PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN
TESIS
Oleh
MEKAR MEILISA AMALIA
037019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
S E K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MEKAR MEILISA AMALIA
037019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN
Nama Mahasiswa : Mekar Meilisa Amalia
Nomor Pokok : 037019039
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS) (Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal 20 April 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS
Anggota : 1. Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si
2. Prof. Dr. Rismayani, MS
3. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara
jelas dan benar.
Medan, 20 April 2009 Yang membuat pernyataan,
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN
ABSTRAK
Motivasi pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memberikan jaminan karir yang jelas. Promosi, mutasi serta pendidikan dan pelatihan merupakan faktor-faktor pengembangan karir yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Belawan serta untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan berjumlah 79 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasi yaitu 79 orang responden. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan serta satu variabel terikat yaitu motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan analisis uji regresi berganda, uji determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan alat uji SPSS versi 15.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial promosi, mutasi, dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.
THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT TO WORKING MOTIVATION OF KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN’S EMPLOYEE
ABSTRACT
Working motivation can be increased by giving a career guarantee clearly. Promotion, lateral transfer, education and training are factors of career development. It can increase the working motivation of employee. The problem of the research: Is the implementation of career development program (promotion, lateral transfer, education and training) can influence to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The goals of the research are to know the influence of career development (promotion, lateral transfer, education and training) to working motivation at Kantor Pelayanan Pajak and also to know the most dominant factor influence the working motivation.
The population in the research is all of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The sample of the research is the same amount of the population. There were 79 respondents used in the research. The research is consist of three independent variables and one variable, that are: promotion, lateral transfer, education and training, and working motivation. The research used analysis of double regression, determination test, F test, and t test by using SPSS program version 15.0.
The result of the research indicated that simultaneously and partially, promotion, lateral transfer, education and training influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. Education and training variable is the dominant variable which influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang tiada hentinya hanya kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayahNya yang tiada terkira sehingga tesis ini dapat
diselesaikan.
Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
Rektor Universitas Sumatera Utara, Prof. dr. Chairuddin P. Lubis DTM&H,
SpA(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan
menyelesaikan pendidikan Program Magister.
Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh
Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc atas kesempatan menjadi mahasiswa Program
Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh Prof. Dr. Rismayani, MS dan juga
selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi
penyempurnaan tesis ini.
Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan juga
selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi
Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS dan Bapak Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si
selaku Dosen Pembimbing yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan,
bimbingan dan saran sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku Dosen Pembanding yang telah
memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.
Terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua,
suami dan anak-anak yang telah memberikan semangat, dorongan dan kasih sayang
sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.
Penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi masyarakat khususnya bagi
Kantor Pelayanan Pajak Belawan, serta bagi peneliti-peneliti selanjutnya yang tertarik
RIWAYAT HIDUP
Mekar Meilisa Amalia, dilahirkan di Medan tanggal 26 Mei 1975, merupakan
anak pertama dari Bapak Husny Arsyad (Alm) dan Ibu Nurwida Nuru. Menikah
dengan O.Y. Sakti dan dikaruniai 3 orang anak.
Riwayat pendidikan, SD Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 1987; SMP
Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 1990; SMA Negeri 1 Medan, tamat dan
lulus tahun 1993; Program Strata I Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 1998.
DAFTAR ISI
3.10 Pengujian Asumsi Klasik ……… 31
3.10.1 Uji Normalitas ………... 31
3.10.2 Uji Multikolinearitas ………..……. 32
3.10.3 Uji Heterokedastisitas ………..…… 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……… 33
4.1 Hasil Penelitian ………..…..… 33
4.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Pajak …….. 33
4.1.2 Karakteristik Responden ……… . 39
4.1.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……… 43
4.1.3.1 Uji Validitas ……… 43
4.1.3.2 Uji Reliabilitas ……… 43
4.1.4 Analisis Deskripsi Variabel ………. 44
4.2 Pembahasan ………. 57
4.2.1 Pengujian Asumsi Klasik ……… 57
4.2.2 Pengujian Hipotesis ……… 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………. 67
5.1 Kesimpulan …….………..…..… 68
5.2 Saran ………... 69
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 3.1 Rincian Unit Kerja ……….. 25
Tabel 3.2 Identifikasi Variabel Penelitian ……….. 28
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …. 39
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………….... 40
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ……. 41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……. 41
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan……… 42
Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk
Meningkatkan Pengetahuan dan Ketrampilan Kerja .…. 45
Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk
Memahami Tuntutan Tugas ………. 47
Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk
Mewujudkan Tanggung Jawab Atas Pelaksanaan Tugas 48
Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk
Ketekunan Kerja ..………..………….………. 49
Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk
Menegakkan Disiplin Kerja ……….……… 50
Tabel 4.11 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk ...…
Berinisiatif ……..……… 52
Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Promosi ………. 53
Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Mutasi ………. .. 55
Pelatihan ….……… 56
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov
Test……….. 58
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas ………. 59
Tabel 4.17 Hasil Uji Heterokedastisitas ……… 60
Tabel 4.18 Hasil Regresi Promosi, Mutasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja ……….. 61
Tabel 4.19 Hasil Uji Determinasi ……… 62
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN
ABSTRAK
Motivasi pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memberikan jaminan karir yang jelas. Promosi, mutasi serta pendidikan dan pelatihan merupakan faktor-faktor pengembangan karir yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Belawan serta untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan berjumlah 79 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasi yaitu 79 orang responden. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan serta satu variabel terikat yaitu motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan analisis uji regresi berganda, uji determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan alat uji SPSS versi 15.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial promosi, mutasi, dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.
THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT TO WORKING MOTIVATION OF KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN’S EMPLOYEE
ABSTRACT
Working motivation can be increased by giving a career guarantee clearly. Promotion, lateral transfer, education and training are factors of career development. It can increase the working motivation of employee. The problem of the research: Is the implementation of career development program (promotion, lateral transfer, education and training) can influence to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The goals of the research are to know the influence of career development (promotion, lateral transfer, education and training) to working motivation at Kantor Pelayanan Pajak and also to know the most dominant factor influence the working motivation.
