HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI
DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID
PAITON PROBOLINGGO
TESIS
Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Magister Kedokteran Keluarga
Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan
Oleh
SRI ASTUTIK ANDAYANI
S541302111
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2014
ii
HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI
DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID
PAITON PROBOLINGGO
TESIS
Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Magister Kedokteran Keluarga
Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan
Oleh
SRI ASTUTIK ANDAYANI
S541302111
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2014
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas petunjuk dan rahmat yang diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan karya dengan judul “Pemanfaatan Internet Untuk Peningkatan Kreativitas Menyelesaikan Tugas Akhir (studi pada mahasiswa S1 Keperawatan semester VIII STIKES Husada Jombang) ”.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, maka, penulis mengharapkan kritik dan saran yang besifat membangun. Atas kesempatan, bantuan dan bimbingan yang diberikan kepada penulis, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Dr. Ravik Karsidi, MS,
yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana UNS Surakarta.
2. Direktur Program Pascasarjana UNS, Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS, yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana UNS Surakarta.
3. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Dr. Hari Wujoso, dr. Sp.F, MM, yang telah memberi kesempatan pada penulis untuk mengikuti pendidikan di Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana UNS.
4. Ketua STIKes Husada Jombang, Dra. Hj. Soelijah Hadi, M.Kes., MM, yang telah memberi kesempatan penulis untuk melakukan penelitian di STIKes Husada Jombang.
5. Prof. Dr. Didik Tamtomo, MM, Mkes, PAK., selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan Tesis ini.
6. Prof. Dr. Hermanu J., MPd., selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan Tesis ini.
vii
8. Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan, sehingga Tesis ini dapat terselesaikan.
Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penyusunan Tesis ini, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan penulisan ini. Besar harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat bagi para pembaca.
Surakarta, Agustus 2014
Penulis
viii
Sri Astutik Andayani. 2014. Correlation, Compensation, Competence and Motivation with Performance Lecturer in STIKes Paiton Nurul Jadid Probolinggo. THESIS. Preceptor I: Prof. Dr.dr. Didik Tamtomo, Kes, MM, PAK, Preceptor II: Ari Natalia Probandari, dr., MPH., Ph.D. Master of Family Medicine, Pascasarjana Program,University Sebelas Maret Surakarta.
ABSTRACT
Background: Lecturer is one of human resources to determine to be university’s success which is contained in the Tri Dharma University, this carries out educational activities and teaching, research and community service. Highly qualified performance lecturer is needed by university organizations. Several factors which be can be affected the performance lecturer these are compensation, competence and motivation
Subject and method:. The type of its research was analytic observation with cross-sectional approach. The population studied all lecturers STIKes Nurul Jadid. Sampling techniques used total sampling. Analysis technique was simple regression test and multiple linear regression analysis
Results: Regression analysis shows there is no coherence compensation with performance lecturer. There is no coherency competence with performance lecturer. There is no coherence motivation with performance lecturer. Analysis results of multiple linear regression compensation, competence and motivation simultaneously have not on the performance lecturer STIKes Nurul Jadid
Conclusion: Recommendation its research increases the motivation of lecturers to implement tri dharma University and to be motivated to improve the competence lecturers by training and continued studies. This compensation persistent implementation.
Keywords : Compensation, Competence, Motivation and Performance
ix
Sri Astutik Andayani. 2014. Hubungan Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi dengan Kinerja Dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. TESIS. Pembimbing I: Prof. Dr. Didik Tamtomo, MM, Mkes, PAK, Pembimbing II: Ari Natalia Probandari,dr.M.Ph.D. Program Studi Kedokteran Keluarga Minat Utama Pendidkan Profesi Kesehatan, Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta.
ABSTRAK
Latar Belakang : Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisasi perguruan tinggi. Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen diantaranya ialah kompensasi, kompetensi dan motivasi.
Tujuan : menganalisis hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen.
Metode Penelitian : Jenis penelitian ini adalah observasi analitik dengan
pendekatan crosssectional. Populasi dalam penelitian ini seluruh dosen
STIKes Nurul Jadid. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling. Teknik analisa data menggunakan teknik regresi berganda (multiple regression analysis) .
Hasil : analisis regresi menunjukkan tidak terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja dosen. Tidak terdapat hubungan antara kompetensi dengan kinerja dosen. Tidak terdapat hubungan motivasi dengan kinerja dosen. Hasil analisis regresi linier ganda kompensasi, kompetensi dan motivasi secara simultan tidak ada pengaruh terhadap kinerja dosen STIKes Nurul Jadid.
Saran : Penelitian ini merekomendasikan untuk meningkatkan kompetensi dosen dalam pelaksanaan kegiatan tri dharma perguruan tinggi dengan mengikuti pelatihan dan studi lanjut. Kompensasi yang ada tetap dipertahankan.
Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Motivasi dan Kinerja
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tantangan utama dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dan di masa depan adalah kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang produktif, efisien, dan memiliki kepercayaan diri yang kuat sehingga mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain dalam kehidupan global ini (Janawi, 2011).
Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian serta kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester. Sebagaimana dikemukakan oleh (Ruky, 2002) bahwa kinerja itu berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan dengan ruang lingkup kerja yang menyeluruh atau menggarap semua fungsi organisasi dari kemampuan mendayagunakan teknologi (peralatan, metode kerja), kualitas input (material) kualitas lingkungan fisik (keselamatan dan kesehatan kerja).
Untuk mendapatkan kinerja dosen efektif, tentu saja banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah faktor yang berasal dari dalam diri dosen itu sendiri yang disebut dengan faktor internal, seperti pengetahuan
manajemen yang dimiliki dosen, motivasi kerja, kepribadian, sikap akuntabilitas dosen dan lain sebagainya. Ada juga faktor yang berasal dari luar diri dosen itu sendiri yang disebut faktor eksternal, seperti lingkungan kerja, perilaku komunikasi pimpinan, gaya kepemimpinan, hubungan kerja, pelatihan, tindakan kompensasi, supervisi dan lain sebagianya. Optimalisasi pencapaian tujuan dipengaruhi oleh kinerja yang sangat didukung oleh tindakan kompensasi. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Kompensasi membuat seseorang akan lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, ia akan lebih serius bekerja ketika ia mendapatkan kebutuhan yang diinginkan (Al Fajar, 2013). Penelitian Surbakti (2011), menujukkan ada hubungan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja di STIKom Medan, namun hasil penelitian ini belum bisa menjawab permasalahan di STIKes Nurul Jadid yang memiliki karakteristik yang berbeda dengan Institusi Negeri maupun Swasta lainnya. STIKes Nurul Jadid adalah Perguruan Tinggi Swasta yang berada di bawah naungan Yasasan Pondok Pesantren Nurul Jadid, dimana dalam sebuah pesantren dikenal dengan istilah pengabdian. Nilai barokah yang sangat populer di kalangan dunia pondok pesantren termasuk di Yayasan Pondok Pesantren Nurul Jadid. Untuk mendapatkan barokah itu, karyawan Yayasan Pondok Pesantren Nurul Jadid melakukan“tabarrukan” dan “tafa’ulan” kepada kyai melalui silturrahim, pengabdian, perjuangan dan pengorbanan serta bekerja untuk kyai dan yayasannya. Sebuah nilai yang
ditetapkan untuk dianut oleh semua orang yang ada dalam pesantren dan dijadikan sebagai sebuah kebiasaan dengan tujuan mencapai visi dan misi pesantren, yang biasanya juga disebut dengan sunnah pondok pesantren. Hal inilah yang menjadi budaya organisasi di Pondok Pesantren.
Dalam rekruitmen tenaga pendidikan atau yang disebut dosen di STIKes Nurul Jadid didominasi oleh non alumni atau bukan alumni Pondok Pesantren para karyawan/dosen ini sebagian belum pernah mengenyam pendidikan di Pondok Pesantren. Dengan tradisi dan kultur serta karakteristik kehidupan yang terbangun di dalam Pondok Pesantren ini jelas berbeda dengan latar belakang pendidikan maupun sosial para karyawan yang bukan alumni. Sehingga mereka mempunyai pandangan dan persepsi yang berbeda. Hal inilah yang membuat komitmen dan loyalitas mereka rendah, sehingga akan berdampak pada kinerja yang rendah pula. Penelitian Risman (2006) mengatakan bahwa persepsi budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung, maupun melalui mediator motivasi berprestasi. Berdasarkan studi pendahuluan observasi dan wawancara bulan Januari 2014 di STIKes Nurul Jadid diperoleh data terkait kompensasi, Pemberian kompensasi finansial berupa gaji tediri dari gaji pokok (35% dari gaji pokok PNS ), tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Apabila dibandingkan dengan lembaga lain yang berada di bawah naungan Yayasan Nurul Jadid, STIKes Nurul Jadid dikatakan paling tinggi. Namun beberapa dosen mengatakan tidak sesuai dengan Upah Minum Kabupaten Probolinggo. Penelitian J ane Nelima W : Effect Of Compensation On Performance Of Public Secondary School Teachers In eldoret M Unicipality Kenya (2013)
(http//www.ijsrp.org) yang mengemukakan bahwa : “based on findings the
study concluded that fair compensation has an effect on public secondary school teachers’ performance this is because the compensation policy in place demoralizes the teachers, does not enhance task performance and negatively affect the productivity of the teachers in the schools”.
Tugas pokok dan fungsi dosen dalam proses pembelajaran adalah diantaranya melaksanakan perencanaan pembelajaran yang meliputi merumuskan tujuan instruksional, membuat Rencana Kegiatan Pembelajaran Semester (RKPS) atau Satuan Acara Perkuliahan (SAP), menyusun kontrak perkuliahan dan membuat buku ajar. Berdasarkan dokumen penjaminan mutu pendidikan di STIKes Nurul Jadid Pada proses perencenaan pembelajaran di semester genap tahun ajaran 2011/2012 dosen 50% tidak membuat satuan acara pembelajaran (SAP), padahal sesuai dengan standar minimum penjaminan mutu pendidikan di STIKes Nurul Jadid pembuatan Satuan Acara Pembelajaran (SAP) diawal semester adalah 75%. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana dalam pembuatan Satuan Acara Pembelajaran (SAP) , kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai (Penjaminan Mutu Pendidikan STIKes Nurul Jadid, 2013).
Tingkat kehadiran dosen yang mengajar tepat waktu di semester ganjil tahun ajaran 2011/2012 juga masih rendah yakni yakni rata- rata 60%. Walaupun ada peningkatan 10% dari tahun sebelumnya hal ini belum dikatakatakan maksimal, karena sesuai standar Penjaminan Mutu Pendidikan adalah 75% (Penjaminan Mutu Pendidikan STIKes Nurul Jadid, 2013).
Dalam perihal peningkatan kompetensi dosen sesuai dengan keahliannya hanya 30% yang sudah mengikuti pelatihan peningkatan kompetensi dosen misalnya pelatihan Pengembangan Ketrampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI). Dalam bidang penelitian dan pengabdian di STIKes Nurul Jadid iklim meneliti dan pengabdian sangat rendah serta dana untuk penelitian belum pernah terealisasikan, jumlah seluruhnya 3 penelitian dan 3 pengabdian sampai tahun ajaran 2012-2013 (LPPM STIKes Nurul Jadid, 2013).
Informasi yang diperoleh dari kotak saran yang ditujukan kepada dosen mahasiswa merasa belum puas terhadap kompetensi dosen dalam proses pembelajaran, tidak dapat berinteraksi dengan baik dengan para mahasiswa, sering kurang memadai dalam pencapaian kompetensi mahasiswa seperti peningkatan skill, keterampilan belajar, dan lain-lain. Hal ini disebabkan kurangnya pengalaman, kemampuan dan pelatihan dosen mengajar serta kurang berkompetensi khususnya pada mata kuliah bidang inti keperawatan dan kebidanan.
Berdasarkan latar belakang tersebut menunjukkan adanya permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. Berdasarkan alasan tersebut selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan kompensasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo?
2. Apakah ada hubungan kompetensidengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo?
3. Apakah ada hubungan motivasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo?
4. Apakah ada hubungan secara bersama – sama kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Probolinggo?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Menganalisis hubungan Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo
2. Tujuan Khusus
a. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo
b. Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo
c. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo
d. Menganalisis hubungan secara bersama kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
a. Memberikan masukan kepada para dosen mengenai keterkaitan kompensasi, Kompetensi, dan motivasi terhadap Kinerja dosen
b. Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki bertambah terutama mengenai kompensasi, motivasi dan kompetensi dan tingkat kinerja dosen.
c. Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai bahan referensi khususnya mengenai kompensasi, kompetensi, motivasi, dan kinerja dosen. 2. Manfaat Praktisi
a. Bagi para pengambil keputusan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Nurul Jadid dalam hal meningkatkan kinerja para dosen dengan melihat pada faktor faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja dosen. Selain itu dapat digunakan sebagai masukan dalam menyusun kebijakan mengenai kompensasi dan kompetensi.
b. Bagi Program Studi SI Keperawatan dan Diploma 3 Kebidanan STIKes Nurul Jadid, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan salah satu aspek yang sensitif didalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Menurut Samsuddin (2006) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial)”. Sedangkan menurut
Nawawi (2008) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang
dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2004) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2) Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe (1996) yang dikutip oleh Panggabean (2004) mengemukakan bahwa:
1) Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa ”gaji merupakan
jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi”.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c) Insentif
standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
2) Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) pada dasarnya meliputi:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Upaya peningkatan kinerja dosen dalam lembaga perguruan tinggi faktor penting untuk dapat menarik, dan mempertahankan kelangsungan organisasi, adalah faktor tindakan kompensasi, karena dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan untuk kepentingan organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Fajar (2013) bahwa tindakan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Dengan demikian baiknya kinerja dosen dapat dikaitkan dengan besarnya tindakan kompensasi yang diberikan, karena
itu tindakan kompensasi memegang peranan penting dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
2. Kompetensi
a. Definisi Kompetensi
Ada beberapa pengertian mengenani Kompetensi, Menurut Spencer kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstekstual. Menurut Clark (1997), “Competensy is a knowladge or know how for
doing a effective job”, ( Kompetensi adalah suatu ilmu pengetahuan
atau mengetahui bagaimana untuk melakukan kerja yang efektif). Sementara itu menurut Davis (1999) : “Competency is a capability
perspective and people knowledge, especialy to impact on ability for
need in a business via minimize cost and optimalization services to
customer more for less”, ( kompetensi adalah sebuah kemampuan perspektif dan pengetahuan manuasi, khususnya untuk mempengaruhi kemampuan untuk kebutuhan dalam sebuah bisnis melalui biaya minimal dan servis yang optimal kepada pelanggan tanpa kecuali). Menurut Mitrani and Palziel (1992), Spencer & Spencer, (1993),
“competency define as people based characteristic and implication on
job effectiveness”, ( kompetensi didefinisikan sebagai karakter dasar manusia dan implikasi efektivitas kerja). Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan Spencer dan Spencer dalam Uno
(2007), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku. Lebih lanjut Spencer dan Spencer dalam Uno (2007), membagi lima karakteristik kompetensi yaitu (1) motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu, (2) sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi, (3) konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang, (4) pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu, (5) ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.
Dalam beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya yang bertujuan untuk pencapaian kinerja yang baik dalam pekerjaan yang dilakukannya.
b. Kompetensi Dosen
Menurut Mulyasa (2004), kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Pada sistem pengajaran, kompetensi digunakan untuk mendeskripsikan kemampuan profesional yaitu kemampuan untuk menunjukkan pengetahuan dan konseptualisasi pada
tingkat yang lebih tinggi. Kompetensi ini dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman lain sesuai tingkat kompetensinya. Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan seperangkat penguasaan kemampuan, ketrampilan, nilai, dan sikap yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai guru yang bersumber dari pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya sehingga dapat menjalankan tugas mengajarnya secara profesional. Menurut Zamroni (2001), guru adalah orang yang memegang peran penting dalam merancang strategi pembelajaran yang akan dilakukan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat tergantung pada penampilan guru dalam mengajar dan kegiatan mengajar dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang telah melewati pendidikan tertentu yang memang dirancang untuk mempersiapkan sebagai seorang guru. Pernyataan tersebut mengantarkan kepada pengertian bahwa mengajar adalah suatu profesi, dan pekerjaan guru adalah pekerjaan profesional. Setiap pekerjaan professional dipersyaratkan memiliki kemampuan atau kompetensi tertentu agar yang bersangkutan dapat melaksanakan tugas-tugas profesionalnnya. Guru adalah orang yang berwenang dan bertanggung jawab atas pendidikan muridnya. Ini berarti guru harus memiliki dasar-dasar kompetensi sebagai wewenang dan kemampuan
dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu kompetensi harus mutlak dimiliki guru sebagai kemampuan, kecakapan dan ketrampilan mengelola pendidikan. Guru harus memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan atau yang dikenal dengan standar kompetensi guru. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Lebih lanjut Suparlan (2006), menjelaskan bahwa “standar kompetensi guru adalah ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang guru agar berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan”.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”. Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan, kompetensi merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan memenuhi sertifikasi tertentu dalam melaksanakan tugas kependidikan. Tenaga kependidikan dalam hal ini adalah guru. Guru harus memilki kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Menurut Sahertian (1994), “kompetensi guru adalah kemampuan
melakukan tugas mengajar dan mendidik yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. Suparlan (2006) berpendapat bahwa
sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang ditujukkan guru dalam konteks kinerja yang diberikan kepadanya”. Menurut Sudrajat (2007),
“kompetensi guru merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya
dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaanya, baik yang berupa kegiatan dalam berperilaku maupun hasil yang ditujukan”.
Menurut Sudjana (2002), “kompetensi guru merupkan kemampuan
dasar yang harus dimiliki guru”.
Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat diartikan sebagai kemampuan/kecakapan seorang guru berupa pengetahuan, ketrampilan, sikapdan nilai-nilai yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Kompetensi dosen sangat berpengaruh dalam menghasilkan kinerja, apabila kompetensinya baik maka kinerja karyawan pun akan baik pula. Setiap dosen memiliki kompetensi yang berbeda-beda karena sifatnya personal dan sulit untuk di tebak, oleh karena itu setiap dosen akan memiliki hasil kinerja yang berbeda tergantung dari kompetensi yang di milikinya. Adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja ini di dukung oleh penjelasan dari Palan (2007) mengemukakan bahwa “kompetensi
seseorang akan menghasilkan kinerja dengan rumus Kompetensi
(competency) : Kinerja (performance)”.
c. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru
Menurut Undang-undang No.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
1) Kompetensi Pedagogik
Dalam Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola
pembelajaran peserta didik”. Depdiknas (2004) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar, kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar, dan kemampuan melakukan penilaian. Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajar kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian bahan-bahan pengajaran, (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar, (3) merencanakan pengelolaan kelas, (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran; dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. Depdiknas (2004) mengemukakan “kompetensi penyusunan rencana pembelajaran
meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan, (2) mampu memilih materi, (3) mampu mengorganisir materi, (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran, (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran, (6) mampu menyusun perangkat penilaian, (7) mampu menentukan teknik penilaian, dan (8) mampu mengalokasikan waktu”. Berdasarkan uraian di atas,
merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung, yang mencakup: merumuskan tujuan, menguraikan deskripsi satuan bahasan, merancang kegiatan belajar mengajar, memilih berbagai media dan sumber belajar, dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan.
2) Kompetensi Pribadi
Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar, memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya, sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu”
(ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) dan “ditiru” (di contoh sikap dan perilakunya). Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. Dalam kaitan ini, Zakiah Darajat dalam Syah (2000) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya, ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan
psikologis. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. Selain itu, ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan
kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. Surya (2003) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal, yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri, penerimaan diri, pengarahan diri, dan perwujudan diri. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education, mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama, (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi, (3) pengetahuan tentang inti demokrasi, (4) pengetahuan tentang estetika, (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial, (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan, (7) setia terhadap harkat dan martabat manusia. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati, terbuka, berwibawa, bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi.
Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004) mengemukakan “kemampuan personal guru, mencakup (1) penampilan sikap yang
positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru, dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya, (2) pemahaman, penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru, (3) kepribadian, nilai, sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya”.
3) Kompetensi Profesional
Menurut Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan
materi pelajaran secara luas dan mendalam”. Surya (2003) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya beserta metodenya, rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher
Education, mengemukakan “kompetensi profesional guru mencakup
kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis, psikologis, dan sebagainya, (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik, (3) mampu menangani mata pelajaran atau
bidang studi yang ditugaskan kepadanya, (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai, (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain, (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran, (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik”. Johnson sebagaimana
dikutip Anwar (2004) mengemukakan “kemampuan profesional
mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan, dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut, (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan, (3) penguasaan proses-proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa”. Depdiknas (2004) “mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi, pemahaman wawasan, dan penguasaan bahan kajian akademik. Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah, (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah, (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran, (4) menulis makalah, (5) menulis/menyusun diktat pelajaran, (6) menulis buku pelajaran, (7) menulis modul, (8) menulis karya ilmiah, (9) melakukan penelitian ilmiah (action
research), (10) menemukan teknologi tepat guna, (11) membuat alat
peraga/media, (12) menciptakan karya seni, (13) mengikuti pelatihan terakreditasi, (14) mengikuti pendidikan kualifikasi, dan (15)
mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi, (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran, (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah, (4) memahami fungsi sekolah, (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar, (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan, (2) menguasai substansi materi, (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa”. Berdasarkan uraian di atas, kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran, (2) kemampuan penelitian dan penyusunan karya ilmiah, (3) kemampuan pengembangan profesi, dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan.
4) Kompetensi Sosial
Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara
efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar”. Surya (2003) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh
seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher
Education, menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu
daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik, membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan, guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan, yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat, kecerdasan, dan kecakapan saja, tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan dalam melaksanakan tugasnya, (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru, dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. Berdasarkan uraian di atas, kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa, (2) interaksi guru dengan kepala sekolah, (3) interaksi guru dengan rekan kerja, (4) interaksi
guru dengan orang tua siswa, dan (5) interaksi guru dengan masyarakat.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi kerja berasal dari bahasa latin “movere” yang sama
dengan “to move” dalam bahasa Inggris yang berarti mendorong atau
menggerakkan. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2005), “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. Menurut Greenberg dan Baron dalam Djatmiko (2005) dalam Muhidin mendefinisikan bahwa “motivasi adalah suatu proses yang
mendorong,mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu tujuan”. Menurut McClleand dalam Mulyasa (2005)
motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), “motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Istilah motivasi dalam ilmu perilaku mengandung makna yang komplek karena di dalamnya termuat berbagai aspek yang mendorong manusia untuk bertingkah
laku. Motivasi merupakan pemberian atau penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintergrasi dengan segalaya daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.
Dari berbagai pengertian di atas tentang motivasi kerja yang dikemukakan para pakar, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang melakukan usaha menghasilkan sesuatu sehingga dapat tercapai suatu tujuan.
b. Teori Motivasi Kerja
Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya. Telah banyak teoritis psikologi yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar manusia. Teori-teori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun. Menurut Toha (1993) terdapat teori-teori motivasi yang digunakan sebagai acuan dalam motivasi kerja, teori tersebut adalah Teori Hirarki Kebutuhan, Teori Dua Faktor, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial.
1) Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi lima hirarki yaitu: fisiologi, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori hierarki kebutuhan ini menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia. Sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, orang cenderung untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok kemudian kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi.
2) Teori Dua Faktor
Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu: (1) faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja, kepastian pekerjaan, hubungan kerja, kehidupan pribadi, (2) faktor motivators antara lain adalah kesempatan pencapaian prestasi, adanya penghargaan, adanya pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab serta kesempatan mengembangkan diri.
dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor
motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
3) Teori ERG Aldefer’s
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Alderfer mengemukakan tiga kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu, (1) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia bertahan hidup, (2) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan sesame, (3) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas dan bersikap produktif.
