BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. Motivasi
(STUDI PADA KARYAWAN PT. WORLEYPARSONS INDONESIA)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun oleh : FAUZAN DARMAWAN
NIM. F0207003
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2012
commit to user
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul :
PENGARUH STRES PADA MOTIVASI KERJA DIMODERASI OLEH
FLEX-TIME
(STUDI PADA KARYAWAN PT. WORLEYPARSONS INDONESIA)
Surakarta, September 2012 Disetujui dan diterima oleh pembimbing skripsi
Dr. Salamah Wahyuni, SU NIP.19500118 197803 2 001
commit to user
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta untuk melengkapi tugas – tugas dan memenuhi syarat – syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.
Surakarta, Oktober 2012
Tim Penguji Skripsi
1. Dr. Asri Laksmi, M.Si sebagai Ketua (……….)
NIP. 19590130 198601 2 001
2. Dra. Salamah Wahyuni, SU sebagai Pembimbing (……….)
NIP. 19500118 197803 2 001
3. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si sebagai Anggota (……….)
commit to user
commit to user
v
MOTTO
”Ridho ALLAH adalah ridho Orang Tua” (HR Bukhori, Ibnu Hibban, Tirmidzi, Hakim)
“The best view is always from the mountain you've climbed. “ (Anonymous)
“Tuhan bersama mahasiswa tingkat akhir” (Anonymous)
“When things in life don't work out.. Move on! It only means there's something better waiting for you.“
(Anonymous)
“Aku bisa memaafkan diriku apabila kalah dalam bertanding, tapi aku tidak
bisa memaafkan diriku sendiri apabila sudah kalah sebelum bertanding” (Michael Jordan)
“No Woman No Cry”
commit to user
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk :
Mama. Tercinta yang menjadi sumber motivasiku,
Almarhum Papa yang akan selalu menjadi panutan untuk anaknya,
Kakak dan adik-adiku,
Semua pembimbingku baik formal maupun informal,
Para sahabat seperantauan (Haikal , Tegar, Bojong, Rizal, Siddik, Surya, Panji,
Racol,) yang selalu memotivasi dan menjadi sumber inspirasi dalam setiap
langkahku
Para teman-teman blue eagles yang yang selalu menghiburku
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Pada Motivasi Kerja Dimoderasi Oleh Flex-time (Studi Pada Karyawan PT. WorleyParsons Indonesia). Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa ada doa, bantuan dan dorongan
dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang
mendalam kepada:
1. Bapak Wisnu Untoro, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dra. Salamah Wahyuni, SU., selaku Pembimbing Skripsi yang telah
sabar memberikan bimbingan dan saran-saran yang sangat berarti dalam
penulisan skripsi ini.
3. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
FE UNS dan sebagai penguji skripsi
4. Dr. Asri Laksmi, M.Si., selaku ketua penguji skripsi
5. Staff dan jajaran karyawan jurusan manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret.
6. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas
commit to user
viii
7. Seluruh karyawan PT. WorleyParsons, yang telah berkenan mengisi
kuesioner dengan baik dan memberi segala informasi yang penulis
perlukan.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
kekurangan dan ketidaksempurnaan. Oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan saran dan kritik demi perbaikan penulisan selanjutnya. Kiranya apa
yang telah penulis lakukan ini memberikan manfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Surakarta, Oktober 2012
commit to user ix DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... i ABSTRAK ... ii HALAMAN PERSETUJUAN ... iv MOTTO ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat penelitian... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS ... 9
A. Motivasi ... 9 B. Stres Kerja ... 18 C. Time Flexible... 23 D. Penelitian Terdahulu ... 29 E. Kerangka Penelitian ... 31 F. Hipotesis... 32
commit to user
x
BAB III. METODE PENELITIAN ... 35
A. Desain Penelitian... 35
B. Populasi,Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 35
C. Teknik Pengumpulan Data ... 38
D. Sumber Data ... 38
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 48
A. Gambaran Umum Perusahaan ... 48
B. Analisi Deskriptif ... 49
C. Uji Validitas ... 57
D. Uji Reliabilitas ... 60
E. Uji Asumsi Klasik ... 61
F. Uji Hipotesis ... 66 G. Pembahasan ... 73 BAB V. PENUTUP... 76 A. Kesimpulan ... 76 B. Keterbatasan ... 77 C. Saran ... 77 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 50
Tabel IV.2 Deskripsi Usia Responden ... 50
