a. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi kerja berasal dari bahasa latin “movere” yang sama
dengan “to move” dalam bahasa Inggris yang berarti mendorong atau
menggerakkan. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2005), “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. Menurut Greenberg dan Baron dalam Djatmiko (2005) dalam Muhidin mendefinisikan bahwa “motivasi adalah suatu proses yang mendorong,mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu tujuan”. Menurut McClleand dalam Mulyasa (2005) motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Istilah motivasi dalam ilmu perilaku mengandung makna yang komplek karena di dalamnya termuat berbagai aspek yang mendorong manusia untuk bertingkah
laku. Motivasi merupakan pemberian atau penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintergrasi dengan segalaya daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.
Dari berbagai pengertian di atas tentang motivasi kerja yang dikemukakan para pakar, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang melakukan usaha menghasilkan sesuatu sehingga dapat tercapai suatu tujuan.
b. Teori Motivasi Kerja
Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya. Telah banyak teoritis psikologi yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar manusia. Teori- teori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun. Menurut Toha (1993) terdapat teori-teori motivasi yang digunakan sebagai acuan dalam motivasi kerja, teori tersebut adalah Teori Hirarki Kebutuhan, Teori Dua Faktor, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial.
1) Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi lima hirarki yaitu: fisiologi, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori hierarki kebutuhan ini menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia. Sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, orang cenderung untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok kemudian kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi.
2) Teori Dua Faktor
Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu: (1) faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja, kepastian pekerjaan, hubungan kerja, kehidupan pribadi, (2) faktor motivators antara lain adalah kesempatan pencapaian prestasi, adanya penghargaan, adanya pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab serta kesempatan mengembangkan diri.
Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Faktor motivator yang menyebabkan pegawai mengerahkan segala tenaga yang dimiliknya demi pencapaian kinerja yang lebih tinggi commit to user
dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor
motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
3) Teori ERG Aldefer’s
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Alderfer mengemukakan tiga kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu, (1) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia bertahan hidup, (2) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan sesame, (3) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas dan bersikap produktif.
4) Teori Tiga Motif Sosial
McClelland mengemukakan tiga jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi.
b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi, kemudian berusaha mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas. Kebutuhan akan afiliasi ini mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan: (1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan kerja. (2) Kebutuhan akan perasaan dihormati. (3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang dimilikinya agar dapat memperoleh kekuasaan atau kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan persaingan yang sehat.
Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi. Perilaku pada dasarnya dimotivasi oleh suatu keinginan mencapai tujuan. Kebutuhan yang telah terpenuhi akan berkurang dalam kekuatannya dan biasanya tidak memotivasi individu tersebut untuk mencari tujuan guna memenuhinya. Dari berbagai pengertian di atas terkait motivasi kerja dan aspekaspek yang terkandung di dalamnya
maka dapat disimpulkan definisi konsep motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan dan upaya seseorang untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan berprestasi, untuk berafiliasi, untuk mendapat penghargaan dan dorongan akan aktualisasi diri.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi dan tujuan adalah sesuatu yang hendak dicapai oleh suatu perbuatan dan jika telah tercapai maka akan memuaskan kebutuhan individual. Adanya tujuan yang jelas dan disadari akan mempengaruhi kebutuhan, yang nantinya akan mendorong timbulnya motivasi dalam diri seseorang. Peranan motivasi menurut Yamin (2006) adalah untuk: (1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, (2) motivasi berfungsi sebagai pengarah, mengarahkan perbuatan pada pencapaian tujuan yang diinginkan, (3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Fungsi motivasi yaitu untuk mendorong timbulnya tingkah laku atau suatu perbuatan dan mempengaruhi serta mengubah tingkah laku. Tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan ataupun tindakan. Motivasi berfungsi sebagai pengarah artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan motivasi sebagai penggerak mempunyai pengertian dengan besar kecilnya motivasi maka akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2007) pemberian motivasi mempunyai beberapa tujuan. “Tujuan pemberian motivasi antara lain adalah: (1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; (2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; (3) meningkatkan produktifitas kerja
karyawan; (4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; (5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; (6) mengefektifkan pengadaan karyawan; (7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (9) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (10) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya”. Berdasarkan penjelasan tersebut, motivasi kerja guru memiliki fungsi untuk mendorong, mengarahkan, meningkatkan, mempertahankan dan menggerakkan suatu perbuatan guru untuk mencapai tujuan.