4) Teori Tiga Motif Sosial
McClelland mengemukakan tiga jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi.
b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi, kemudian berusaha mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas. Kebutuhan akan afiliasi ini mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan: (1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan kerja. (2) Kebutuhan akan perasaan dihormati. (3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang dimilikinya agar dapat memperoleh kekuasaan atau kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan persaingan yang sehat.
Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi. Perilaku pada dasarnya dimotivasi oleh suatu keinginan mencapai tujuan. Kebutuhan yang telah terpenuhi akan berkurang dalam kekuatannya dan biasanya tidak memotivasi individu tersebut untuk mencari tujuan guna memenuhinya. Dari berbagai pengertian di atas terkait motivasi kerja dan aspekaspek yang terkandung di dalamnya
maka dapat disimpulkan definisi konsep motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan dan upaya seseorang untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan berprestasi, untuk berafiliasi, untuk mendapat penghargaan dan dorongan akan aktualisasi diri.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi dan tujuan adalah sesuatu yang hendak dicapai oleh suatu perbuatan dan jika telah tercapai maka akan memuaskan kebutuhan individual. Adanya tujuan yang jelas dan disadari akan mempengaruhi kebutuhan, yang nantinya akan mendorong timbulnya motivasi dalam diri seseorang. Peranan motivasi menurut Yamin (2006) adalah untuk: (1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, (2) motivasi berfungsi sebagai pengarah, mengarahkan perbuatan pada pencapaian tujuan yang diinginkan, (3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Fungsi motivasi yaitu untuk mendorong timbulnya tingkah laku atau suatu perbuatan dan mempengaruhi serta mengubah tingkah laku. Tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan ataupun tindakan. Motivasi berfungsi sebagai pengarah artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan motivasi sebagai penggerak mempunyai pengertian dengan besar kecilnya motivasi maka akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2007) pemberian motivasi mempunyai beberapa tujuan. “Tujuan pemberian motivasi antara lain adalah: (1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; (2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; (3) meningkatkan produktifitas kerja
karyawan; (4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; (5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; (6) mengefektifkan pengadaan karyawan; (7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (9) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (10) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya”. Berdasarkan penjelasan tersebut, motivasi kerja guru memiliki fungsi untuk mendorong, mengarahkan, meningkatkan, mempertahankan dan menggerakkan suatu perbuatan guru untuk mencapai tujuan.
Telaah motivasi tidak hanya untuk memahami kondisi atau kekuatan yang menjadi penggerak dan mempengaruhi tingkah laku, tetapi juga penting untuk menentukan cara yang efektif dan efisien dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas tingkah laku. Dalam suatu pekerjaan masalah motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap hasil yang akan dicapai dalam melaksanakan pekerjaan. Masalah kerja dapat dilihat sebagai suatu aktivitas dasar dan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Pekerjaan itu sendiri akan memberi suatu status yang akan mengikat seseorang dengan orang lain serta masyarakat. Kerja itu sendiri juga merupakan suatu aktivitas sosial yang dapat memberikan arti dan makna bagi kehidupan seseorang. Motivasi yang dimiliki dosen dalam melaksanakan pekerjaannya di lingkungan perguruan tinggi, dikatakan sebagai suatu motivasi sosial yang didalamnya ada unsur pengabdian masyarakat dan pelayanan
(service) dalam melakukan pekerjaannya ke arah yang lebih baik,
semakin tinggi motivasi yang dimiliki, semakin menunjukkan kinerja yang baik pula. Motivasi dan kemampuan untuk bekerja merupakan syarat pokok bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkah laku, mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi.
d. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Cahayani (2003) motivasi orang bekerja secara umum diklasifikasikan dalam dua faktor, yaitu:
1) Faktor Internal
Adalah faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan berprestasi, pengakuan, perasaan kebebasan, dan sikap terhadap pekerjaan.
2) Faktor Eksternal
Adalah suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang mudah dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya gaji, promosi, perlakuan rekan kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan keterangan diatas, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru terdiri dari faktor internal dan eksternal,termasuk didalamnya adalah keinginan untuk berprestasi, kebebasan dalammelaksanakan tugas, pengakuan, tanggung jawab, gaji, promosi, sikap terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.
e. Pandangan Tentang Motivasi Kerja Guru
Menurut Hasibuan (2007) terdapat 2 (dua) metode motivasi, yaitu: 1) Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai. 2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai menjadi betah dan semangat dalam bekerja.
Untuk lebih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) model pendekatan motivasi. Menurut Handoko (1994) ada beberapa model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu:
1) Model Tradisional
Model tradisional ini menyatakan bahwa pimpinan mengisyaratkan pekerjaan harus dilakukan dengan menggunakan sistem pengupahan insentif untuk memotivasi. Pandangan ini menganggap bahwa pekerja pada dasarnya hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa uang.
2) Model Hubungan Manusiawi
Menurut Elton Mayo dalam Handoko (1994: 253) menemukan bahwa kontak sosial pekerja dengan pekerjaannya adalah sangat penting dan kebosanan pada tugas yang bersifat pengulangan adalah mengurangi motivasi kerja. Menurut Elton Mayo, pimpinan mampu memotivasi lewat hubungan sosial mereka.
3) Model Sumber Daya Manusia
Menurut Mc Gregor dan Maslow yang dikutip oleh Handoko (1994: 253) menyatakan bahwa para pekerja dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan, yang berarti karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang lebih baik.
Beberapa pandangan tentang motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dapat muncul karena adanya imbalan uang, kepuasan kerja yang ditunjukan dengan prestasi kerja oleh guru, hubungan sosial yang baik, mendapat pengakuan dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan.
4. Kinerja.
a. Definisi Kinerja
Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
b. Karakteristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut (1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, (3) memiliki tujuan yang realistis, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, (5) memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2004) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut : (1) faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang, (2) faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, (3) faktor organisasi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Menurut Siagian (2003) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila (a) mempunyai keahlian yang tinggi, (b) kesediaan untuk bekerja, (c) lingkungan kerja yang mendukung, (d) adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
d. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 Bernardin, dalam Robbins (2006), yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjelaskan fungsi kerjanya tanpa memintabantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor e. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Andrew F.
Sikula yang di kutip oleh Hasibuan (2001) Penilaian Kinerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan atau lembaga melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi : (1) untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini, (2) pemberian
imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang, (3) mendorong pertanggungjawaban dari karyawan, (4) untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain, (5) pengembangan SDM, (6) meningkatkan motivasi kerja, (7) meningkatkan etos kerja, (8) memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemauan kerja mereka, (9) sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya, (10) sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-intensif-kompemsasi dan sebagai imbalan lainya, (11) sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan, (12) sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, (13) sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
g. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
1) Penilaian hanya oleh atasan
a) cepat dan langsung
b) dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a) obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
h. Kegunaan Penilaian Kinerja
1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan
negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
3) Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.
4) Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6) Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.
7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
9) Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM.
10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
13) Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Sumber : Veithzal Rivai (2004)
Gambar 2.1
Mekanisme Penilaian Kinerja
i. Kinerja Dosen
Menurut Kustono et al., (2010:6) mengemukakan bahwa, tugas utama dosen tersebut adalah “Melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya“, dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan.
2) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan. 3) Tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks
nya sesuai dengan peraturan perundang undangan.
4) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS.
5) Tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun.
Menurut Kustono et al., (2010), berikut ini adalah beberapa indikator-indikator dari Tri Darma Perguruan Tinggi yang merupakan kinerja dosen, adapun indikator-indikator tersebut antara lain:
1) Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran yang dapat berupa ; (a) melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran, (b) membimbing seminar Mahasiswa, (c) membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN), praktik kerja lapangan (PKL), (d) membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir, (e) penguji pada ujian akhir, (f) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan, (g) mengembangkan program perkuliahan, (h) mengembangkan bahan pengajaran, (i) menyampaikan orasi ilmiah, (j) membina kegiatan mahasiswa di
