi atau profil dari responden, sedangkan bagian kedua digunakan untuk memperoleh data bagi model penelitian. Data diperoleh dari responden yang bekerja di Lapan, responden berjumlah sebanyak 120 orang. Berikut adalah gambaran responden berdasarkan kriteria jenis kelamin, usia, pendidikan akhir dan lama bekerja.
Responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 7 Responden Lapan berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Perempuan 48 40 Laki-laki 72 60 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Pada observasi dilapangan, diketahui bahwa dominasi tugas teknis di unit teknis bidang kerja roket, satelit dan penerbangan didominasi oleh pegawai laki-laki.
Responden berdasarkan usia
Usia PNS di lingkungan Lapan memiliki usia yang bervariasi antara 22 tahun sampai 58 tahun. Adapun identitas responden berdasarkan usia pada Tabel 8 diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 35-45 tahun yaitu sebanyak 42 orang, sedangkan jumlah terkecil adalah responden dibawah usia 25 tahun yaitu sebanyak 6 orang.
Tabel 8 Responden Lapan berdasarkan usia
Usia Jumlah Responden Persentase (%) < 25 Tahun 6 5 25 – 35 Tahun 36 30 35 – 45 Tahun 42 35 > 45 Tahun 36 30 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Hal diatas menunjukan bahwa pegawai Lapan didominasi oleh usia yang produktif sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi bagi kemajuan Lapan.
Responden berdasarkan tingkat pendidikan akhir
Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja, dimana dengan pendidikan seseorang dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan. Pada Tabel 9, terlihat bahwa kelompok responden berdasarkan pendidikan paling banyak adalah PNS pada kelompok pendidikan S1 sebanyak 54 orang atau 45%, kemudian diurutan kedua kelompok pendidikan S2 sebanyak 42 orang atau 35%.
Tabel 9 Responden Lapan berdasarkan pendidikan akhir
Pendidikan Akhir Jumlah Responden Persentase (%) Diploma III 12 10 S1 54 45 S2 42 35 S3 12 10 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
yang berpendidikan tinggi menuntut akses terhadap teknologi yang lebih baik. Semakin tinggi tingkat pendidikan, akan semakin sering pula intensitas penggunaan teknologi seperti internet.
Responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja seseorang dalam suatu organisasi dapat menjadi tolak ukur loyalitas pegawai dalam bekerja serta menunjukan masa baktinya. Pada Tabel 10, terlihat bahwa kelompok PNS yang dominan adalah pegawai pada kelompok masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 28 orang atau 65%, sedangkan yang paling kecil jumlahnya adalah kelompok masa kerja dibawah 5 tahun sebanyak 6 orang atau 5%.
Tabel 10 Responden Lapan berdasarkan masa bekerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%) < 5 Tahun 6 5 > 5 Tahun 36 30 > 10 Tahun 78 65 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Hal diatas, menunjukan bahwa pegawai di lingkungan Lapan loyal dalam bekerja dan menunjukan masa baktinya.
Identitas Responden Berdasarkan Analisis Tabulasi Silang Sebaran PNS berdasarkan Usia dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 11, menunjukan tingkat usia dengan kepuasan kerja. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa pada kategori puas didominasi oleh responden dengan usia 25 - 35 tahun sebanyak 12 orang, sedangkan pada kategori sangat tidak puas didominasi oleh responden dengan tingkat usia 36 - 45 tahun sebanyak 8 orang.
Tabel 11 Usia dengan kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Total
STP TP CP P
Usia
< 25 Tahun 0 1 2 3 6
0,0% 16,7% 33,3% 50,0% 100,0%
25 - 35 Tahun 2 3 19 12 36
5,6% 8,3% 52,8% 33,3% 100,0%
36 - 45 Tahun 8 8 18 8 42
19,0% 19,0% 42,9% 19,0% 100,0%
> 45 Tahun 4 8 19 5 36
11,1% 22,2% 52,8% 13,9% 100,0%
Total 14 20 58 28 120
11,7% 16,7% 48,3% 23,3% 100,0%
STP = sangat tidak puas, TP = tidak puas, CP=cukup puas, P=puas Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Sebaran PNS berdasarkan Usia dan Kompetensi Pegawai
Hasil pengujian cross tabulation mengenai usia dengan kompetensi pegawai yang tersaji pada Tabel 12, menunjukkan bahwa pada kategori pegawai berkompetensi didominasi oleh responden dengan usia 36-45 tahun dan diatas 45 tahun masing-masing sebanyak 4 orang, sedangkan yang sangat tidak kompeten didominasi oleh responden dengan usia 36-45 tahun dan diatas 45 tahun masing-masing sebanyak 4 orang.