Telaah motivasi tidak hanya untuk memahami kondisi atau kekuatan yang menjadi penggerak dan mempengaruhi tingkah laku, tetapi juga penting untuk menentukan cara yang efektif dan efisien dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas tingkah laku. Dalam suatu pekerjaan masalah motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap hasil yang akan dicapai dalam melaksanakan pekerjaan. Masalah kerja dapat dilihat sebagai suatu aktivitas dasar dan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Pekerjaan itu sendiri akan memberi suatu status yang akan mengikat seseorang dengan orang lain serta masyarakat. Kerja itu sendiri juga merupakan suatu aktivitas sosial yang dapat memberikan arti dan makna bagi kehidupan seseorang. Motivasi yang dimiliki dosen dalam melaksanakan pekerjaannya di lingkungan perguruan tinggi, dikatakan sebagai suatu motivasi sosial yang didalamnya ada unsur pengabdian masyarakat dan pelayanan
(service) dalam melakukan pekerjaannya ke arah yang lebih baik,
semakin tinggi motivasi yang dimiliki, semakin menunjukkan kinerja yang baik pula. Motivasi dan kemampuan untuk bekerja merupakan syarat pokok bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkah laku, mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi.
d. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Cahayani (2003) motivasi orang bekerja secara umum diklasifikasikan dalam dua faktor, yaitu:
1) Faktor Internal
Adalah faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan berprestasi, pengakuan, perasaan kebebasan, dan sikap terhadap pekerjaan.
2) Faktor Eksternal
Adalah suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang mudah dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya gaji, promosi, perlakuan rekan kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan keterangan diatas, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru terdiri dari faktor internal dan eksternal,termasuk didalamnya adalah keinginan untuk berprestasi, kebebasan dalammelaksanakan tugas, pengakuan, tanggung jawab, gaji, promosi, sikap terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.
e. Pandangan Tentang Motivasi Kerja Guru
Menurut Hasibuan (2007) terdapat 2 (dua) metode motivasi, yaitu: 1) Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai. 2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai menjadi betah dan semangat dalam bekerja.
Untuk lebih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) model pendekatan motivasi. Menurut Handoko (1994) ada beberapa model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu:
1) Model Tradisional
Model tradisional ini menyatakan bahwa pimpinan mengisyaratkan pekerjaan harus dilakukan dengan menggunakan sistem pengupahan insentif untuk memotivasi. Pandangan ini menganggap bahwa pekerja pada dasarnya hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa uang.
2) Model Hubungan Manusiawi
Menurut Elton Mayo dalam Handoko (1994: 253) menemukan bahwa kontak sosial pekerja dengan pekerjaannya adalah sangat penting dan kebosanan pada tugas yang bersifat pengulangan adalah mengurangi motivasi kerja. Menurut Elton Mayo, pimpinan mampu memotivasi lewat hubungan sosial mereka.
3) Model Sumber Daya Manusia
Menurut Mc Gregor dan Maslow yang dikutip oleh Handoko (1994: 253) menyatakan bahwa para pekerja dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan, yang berarti karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang lebih baik.
Beberapa pandangan tentang motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dapat muncul karena adanya imbalan uang, kepuasan kerja yang ditunjukan dengan prestasi kerja oleh guru, hubungan sosial yang baik, mendapat pengakuan dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan.
4. Kinerja.
a. Definisi Kinerja
Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
b. Karakteristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut (1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, (3) memiliki tujuan yang realistis, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, (5) memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2004) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut : (1) faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang, (2) faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, (3) faktor organisasi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Menurut Siagian (2003) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila (a) mempunyai keahlian yang tinggi, (b) kesediaan untuk bekerja, (c) lingkungan kerja yang mendukung, (d) adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
d. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 Bernardin, dalam Robbins (2006), yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjelaskan fungsi kerjanya tanpa memintabantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor e. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Andrew F.
Sikula yang di kutip oleh Hasibuan (2001) Penilaian Kinerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan atau lembaga melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi : (1) untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini, (2) pemberian
imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang, (3) mendorong pertanggungjawaban dari karyawan, (4) untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain, (5) pengembangan SDM, (6) meningkatkan motivasi kerja, (7) meningkatkan etos kerja, (8) memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemauan kerja mereka, (9) sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya, (10) sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-intensif- kompemsasi dan sebagai imbalan lainya, (11) sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan, (12) sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, (13) sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
g. Jenis-jenis Penilaian Kinerja 1) Penilaian hanya oleh atasan
a) cepat dan langsung
b) dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a) obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen 6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
h. Kegunaan Penilaian Kinerja
1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan
negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
2) Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. commit to user
3) Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya. 4) Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6) Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.
7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
9) Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM.
10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
13) Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Sumber : Veithzal Rivai (2004) Gambar 2.1
Mekanisme Penilaian Kinerja i. Kinerja Dosen
Menurut Kustono et al., (2010:6) mengemukakan bahwa, tugas utama dosen tersebut adalah “Melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya“, dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan
dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan.
2) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang
Standar Kinerja Umpan Balik Karyawan Penilaian Kinerja Ukuran Kinerja Dokumen Karyawan Keputusan SDM Kinerja Karyawan commit to user
diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan. 3) Tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks
nya sesuai dengan peraturan perundang undangan.
4) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS.
5) Tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang- kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun.
Menurut Kustono et al., (2010), berikut ini adalah beberapa indikator- indikator dari Tri Darma Perguruan Tinggi yang merupakan kinerja dosen, adapun indikator-indikator tersebut antara lain:
1) Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran yang dapat berupa ; (a) melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan