i
DI MAKASSAR
NURSANTI 105720362712
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2016
iv
Tempat/ Tanggal Lahir : Pangi, 15 Juni 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Skripsi yang berjudul : Pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar.
Dengan pembimbing masing – masing : 1. Dr. Muhammad Rusydi, M.Si 2. Syarthini Indrayani, SE. M.Si
Benar adalah hasil karya sendiri, bebas dari unsure ciplakan / plagiat Pernyataan ini dibuat dalam keadaan sadar dan apabila di kemudian hari ditemukan ketidak benaran, maka saya bersedia dituntut di dalam atau di luar pengadilan dan menaggung segala resiko yang diakibatkannya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagai tanggung jawab formal untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Makassar , Juni 2016
Diketahui oleh :
Yang membuat pernyataan
Nursanti
v
di Makassar. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Pembimbing I Dr. Muhammad Rusydi, M.Si dan Pembimbing II Syarthini Indarayani, SE., M. Si.
Kinerja pegawai dalam manajemen efektif memerlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten dibidanngnya, oleh karena itu diperlukan dukungan motivasi dan kemampuan guna dalam peningkatan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian ini ditujukan untuk mengujipengaruh motivasi dan kemampuan terhadap peningkatan kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan jumlah sampel 50 responden. Data yang dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai dan kemampuan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Secara parsial motivasi dan kemampuan berpangaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Motivasi, Kemampuan dan Peningkatan Kinerja Pegawai
vi Persembahan
Setiap dari goresan tinta ini adalah wujud dari keagungan dan kasih sayang yang diberikan oleh Allah swt kepada umatnya.
Setiap detik waktu menyelesaikan karya tulis ini merupakan hasil getaran doa kedua orang tua, saudara dan orang – orang terkasih yang mengalir tiada hentinya.
Setiap pancaran semangat dalam penulisan ini merupakan dororngan dan dukungan dari keluarga dan teman , terkhusus kedua orang tua tercinta.
vii
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Swt karena berkat rahmat dan hidayahnya sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan dan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar”. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan keapada junjungan kita Nabi Muhammad saw yang kita harapkan pertolongan dihari kiamat.
Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan kelulusan pada Universitas Muhammadiyah Makassar Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Banyak tantangan yang dihadapi dalam penyusunan atau pembuatan skripsi ini.
Namun, berkat bantuan dari berbagai pihak serta arahan Dosen Pembimbing Bapak Dr. Muhammad Rusydi, M.Si dan Ibu Syarthini Indrayani, SE. M.Si, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam kurun waktu yang lebih cepat dari perkiraan penulis. Oleh karena itu penulis ucapkan terima kasih banyak atas segala bimbingannya.
Ungkapan terimakasih pula penulis haturkan kepada kedua orang tua tercinta yang senantiasa memberikan kasih sayang, dorongan baik secara moril maupun material dan semangat serta mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Untuk sekarang hanya ini yang mampu penulis
viii
1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.pd., selaku rektot Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah beserta para staf dan jajarannya.
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah .
4. Pimpinan dan para pegawai Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar terima kasih atas segala waktunya dalam membantu penulisan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar, khususnya untuk dosen jurusan Manajemen yang banyak memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan selama penulis duduk dibangku perkuliahan.
6. Teman satu angkatan Jurusan Manajemen khususnya kelas manajemen 2.2012 yang telah berbagi suka duka sejak penulis menuntut ilmu dibangku kuliah. Terima kasih atas segala kebersamaan semangat dan doanya semoga tali persaudaraan ini tetap terjalin.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Makassar, 2016
Nursanti
ix
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI... iii
SURAT PERNYATAAN ... iv
ABSTRAK ... v
MOTTO ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 6
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 10
C. Pengertian Kinerja... 15
D. Pengertian Motivasi dan Teori Motivasi... 19
E. Pengertian Kemampuan dan Indikator Kemampuan ... 22
F. Penilaian Kinerja Dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ... 24
G. Metode Penilaian Kinerja, Pengukuran Dan Indikator Penilaian Kinerja pegawai ... 29
H. Kerangka Pikir ... 38
I. Hipotesis... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
x
C. Jenis Dan Sumber Data ... 41
D. Populasi Dan Sampel ... 42
E. Metode Analisis ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 44
A. Nama Dan Sejarah Singkat Perusahaan/ Instansi... 44
B. Visi Dan Misi Organisasi ... 49
C. Struktur Organisasi... 50
D. Job Description... 51
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 54
B. Karakteristik Responden ... 54
C. Tanggapan Responden Mengenai Indikator Penelitian... 56
D. Hasil Uji Kualitas Data ... 60
E. Hasil Uji Hipotesis ... 63
F. Pembahasan ... 67
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 70
A. kesimpulan ... 70
B. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72 LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xi
Gambar 3.1 Kerangka Pikir ...38 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ...50
xii
Tabel 51 Distribusi Dan Pengembalian Kuesioner ... 54
Tabel 52 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 5.3 Deskripsi responden berdasarkan Usia ... 55
Tabel 5.4 Deskripsi Responden berdasarkan Masa Kerja ... 56
Tabel 5.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi ... 58
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Berdasarkan Kemampuan ... 59
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Berdasarkan Kinerja Pegawai ... 60
Tabel 5.9 Hasil Uji Va;iditas ... 61
Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas ... 63
Tabel 5.11 Model Persamaan Regresi ... 63
Tabel 5.12 Uji t (Parsial) ... 64
Tabel 5.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 66
Tabel 5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 67
1 A. Latar Belakang Masalah
Sebuah kenyataan yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa keberhasilan sebuah instansi dalam mencapai tujuan yang diinginkan dan menjalankan fungsi-fungsi instansi dengan lancar tanpa menemui kendala apapun merupakan misi utama dari sebuah kegiatan kerja dalam sebuah kantor atau perusahaan. Keberhasilan dan kesuksesan yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam indikator serta keberadaan berbagai sarana dan prasarana yang mendukung. Keberhasilan sebuah kantor dalam mencapai tingkat kinerja pegawai yang ideal serta kemampuan melakukan transformasi kearah yang lebih baik adalah bukti kongkret dari sebuah kegiatan kerja yang memang didasari oleh sebuah sistem kerja yang betul- betul menjunjung tingggi dalam peningkatan kinerja pegawai.
Pengaruh berbagai macam faktor dalam mencapai tangga kesuksesan pada sebuah organisasi atau perusahaan harus diperhatikan secara lebih terperinci sehingga faktor-faktor tersebut dapat dimanfaatkan sesuai dengan kondisi eksternal dan kondisi internal instansi atau perusahaan, kesalahan dalam pemanfaatan faktor-faktor tersebut dapat berakibat buruk terhadap kelangsungan sebuah perusahaan dari berbagai macam faktor pendukung yang sudah menjadi bagian penting dalam sebuah instansi yang kontribusinya begitu besar dalam meraih kesuksesan adalah faktor-faktor sumber ekonomi
yaitu salah satunya penggunaan sumber daya manusia yang handal dan prestatif, serta memiliki sikap kooperatif yang tinggi.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang digunakan merupakan salah satu elemen essensial dalam sebuah instansi tenaga kerja yang digunakan haruslah memiliki semangat kerja yang tinggi dan kemampuan memecahkan sebuah masalah yang dihadapi. Hubungan yang dibangun antara tenaga kerja dengan para pemimpin haruslah lebih harmonis (kooperatif), sehingga memberi daya dalam mendorong untuk peningkatan kinerja pegawai atau karyawan. Pembinaan dan pengembangan terhadap keterampilan para pegawai dan bagaimana mewadahi mereka adalah salah satu kegiatan dalam rangka peningkatan kinerja para pegawai.
Pemberian berbagai macam bentuk stimulus yang dapat merangsang sehingga melahirkan semangat kerja yang tinggi agar dapat memberikan efek positif terhadap tingkat produktivitas.
Pemimpin dalam sebuah instansi harus dapat bertindak sebagai sponsor perubahan, sedangkan lapisan bawahannya harus dipersiapkan untuk menjadi agen perubahan sedangkan mereka yang menjadi target perubahan perlu dilibatkan dalam proses perubahan. Oleh karena itu pimpinan dalam sebuah instansi perlu mempunyai strategi, mau belajar dari pengalaman dan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk memimpin perubahan. Perubahan memerlukan pemimpin yang kompeten untuk mengelola perubahan bawahan yang mampu untuk menjalakannya. Namun keduanya masih perlu diberdayakan untuk menjadi agen perubahan,
pemberdayaan sumber daya manusia mengandung makna membuat sumber daya manusia lebih mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Pemberdyaan memerlukan gaya kepemimpinan partisifatif yang melakukan bawahan sebagai mitra kerja, sehingga bawahan merasa diperhatikan dan dihargai. Pemimpin bersedia mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan. Bawahan merasa mendapat kepercayaan untuk turut serta berperan dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan. Rasa percaya diri semakin berkembang sehingga merangsang tumbuhnya inovasi dan kreativitas serta meningkatnya kinerja bawahan.
Proses perubahan memerlukan pemimpin-pemimpin yang mampu menyeimbangkan aktivitas operasional dengan aktivitas yang menyangkut sumber daya manusia. Aktivitas operasional secara teknis lebih mudah ditangani, namun apabila tidak diimbangi dengan pengelolaan sumber daya manusia akan kurang mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Pemimpin dituntut kemampuannya untuk dapat melakukan perubahan strategi, perubahan fundamental, dengan pendekatan kultural, partisifatif dan kepemimpinan konektif.
Dalam peningkatan kinerja pegawai yang telah terbangun baik secara naturalis atau secara sruktualis tersebut haruslah dapat dipertahankan kelangsungannya, sebab dalam peningkatan kinerja yang tinggi semua tujuan awal visi serta misi dari sebuah badan usaha atau perusahaan dapat dicapai.
Untuk peningkatan kinerja pegawai dalam manajemen efektif memerlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten dibidangnya.
Disisi lain pembinaan para pegawai termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama instansi, proses belajar harus menjadi budaya instansi sehingga keterampilan para pegawai dapat dipelihara bahkan dapat ditingkatakan.
Dalam hal ini loyalitas pegawai yang kompeten harus diperhatikan.
Berdasarkan dari uraian tersebut diatas maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas, maka masalah pokok yang dapat diambil adalah :
1. Apakah Motivasi dan Kemampuan berpengaruh terhadap Peningkatan kinerja pegawai pada kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
2. Variabel yang manakah paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
b. Untuk mengetahui faktor yang manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi pihak Instansi
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan sebagai bahan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan peningkatan Kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
b. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, dan sebagai bahan referensi pagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi dan kemampuan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
c. Bagi pihak lain
Semoga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk mengembangkan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan instansi atau instansi lain dalam menghadapi permasalahan yang sama.
6
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi.Manajemen sumber daya manusia harus sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Sutrisno (2011), bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya). Akan tetapi manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat adalah human resources management (manajemen sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2011), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangkan menurut Dessle dalam Sutrisno (2011), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Sementara itu menurut Schuler, et al. dalam Sutrisno (2011), mengartikan manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam member kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Ridhotullah (2015), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Sutrisno (2011), dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian, bahwa personalia atau pegawai itu hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapian tujuan perusahaan. Adapun dalam sebutan manajemen sumber daya manusia terkandung pengertian SDM atau pegawai yang ada dalam perusahaan itu merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, yang harus dipelihara, dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Dalam manajemen sumber daya manusia, pegawai diangkat harkatnya tidak bisa sebagai objek pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga
dianggap sebagai subjek yang berperan untuk menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Menurut Umar dalam Sutrisno (2011), manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
1. Fungsi manajerial, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
2. Fungsi operasional, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektivitas organisasional. Pendayagunaan
sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh. Pencapaian tujuan organisasional dan kebutuhan pegawai bukanlah dua kejadian yang terpisah dan berdiri sendiri, melainkan saling menopang satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat diraih dengan mengorbankan tujuan yang lain. Hal esensial dari manajemen sumber daya manusia adalah menghasilkan pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga pegawai bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Terdapat empat hal yang kian penting berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia Menurut Simamora (1997), yaitu :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisani.
2. Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerjamanajemen menjadi hubungan manajemenpegawai, darikolektivisme menjadi individualisme.
4. Terdapat eksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Menurut Simamora (1997) hal pertama menganggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, melainkan juga merupakan sesuatu yang sentral dalam pencapaian tujuan
bisnis. Sumber daya manusia kini digunakan dan diakui sebagai aset organisasi yang paling berharga. Hal kedua mengesankan perlunya manajer sumber daya manusia menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aset manusia kepada manajemen lini senior. Hal ketiga memperlihatkan adanya pergeseran dari “hubungan industri” menjadi “hubungan pegawai”. Hal keempat menyiratkan bahwa penciptaan dan pengelolaan kultur organisasi adalah sama pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang merealisasikan seluruh potensi mereka.
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi termasuk perusahaan , menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya berfariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Irianto dalam Sutrisno (2011), tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Mempertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan proses sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komonikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia.
Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya manusia seperti hanya akan diperoleh dari pegawai atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik sebagai berikut:
1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledge) yang diperlukan,terkait dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal, dan sebagainya Ruky dalam Sutrisno (2011).
Menurut Sutrisno (2011), kegiatan sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi.
Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
Adapun fungsi-fungsi manajemen menurut Sutrisno (2011), adalah sebagai berikut, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetepkan program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar meniliti peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta pedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dengan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
C. Pengertian Kinerja
Kelangsungan suatu organisasi tidak lepas dari kinerja yang baik dari pegawai dan kinerja yang baik berpengaruh terhadap prestasi kerja.Menurut Mangkunegara dalam Widodo (2015) kinerja adalah hasil kerja yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Abdullah (2014), para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja sesuai dengan sudut pandang mereka masing- masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :
1. Wibowo, menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.
2. Wirawan, kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kinerja yang padanannya dalam bahasa inggeris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.
3. Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
4. Amstrong dan Baron, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
5. Abdullah, dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi,
yang dikerjakan oleh pegawai dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan pegawai mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan pegawai sumber daya manusia yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Priansa (2014), kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata.Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Mathis dan Jackson dalam Priansa (2014), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Rival dan Sugala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Benardin dan Russel dalam Priansa (2014), bahwa kinerja merupakan hasil yang dproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.Milkovich dan Boudreau (1997) menyatakan bahwa kinerja tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mangkunegara (2005), adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
D. Pengertian Motivasi dan Teori Motivasi 1. Pengertian Motivasi
Menurut Priansa (2014), motivasi berasal dari bahasa latin
“Movere” yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata “Movere” dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan “Motivation” yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.Secara harfiah motivasi dipahami sebagai pemberian motif.Pegawai beekerja karena memiliki motif.Motif tersebut terkait dengan maksud atau tujuan yang ingin diraihnya. Pada umumnya, motif utama pegawai untuk bekerja adalah mencari penghasilan, mengembangkan potensi diri , aktualisasi, serta kebutuhan akan penghargaan.
Armstrong dalam Priansa (2014), menyatakan bahwa motif adalah alas an untuk melakukan sesuatu. Motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Istilah motivasi dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh individu, cara dimana individu memilih tujuan, dan cara orang di mana orang lain mencoba untuk mengubah perilaku mereka. Tiga komponen motivasi, adalah: a) Arah, apa yang
orang coba lakukan; b) Upaya, seberapa keras seseorang mencoba; c) kegigihan, seberapa lama seseorang terus mencoba.
Robins dan Couter dalam Priansa (2014), menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Luthans dalam priansa (2014), memandang motivasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari:
a. Kebutuhan, diciptakan setiap kali ada ketidk seimbangan psikologis dan fisiologis.
b. Dorongan atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian), yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.
c. Insentif, pada akhir siklus mativasi adalah insentif,yang didefinisikan sebagai sesuatu yang akan menringankan kebutuhan dan mengurangi adanya dorongan.
Vroom dalam priansa (2014) menyatakan bahwa motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
Kemudian John. P. Campell dan kawan-kawan menambahkan rincian dalam definisi tersebut dengan mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respond an kegigihan tingkah laku. Disamping itu, istilah pun mencakup sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan
(incentive), ganjaran (rewards), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang motivasi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai intuk berperilaku terhadap pekerjaannya. Motivasi kerja merupakan proses yang menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Teori Motivasi Abraham Maslow
Dalam teori Maslow menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja pegawai,yaitu ;
a. Fisiologis atau Kebutuhan Fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transfortasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
c. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan imteraksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan mencintai dan dicintai.
d. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan danpenghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
E. Pengertian Kemampuan dan Indikator Kemampuan 1. Pengertian Kemampuan
Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Farlen, 2011).
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan pegawai di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan.Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Dalam fungsi operasional kemampuan merupakan fungsi pengembangan. Karena dalam fungsi ini pengembangan kemampuan pegawai sangat diperhatikan.Kemampuan pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai. Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung dan tercermin dalam kondisi fisik dan psikis.
Dengan demikian konsep kemampuan mengandung pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Kemampuan sangat menentukan kinerja pegawai dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut.Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisai sangat bergantung pada kinerja pegawainya. Sehingga kemampuan merupakan hal penting bagi seorang pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang baik.
Dalam organisasi atau perusahaan, kita bisa melihat bahwa dalam penempatan pegawai atau karyawan pada umumnya semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi yang lebih diperlukan adalah kemampuan inteklektual yang tinggi dan bukan kemampuan fisiknya.
Mengenai kesanggupan seseorang memang sangat tergantung pada kondisi fisik dan psikisnya,yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan seseorang akan tercermin pada pengetahuan dan kecakapan yang dimilikinya dengan didukung oleh kondisi fisik dan psikisnya. Oleh karena itu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup kalau hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan saja, tetapi harus didukung juga oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Indikator Kemampuan
Untuk mengetahui seorang pegawai mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada dibawah ini. Indikator kemampuan adalah sebagai berikut ;
a. Kesanggupan Kerja
Kesanggupan kerja pegawai adalah suatu kondisi dimana seorang pegawai merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
b. Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
c. Masa kerja
Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang pegawai dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau instansi.
d. Keterampilan kerja
Keterampilan kerja, yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan.
F. Penilaian kinerja dan Tujuan penilaian kinerja pegawai 1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Abdullah (2014), adalah penilaian kinerja yang dilakukan secara formatif dan sumatif yaitu :
a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para pegawai sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. Jika
terjadi ketimpangan atau penyimpangan dari kinerja yang diharapkan maka koreksi akan segera dilakukan.
b. Penilaian sumatif , adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penilian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir pegawai dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan. Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh manajer dibahas bersama dengan pegawai yang bersangkutan.
Armstrong dalam Priansa (2014), bahwa pada umumnya skema manajemen kinerja disusun dengan menggunakan peringkat dan ditetapkan setelah dilaksanakan pemilaian kinerja. Peringkat tersebut menunjukkan kualitas kinerja atau kompetensi yang ditampilkan pegawai memilih tingkat pada skala yang paling dekat dengan pandangan penilai tentang seberapa baik kinerja pegawai.
Rivai dan Sagala dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Pegawai memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.
Mathis dan Jackson dalam Priansa (2014), menyatakan bahwa penilain kinerja (performance appraisal), adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Sikula (2001) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses mengetimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas,atau status dari beberapa objek orang atau benda. Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
2. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui yang dibagi menjadi dua , yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang pemimpin menilai kinerja dari masa lalu sesorang pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.
b. Tujuan pengembangan
Seorang pemimpin mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilain kinerja pegawai adalah sesuatu yang menghasilkan
informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisai atau instansi.
Warther dan Davis dalam Priansa (2014), menyatakan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah :
a. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement), hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi (Compensation Adjustment), hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Keputusan Penempatan (Placement Decision), hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi,transfer, dan demosi bagi pegawai.
d. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development Needs), hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Planning and Development), hasil penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
f. Prosedur Perekrutan (Process Deficiencies), hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang berlaku di dalam organisasi.
g. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi (Informational Inaccuracies and Job-Design Errors), hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi kepegawaian, desain jabatan, serta informasi sumber daya manusia lainnya.
h. Kesempatan yang sama (Equal Employment Opportunity), hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif karena setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.
i. Tantangan Eksternal (External Challenges), hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lain-lainnya mempengaruhi pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaannya.
j. Umpan Balik (Feedback), hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan kepegawaian terutama departemen sumber daya manusia serta terkait dengan kepentingan kepegawaian itu sendiri.
G. Metode Penilaian Kinerja, Pengukuran dan Indikator Penilaian Kinerja 1. Metode penilaian kinerja
Menurut Notoatmodjo (2003), metode penilain kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan metode penilaian yang beriorientasi pada waktu yang akan datang :
a. Metode penilaian kinerja berorientasi waktu lalu
Penilaian kinerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian kerja seorang pegawai yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan kinerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah.Tetapi dengan mengevaluasi kinerja yang lalu para pegawai memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka.
Teknik- Teknik dalam metode penilaian kinerja antara lain mencakup
1) Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap kinerja pegawai dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilaian memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara
membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikas penilai yang bersangkutan.
2) Checklist
Dalam metode control seviring penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pegawai (yang dinilai). Cara dapat memberikan gambaran kinerja pegawai yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrument penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan realibilitasnya.
Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis.
3) Metode peristiwa kritis
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai pegawai yang bersangkutan.
Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari pegawai yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negativ tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasrkan
catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap pegawai yang bersangkutan.
4) Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu
a) Dapat dilakukan bersama dengan kegiatan supervise.Dalam supervise, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para pegawai.
b) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para pegawai untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang bersngkutan.
5) Tes prestasi kerja
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada pegawai yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban dari pegawai ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk tidak langsung.
b. Metode penilaian kinerja berorientasi waktu yang akan datang
Menurut Notoatmodjo (2003), Metode penilaian kinerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan kinerja pegawai saat ini serta penetapan sasaran kinerja dimasa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
1) Penilaian Diri (Self Appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja pegawai dinilai oleh pegawai itu sendiri.Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka pengembangan organisasi.
2) Pendekatan Management by Objektive (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pemimpin dengan pegawai yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktun yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian kinerja yang dilakukan secara bersama-sama.
3) Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam,diskusi, atau tes-tes psikologi terhadap pegawai yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi,dan sebagainya dari pegawai yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
4) Teknik pusat penilaian
Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian pegawai. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para pegawainya. Hasil pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
2. Pengukuran Kinerja
Menurut Priansa (2014) kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri.
