BAB II TINJAUAN PUSTAKA
G. Metode Penilaian Kinerja, Pengukuran Dan Indikator Penilaian
Menurut Notoatmodjo (2003), metode penilain kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan metode penilaian yang beriorientasi pada waktu yang akan datang :
a. Metode penilaian kinerja berorientasi waktu lalu
Penilaian kinerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian kerja seorang pegawai yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan kinerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah.Tetapi dengan mengevaluasi kinerja yang lalu para pegawai memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka.
Teknik- Teknik dalam metode penilaian kinerja antara lain mencakup
1) Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap kinerja pegawai dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilaian memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara
membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikas penilai yang bersangkutan.
2) Checklist
Dalam metode control seviring penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pegawai (yang dinilai). Cara dapat memberikan gambaran kinerja pegawai yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrument penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan realibilitasnya.
Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis.
3) Metode peristiwa kritis
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai pegawai yang bersangkutan.
Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari pegawai yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negativ tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasrkan
catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap pegawai yang bersangkutan.
4) Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu
a) Dapat dilakukan bersama dengan kegiatan supervise.Dalam supervise, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para pegawai.
b) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para pegawai untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang bersngkutan.
5) Tes prestasi kerja
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada pegawai yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban dari pegawai ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk tidak langsung.
b. Metode penilaian kinerja berorientasi waktu yang akan datang
Menurut Notoatmodjo (2003), Metode penilaian kinerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan kinerja pegawai saat ini serta penetapan sasaran kinerja dimasa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
1) Penilaian Diri (Self Appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja pegawai dinilai oleh pegawai itu sendiri.Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka pengembangan organisasi.
2) Pendekatan Management by Objektive (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pemimpin dengan pegawai yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktun yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian kinerja yang dilakukan secara bersama-sama.
3) Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam,diskusi, atau tes-tes psikologi terhadap pegawai yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi,dan sebagainya dari pegawai yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
4) Teknik pusat penilaian
Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian pegawai. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para pegawainya. Hasil pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
2. Pengukuran Kinerja
Menurut Priansa (2014) kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri.
Mondy, Noe, dan Premeaux (1999) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :
a. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
c. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
d. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
e. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
3. Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Abdullah (2014), Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKB, 2000), sementara itu, menurut Lohman (2003) indikator kinerja (performance indicatotrs) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektifitas dan efesiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. dari rumusan itu kita dapat memahami bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran.
Dalam perspektif lain indikator kinerja juga didefinisikan sebagai berikut:
a. Indikator kinerja adalah nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.
b. Indikator kinerja adalah alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
d. Indikator kinerja adalah suatu informasi operasional yang merupakan indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
Menurut Abdullah (2014) Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun sebenarnya berbeda meskipun sama-sama digunakan dalam pengukuran kinerja. Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif saja.Sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah kriteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung.
Menurut Wibisiono (2011), mengenai indikator kinerja yang harus dikelola dengan baik terkait dengan pengelolalaan pegawai yang meliputi :
a. Umpan Balik 360 Derajat
Indikator ini dapat membuka kesempatan bagi semua pegawai untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada sesama anggota perusahaan lainnya, sehingga dapat didentifikasi kinerja individu, departemen, atau proses dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan.
b. Absensi
Mengukur proporsi waktu kehadiran dan kesiapan kerja pegawai.
Tingkat absensi merupakan masukan penting terhadap proses perencanaan kapasitas yang mengindikasikan keberadaan dan keahlian pegawai ketika dibutuhkan.
c. Ketersediaan Pelatihan
Program pelatihan merupakan semua aktivitas yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kapabilitas atau keahlian pegawai.Pelatihan mencakup kursus internal maupun eksternal yang dilakukan sambil bekerja.
d. Motivasi dan Komitmen Pegawai
Komitmen dan motivasi bekerja merupakan hal yang penting dalam memaksimalkan pencapaian potensi perusahaan atau organisasi.Komitmen dan motivasi pegawai merupakan kontribusi yang penting di mana pegawai dapat meyakinkan perusahaan atau organisasi bahwa mereka berusaha semaksimal mungkin dalam beraktivitas dan bekerja bagi keuntungan perusahaan atau organisasi tersebut.
e. Ide atau Saran yang Membangun
Pegawai merupakan sumber saran atau ide yang membangun untuk meningkatkan kinerja operasi perusahaan. Pegawai mempunyai pengetahuan dasar dalam menjalankan operasi perusahaan atau organisasi dan dapat mengidentifikasikan bagaimana mereka akan meningkatkan proses operasi tersebut serta bagaimana interaksi dengan pemangku kepentingan lainnya dapat ditingkatkan. Saran atau ide yang membangun dari pegawai merupakan identifikasi penting di mana dengan cara tersebut pegawai dapat berkontribusi meningkatkan kinerja perusahaan.
Adapun indikator kinerja yang dijadikan dasar – dasar dalam menentukan kinerja dalam penelitian ini pada beberapa dimensi ( Mondy, 1999 dan Wibisiono, 2011) sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
Berhubungan dengan pertimbangan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas – tugas yang ada di dalam organisasi atau instansi.
2. Kuantitas Kerja
Berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai dalam kurun waktu tertentu.
3. Absensi
Mengukur proporsi waktu kehadiran dan kesiapan kerja pegawai.
Tingkat absensi merupakan masukan penting terhadap proses
perencanaan kapasitas yang mengindikasikan keberadaan dan keahlian pegawai ketika dibutuhkan.
4. Pelatihan
Program pelatihan merupakan semua aktivitas yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kapabilitas atau keahlian pegawai. Pelatihan mencakup kursus internal maupun eksternal yang dilakukan sambil bekerja.