BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.4 Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi dapat dilihat dalam dua segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi dinamis, motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya ataupun potensi pegawai secara produktif guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan dilihat dari segi statis, motivasi sebagai kebutuhan yang sekaligus memberikan rangsangan untuk berusaha mencapai atau memenuhi apa yang diinginkan.
Teori motivasi merupakan dasar pemikiran yang mempersoalkan tentang bagaimana cara untuk menghimpun serta mengerahkan segenap potensi, daya dan kemampuan manusia agar secara produktif, efektif dan kondusif dapat diarahkan dan dikerahkan untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi mendasari perilaku manusia dalam melakukan kegiatan untuk memenuhi kepuasan. Kepuasan tidak hanya sebatas terpenuhinya kebutuhan dasar saja, sehingga timbul berbagai teori tentang motivasi.
Siagian (2004) mengungkapkan bahwa perkembangan teori motivasi mencakup:
1. Teori Kebutuhan sebagai hirarki 2. Teori “X” dan teori “Y”
3. Teori Motivasi-Higiene
4. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) 5. Teori Tiga Kebutuhan
6. Teori Evaluasi Kognitif 7. Teori Penentuan Tujuan 8. Teori Penguatan
10.Teori Harapan
Penelitian ini didasarkan kepada teori Herzberg. Alasannya disebabkan karena bawahan akan termotivasi dalam bekerja jika salah satu faktor intrinsiknya terpenuhi, dalam hal ini adalah kemajuan dalam karir. Alasan ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Didit Yusdiana (1999) pada Biro Perlengkapan Daerah Khusus Ibukota Jakarta, yang menemukan 4 faktor motivator pada pegawai di Biro itu, yakni harapan untuk berprestasi, upaya untuk tetap berprestasi pada pekerjaan yang lebih tinggi, peluang untuk menunjukkan kemampuan dan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (Arep dan Tanjung, 2004).
Teori motivasi-higiene dipelopori oleh Frederick Herzberg, yang beranggapan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya adalah sangat mendasar, sehingga sikap seseorang melakukan pekerjaan sangat menentukan terhadap keberhasilan atau kegagalannya. Menurut teori ini, apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, maka kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat intrinsik (faktor motivator) seperti: keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir dan pertumbuhan professional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya, bila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik (faktor higiene), artinya bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti: kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan yang telah ditetapkan, pengawasan (supervise) oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.
Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik. 2.4.2 Konsep Motivasi Kerja dalam Pengembangan Karir Pegawai
Menurut Suradinata (1996), peran motivasi dalam menggerakkan setiap anggota organisasi adalah membuat sesuatu menjadi dorongan untuk bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi kerja bagi pegawai adalah untuk melaksanakan pencapaian tujuan, yaitu memberikan pengarahan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Pengarahan tersebut tercakup apa yang harus dilakukan dan apa yang harus tidak dikerjakan. Motivasi kerja sangat erat hubungannya dengan pemeliharaan budaya dan nilai kerja pegawai dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang lebih tinggi.
Motivasi kerja pegawai merupakan daya dorong untuk bergerak atau melakukan suatu tindakan tertentu dalam pelaksaan pekerjaannya, sehingga tercapai tujuan sekaligus memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Suradinata (1996) menjelaskan bahwa karakteristik gejala motivasi yang ditimbulkan oleh pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konsep mengenai kekuatan yang mendorong tingkah laku pegawai. Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat daya energi dari dalam diri manusia yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan atau bertingkah laku. b. Konsep mengenai hal yang mengarahkan tingkah laku pegawai. Konsep ini
berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang, tingkah laku individu pegawai yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.
c. Konsep mengenai cara mempertahankan tingkah laku pegawai. Konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari sinergi yang terdapat di dalam diri individu pegawai yang memberikan umpan. Umpan balik tersebut memperkuat
intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu pegawai, atau bisa sebaliknya menjadi penghalang intensitas dorongan yang terdapat dalam diri pegawai.
Kemajuan karir menjadi salah satu kebutuhan pegawai. Karena itu dilihat dari sudut teori motivasi, umumnya pegawai ingin melakukan tindakan yang mempuyai arti penting baik bagi dirinya maupun bagi organisasi, sehingga dapat menimbulkan rasa keberhasilan dalam mencapai karir.
Menurut Timpe (1991), motivasi kerja adalah bentuk yang secara umum digunakan sebagai petunjuk motivasi dalam melakukan pekerjaan yang relevan dengan karir seseorang. Istilah motivasi karir mencakup istilah motivasi kerja dan motivasi manajerial, yang diasosiasikan dengan kisaran luas keputusan karir dan perilaku. Yakni termasuk mencari dan menerima pekerjaan, memutuskan tetap bekerja atau tidak pada organisasi, meninjau kembali rencana karir, mencari pelatihan maupun bidang pengalaman kerja baru, serta berusaha untuk menetapkan dan mencapai sasaran karir. Motivasi karir didefinisikan sebagai ciri individual beserta asosiasi keputusan karir dan perilaku yang mencerminkan identitas karir personal, pandangan ke dalam organisasi mengenai faktor yang mempengaruhi jenjang karirnya, dan ketahanan dalam menghadapi kondisi karir yang tidak menguntungkan.
Berdasarkan pengertian diatas, konsep motivasi karir dipengaruhi oleh situasi yang tercermin dalam keputusan dan perilaku individu atas kondisi kerja yang dihadapi. Karena itu untuk menumbuhkan motivasi kerja pegawai, organisasi harus memberikan peluang bagi pengembangan karir pegawai.
Karir merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi pegawai, sehingga organisasi harus memanfaatkan kebutuhan itu untuk memotivasi pegawai dengan mengijinkan tiap pegawai mengambil keputusannya sendiri. Tugas pimpinan dalam hal ini adalah memberi dorongan kepada pegawai dalam mengambil keputusan dengan cara memberikan informasi perencanaan karir secara tepat dan jelas.
Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai berarti memberi dorongan untuk memanfaatkan kemampuan serta kesanggupan pegawai sesuai dengan tujuan karir tertentu, sehingga memberi kesempatan yang lebih banyak bagi pegawai untuk mencapai kemajuan secara wajar. Hal itu akan membantu para pegawai dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan yang lebih penting. Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai akan merangsang pegawai untuk menemukan tujuan dan jalur karir yang tepat.