The population in the research is all of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The sample of the research is the same amount of the population. There were 79 respondents used in the research. The research is consist of three independent variables and one variable, that are: promotion, lateral transfer, education and training, and working motivation. The research used analysis of double regression, determination test, F test, and t test by using SPSS program version 15.0.
The result of the research indicated that simultaneously and partially, promotion, lateral transfer, education and training influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. Education and training variable is the dominant variable which influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perusahaan dalam melaksanakan berbagai aktivitas membutuhkan berbagai
macam sumber (resources), yaitu sumber finansial, sumber material dan sumber daya
manusia (SDM). SDM adalah salah satu sumber yang sangat penting karena selain
sebagai aset perusahaan, juga merupakan mitra perusahaan dalam menjalankan
aktivitas perusahaan. Melihat begitu besar peranan SDM sebagai pelaku utama dan
juga merupakan input dari produktivitas dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa
masalah SDM bukanlah masalah kecil, sehingga harus mendapat perhatian khusus.
SDM tidak hanya berperan sebagai objek yang harus selalu mendapat
perhatian dan perlindungan dari perusahaan, tetapi SDM juga berperan sebagai
subyek yang dapat menentukan maju mundurnya perusahaan. Untuk dapat
merealisasikan fungsi tersebut, SDM perlu diarahkan, dibina dan dibimbing agar
dapat menjalankan fungsinya sesuai dengan tujuan perusahaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan
SDM atau pegawai adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi
pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pemahaman tentang kebutuhan atau
keinginan para pegawai sangat diperlukan dalam hal ini. Salah satu kebutuhan atau
keinginan dari setiap pegawai adalah mendapatkan kesempatan untuk meniti karir
dikarenakan ada jaminan karir yang jelas. Artinya setiap pegawai yang
memperlihatkan prestasi kerja yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk
meningkatkan karirnya dengan baik pula. Sebaliknya, pegawai yang kurang
berprestasi tidak akan mendapat kesempatan peningkatan karir.
Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan terhadap
masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh keberadaan dan kinerja
pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai
abdi negara dan abdi masyarakat yang hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk
kepentingan masyarakat. Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan
diperlakukan sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga
dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara tercapainya
daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan kepentingan individu
pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja
pegawai agar selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kemampuan kerja,
yaitu dengan melaksanakan pembinaan pegawai dengan sebaik-baiknya, sehingga
berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar.
Direktorat Jenderal Pajak adalah salah satu instansi pemerintah di bawah
naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia bertugas menghimpun
penerimaan pajak, yang merupakan salah satu instrumen dalam mengatur
perekonomian negara. Kantor Pelayanan Pajak adalah unsur pelaksana dari Direktorat
Jenderal Pajak di bidang pelayanan pajak. Dalam melaksanakan tugasnya Kantor
Direktorat Jenderal Pajak saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan
pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan kerja dan keahlian yang lebih
profesional serta memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa
memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan
serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk
melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan
mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat
Jenderal Pajak berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme (integritas, disiplin,
kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima,
pembelajaran dan pemberdayaan.
Visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi model pelayanan masyarakat
yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang
dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Adapun visi, misi dan strategi Kantor
Pelayanan Pajak adalah sama dengan visi, misi dan strategi Direktorat Jenderal Pajak.
Pengembangan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung
pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat Jenderal Pajak
berdasarkan nilai-nilai acuan memerlukan motivasi. Motivasi diperlukan dengan
tujuan agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi kerja
yang terbaik bagi instansi.
Direktorat Jenderal Pajak dalam mengemban misinya tetap senantiasa
Jenderal Pajak senantiasa harus lebih mampu untuk memotivasi para pegawainya
agar mampu berkarya yang terbaik bagi bangsa. Salah satu upaya untuk memotivasi
pegawai agar memiliki prestasi kerja yang tinggi tersebut perlu didukung oleh
program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya. Hal ini
disebabkan karena Direktorat Jenderal Pajak semakin lebih dituntut untuk dapat
tampil menjadi institusi yang lebih profesional, kredibel dan independen dalam
melaksanakan peranannya.
Saat ini di lingkungan pegawai Kantor Pelayanan Pajak, seperti halnya
di Kantor Pelayanan Pajak Belawan masih terdapat ketidakpuasan pegawai tentang
kebijakan pengembangan karir. Melalui wawancara yang telah dilakukan
sebelumnya, disimpulkan bahwa sebagian pegawai merasakan belum terpenuhinya
harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka
dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja pegawai.
Ketidakpuasan itu antara lain: Di era komputerisasi saat ini, setiap karyawan
seharusnya menguasai teknologi yang berkaitan dengan komputer. Namun, masih
banyak pegawai pajak yang belum memahaminya. Untuk meningkatkan pemahaman
pegawai, maka pendidikan dan pelatihan (diklat) sangat diperlukan. Contoh lain
yakni dalam hal promosi ataupun mutasi. Tidak ada pembekalan khusus kepada
pegawai pada bidang kerjanya yang baru. Pada pegawai negeri sipil tidak ada
spesialisasi kerja, jika terjadi perpindahan tugas kerja baik itu promosi maupun
mutasi, maka pegawai yang dimaksud tidak dibekali dengan diklat khusus mengenai
Keluhan lain yang dirasakan pegawai adalah pada perencanaan karir, yaitu tidak ada
peraturan yang jelas mengenai mutasi kerja. Jika memang diperlukan, maka mutasi
dilaksanakan tanpa ada pedoman yang jelas bagi pegawai, sehingga menyulitkan bagi
pegawai untuk menyusun rencana karirnya ke depan.
