Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) adalah lembaga Pemerintah Non Kementerian yang berkedudukan dibawah Presiden dan bertanggung jawab kepada Presiden melalui Menteri Riset Teknologi dan Dikti. Tugas Pokok Lapan adalah melaksanakan tugas pemerintah di bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan dan pemanfaatannya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam mengemban tugas pokok di atas, Lapan menyelenggarakan fungsi-fungsi :
a) Pengkajian dan penyusunan kebijaksanaan nasional di bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan dan pemanfaatannya.
b) Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas Lapan.
c) Pemantauan, pemberian bimbingan dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang kedirgantaraan dan pemanfaatannya.
d) Penyelenggaraaan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, hukum, persandian, perlengkapan dan rumah tangga.
Visi, Misi dan Tujuan Lapan
Sesuai dokumen Rencana Strategis tahun 2010 – 2014, visi Lapan adalah “Terwujudnya Kemandirian Dalam Iptek Penerbangan dan Antariksa Untuk Meningkatkan Kualitas Kehidupan Bangsa”. Dalam rangka mewujudkan visinya, Lapan memiliki misi sebagai berikut : 1). Memperkuat penguasaan dan pemanfaatan teknologi kedirgantaraan. 2). Meningkatkan kualitas litbang Iptek serta kebijakan dan hukum kedirgantaraan.
Karakteristik Responden
Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner untuk memperoleh data dari setiap variabel yang terdapat pada model penelitian. Kuesioner dibagi ke dalam dua bagian, bagian pertama digunakan untuk memperoleh data demografi atau profil dari responden, sedangkan bagian kedua digunakan untuk memperoleh data bagi model penelitian. Data diperoleh dari responden yang bekerja di Lapan, responden berjumlah sebanyak 120 orang. Berikut adalah gambaran responden berdasarkan kriteria jenis kelamin, usia, pendidikan akhir dan lama bekerja.
Responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan Tabel 7, karakteristik pegawai Lapan berdasarkan kategori jenis kelamin dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki, yaitu sebanyak 72 orang (60%), sedangkan responden perempuan sebanyak 48 orang (40%).
Tabel 7 Responden Lapan berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Perempuan 48 40 Laki-laki 72 60 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Pada observasi dilapangan, diketahui bahwa dominasi tugas teknis di unit teknis bidang kerja roket, satelit dan penerbangan didominasi oleh pegawai laki- laki.
Responden berdasarkan usia
Usia PNS di lingkungan Lapan memiliki usia yang bervariasi antara 22 tahun sampai 58 tahun. Adapun identitas responden berdasarkan usia pada Tabel 8 diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 35-45 tahun yaitu sebanyak 42 orang, sedangkan jumlah terkecil adalah responden dibawah usia 25 tahun yaitu sebanyak 6 orang.
Tabel 8 Responden Lapan berdasarkan usia
Usia Jumlah Responden Persentase (%) < 25 Tahun 6 5 25 – 35 Tahun 36 30 35 – 45 Tahun 42 35 > 45 Tahun 36 30 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Hal diatas menunjukan bahwa pegawai Lapan didominasi oleh usia yang produktif sehingga diharapkan akan mampu memberikan kontribusi bagi kemajuan Lapan.
Responden berdasarkan tingkat pendidikan akhir
Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja, dimana dengan pendidikan seseorang dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan. Pada Tabel 9, terlihat bahwa kelompok responden berdasarkan pendidikan paling banyak adalah PNS pada kelompok pendidikan S1 sebanyak 54 orang atau 45%, kemudian diurutan kedua kelompok pendidikan S2 sebanyak 42 orang atau 35%.
Tabel 9 Responden Lapan berdasarkan pendidikan akhir
Pendidikan Akhir Jumlah Responden Persentase (%) Diploma III 12 10 S1 54 45 S2 42 35 S3 12 10 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Hal diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Lapan berpendidikan tinggi, semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai maka semakin besar tuntutan pegawai terhadap ketersediaan teknologi karena umumnya pegawai
yang berpendidikan tinggi menuntut akses terhadap teknologi yang lebih baik. Semakin tinggi tingkat pendidikan, akan semakin sering pula intensitas penggunaan teknologi seperti internet.
Responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja seseorang dalam suatu organisasi dapat menjadi tolak ukur loyalitas pegawai dalam bekerja serta menunjukan masa baktinya. Pada Tabel 10, terlihat bahwa kelompok PNS yang dominan adalah pegawai pada kelompok masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 28 orang atau 65%, sedangkan yang paling kecil jumlahnya adalah kelompok masa kerja dibawah 5 tahun sebanyak 6 orang atau 5%.
Tabel 10 Responden Lapan berdasarkan masa bekerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%) < 5 Tahun 6 5 > 5 Tahun 36 30 > 10 Tahun 78 65 Jumlah 120 100 Sumber : data primer (2014)
Hal diatas, menunjukan bahwa pegawai di lingkungan Lapan loyal dalam bekerja dan menunjukan masa baktinya.
Identitas Responden Berdasarkan Analisis Tabulasi Silang Sebaran PNS berdasarkan Usia dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 11, menunjukan tingkat usia dengan kepuasan kerja. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa pada kategori puas didominasi oleh responden dengan usia 25 - 35 tahun sebanyak 12 orang, sedangkan pada kategori sangat tidak puas didominasi oleh responden dengan tingkat usia 36 - 45 tahun sebanyak 8 orang.
Tabel 11 Usia dengan kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Total
STP TP CP P Usia < 25 Tahun 0 1 2 3 6 0,0% 16,7% 33,3% 50,0% 100,0% 25 - 35 Tahun 2 3 19 12 36 5,6% 8,3% 52,8% 33,3% 100,0% 36 - 45 Tahun 8 8 18 8 42 19,0% 19,0% 42,9% 19,0% 100,0% > 45 Tahun 4 8 19 5 36 11,1% 22,2% 52,8% 13,9% 100,0% Total 14 20 58 28 120 11,7% 16,7% 48,3% 23,3% 100,0%
STP = sangat tidak puas, TP = tidak puas, CP=cukup puas, P=puas Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Hasil penelitian menunjukan bahwa, semakin bertambah usia pegawai tingkat kepuasan pegawai di Lapan semakin berkurang.
Sebaran PNS berdasarkan Usia dan Kompetensi Pegawai
Hasil pengujian cross tabulation mengenai usia dengan kompetensi pegawai yang tersaji pada Tabel 12, menunjukkan bahwa pada kategori pegawai berkompetensi didominasi oleh responden dengan usia 36-45 tahun dan diatas 45 tahun masing-masing sebanyak 4 orang, sedangkan yang sangat tidak kompeten didominasi oleh responden dengan usia 36-45 tahun dan diatas 45 tahun masing- masing sebanyak 4 orang.
Tabel 12 Usia dengan kompetensi pegawai
Kompetensi Pegawai Total
STK TK CK K Usia < 25 Tahun 0 4 1 1 6 0,0% 66,7% 16,7% 16,7% 100,0% 25 - 35 Tahun 1 20 12 3 36 2,8% 55,6% 33,3% 8,3% 100,0% 36 - 45 Tahun 6 18 14 4 42 14,3% 42,9% 33,3% 9,5% 100,0% > 45 Tahun 6 15 11 4 36 16,7% 41,7% 30,6% 11,1% 100,0% Total 13 57 38 12 120 10,8% 47,5% 31,7% 10,0% 100,0%
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tingkat kompetensi pegawai tidak dapat sepenuhnya dilihat dari usia yang dimiliki oleh pegawai. Dengan kata lain, pegawai dengan usia lebih tua belum tentu memiliki kompetensi lebih baik dari usia lebih muda, dan sebaliknya pegawai dengan usia lebih muda belum tentu memiliki kompetensi lebih baik dari pegawai dengan usia lebih tua.
Sebaran PNS berdasarkan Pendidikan dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 13, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja di lihat dari tingkat pendidikan didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 15 orang, kemudian dikuti oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 10 orang. Sementara itu, pada kategori sangat tidak puas juga didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 10 orang dan tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang.