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tingkat kompetensi pegawai tidak dapat sepenuhnya dilihat dari usia yang dimiliki oleh pegawai. Dengan kata lain, pegawai dengan usia lebih tua belum tentu memiliki kompetensi lebih baik dari usia lebih muda, dan sebaliknya pegawai dengan usia lebih muda belum tentu memiliki kompetensi lebih baik dari pegawai dengan usia lebih tua.
Sebaran PNS berdasarkan Pendidikan dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 13, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja di lihat dari tingkat pendidikan didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 15 orang, kemudian dikuti oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 10 orang. Sementara itu, pada kategori sangat tidak puas juga didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 10 orang dan tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang.
Tabel 13 Pendidikan dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan S1 dan S2 lebih dapat mengetahui sejauh mana mereka puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma III.
Sebaran PNS berdasarkan Pendidikan dan Kompetensi Pegawai
Berdasarkan Tabel 14, hasil pengujian cross tabulation mengenai pendidikan dan kompetensi pegawai menunjukkan bahwa pegawai berkompetensi didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 4 orang, sedangkan responden yang sangat tidak kompeten juga didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 8 orang.
Tabel 14 Pendidikan dengan kompetensi pegawai
Kompetensi Pegawai Total
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat kompetensi pegawai di Lapan tidak sepenuhnya dapat diukur dengan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai.
Sebaran PNS berdasarkan Lama Bekerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 15, hasil cross tabulation antara lama bekerja dengan kepuasan kerja dapat diketahui bahwa pada kategori puas didominasi oleh responden dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 15 orang, sedangkan pada kategori sangat tidak puas juga didominasi oleh responden dengan usia lebih dari 10 tahun sebanyak 11 orang.
Tabel 15 Lama bekerja dengan kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Total
STP = sangat tidak puas, TP = tidak puas, CP=cukup puas, P=puas Sumber : Diolah dari data primer (2014)
selama bekerja di Lapan, dibandingkan dengan pegawai yang memiliki lama bekerja kurang dari 10 tahun.
Sebaran PNS berdasarkan Lama Bekerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 16, pengujian cross tabulation mengenai lama bekerja dengan kompetensi pegawai dapat diketahui bahwa pada kategori pegawai berkompeten didominasi oleh pegawai dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun, mengenai kategori sangat tidak kompeten juga didominasi oleh pegawai dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun.
Tabel 16 Lama bekerja dengan kompetensi pegawai
Kompetensi Pegawai Total
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Kondisi ini dapat diartikan bahwa mengenai tingkat kompetensi pegawai tidak sepenuhnya didapatkan dengan lamanya seorang pegawai bekerja di Lapan.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator–indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masing– masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu composite (construct) dan variable
extracted. Dengan memperhatikan hasil output LISREL 8.8 pada standardized
solution maka hasil perhitungan uji validitas indikator dan uji reliabilitas konstruk (Construct Reliability) maupun (Variance Extracted) dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 17 dibawah ini
Tabel 17 Hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk
Variabel Indikator :≥ 0,5
: ≥ 0,7
Kesimpulan
Kompetensi Pegawai X1 – X6 > 0,5 0,82 Valid dan Reliable Infrastruktur Teknologi X7 – X10 > 0,5 0,79 Valid dan Reliable Iklim Bertindak X11 – X14 > 0,5 0,85 Valid dan Reliable Kepuasan Kerja Y1 - Y17 > 0,5 0,96 Valid dan Reliable Retensi Pegawai Y18 – Y25 > 0,5 0,90 Valid dan Reliable
Kinerja Y26 – Y33 > 0,5 0,88 Valid dan Reliable
Sumber : Hasil olah data (2014)