Fenomena ini didukung oleh pendapat Parwito (2007) dalam artikel Bisnis
Indonesia Online tertanggal 3 Mei 2007, menyebutkan bahwa sejumlah Kepala
Kanwil Direktorat Jenderal Pajak telah dimutasikan tanpa ada pemberitahuan terlebih
dahulu. Budi (2008), humas Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) memaparkan
Siaran pers KPK tertanggal 20 Agustus 2008 mengenai paparan hasil kajian sistem
pelayanan perpajakan. Isi dari siaran pers tersebut memperjelas permasalahan yang
terjadi di Direktorat Jenderal Pajak mengenai promosi, mutasi serta pendidikan dan
pelatihan. Berdasarkan kajian yang telah dilakukan oleh KPK, diperoleh
temuan-temuan pokok, antara lain mengenai manajemen sumber daya manusia yang belum
baik. Disebutkan bahwa ada empat alasan mengapa manajemen sumber daya manusia
di Direktorat Jenderal Pajak belum baik, yaitu : (1) dasar penempatan pegawai baru
tidak jelas dan tidak transparan; (2) sistem mutasi dan promosi tidak transparan; (3)
kurangnya pegawai yang berkualitas; (4) alokasi SDM kurang mempertimbangkan
beban kerja tiap Kantor Pelayanan Pajak dan kualitas pegawai.
Berdasarkan uraian-uraian permasalahan di atas, maka perlu dilakukan
penelitian mengenai pelaksanaan program pengembangan karir dan pengaruhnya
penelitian ini diharapkan sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi Kantor pelayanan
pajak Belawan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dirumuskan masalah sebagai
berikut: Apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi,
pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Belawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka yang menjadi tujuan penelitian adalah
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh program pengembangan karir (promosi,
mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Belawan;
2. Mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Belawan.
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1. Sebagai masukan bagi Kantor Pelayanan Pajak Belawan berkaitan dengan
2. Sebagai wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah
pada bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan
dengan masalah pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan)
serta motivasi kerja.
3. Sebagai masukan/referensi bagi penelitian selanjutnya yang memfokuskan studi
penelitian pada pengembangan karir di masa mendatang.
1.5 Kerangka Berpikir
Simamora (2004) menyatakan bahwa “pengembangan karir adalah
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.”
Bernardin dan Russell dalam Robbins (2004) menyatakan bahwa
pengembangan karir adalah “a career development system is a formal, organized,
planned effort to achieve a balance between individual career needs and
organizational workforce requirement. It is mechanism for meeting the present and
future human resources needs of an organization.” Program pengembangan karir
bertujuan menyeimbangkan antara pengembangan potensial karyawan dengan
kebutuhan perusahaan. Atau dengan kata lain, kebutuhan dan keinginan karyawan
dipertemukan dengan kebutuhan organisasi.
Bernardin dan Russell dalam Robbins (2004) menyatakan bahwa untuk
a. Perencanaan dan pengimplementasian sasaran-sasaran karir karyawan (career
planning).
b. Perancangan dan pengimplementasian program-program pengembangan karir
oleh organisasi (career management).
Program pengembangan karir dilaksanakan dengan harapan peningkatan
prestasi kerja karyawan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Cascio (2003) berpendapat bahwa “kegiatan manajemen karir untuk
pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk internal staffing yang termasuk
di dalamnya adalah promotion dan lateral transfer”. Handoko (2001) juga sependapat
dengan hal tersebut, promosi dan transfer akan menunjukkan kepada karyawan bahwa
karyawan mempunyai kesempatan karir. Menurut Flippo (2005) “program
pengembangan karir yang efektif adalah yang dihubungkan dengan penyesuaian karir
perseorangan dengan kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan
perusahaan melalui program pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosi”.
Terry (2005) menyebutkan bahwa motivasi adalah dorongan yang terdapat
pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Motivasi dapat dilihat dalam dua segi yang berbeda, yaitu pertama dilihat dari segi
aktif/dinamis motivasi adalah suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan
dan mengarahkan daya ataupun potensi pekerja agar secara produktif mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan kedua dilihat dari segi pasif atau statis, yakni
motivasi adalah sebagai kebutuhan yang sekaligus memberikan rangsangan untuk
Masalah motivasi di dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajemen
untuk menciptakan, melaksanakan serta memantaunya. Memperhatikan sifat dasar
manusia yaitu adanya rasa bosan atau jenuh terhadap sesuatu yang sifatnya rutin,
maka jika pola pelaksanaan motivasi terlalu monoton dari waktu ke waktu atau hanya
ditekankan pada aspek yang bersifat materiil saja, akan dapat membosankan atau
membuat jenuh, sehingga fungsinya sebagai perangsang atau sebagai pendorong
untuk meningkatkan kinerja pegawai menjadi berkurang.
Menurut Zenger dan Edwards yang dikutip oleh Timpe (1991), bahwa para
pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras apabila:
1. Tugas pegawai menarik dan bervariasi serta mencakup unsur belajar, tantangan dan tanggung jawab.
2. Pegawai diberi cukup informasi, dukungan dan wewenang untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Pegawai ikut membuat keputusan yang berdampak pada pekerjaan (dengan itu atasan mengakui bahwa pegawai yang terbaik mengetahui seluk beluk pekerjaan mereka)
4. Pegawai mengerti bagaimana pekerjaanmereka masuk dalam kerangka pekerjaan seluruhnya.
5. Pegawai diperlakukan sebagai individu yang penting, serta memberikan apa yang menjadi hak mereka (gaji, penghargaan, dan karir).
1.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian adalah
Program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Mugiarto (2002) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Pengembangan Karir pada Pegawai Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Unit di Kodya Bandung. Jumlah sampel sebanyak 73 pegawai BRI unit di Kodya
Bandung yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan dan mengalami
pengembangan karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif terhadap pengembangan karir. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis jalur. Persamaan yang dimiliki penelitian terdahulu dengan
penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah menggunakan variabel pendidikan dan
pelatihan sebagai variabel bebas (independen). Persamaan lainnya adalah jenis
penelitian yang dilakukan yaitu penelitian survei.
