BAB II TINJAUAN PUSTAKA
C. Motivasi
Setiap orang memiliki karakteristik serta pengalaman yang berbeda-beda tentang motivasi yang pernah dialaminya, namun kadangkala orang
22 tidak sadar tentang hal tersebut. Beberapa definisi motivasi ialah sebagai berikut:
1. Menurut Robbins (2008:208): Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
2. Reksohadiprodjo (1990) dalam Trisnaningsih (2004): Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan upayanya tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya.
Motivasi menyangkut “masalah” di dalam diri karyawan, bukan persoalan yang secara ekplisit dapat digambarkan dan diselesaikan. Aspek utama dalam motivasi ialah individu dan kebutuhan. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Kekurangan tersebut dapat berupa kekurangan secara fisik, psikologis, sosial, dan lain-lain. Akibat adanya kekurangan tersebut maka muncul kebutuhan sebagai respon dari apa yang sedang terjadi. Proses selanjutnya adalah apabila kebutuhan itu muncul, maka individu yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk mencari dan memenuhi kebutuhan itu.
23 Dalam beberapa diskusi mengenai motivasi, hal penting dari tujuan-tujuan individu adalah kenyataan atau realitas. Secara jelas dapat diperinci sebagai berikut. Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian individu tersebut berusaha mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan tersebut. Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang hendak dicapai dan melakukan evaluasi kemampuan diri untuk melengkapi persyaratan-persyaratan dalam mencapi tujuan tersebut. Dari hal itu kemudian akan diketahui apakah individu akan memperoleh hadiah atau hukuman dari pencapaian tujuan atau tidak. Hal terakhir yang terjadi adalah kekurangan kebutuhan lagi yang dirasakan oleh individu dari proses yang telah ia lakukan sebelumnya dan proses ini berulang-ulang kembali seperti ditunjukan pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Model Motivasi Dasar Sumber : Kismono, 2004:191
Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu:
Kebutuhan tak
terpuaskan Keinginan Perilaku
terhadap sesuatu Rangsangan
Kebutuhan
terpuaskan individu Tujuan Kebutuhan tak
24 1. Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman tenteram dan betah bekerja, dan sebagainya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini perlu dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda dari masing-masing bawahan.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara paksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya, dan sebagainya.
Menurut Kismono (2004:193) ada dua teori yang menjelaskan pendorong timbulnya motivasi:
1. Teori kepuasan
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang bertingkat. Kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak mungkin
25 dirasakan jika kebutuhan tingkat yang lebih rendah belum terpuaskan. Lima hierarki kebutuhan tersebut ialah:
1) Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis.
2) Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit, ancaman PHK.
3) Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman, menjadi anggota organisasi.
4) Kebutuhan akan penghargaan, misalnya berupa pujian.
5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan bakatnya.
Gambar 2.2
Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow Sumber : Kismono, 2004:195
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Rasa Aman
Fisik
26 b. Teori Hierarki kebutuhan Alderfer
Sama seperti Maslow, Alderfer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat. Menurut Alderfer, kebutuhan manusia terdiri atas tiga hierarki, yaitu:
1) Existence, meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan keselamatan.
2) Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain.
3) Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri. Kebutuhan ini setaraf dengan kebutuhan untuk berkembang dan tanggung jawab.
c. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan, yaitu faktor lingkungan dan faktor motivator. Faktor yangmempengaruhi ketidakpuasan kerja disebut sebagai faktor lingkungan (hygiene factors). Faktor lingkungan adalah karakteristik eksternal yang penting untuk menghindari ketidakpuasan kerja. Faktor ini terdiri atas upah dan gaji, keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan interpersonal, supervise teknis, dan kebijakan perusahaan. Faktor lingkungan berkaitan dengan konteks pekerjaan (job context), imbalan ekstrinsik (extrinsic reward), atau faktor ekstrinsik.
27 Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator (motivator factors). Menurut Herzberg, kepuasan kerja berhubungan positif dengan motivasi kerja. Faktor motivator berhubungan dengan isi pekerjaan, imbalan intrinsik, atau faktor intrinsik. Faktor motivator terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggung jawab. d. Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yang dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan (need for power), afiliasi (need for affiliation), dan prestasi (need for achievement). Karyawan diperkirakan akan memiliki motivasi kerja tinggi jika mereka memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi.
Teori McClelland mungkin amat berguna untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu dalam organisasi. Karyawan-karyawan tingkat bawah dituntut memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi agar mereka memiliki motivasi kerja yang baik. Semakin tinggi posisinya, maka tuntutan kerja semakin berbeda. Tingkat manajemen yang semakin tinggi memerlukan keterampilan mempengaruhi orang lain, sehingga mungkin cocok ditempati oleh karyawan yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan.
28 2. Teori Proses
a. Teori Penguatan (B.F. Skinner)
Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang menyenangkan, sebagai konsekuensinya maka karyawan akan cenderung mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya.
b. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori penetapan tujuan adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi tertentu yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada prinsipnya teori ini berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya. Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat. Pada tingkat tertentu, jika tingkat kesulitannya terlalu tinggi justru akan membuat karyawan frustasi. Dengan demikian, manajer perlu mengidentifikasikan level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.
c. Teori keadilan (J.S. Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) disbanding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika
29 situasi tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadaan tercapai.
d. Teori Pengharapan (V. VRoom)
Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai: P = f (A x M), M = f (E x V). Pengharapan atau ekspektansi adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan kepada karyawan dapat diselesaikan. Sedangkan valensi adalah prioritas hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya.