BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
DAFTAR LAMPIRAN
B. Motivasi Auditor Internal 1. Definisi Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). (Winardi, 2004:1).
Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, seperti:
“……...motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu”. (Mitchell, 1982: 81).
Definisi lain tentang motivasi menyatakan bahwa:
“……..motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan tumbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiaan tertentu”. (Gray et al, 1984: 69).
orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan tersebut.
Winardi (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah:
“Suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan”.
Dari pandangan seorang manajer, seseorang yang termotivasi akan: a. Bekerja keras
b. Mempertahankan langkah kerja keras
c. Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting
Jadi, motivasi mencakup upaya pantang mundur dan sasaran. Motivasi melibatkan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja. Kinerja aktual adalah apa yang dinilai oleh para manajer untuk tidak secara langsung menentukan keinginan orang tersebut. (Gibson et al, 1997: 340).
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif. Antara lain: kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. (Handoko Hani. T, 2003: 251).
2. Situasi yang Memotivasi
Hubungan antara motif-motif, tujuan-tujuan dan aktivitas dapat di tunjukkan secara sederhana melalui gambar berikut. (Hersey, 1988: 25-28).
Gambar 2. 1 Situasi yang Memotivasi
(Sumber: J, Winardi. “Motivasi dan Pemotivasi Dalam Manajemen”, PT Raja Grafindo, Jakarta, 2004).
Gambar diatas menunjukkan sebuah situasi yang memotivasi, dimana motif-motif seorang individu diarahkan ke arah pencapaian tujuan. Motiv terkuat, menimbulkan perilaku yang bersifat diarahkan kepada tujuan atau aktivitas tujuan. Mengingat bahwa tidak semua tujuan dapat dicapai, maka para individu tidak selalu mencapai aktivitas tujuan, terlepas dari kekuatan motif yang ada. Jadi, aktivitas tujuan dinyatakan dalam Motiv Tujuan Perilaku Aktivitas yang diarahkan kepada tujuan Aktivitas tujuan
Sebagai ilustrasi untuk sebuah tujuan yang tidak berwujud. Andaikata para individu memiliki kebutuhan akan penghargaan – kebutuhan dianggap sebagai manusia yang memberikan kontribusi dan sebagai manusia produktif – maka pujian merupakan sebuah insentif yang dapat memuaskan kebutuhan demikian. (Winardi, 2004: 41-42).
3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang bersifat sangat umum. Motivasi melibatkan faktor individu (intrinsik) dan faktor-faktor organisasional (ekstrinsik). (Winardi, 2004: 61).
a. Motivasi Intrinsik
Yang termasuk motivasi intrinsik antara lain: kebutuhan-kebutuhan fisiologis, tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan aktualisasi diri. (Cardoso Faustino Games, 2003: 81).
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan mereka ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial. (Winardi, 2004: 61).
1) Kebutuhan fisiologis
Menurut Sondang P. Siagian (2006: 281) kebutuhan fisiologis yang dimaksud seperti, kebutuhan sandang, kebutuhan pangan, dan kebutuhan papan.
Teori tentang kebutuhan memusatkan perhatian pada apa yang diperlukan orang untuk mencapai kehidupan penuh pemuasan. Dalam praktik, tori kebutuhan berhubungan dengan peranan yang dimainkan oleh pekerjaan dalam hal memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, seseorang termotivasi apabila ia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Kebutuhan yang terpenuhi bukanlah sebuah motivator. Terdapat berbagai macam teori kebutuhan yang berbeda sehubungan dengan apa tingkatan tersebut bila kepuasan benar terjadi. Ia mulai dengan kebutuhan fisikal (fisik) yang bersifat paling mendasar, dimana masing-masing kebutuhan perlu dipenuhi sebelum individu yang bersangkutan berkeinginan untuk memenuhi sesuatu kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang lebih tinggi. (Winardi, 2004: 71-72).
2) Kemampuan aktualisasi diri (abilities)
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan atau merealisasikan diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuahn individu
mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. (Winardi, 2004: 16).
Maslow merumuskan kebutuhan ini sebagai “keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan diri”. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya. Hal ini jelas karena peranan seseorang sangat beragam, demikian juga aspak-aspek eksternal dari aktualisasi diri. (Gibson et al, 1997: 347).
b. Motivasi Ekstrinsik
Yang tergolong motivasi ekstrinsik meliputi: pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), hubungan dengan rekan kerja (co-workers), pengawasan (supervision), penghargaan (reward), kebijakan perusahaan dan pekerjaan itu sendiri (job itself). (Cardoso Faustino Games, 2003: 81).
Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik. (Winardi, 2004: 61).
1) Pembayaran atau gaji (pay)
Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasi mencapai pekerja yang sangat capable dan ia dapat membantu memberikan kepuasan serta memotivasi pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan, keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan andakalanya timbul gejala berupa memburuknya kesehatan mental dan fisikal memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan oleh setiap manajer. (Winardi, 2004: 155).
Upah atau gaji berdasarkan prestasi merupakan sebuah sistem imbalan (a compersation system) yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah. Seseorang individu atas kinerja orang yang bersangkutan dalam periode waktu tertentu. Maksudnya, upah atau gaji yang didasarkan atas prestasi merupakan suatu upaya untuk mengaitkan upah atau gaji dengan kinerja yang dihasilkan. (Winardi, 2004: 158).
2) Keamanan pekerjaan (job security)
Kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal (serangan kriminal); keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security), preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal; dan keinginan atau tambahan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi. (Winardi, 2004: 14).
Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan yang mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permissible behavior) – maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas tertentu dari pada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang di terima (acceptable) bagi dirinya sendiri dapat mempunyai peranan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun pada saat-saat tertentu ia harus berprilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima (tidak acceptable). (Winardi, 2004: 14).
3) Hubungan dengan rekan kerja (co-workers)
Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yakni hubungan dengan rekan kerja merupakan kebutuhan pada
tingkatan berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagai dan menerima sikap berkawan dan afeksi. (Winardi, 2004: 15).
4) Penghargaan (reward)
Ini adalah keutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Penghargaan dari orang lain juga harus dirasakan benar dan patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gensi. (Gibson et al, 1997: 345).
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik – untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidakketergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan satus, pengakuan, apresiasi teradap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain. (Winardi, 2004: 15-16).
C. Manajemen Risiko (Risk Management)