2.2 Pengertian Karir
Menurut Flippo (2005), karir adalah ”suatu rangkaian kegiatan kerja yang
terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman dan arti
dalam hidup seseorang.” Cascio (2003) berpendapat “A career is sequence of position
occupied by a person during the course of a life time.“ Karir adalah suatu rangkaian
jabatan yang diduduki seseorang semasa hidupnya. Definisi karir yang dikemukakan
that help a person grow in job skills, success, and fulfillment.” Karir adalah suatu
rangkaian jabatan kerja yang berhubungan, dibayar atau tidak dibayar yang membuat
seseorang menjadi ahli, sukses dan terpenuhi dalam pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat diartikan karir sebagai
serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya yang
memberikan kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang.
2.3 Pengembangan Karir
Program pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk promosi, mutasi
dan pendidikan dan pelatihan. Berikut uraiannya :
2.3.1 Promosi
Menurut Fathoni (2006) bahwa promosi atau kenaikan jabatan, kedudukan dan pangkat atau status jenjang dari seseorang pegawai adalah merupakan peningkatan dari seorang pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari susun tangung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi dan adanya penambahan upah atau gaji serta tunjangan lainnya.
Menurut Wursanto (2007), promosi adalah “suatu kenaikan jabatan yang
dialami oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan
tanggung jawab yang lebih besar pula.”
Berdasarkan pengertian diatas, promosi merupakan perubahan kedudukan
seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi
dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat kerja atau
Sebagai salah satu usaha dalam pengembangan pegawai, promosi sangat
diharapkan oleh setiap pegawai di dalam organisasi manapun, karena melalui
promosi, maka pegawai yang dipromosikan akan mendapatkan hak-hak yang lebih
baik dari yang diperoleh sebelumnya.
Wursanto (2007) mengungkapkan manfaat promosi sebagai berikut :
1. Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat dan karirnya.
2. Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan
sumber tenaga kerja dari dalam.
4. Bagi pegawai, promosi lebih penting daripada kenaikan gaji, meskipun pada umumnya promosi disertai pemberian gaji yang lebih tinggi.
5. Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karir.
6. Promosi merupakan salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat di antara para pegawai.
Promosi merupakan jenjang kenaikan karir pegawai yang dapat menimbulkan
kepuasan pribadi, kebanggaan, memberi harapan perbaikan dalam penghasilan,
menambah pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai yang bersangkutan
sekaligus akan menjadi daya dorong bagi pegawai lain. Promosi juga dapat
membangkitkan semangat kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Kesempatan promosi akan membangkitkan kemauan untuk maju bagi setiap
pegawai serta menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan
yang diselenggarakan oleh organisasi. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Arep dan
Tanjung (2004) bahwa promosi penting untuk meningkatkan motivasi dan sebagai
salah satu penghargaan terhadap prestasi yang telah ditunjukkan oleh pegawai. Lebih
berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik, agar memperoleh promosi dari atasan. Suka atau
tidak suka, mau atau tidak mau, jika suatu organisasi ingin berkembang, maka
organisasi tersebut harus melakukan promosi.
Berdasarkan uraian mengenai promosi, jelas bahwa promosi merupakan
kebutuhan bagi setiap pegawai. Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan
dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa
aktifnya hingga memasuki usia pensiun, hal ini berarti pegawai juga ingin meniti
karir yang terbaik dalam masa tugasnya. Maka, sangat wajar apabila dalam masa
kerjanya, seorang pegawai ingin mengetahui dengan jelas mengenai prospek masa
depan karirnya.
2.3.2 Mutasi
Menurut Wursanto (2007), mutasi adalah “suatu kegiatan memindahkan
pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan
tenaga atau yang lebih memerlukan”.
Beberapa alasan pengembangan pegawai dilakukan melalui transfer atau
perpindahan dari suatu lingkungan kerja ke lingkungan kerja lain dijelaskan oleh
Hasibuan (2005), sebagai berikut :
a. Pegawai yang tidak produktif dalam suatu lingkungan kerja tertentu, tidak berarti ia tidak dapat berkembang juga di tempat lain.
b. Sebagai manusia biasa para pegawai memiliki rasa bosan, terutama dalam rutinitas pekerjaan tetap yang sifatnya monoton tidak ada variasi. Perasaan kebosanan yang dialami para pegawai dapat menyebabkan menurunnya kualitas maupun tingkat produktivitas kerja. Dengan adanya perpindahan, diharapkan dapat mengatasi tingkat kejenuhan, serta membangkitkan gairah kerja.
minatnya. Hal demikian dapat membawa akibat buruk bagi organisasi bahkan bagi dirinya, terutama untuk tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadan dan konsentrasi tinggi.
d. Terjadinya proses reformasi, sehingga menyebabkan perlunya perubahan komposisi tenaga yang meliputi beberapa organisasi yang di satu pihak menimbulkan kelebihan tenaga, dan di lain pihak menyebabkan terjadinya kekurangan tenaga.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi, bukan saja dilakukan atas
dasar kewenangan pimpinan untuk memindahkan pegawai ke tempat lain, melainkan
juga secara umum dapat dilakukan atas dasar keinginan serta permohonan pegawai
yang bersangkutan, dengan alasan ingin mencari pengalaman baru atau ingin
memperoleh situasi lingkungan kerja baru, dan alasan-alasan lain yang dapat
diterima. Modic (1999) mengemukakan bahwa seseorang akan melakukan pekerjaan
dengan lebih baik jika ia telah mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya, terutama
jika pekerjaan tersebut menciptakan keahlian yang baru dan menambah pengalaman,
yang pada akhirnya akan menimbulkan peluang promosi. Hal itu akan didapat dari
pelaksanaan mutasi kerja.
Menurut Wursanto (2007), manfaat mutasi adalah:
a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar,
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing,
c. Menjamin keyakinan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka,
d. Memberikan motivasi kepada pegawai, dan
Mutasi penting dilakukan sebagai salah satu cara menghilangkan kejenuhan
dan kebosanan, pegawai akan menemukan suasana baru, selain itu mutasi akan
menambah kemampuan dan keahlian.
2.3.3 Pendidikan dan pelatihan
Menurut Wursanto (2007), pendidikan dan pelatihan adalah “suatu kegiatan
atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Simamora (2004) menyatakan bahwa
“pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat
ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan
aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.” Pendidikan dan pelatihan
pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang
sesungguhnya terinci dan rutin, sehingga dapat menjalankan dan menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani
kesenjangan antara pengetahuan, ketrampilan serta sikap pegawai yang ada dan
diharapkan pendidikan dan pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu
maupun kebutuhan perusahaan.
Saksono (2003) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan oleh suatu organisasi atau perusahaan baik swasta maupun
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing,
2. Menanamkan pengetahuan yang sama mengenai suatu tugas dalam kaitannya dengan yang lain untuk mewujudkan tujuan organisasi perusahaan,
3. Mengusahakan kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan situasi dan kondisi teknologi yang terjadi akibat berhasilnya pembangunan,
4. Menumbuhkan minat dan perhatian pegawai terhadap bidang tugas masing-masing,
5. Memupuk keberanian berpikir kreatif dan berpartisipasi dalam diskusi, 6. Memupuk hubungan kerjasama antar pegawai secara efisien,
7. Menanamkan jiwa kesatuan,
8. Mengubah sikap dan tingkah laku mental pegawai kearah kerja yang jujur dan efektif,
9. Mengurangi tingkat perputaran pegawai, 10. Mengembangkan karir pegawai,
11. Menumbuhkan rasa turut memiliki dan tanggung jawab pegawai, dan 12. Mengurangi frekuensi pengawasan.
Menurut Handoko (2001) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program
pendidikan dan pelatihan, yaitu: “pertama, latihan dan pengembangan dilakukan
untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan
jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.”
Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolok ukur dari berhasil tidaknya
proses pendidikan yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan pelatihan
dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program
pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam pengawasannya serta evaluasi
keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan untuk
dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun individu.
Simamora (2004) menyampaikan manfat pendidikan dan pelatihan, yaitu:
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Menurut Arep dan Tanjung (2004), pendidikan dan pelatihan memiliki
manfaat sebagai berikut:
1. Dengan adanya pegawai baru, maka untuk menduduki jabatan tertentu, pegawai baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada pegawai baru tersebut.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu organisasi akan berubah. Artinya, akan terdapat suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi terbaru. Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/instansi, disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi terbaru tersebut, sehingga diperlukan pelatihan untuk penguasaan teknologi terbaru sebagaimana yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut.
3. Dengan adanya mutasi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya karyawan yang akan dimutasi dalam arti dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.
4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup.
Pendidikan dan pelatihan pegawai di dalam suatu organisasi memiliki peranan
yang sangat penting, bukan saja untuk membantu pegawai meningkatkan kualitas dan
kemampuan kerjanya, tetapi sekaligus memberi kontribusi bagi pencapaian
efektivitas dan efesiensi kinerja organisasi. Melalui pendidikan dan pelatihan
diharapkan dapat terwujud keserasian antara tercapainya kepuasan individu pegawai
2.4Motivasi Kerja Pegawai
2.4.1 Teori-teori Motivasi
Motivasi dapat dilihat dalam dua segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi
dinamis, motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan
mengarahkan daya ataupun potensi pegawai secara produktif guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Sedangkan dilihat dari segi statis, motivasi sebagai kebutuhan
yang sekaligus memberikan rangsangan untuk berusaha mencapai atau memenuhi apa
yang diinginkan.
Teori motivasi merupakan dasar pemikiran yang mempersoalkan tentang
bagaimana cara untuk menghimpun serta mengerahkan segenap potensi, daya dan
kemampuan manusia agar secara produktif, efektif dan kondusif dapat diarahkan dan
dikerahkan untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi mendasari perilaku manusia dalam melakukan kegiatan untuk
memenuhi kepuasan. Kepuasan tidak hanya sebatas terpenuhinya kebutuhan dasar
saja, sehingga timbul berbagai teori tentang motivasi.
Siagian (2004) mengungkapkan bahwa perkembangan teori motivasi
mencakup:
1. Teori Kebutuhan sebagai hirarki 2. Teori “X” dan teori “Y”
3. Teori Motivasi-Higiene
4. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) 5. Teori Tiga Kebutuhan
6. Teori Evaluasi Kognitif 7. Teori Penentuan Tujuan 8. Teori Penguatan
10.Teori Harapan
Penelitian ini didasarkan kepada teori Herzberg. Alasannya disebabkan karena
bawahan akan termotivasi dalam bekerja jika salah satu faktor intrinsiknya terpenuhi,
dalam hal ini adalah kemajuan dalam karir. Alasan ini juga diperkuat oleh penelitian
yang dilakukan Didit Yusdiana (1999) pada Biro Perlengkapan Daerah Khusus
Ibukota Jakarta, yang menemukan 4 faktor motivator pada pegawai di Biro itu, yakni
harapan untuk berprestasi, upaya untuk tetap berprestasi pada pekerjaan yang lebih
tinggi, peluang untuk menunjukkan kemampuan dan kesempatan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan (Arep dan Tanjung, 2004).
Teori motivasi-higiene dipelopori oleh Frederick Herzberg, yang beranggapan
bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya adalah sangat mendasar, sehingga
sikap seseorang melakukan pekerjaan sangat menentukan terhadap keberhasilan atau
kegagalannya. Menurut teori ini, apabila para pekerja merasa puas dengan
pekerjaannya, maka kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat intrinsik
(faktor motivator) seperti: keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh,
sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir dan
pertumbuhan professional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya,
bila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu
didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik (faktor higiene), artinya
bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti: kebijaksanaan organisasi,
pelaksanaan kebijaksanaan yang telah ditetapkan, pengawasan (supervise) oleh para
Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada
para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik.
2.4.2 Konsep Motivasi Kerja dalam Pengembangan Karir Pegawai
Menurut Suradinata (1996), peran motivasi dalam menggerakkan setiap
anggota organisasi adalah membuat sesuatu menjadi dorongan untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi kerja bagi pegawai adalah untuk
melaksanakan pencapaian tujuan, yaitu memberikan pengarahan usaha-usaha untuk
memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Pengarahan tersebut
tercakup apa yang harus dilakukan dan apa yang harus tidak dikerjakan. Motivasi
kerja sangat erat hubungannya dengan pemeliharaan budaya dan nilai kerja pegawai
dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang lebih tinggi.
Motivasi kerja pegawai merupakan daya dorong untuk bergerak atau
melakukan suatu tindakan tertentu dalam pelaksaan pekerjaannya, sehingga tercapai
tujuan sekaligus memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Suradinata (1996)
menjelaskan bahwa karakteristik gejala motivasi yang ditimbulkan oleh pegawai
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konsep mengenai kekuatan yang mendorong tingkah laku pegawai. Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat daya energi dari dalam diri manusia yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan atau bertingkah laku. b. Konsep mengenai hal yang mengarahkan tingkah laku pegawai. Konsep ini
berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang, tingkah laku individu pegawai yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.
intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu pegawai, atau bisa sebaliknya menjadi penghalang intensitas dorongan yang terdapat dalam diri pegawai.
Kemajuan karir menjadi salah satu kebutuhan pegawai. Karena itu dilihat dari
sudut teori motivasi, umumnya pegawai ingin melakukan tindakan yang mempuyai
arti penting baik bagi dirinya maupun bagi organisasi, sehingga dapat menimbulkan
rasa keberhasilan dalam mencapai karir.
Menurut Timpe (1991), motivasi kerja adalah bentuk yang secara umum digunakan sebagai petunjuk motivasi dalam melakukan pekerjaan yang relevan dengan karir seseorang. Istilah motivasi karir mencakup istilah motivasi kerja dan motivasi manajerial, yang diasosiasikan dengan kisaran luas keputusan karir dan perilaku. Yakni termasuk mencari dan menerima pekerjaan, memutuskan tetap bekerja atau tidak pada organisasi, meninjau kembali rencana karir, mencari pelatihan maupun bidang pengalaman kerja baru, serta berusaha untuk menetapkan dan mencapai sasaran karir. Motivasi karir didefinisikan sebagai ciri individual beserta asosiasi keputusan karir dan perilaku yang mencerminkan identitas karir personal, pandangan ke dalam organisasi mengenai faktor yang mempengaruhi jenjang karirnya, dan ketahanan dalam menghadapi kondisi karir yang tidak menguntungkan.
Berdasarkan pengertian diatas, konsep motivasi karir dipengaruhi oleh situasi
yang tercermin dalam keputusan dan perilaku individu atas kondisi kerja yang
dihadapi. Karena itu untuk menumbuhkan motivasi kerja pegawai, organisasi harus
memberikan peluang bagi pengembangan karir pegawai.
Karir merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi pegawai, sehingga
organisasi harus memanfaatkan kebutuhan itu untuk memotivasi pegawai dengan
mengijinkan tiap pegawai mengambil keputusannya sendiri. Tugas pimpinan dalam
hal ini adalah memberi dorongan kepada pegawai dalam mengambil keputusan
Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai berarti memberi
dorongan untuk memanfaatkan kemampuan serta kesanggupan pegawai sesuai
dengan tujuan karir tertentu, sehingga memberi kesempatan yang lebih banyak bagi
pegawai untuk mencapai kemajuan secara wajar. Hal itu akan membantu para
pegawai dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan yang lebih penting.
Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai akan merangsang pegawai
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Belawan yang berlokasi
di jalan Asrama No. 7-A Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai bulan Juni
2008 sampai bulan Maret 2009.
3.2 Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah deskriptif kuantitatif.
Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu penelitian
yang bertujuan menggambarkan dan menjelaskan sifat suatu keadaan yang sedang
berjalan ketika penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tersebut.
Jenis penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei. Servilla (1993)
menyatakan bahwa “studi kasus adalah penelitian yang dilakukan secara terinci
tentang seseorang atau sesuatu unit selama kurun waktu tertentu, dan survei adalah
pengumpulan data yang relatif terbatas dari sejumlah kasus.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak
Belawan yang berjumlah 79 orang. Menurut Arikunto (1998) bahwa “Jika jumlah
penelitiannya merupakan penelitian populasi, dengan teknik sensus.” Jumlah sampel
yang akan diteliti sama dengan jumlah populasi, yaitu sebanyak 79 orang, yang terdiri
dari :
Tabel 3.1 Rincian Unit Kerja
No Unit Kerja Jumlah
(orang)
1 Sub Bagian Umum 10
2 Seksi Pengolahan Data Informasi 6
3 Seksi Tata Usaha Perpajakan 9
4 Seksi Pajak Penghasilan Orang Pribadi 8
5 Seksi Pajak Penghasilan Badan 9
9 Seksi Penerimaan/Keberatan 7
10 Seksi KP4 Medan Belawan 5
Jumlah 79
Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Belawan (2008)
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara:
1. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab kepada pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Belawan.
2. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai Kantor
3. Studi dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data atau
dokumen yang berkaitan dengan penelitian.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden (pegawai) melalui
wawancara dan pengisian daftar pertanyaan.
2. Data sekunder, yaitu data yang telah diolah lebih lanjut atau merupakan data
pendukung dari data primer yang ada. Data sekunder diperoleh melalui studi
dokumentasi, seperti : gambaran umum instansi, jumlah pegawai, jurnal, artikel,
dan dokumen-dokumen lain yang berhubungan dengan penelitian pada Kantor
Pelayanan Pajak Belawan.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel penelitian diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel Dependen (Y) adalah motivasi kerja yaitu dorongan yang timbul dari
dalam diri pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja yang lebih baik dari
sebelumnya agar memenuhi kebutuhan akan peningkatan karir dalam
pekerjaannya.
2. Variabel Independen (X) adalah pengembangan karir yaitu proses peningkatan
kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
a. Variabel Promosi (X1) adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam
rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan
semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat kerja atau penghasilan.
b. Variabel Mutasi (X2) adalah perpindahan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau
penghasilan dan juga tidak diisyaratkan kualifikasi kemampuan atau
kecakapan yang lebih tinggi dari yang sekarang.
c. Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X3) adalah suatu persyaratan pekerjaan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan, keahlian dan
pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin
agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
3.7 Identifikasi Variabel
Pada penelitian ini, variabel-variabel yang diteliti terdiri atas variabel bebas
dan variabel terikat sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independent variable) adalah pengembangan karir (X), yang
terdiri dari : promosi (X1), mutasi (X2) dan pendidikan dan pelatihan (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah motivasi kerja (Y)
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu
skala yang berasal dari pernyataan kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan
(Sugiyono, 2008). Dengan kriteria sangat tidak setuju (bernilai 1) sampai dengan
Tabel 3.2 Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Kategori
Data
Skala Pengukuran
Pengembangan Karir (X)
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrumen yang valid
atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Instrumen pengukuran dikatakan valid
jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono
(2008), “apabila validitas setiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir
pertanyaan dianggap valid”.
Uji Reliabilitas adalah pengujian untuk melihat apakah butir pertanyaan dalam
kuesioner dapat menghasilkan data yang sama apabila digunakan beberapa kali untuk
mengukur objek yang sama. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan
menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (á). Menurut Nunnally dalam Ghozali
(2005), “jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka variabel tersebut dikatakan reliabel”.
3.9 Metode Analisis Data
Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai baik secara
serempak (simultan) maupun secara parsial, dapat diketahui dengan menggunakan
analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regression). Model persamaan regresi
adalah:
Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3 +
Y = Motivasi kerja
1, 2 ,3 = Koefisien regresi
X1 = Promosi
X2 = Mutasi
X3 = Pendidikan dan pelatihan
= Pencilan (variabel tidak terungkap/diteliti)
Pengujian regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak pengolah
data SPSS (Statistic Package for Social Sciences) versi 15.0. Pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (convident
level) 95% dan level pengujian yang digunakan á = 5%.
a. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah :
H0 : 1,2 ,3 = 0 (Tidak terdapat pengaruh signifikan promosi, mutasi,
pendidikan dan pelatihan secara serempak terhadap
motivasi kerja).
H1 : Minimal satu i ≠ 0 (Terdapat pengaruh signifikan promosi, mutasi, pendidikan
dan pelatihan secara serempak terhadap motivasi kerja).
Menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik
F (uji F), yaitu :
Terima H0 (tolak H1) bila Fhitung ≤F,k,n-k-1 atau bila sig.F > , dan
Tolak H0 (terima H1) bila Fhitung >F,k,n-k-1 atau bila sig.F < .
b. Secara parsial kriteria pengujiannya adalah :
H0 : 1 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan promosi terhadap motivasi kerja)
H1 : 1 ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan promosi terhadap motivasi kerja)
H0 : 2 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan mutasi terhadap motivasi kerja)
H1 : 2≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan mutasi terhadap motivasi kerja)
H0 : 3 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap
motivasi kerja)
H1 : 3 ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi
kerja)
Menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik t
(uji dua sisi), yaitu :
Terima H0 (tolak H1) bila -t,k,n-k-1 ≤ thitung ≤t,k,n-k-1 atau bila sig.t > , dan
Tolak H0 (terima H1) bila thitung >t,k,n-k-1 atau thitung <-t,k,n-k-1 atau bila sig.t < .
3.10 Pengujian Asumsi Klasik
3.10.1 Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ghozali (2005) menyatakan
bahwa untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak bisa dilakukan
dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.
Angka (Asymp. Sig. (2-tailed)) > 0,05 artinya data berdistribusi normal.
Angka (Asymp. Sig. (2-tailed)) < 0,05 artinya data berdistribusi tidak normal.
3.10.2 Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas pada suatu model digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen
lain dalam suatu model yang bisa menyebabkan terjadinya korelasi antar variabel
bebas.
Menurut Ghozali (2005), multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat
nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria pengujian adalah jika nilai VIF
> 10 berarti terjadi multikolinearitas diantara variabel-variabel bebas.
3.10.3 Uji heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadi perbedaan
varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya. Menurut
Gujarati dalam Ghozali (2005), salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser, yaitu dengan meregres nilai
absolut residual terhadap variabel independen. Jika data menunjukkan bahwa tidak
ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen (Absut = Absolut Ut) dan probabilitas tingkat signifikansi diatas
5%, maka secara statistik model regresi dikatakan tidak mengandung
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Pajak
Tugas pokok Direktorat Jenderal Pajak adalah melaksanakan sebagian tugas
pokok Departemen Keuangan dibidang penerimaan Negara yang bersumber dari
pajak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Menteri berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu keputusan Menteri Keuangan
No.516/KMK/01/1992. Sedangkan fungsi yang dijalankan oleh Direktorat Jenderal
Pajak adalah:
a. Perumusan kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan dan pembinaan dibidang
perpajakan sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh Menteri dan
berdasarkan perundang-undangan yang berlaku,
b. Pelaksanaan pemungutan pajak sesuai dengan tugas pokok Direktorat Jenderal
Pajak berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
c. Pengamatan teknis atas pelaksanaan pemungutan pajak sesuai dengan
kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Menteri dan berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Visi dan Misi Kantor Pelayanan Pajak sama dengan Visi dan Misi Direktorat
Jenderal Pajak. Visi Direktorat Jenderal Pajak adalah “Menjadi model pelayanan
dipercaya dan dibanggakan masyarakat”. Visi Direktorat Jenderal Pajak tersebut
mengandung tiga cita-cita, yaitu:
a. Menjadi model pelayanan masyarakat yang merefleksikan cita-cita untuk menjadi
contoh pelayanan masyarakat bagi unit-unit instansi pemerintah lainnya,
b. Berkelas dunia (World Class) yang merefleksikan cita-cita untuk mencapai
tingkatan standar dunia atau standar internasional baik untuk kualitas kinerja dan
hasil-hasilnya, dan
c. Dipercaya dan dibanggakan masyarakat yang merefleksikan cita-cita untuk
mendapatkan pengakuan dari masyarakat bahwa eksistensi dan kinerjanya
memang benar-benar berkualitas tinggi dan akurat, mampu memenuhi harapan
masyarakat serta memiliki citra baik dan bersih.