Tabel 13 Pendidikan dengan kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja Total
STP TP CP P Pendidikan Diploma III 1 2 7 2 12 8,3% 16,7% 58,3% 16,7% 100,0% S1 10 8 28 15 61 16,4% 13,1% 45,9% 24,6% 100,0% S2 3 6 16 10 35 8,6% 17,1% 45,7% 28,6% 100,0% S3 0 4 7 1 12 0,0% 33,3% 58,3% 8,3% 100,0% Total 14 20 58 28 120 11,7% 16,7% 48,3% 23,3% 100,0%
STP = sangat tidak puas, TP = tidak puas, CP=cukup puas, P=puas Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan S1 dan S2 lebih dapat mengetahui sejauh mana mereka puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma III.
Sebaran PNS berdasarkan Pendidikan dan Kompetensi Pegawai
Berdasarkan Tabel 14, hasil pengujian cross tabulation mengenai pendidikan dan kompetensi pegawai menunjukkan bahwa pegawai berkompetensi didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 4 orang, sedangkan responden yang sangat tidak kompeten juga didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 8 orang.
Tabel 14 Pendidikan dengan kompetensi pegawai
Kompetensi Pegawai Total
STK TK CK K Pendidikan Diploma III 1 8 0 3 12 8,3% 66,7% 0,0% 25,0% 100,0% S1 8 33 16 4 61 13,1% 54,1% 26,2% 6,6% 100,0% S2 3 14 15 3 35 8,6% 40,0% 42,9% 8,6% 100,0% S3 1 2 7 2 12 8,3% 16,7% 58,3% 16,7% 100,0% Total 13 57 38 12 120 10,8% 47,5% 31,7% 10,0% 100,0%
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat kompetensi pegawai di Lapan tidak sepenuhnya dapat diukur dengan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai.
Sebaran PNS berdasarkan Lama Bekerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 15, hasil cross tabulation antara lama bekerja dengan kepuasan kerja dapat diketahui bahwa pada kategori puas didominasi oleh responden dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 15 orang, sedangkan pada kategori sangat tidak puas juga didominasi oleh responden dengan usia lebih dari 10 tahun sebanyak 11 orang.
Tabel 15 Lama bekerja dengan kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Total
STP TP CP P Lama Bekerja < 5 Tahun 0 1 2 3 6 0,0% 16,7% 33,3% 50,0% 100,0% 6 - 10 Tahun 3 5 18 10 36 8,3% 13,9% 50,0% 27,8% 100,0% > 10 Tahun 11 14 38 15 78 14,1% 17,9% 48,7% 19,2% 100,0% Total 14 20 58 28 120 11,7% 16,7% 48,3% 23,3% 100,0%
STP = sangat tidak puas, TP = tidak puas, CP=cukup puas, P=puas Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Kondisi ini dapat diartikan bahwa, pegawai yang telah memiliki lama bekerja lebih dari 10 tahun lebih mudah untuk mengukur tingkat kepuasannya
selama bekerja di Lapan, dibandingkan dengan pegawai yang memiliki lama bekerja kurang dari 10 tahun.
Sebaran PNS berdasarkan Lama Bekerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 16, pengujian cross tabulation mengenai lama bekerja dengan kompetensi pegawai dapat diketahui bahwa pada kategori pegawai berkompeten didominasi oleh pegawai dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun, mengenai kategori sangat tidak kompeten juga didominasi oleh pegawai dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun.
Tabel 16 Lama bekerja dengan kompetensi pegawai
Kompetensi Pegawai Total
STK TK CK K Lama Bekerja < 5 Tahun 0 4 1 1 6 0,0% 66,7% 16,7% 16,7% 100,0% 6 - 10 Tahun 2 20 12 2 36 5,6% 55,6% 33,3% 5,6% 100,0% > 10 Tahun 11 33 25 9 78 14,1% 42,3% 32,1% 11,5% 100,0% Total 13 57 38 12 120 10,8% 47,5% 31,7% 10,0% 100,0%
STK = sangat tidak kompeten, TK = tidak kompeten, CK=cukup kompeten, K=kompeten Sumber : Diolah dari data primer (2014)
Kondisi ini dapat diartikan bahwa mengenai tingkat kompetensi pegawai tidak sepenuhnya didapatkan dengan lamanya seorang pegawai bekerja di Lapan.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator–indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masing– masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu composite (construct) dan variable
extracted. Dengan memperhatikan hasil output LISREL 8.8 pada standardized
solution maka hasil perhitungan uji validitas indikator dan uji reliabilitas konstruk (Construct Reliability) maupun (Variance Extracted) dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 17 dibawah ini
Tabel 17 Hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk
Variabel Indikator :≥ 0,5
: ≥ 0,7
Kesimpulan
Kompetensi Pegawai X1 – X6 > 0,5 0,82 Valid dan Reliable Infrastruktur Teknologi X7 – X10 > 0,5 0,79 Valid dan Reliable Iklim Bertindak X11 – X14 > 0,5 0,85 Valid dan Reliable Kepuasan Kerja Y1 - Y17 > 0,5 0,96 Valid dan Reliable Retensi Pegawai Y18 – Y25 > 0,5 0,90 Valid dan Reliable
Kinerja Y26 – Y33 > 0,5 0,88 Valid dan Reliable
Sumber : Hasil olah data (2014)
Tabel 17 diatas menunjukkan bahwa seluruh indikator dari konstruk memiliki nilai faktor muatan standar (standardized loading factor) di atas 0,5. Nilai construct Reliability (CR) dari seluruh variabel di atas 0,7. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator dan variabel penelitian dalam Full Model sudah valid dan reliable. Secara lengkap uji validitas dan reliabilitas terlampir dalam lampiran 2.
Hasil Analisis Data Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis faktor konfirmatori bertujuan untuk menguji undimensionalitas dari dimensi-dimensi pembentuk masing-masing variabel laten. Hasil analisis faktor konfirmatori dari masing-masing model variabel dan pengujian CFA merujuk pada kriteria model fit yang terdapat pada Tabel 18 dibawah ini
Tabel 18 Goodness-of-fit index
No Goodness – Of – Fit Index Cut Off Value (Nilai Batas) Kompetensi Pegawai Infrastruktur Teknologi Iklim Bertindak Kepuasan Kerja Retensi
Pegawai Kinerja simpulan
1 X 2- chi square ≤α.df (diharapkan < dari Chi Square tabel) 10,17 0,31 1,05 117,44 19,61 20,64 Baik 2 Significance probability ≥0,05 0,17922 0,85529 0,30607 0,07743 0,14285 0,11135 Baik 3 GFI ≥0,90 0,97 1,00 1,00 0,90 0,96 0,96 Baik 4 AGFI ≥0,90 0,92 0,99 0,96 0,94 0,91 0,98 Baik 5 CFI ≥0,95 1,99 1,00 1,00 0,99 0,99 0,99 Baik 8 RMSEA ≤0,08 0,062 0,000 0,020 0,042 0,058 0,063 Baik 9 RMR ≤0,05 0,037 0,010 0,010 0,044 0,042 0,044 Baik
Sumber : Hasil olah data (2014)
Berdasarkan Tabel 18 diatas, dapat diketahui masing-masing variabel yaitu kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, iklim bertindak, kepuasan kerja, retensi pegawai, dan kinerja memiliki nilai Chi-Square yang lebih kecil dari
Chi-Square tabel, probabilitas lebih besar dari 0,05, dan nilai GFI, AGFI, CFI, RMSEA dan RMR telah memenuhi nilai yang direkomendasikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan Model CFA untuk kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, iklim bertindak, kepuasan kerja, retensi pegawai dan kinerja memenuhi kriteria model fit yang baik. Secara lengkap analisis faktor konfirmatori dapat dilihat pada lampiran 3.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Full Model
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Modeling (SEM) secara Full Model, analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM ini dilakukan untuk menjawab hipotesis penelitian. Hasil full model SEM menunjukkan bahwa seluruh indikator terbukti dapat menjelaskan variabel laten karena semua indikator memiliki nilai loading di atas 0,5. Dari delapan hipotesis yang diuji, terbukti lima hipotesis yang diterima karena memiliki nilai CR lebih besar dari 1,96 yaitu infrastruktur terhadap kepuasan kerja dengan nilai loading sebesar 0,43 dan CR sebesar 4,04, iklim terhadap kepuasan kerja dengan nilai loading sebesar 0,63 dan CR sebesar 5,58, kepuasan kerja terhadap retensi dengan nilai loading sebesar 0,58 dan CR sebesar 5,65, kepuasan kerja terhadap produktivitas dengan nilai loading sebesar 0,84 dan CR sebesar 6,88, dan retensi terhadap kinerja pegawai dengan nilai loading sebesar 0,31 dan CR sebesar 2,58. Tiga hipotesis yang ditolak dalam penelitian ini yaitu kompetensi terhadap
kepuasan kerja dengan nilai loading sebesar -0,031 dan CR sebesar -0,67, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai loading sebesar 0,27 dan CR sebesar 1,12, dan produktivitas terhadap kinerja pegawai dengan nilai loading sebesar - 0,01 dan CR sebesar -0,02. Berdasarkan analisis full model (lampiran 4), dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian, sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Kompetensi staf berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis data, kompetensi pegawai tidak memberikan pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar -0,03 dan nilai t sebesar -0,067 pada taraf nyata lima persen (<1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kompetensi akan menurunkan kepuasan kerja pegawai Lapan sebesar 3 persen. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengkaji pengaruh kompetensi staf dengan kepuasan kerja. Boyatzis and Ratti (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi sebagai sumber utama dari
organizational outcome seperti kepuasan kerja, sehingga kompetensi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini juga bertolak belakang dengan penelitian Hasson & Arnetz (2005) yang mengatakan bahwa perkembangan kompetensi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan sebaliknya, tingkat kompetensi yang kurang memadai dapat mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan.
Pada variabel kompetensi pegawai indikator yang memiliki faktor muatan tertinggi adalah (memahami aturan pekerjaan) dan (aktif dalam mengemukakan pendapat). Di lingkungan Lapan, hal mengemukakan pendapat belum mendapat respon positif dari para pimpinan Lapan. Hasil observasi lebih lanjut di lapangan, pemberdayaan pegawai belum terlaksana secara ideal. Seluruh satuan kerja di lingkungan Lapan sudah selayaknya membagi habis setiap beban target kerja kepada setiap pegawai. Jika pembagian pelaksanaan tugas dipilih berdasarkan hal suka dan tidak sukanya pimpinan terhadap pegawai, maka mengakibatkan pegawai yang memiliki kompetensi dapat terhambat yang pada gilirannya menghasilkan ketidakpuasan pegawai. Dengan demikian, tidaklah serta merta pegawai Lapan yang memiliki kompetensi yang maksimal akan memperoleh kepuasan kerja.
Hipotesis 2 : Infrastruktur teknologi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis data, Infrastruktur teknologi memberikan pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,43 atau 43 persen dan nilai t sebesar 4,04 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen infrastruktur teknologi akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai Lapan sebesar 43 persen. Besarnya pengaruh infrastruktur teknologi terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan ini dikarenakan infrastruktur teknologi sangat berperan penting dalam membantu dan mempermudah pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Semakin cepat pegawai Lapan menyelesaikan tugasnya, maka akan meningkatkan kepuasan pegawai Lapan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Marsal dan Sholiq (2012) yang menyatakan bahwa infrastruktur teknologi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga berdampak
terhadap peningkatan kinerja organisasi. Hasil ini juga sejalan dengan penelitian Rosnidah (2010) bahwa penggunaan teknologi informasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pada variabel infrastruktur teknologi, indikator yang memiliki faktor muatan tertinggi adalah (pengadaan teknologi sudah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan) dan (infrastruktur teknologi telah sesuai standart). Hasil observasi di lapangan, bahwa untuk mendukung pemutakhiran infrastruktur teknologi, dalam 5 (lima) tahun terakhir ini Lapan menyelenggarakan belanja modal sarana teknologi yang tinggi. Hal ini setidaknya merupakan faktor yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja pegawai Lapan.
Hipotesis 3 : Iklim bertindak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis data, iklim bertindak memberikan pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,63 atau 63 persen dan nilai t sebesar 5,58 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen iklim bertindak akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai Lapan sebesar 63 persen. Besarnya pengaruh iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi iklim bertindak yang terlaksana di Lapan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai Lapan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Srinadi dan Netra (2013) yang menyatakan bahwa iklim bertindak dengan indikator pemberdayaan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena karyawan yang diberikan kewenangan dan kebebasan dalam bertindak akan mempengaruhi secara langsung kepuasan kerja karyawan tersebut.