Mondy, Noe, dan Premeaux (1999) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :
a. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
c. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
d. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
e. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
3. Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Abdullah (2014), Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKB, 2000), sementara itu, menurut Lohman (2003) indikator kinerja (performance indicatotrs) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektifitas dan efesiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. dari rumusan itu kita dapat memahami bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran.
Dalam perspektif lain indikator kinerja juga didefinisikan sebagai berikut:
a. Indikator kinerja adalah nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.
b. Indikator kinerja adalah alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
d. Indikator kinerja adalah suatu informasi operasional yang merupakan indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
Menurut Abdullah (2014) Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun sebenarnya berbeda meskipun sama-sama digunakan dalam pengukuran kinerja. Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif saja.Sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah kriteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung.
Menurut Wibisiono (2011), mengenai indikator kinerja yang harus dikelola dengan baik terkait dengan pengelolalaan pegawai yang meliputi :
a. Umpan Balik 360 Derajat
Indikator ini dapat membuka kesempatan bagi semua pegawai untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada sesama anggota perusahaan lainnya, sehingga dapat didentifikasi kinerja individu, departemen, atau proses dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan.
b. Absensi
Mengukur proporsi waktu kehadiran dan kesiapan kerja pegawai.
Tingkat absensi merupakan masukan penting terhadap proses perencanaan kapasitas yang mengindikasikan keberadaan dan keahlian pegawai ketika dibutuhkan.
c. Ketersediaan Pelatihan
Program pelatihan merupakan semua aktivitas yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kapabilitas atau keahlian pegawai.Pelatihan mencakup kursus internal maupun eksternal yang dilakukan sambil bekerja.
d. Motivasi dan Komitmen Pegawai
Komitmen dan motivasi bekerja merupakan hal yang penting dalam memaksimalkan pencapaian potensi perusahaan atau organisasi.Komitmen dan motivasi pegawai merupakan kontribusi yang penting di mana pegawai dapat meyakinkan perusahaan atau organisasi bahwa mereka berusaha semaksimal mungkin dalam beraktivitas dan bekerja bagi keuntungan perusahaan atau organisasi tersebut.
e. Ide atau Saran yang Membangun
Pegawai merupakan sumber saran atau ide yang membangun untuk meningkatkan kinerja operasi perusahaan. Pegawai mempunyai pengetahuan dasar dalam menjalankan operasi perusahaan atau organisasi dan dapat mengidentifikasikan bagaimana mereka akan meningkatkan proses operasi tersebut serta bagaimana interaksi dengan pemangku kepentingan lainnya dapat ditingkatkan. Saran atau ide yang membangun dari pegawai merupakan identifikasi penting di mana dengan cara tersebut pegawai dapat berkontribusi meningkatkan kinerja perusahaan.
Adapun indikator kinerja yang dijadikan dasar – dasar dalam menentukan kinerja dalam penelitian ini pada beberapa dimensi ( Mondy, 1999 dan Wibisiono, 2011) sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
Berhubungan dengan pertimbangan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas – tugas yang ada di dalam organisasi atau instansi.
2. Kuantitas Kerja
Berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai dalam kurun waktu tertentu.
3. Absensi
Mengukur proporsi waktu kehadiran dan kesiapan kerja pegawai.
Tingkat absensi merupakan masukan penting terhadap proses
perencanaan kapasitas yang mengindikasikan keberadaan dan keahlian pegawai ketika dibutuhkan.
4. Pelatihan
Program pelatihan merupakan semua aktivitas yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kapabilitas atau keahlian pegawai. Pelatihan mencakup kursus internal maupun eksternal yang dilakukan sambil bekerja.
H. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang diajukan dalam melaksanakan penelitian ini , dan untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian nantinya maka dapat dilihat dalam gambar berikut :
Gambar 3.1 Motivasi Kerja (X1)
Indikator
- Fisiologis atau kebutuhan fisik
- Keamanan - Sosial - Penghargaan
Kemampuan (X2) Indikator - Kesanggupan Kerja - Pendidikan
- Masa Kerja
- Keterampilan Kerja
Kinerja Pegawai (Y) Indikator - Kualitas Kerja - Kuantitas kerja - Absensi
- Pelatihan
I. Hipotesis
Hipotesis yang dapat diajukan diduga bahwa :
1. Diduga motivasi dan kemampuan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
2. Diduga pada variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di makassar.
40 A. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor Koordinasi perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Makassar yang bertempat di Jl. Bung KM 09 Tamalanrea Makassar- Sulawesi Selatan. Adapun Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan April 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam melaksanakan penelitian ini adalah :
1. Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan, kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadaps pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk
pertanyaan yang sudah disertai alternative jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis data yang akan digunakan dalam melaksanakan penelitian ini adalah:
a. Data kuantitatif adalah data numeric yang memberikan informasi berupa angka yang diperoleh dari laporan-laporan yang berhubungan dengan penelitian.
b. Data kualitatif adalah data yang didapatkan dari hasil wawancara dengan pihak- pihak yang terkait dengan penelitian atau hasil interprestasi terhadap data sekunder.