Misi Direktorat Jenderal Pajak adalah “Menghimpun penerimaan dalam
negeri dari sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan
pemerintah berdasarkan UU Perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang
tinggi”. Oleh karena itu, misi Direktorat Jenderal Pajak tersebut tidak terbatas hanya
semata-mata menghimpun penerimaan pajak melainkan disertai dengan
batasan-batasan yang harus dipenuhi, antara lain:
a. Bahwa segala upaya dan kegiatan harus sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku,
b. Jumlah penerimaan pajak yang dihimpun harus mampu memenuhi kemandirian
c. Pelaksanaannya harus dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi
sehingga Cost of Collection dan Cost of Compliance dapat ditekan serendah
mungkin serta mampu mencegah dan menangkal Tax Evasion dan Tax Avoidance
secara optimal.
Berdasarkan Visi dan Misi Direktorat Jenderal Pajak yang telah diuraikan
di atas, untuk Kantor Pelayanan Pajak Belawan dalam melaksanakan tugasnya
menetapkan tujuan dan strateginya, antara lain:
1. Tercapainya tingkat kepatuhan sukarela yang tinggi dari wajib pajak.
Strategi yang akan dilaksanakan untuk melaksanakan tujuan ini adalah dengan
cara:
a. Meningkatkan kebutuhan wajib pajak melalui kampanye Sadar dan Peduli
Pajak melalui Partai Politik, Organisasi usaha, LSM, Tokoh Agama,
Perguruan Tinggi, dan lain-lain. Strategi lain dapat juga dilakukan dengan
pengembangan pelayanan perpajakan seperti pengembangan Call Center,
memutakhirkan yang tersedia pada website DJP,
b. Memelihara wajib pajak yang patuh melalui pengembangan pelayanan prima
dan penyederhanaan pemenuhan kewajiban perpajakan,
c. Menanyakan ketidakpatuhan perpajakan dengan cara meningkatkan
efektivitas pemeriksaan, dan
d. Memanfaatkan teknologi terkini dan pengembangan teknologi untuk
informasi, seperti mengembangkan dan memanfaatkan Bank data dan
2. Tercapainya tingkat kepercayaan terhadap administrasi perpajakan yang tinggi.
Dilakukan dengan strategi meningkatkan citra Direktorat Jenderal Pajak melalui
penerapan Good Governance, memperbaiki mekanisme kinerja,
menyempurnakan prosedur pemeriksaan dan lain-lain.
3. Tercapainya produktivitas aparat perpajakan yang tinggi. Meningkatnya
produktifitas aparat perpajakan dapat dilakukan dengan strategi meningkatkan
kemampuan pengawasan dan pembinaan meyusun kebijakan untuk manajemen
SDM, meningkatkan mutu sarana dan prasarana kerja dan menyusun Rencana
Kerja Operasional (RKO).
Berdasarkan surat keputusan Menteri Keuangan No. 443/Keu.01/2001, Kantor
Pelayanan Pajak mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan pelayanan,
pengawasan administratif, dan pemeriksaan sederhana terhadap Wajib Pajak (WP)
dibidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai (PPN), Pajak Penjualan
terhadap Barang Mewah (PPn BM) dan Pajak tidak langsung lainnya dalam wilayah
wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tugas-tugas
tersebut antara lain :
a. Pengumpulan dan pengelolaan data, penyajian informasi perpajakan, pengamatan
potensi perpajakan dan ekstensifikasi wajib pajak.
b. Penelitian dan penatausahaan Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT), surat
pemberitahuan masa, serta berkas WP.
c. Pengawasan pembayaran macam Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai,
d. Penatausahaan piutang pajak, penerimaan pajak, penyelesaian keberatan,
penatausahaan banding dan penyelesaian restitusi Pajak Penghasilan, Pajak
Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak
Langsung lainnya.
e. Pemeriksaan dan penerapan sanksi perpajakan.
f. Penelitian surat keputusan pajak, pembetulan surat ketetapan pajak, mengurangi
sanksi pajak, pengadaan penyuluhan dan konsultasi perpajakan dan melaksanakan
administrasi Kantor Pelayanan Pajak.
Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Belawan terdiri dari satu sub bagian
umum dan sembilan seksi yang mempunyai tugas masing-masing sebagai berikut:
1. Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan kepegawaian,
keuangan, tata usaha dan rumah tangga.
2. Seksi Pengolahan Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan urusan
pengolahan data dan penyajian informasi, pembuatan monografi pajak,
peningkatan potensi perpajakan serta ekstensifikasi wajib pajak.
3. Seksi Tata Usaha Perpajakan, mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan
pendaftaran, pemindahan dan pencabutan identitas wajib pajak, penerimaan dan
penelitian surat pemberitahuan pajak dan surat wajib pajak lainnya. Kearsipan
berkas wajib pajak serta penerbitan surat ketetapan pajak.
4. Seksi Pajak Penghasilan Orang Pribadi mempunyai tugas melakukan urusan