Pada variabel iklim bertindak, indikator yang memiliki faktor muatan tertinggi adalah (tugas pendelegasian wewenang atasan) dan (kesempatan untuk mengambil keputusan). Di lingkungan Lapan, pegawai yang ditunjuk dalam melaksanakan tugas diberikan kesempatan yang luas untuk mengambil setiap keputusan sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan pegawai juga mendapat pendelegasian tugas yang jelas dari pimpinan.
Hipotesis 4 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Retensi pegawai
Berdasarkan hasil analisis data, kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap retensi pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,58 atau 58 persen dan nilai t sebesar 5,65 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja akan meningkatkan retensi pegawai Lapan sebesar 58 persen. Hasil ini mendukung penelitian Mustafa dan Oya (2012) yang menyatakan bahwa karyawan yang puas memiliki niat yang lebih tinggi untuk tetap bertahan dengan organisasi, sehingga menghasilkan tingkat turnover karyawan yang lebih rendah.
Pada variabel kepuasan kerja, indikator yang memiliki faktor muatan tertinggi adalah (senang diberikan kekuasaan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya) dan (senang diberikan kesempatan melakukan pekerjaan yang berbeda-beda). Hasil observasi di lapangan, pegawai yang dipilih untuk melaksanakan pekerjaan merasa dengan diberikan kekuasaan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda, merasa bahwa hal tersebut akan menambah pengalamannya dalam melakukan suatu pekerjaan, dan mengasahnya untuk
menyelesaikan banyak permasalahan. Pegawai Lapan yang secara individual merasakan adanya kepuasan dalam bekerja pada pekerjaan yang tengah dilakukannya, tidaklah akan berfikir apalagi bertindak untuk berpaling kepada pekerjaan lainnya.
Hipotesis 5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Produktivitas kerja
Berdasarkan hasil analisis data, kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap produktivitas kerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,84 atau 84 persen dan nilai t sebesar 6,88 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai Lapan sebesar 84 persen. Hasil penelitian ini sejalan teori dan penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas yang sebelumnya, yaitu Bockerman et al. (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas sebagai perbandingan antara hasil kerja dengan waktu kerja karyawan. Dimana karyawan yang puas akan menunjukkan keanggotaan yang kuat terhadap organisasi dan perilaku karyawan dalam organisasi tidaklah kontra produktif. Hasil ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Jain (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung meningkatkan produktivitas kerja.
ada variabel kepuasan kerja indikator yang memiliki faktor muatan tertinggi adalah (senang diberikan kekuasaan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya) dan (senang diberikan kesempatan melakukan pekerjaan yang berbeda-beda). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Lapan merasa puas berkerja di Lapan karena pegawai dapat meng-explore kemampuan yang dimiliki untuk memperoleh pengetahuan baru sehingga memiliki harapan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Selanjutnya, pegawai yang merasa puas atas pekerjaannya ini akan berkerja secara sungguh-sungguh dan penuh semangat sehingga membuat produktivitas kerja pegawai menjadi meningkat.
Hipotesis 6 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis data, kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,27 atau 27 persen dan nilai t sebesar 1,12 pada taraf nyata lima persen (<1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai Lapan sebesar 27 persen. Hasil ini tidak mendukung teori dan penelitian vroom dalam Reio dan Kidd (2004) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan di lapangan, pegawai merasa puas bekerja di Lapan dikarenakan kondisi sarana kerja yang baik, adanya peluang untuk berkembang, dan terdapat hubungan antar pribadi yang mendukung. Namun, kepuasan pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena ditemukan masih rendahnya pengawasan kinerja pegawai mengakibatkan pegawai dapat santai berada dikantor menikmati sarana kerja tanpa berkinerja. Hal ini juga didukung oleh belum maksimalnya penerapan disiplin di lingkungan Lapan.
Hipotesis 7 : Retensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis data, retensi memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Lapan dengan nilai loading sebesar 0,31 atau 31 persen
dan nilai t sebesar 2,58 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen retensi akan meningkatkan kinerja pegawai Lapan sebesar 31 persen. Hasil ini juga mengindikasikan bahwa dengan semakin terjaganya retensi pegawai, maka akan memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai Lapan.
Hasil ini mendukung teori Denton dalam Mustafa dan Oya (2012) yang menyatakan bahwa retensi merupakan keinginan pegawai untuk menunjukkan