2. Sumber Data
Sumber data yang akan digunakan untuk melakukan penelitian ini adalah:
a. Data primer, merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui objeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
b. Data sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, study pustaka, penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti.
D. Populasi Dan Sampel
Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk data yang akan diteliti. Populasi yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX sebanyak 93 orang.
Adapun yang mengisi sampel dalam penetapan melaksanakan penelitian ini terbatas dan dapat dijangkau oleh sebanyak 50 orang dengan menggunakan rumus ( Purposive Sampling). Jumlah tersebut dianggap cukup memadai untuk diolah dengan alat statistik yang dipilih.
E. Metode Analisis
Untuk menguji hipotesis, maka analisis yang akan digunakan adalah melalui regresi berganda. Tujuannya untuk melihat faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pada kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX di Kota Makassar. Faktor-faktor yang berpengaruh tersebut adalah faktor kemampuan dan motivasi.
Rumus yang digunakan untuk menghitung regresi berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2+ e Dimana : Y = Kinerja Pegawai
A= Persamaan
b1b2= Koefisien regresi X1= Motivasi
X2=Kemampuan e = Eror
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert (skala sikap), sebagai alat ukur.Kuesioner langsung diberikan kepada responden yang menggunakan tipe pilihan tertutup, artinya jawaban responden dengan alternativ jawaban yang telah di sediakan. Guna mengaplikasi data, maka skala likert selanjutnya diberi nilai bobot sebagai berikut:
Jawaban A (sangat setuju) nilai bobot = 5 Jawaban B (setuju) nilai bobot = 4 Jawaban C (kurang setuju) nilai bobot = 3 Jawaban D (tidak setuju) nilai bobot = 2 Jawaban E (sangat tidak setuju) nilai bobot = 1
44
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan / Instansi
Berdasarkan terbitnya Surat Keputusan Menteri Pendidikand an Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 1/PK/1968 tanggal 17 Februari 1968 yang berlaku surut mulai tanggal 10 Oktober 1967 dibentuk Koordinator Perguruan Tinggi (KOPERTI) yang mempunyai fungsi sebagai aparatur konsultatif dengan Kepala Kantor Perwakilan Pendidikan dan Kebudayaan setempat.
Pada tahun 1967 dibentuk 7 KOPERTIS di seluruh Indoensia, yang terdiri dari :
1. KOPERTIS Wilayah I
Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat dan Riau 2. KOPERTIS Wilayah II
Jakarta Raya, Jambi, Sumatera Selatan, Lampung, Bengkulu dan Kalimantan Barat
3. KOPERTIS Wilayah III Jawa Barat
4. KOPERTIS Wilayah IV
Daerah Istimewa Yogyakarta, Surakarta danKedu 5. KOPERTI SWilayah V
Keresidenan Pati, Semarang, Pekalongan dan Banyumas
6. KOPERTIS Wilayah VI
JawaTimur, Bali, Kalimantan Tengah, Kalimantan Timur, Kalimantan Selatan, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur
7. KOPERTIS Wilayah VII
Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Utara, Maluku danIrian Jaya
Sehubungan dengan makin bertambahnya pendirian perguruan tinggi terutama Perguruan Tinggi Swasta di masing-masing wilayah, berdasarkan Keputusan Presiden (Keppres) No. 44 dan No. 45 tahun 1974 maka Menteri Pendidikan dan Kebudayaan mengeluarkan Surat Keputusan Nomor 079/O/1974 tanggal 17 Februari 1974 Junto No. 094/O/1975 dilakukan perubahan nama Koordinator Perguruan Tinggi (KOPERTI) dirubah menjadi Koordinator Perguruan Tinggi Swasta (KOPERTIS).
Dalam rangka penyesuaian dengan perkembangan dibidang pengelolaan Perguruan Tinggi Swasta, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan menerbitkan Surat Keputusan Nomor : 062/O/1982 dan Nomor 0135/O/1990 tanggal 15 Maret 1990, tentang Organisasi dan Tata Kerja Koordinator Perguruan Tinggi Swasta yang di dalam nyaselain mengatur susunan organisasi dan tata kerja Kopertis juga merubah Wilayah Kerjadari 7 Wilayah menjadi 12 Wilayah, yang terdiridari :
1. KOPERTIS Wilayah I di Medan
Sumatera Utara dan Daerah Istimewa Aceh
2. KOPERTIS Wilayah II di Palembang Sumatera Selatan, Lampung dan Bengkulu 3. KOPERTIS WILAYAH IX di Jakarta
DarahKhususIbu Kota Jakarta 4. KOPERTIS Wilayah IV di Bandung
Jawa Barat
5. KOPERTIS Wilayah V di Yogyakarta Daerah Istimewa Yogyakarta
6. KOPERTIS Wilayah VI di Semarang Jawa Tengah
7. KOPERTIS Wilayah VII di Surabaya JawaTimur
8. KOPERTIS Wilayah VIII di Denpasar
Bali, Nusa Tenggara Barat, Nusa Tenggara Timur 9. KOPERTIS Wilayah IX di Ujung Pandang
Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Utara 10. KOPERTIS Wilayah X di Padang
Sumatera Barat, Riau dan Jambi
11. KOPERTIS Wilayah XI di Banjarmasin
Kalimantan Selatan, Kalimantan Barat, Kalimantan Timur dan Kalimantan Tengah
12. KOPERTIS Wilayah XII di Ambon Maluku danIrian Jaya
Berdasrkan Permendikbud Nomor 42 Tahun 2013, tanggal 12 April 2013 tentang perubahan atas Permendikbud No.1 Tahun 2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta, bahwa untuk mengoptimalkan pelaksanaan pengawasan, pengendalian, dan oembinaan PTS secara nasional, Khususnya di Provinsi Maluku, Papua, dan Papua Barat, perlu mendirikan Kopertis di Provinsi Papua dan Provinsi Papua Barat. Jadi, jumlah lokasi kantor Kopertis adalah 14 buah yaitu:
1. Sekretariat Pelaksana KopertisTipe A a. Kopertis Wilayah I Medan
b. Kopertis Wilayah III Jakarta c. Kopertis Wilayah IV Bandung d. Kopertis Wilayah VII Surabaya e. Kopertis Wilayah IX Makassar 2. SekretariatPelaksanaKopertrisTipe B
f. Kopertis Wilayah II Palembang g. Kopertis Wilayah V Yogyakarta h. Kopertis Wilayah VI Semarang i. Kopertiswilayah VIII Denpasar j. Kopertis Wilayah X Padang k. Kopertis Wilayah XI Banjarmasin l. Kopertis Wilayah XII Ambon m. Kopertiswilayah XIII Banda Aceh n. Kopertis Wilayah XI Biak
Adapun perkembangan sejarah kepemimpinan di Kopertis Wilayah IX, dimulai dari Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) No.
054/1972 tanggal 25 Maret 1972, Koperti Wilayah VII (Sulawesi, Maluku danIrian Jaya) pertama kali dijabatoleh Dr. Muh. Natsir Said, SH sebagai Koordinator, yang pada periode tersebut dengan dikeluarkannya Kemendikbud No. 14440/C/I/1972 tanggal 31 Mei 1972 diangkat Prof. Dr. Zainal Abidin Farid, SH, menggantikan Dr. Muh. Natsir Said, SH.
Berdasarkan Kemendikbud RI No. 84266/C/I/1976 tanggal 12 Maret 1976, Koordinator yang dijabat Prof. Dr. ZainalAbidinFarid, SH, diberhentikan dengan hormat dan mengangkat Prof. Dr. Ahmad Amiruddin (Rektor Universitas Hasanudin) dengan tugas dan wewenang hany amengkoordinasi Perguruan Tinggi Swasta.
Pada tahun 1980, Kopertis Wilayah VII Sumali va berubah menjadi Kopertis Wilayah IX Sumaliva, dengan Koordinator H. Ridwan Saleh Mattayang, SH.
Berdasarkan Kemendikbud Nomor 0135/O/1990 tanggal 15 Maret 1990 terjadi pemekaran Kopertis se Indonesia dimana Kopertis Wilayah IX dibagi menjadi 2 (dua), yaitu : Kopertis Wilayah IX yang meliputi Sulawesi dan Kopertis Wilayah XII yang meliputi Maluku dan Papua, dimana Koordinator Kopertis Wilayah IX dijaba toleh Prof. Dr. A. Rahman Rahim sampai dengan tahun 1995. Pada Periode tahun 1995 sampai dengan tahun 1999, Koordinato Kopertis Wilayah IX di jabat oleh Prof. Drs. A. Ahmad R. Hafidz dan Tahun