Tabel IV.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ... 51
Tabel IV.4 Deskripsi Masa Kerja Responden ... 52
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja . 53 Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Ekstrinsik.. ... 54
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Intrinsik ... 55
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap flex-time ... 56
Tabel.IV.9 KMO and Bartlett’s test ... 57
Tabel.IV.10 Rotated component matrix ... 58
Tabel.IV.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 59
Tabel.IV.12 Hasil Uji Normalitas ... 60
Tabel.IV.13 Hasil Uji Autokorelasi ... 61
Tabel.IV.14 Hasil Uji Asumsi Multikolinearitas ... 62
Tabel IV.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas 1 ... 64
Tabel IV.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas 2 ... 65
Tabel.IV.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (motivasi ekstrinsik ... 66
Tabel IV.18 Hasil Uji F (motivasi ekstrinsik... 67
Tabel.IV.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (motivasi intrinsik) ... 68
commit to user
xii
Tabel.IV.21 Hasil Uji t (motivasi ekstrinsik ... 71
commit to user
xiii
DAFTAR GAMBAR
commit to user
i ABSTRAK
PENGARUH STRES PADA MOTIVASI KERJA
DIMODERASI OLEH FLEX-TIME (STUDI PADA
KARYAWAN PT. WORLEYPARSONS INDONESIA)
FAUZAN DARMAWAN NIM: F0207003
Stres kerja pada karyawan erat kaitannya dengan tingkat motivasi pada karyawan tersebut dimana stres kerja yang tinggi dapat menurunkan tingkat motivasi karyawan. Untuk mencapai manajemen yang efektif dan efisien, perusahaan perlu memberikan kebijakan bagi karyawan yang mampu memotivasi karyawan dan mengurangi stres mereka terhadap pekerjaan. Perusahaan perlu mencari sumber permasalahan agar persoalan dapat diselesaikan dengan baik. Sudah banyak peneliti yang mencoba menyelesaikan permasalahan ini, salah satunya dengan pemberian kebijakan kerja flex-time. Hal ini merupakan cara yang dapat membantu karyawan untuk mengatur tugas pada organisasi dan tugas dalam keluarga tanpa harus memilih salah satu diantara keduanya. Kebijakan ini diharapkan dapat mengurangi stres kerja dan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres pada motivasi kerja yang meliputi motivasi ekstrinsik dan intrinsik dan dimoderasi oleh flex-time. Sampel pada penelitian ini adalah 109 karyawan dari keseluruhan populasi 150 karyawan perusahaan konsultan PT. WorleyParsons di Kota Jakarta. Teknik pengambilan sampel dengan cara convenience sampling dikarenakan perusahaan tidak bersedia memberikan keterangan identitas karyawan yang akan diambil sebagai responden. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode Moderated Regression Analysis dengan bantuan program SPSS 16.0.
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, hasil perhitungan menunjukkan nilai t stres kerja pada motivasi ekstrinsik sebesar -3,362 signifikan pada tingkat signifikansi 0,001 yang artinya stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik karyawan. Kedua, hasil perhitungan dalam penelitian ini flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi ekstrinsik sehingga menjadi lebih lemah, dengan nilai t sebesar 2,485 signifikan pada tingkat signifikansi 0,015. Ketiga, hasil perhitungan menunjukkan nilai t stres kerja pada motivasi intrinsik sebesar -3,275 signifikan pada tingkat signifikansi 0,001 yang artinya stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi intrinsik karyawan. Keempat, hasil perhitungan dalam penelitian ini flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi intrinsik sehingga menjadi lebih lemah, dengan nilai t sebesar 2,485 signifikan pada tingkat signifikansi 0,015.
commit to user
ii ABSTRACT
Stress at work is closely related to employee motivation level at which the employee is working a high stress can lower levels of employee motivation. To achieve an effective and efficient management, companies need to provide a policy for employees who are able to motivate their employees and reduce stress on the job. Companies need to find the source of the problem so that the issue can be resolved. There have been many researchers who are trying to resolve these issues, one of them by giving work flex-time policy. This is a great way to help employees to manage tasks on the organization and duties of the family without having to choose one among them. This policy is expected to reduce job stress and can increase employee motivation.
The purpose of this study was to examine and analyze the effect of stress on work motivation include intrinsic and extrinsic motivation and moderated by flex-time. The sample in this study was 109 employees of the total population of 150 employees consulting company PT. WorleyParsons in Jakarta. Sampling technique by convenience sampling because the company is not willing to give testimony employee identity to be taken as respondents. Analysis tools are used to test the suitability of the proposed model and hypotheses are using Moderated Regression Analysis with SPSS 16.0.
The results of this study are as follows. First, the calculation results show the value t work stress on the extrinsic motivation of -3.362 significant at a
significance level of 0.001, which means job stress negatively affects the extrinsic motivation of the employees. Second, the calculation in this study flex-time can moderate the negative effects of job stress on extrinsic motivation to become weaker, with significant t value of 2.485 at a significance level of 0.015. Third, the calculation results show the value t work stress on intrinsic motivation of -3.275 significant at a significance level of 0.001, which means a negative effect of job stress on employees' intrinsic motivation. Fourth, the results of the
calculations in this study flex-time to moderate the negative effects of job stress on intrinsic motivation to become weaker, with a t value of 2.485 significant at the .015 level of significance.
commit to user
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ditengah kemajuan teknologi dunia, sumberdaya manusia tetap
menjadi suatu fungsi vital dalam sebuah organisasi. Perkembangan teknologi
dalam organisasi juga selalu disertai dengan perkembangan sumberdaya
manusia dalam organisasi tersebut dan menjadi pendukung dalam pencapaian
tujuan organisasi. Robbins (2006) mengemukakan bahwa organisasi yang
sukses memerlukan karyawan yang akan melakukan tugas lebih dari tugas
biasa mereka dan memberikan melebihi yang diharapkan. Tujuan dari
organisasi tersebut adalah dapat tercapainya kinerja organisasi yang optimal,
hal tersebut dikarenakan adanya keterlibatan manusia yang sangat penting
dalam organisasi, sehingga motivasi manusia yang bekerja pada organisasi
harus dipahami, karena motivasi dapat menentukan perilaku orang dalam
bekerja atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi. Keefektifan motivasi yang dilakukan akan sangat
menentukan keseluruhan kinerja atau sering disebut sebagai prestasi kerja
(Amirullah dan Budiono, 2004).
Menurut Robbins (2006) kinerja (performance) ditentukan dari
hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (ability) dan peluang
(opportunity). Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh motivasi. Kinerja yang tinggi dikarenakan motivasi yang
commit to user
dimiliki juga tinggi, akan memberikan keberhasilan bagi seseorang dalam
pekerjaannya. Keberhasilan tersebut pun didukung oleh faktor-faktor lain
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2006) bahwa ada tiga faktor utama
yang dapat mempengaruhi keberhasilan karyawan. Pertama, memiliki
kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan, suatu kemampuan yang
merupakan kombinasi dari kemampuan alami yang dibangun melalui
pendidikan dan latihan. Kedua, memiliki alat yang tepat untuk pekerjaan
tersebut. Ketiga, ada dorongan atau motivasi dalam melakukan pekerjaan.
Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut
menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu atau karyawan dalam
usaha mencapai sasaran. Menurut Herzberg (dalam Robin, 2006), ada dua
jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan
dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor
motivator (faktor intrinsik) dan faktor higiene (faktor ekstrinsik). Faktor
motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah prestasi, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik), sedangkan faktor higiene
memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya
adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya
(faktor ekstrinsik). Pernyataan yang di kemukakan Herzberg tersebut dapat
dilihat bahwa kemampuan karyawan dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh
keberadaan motivasi yang dimilikinya, baik motivasi intrinsik maupun
commit to user
karyawan itu sendiri seperti rasa puas, bangga jika ia menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan mengukir prestasi kerja. Sedangkan motivasi
ekstrinsik disini berupa dorongan-dorongan dari luar seorang karyawan yang
termotivasi untuk mengukir prestasi karena yakin bahwa hasilnya ia akan
mendapat pujian-pujian, penghargaan, dan hadiah dari perusahaan.
Berbeda dengan mereka yang kurang atau tidak memiliki motivasi
dalam bekerja. Semangat yang seharusnya ada pada diri mereka, tidak bisa
dirasakan apalagi untuk meraih keberhasilan, seolah hal itu hanya sesuatu
yang mustahil bagi dirinya, sehingga dapat menimbulkan stres. Selain rasa
senang dengan atasan karena selalu memberikan motivasi, menurut
Munandar (2001) kelekatan dengan kelompok dan kepercayaan antar pribadi
pun berhubungan dengan penurunan dari stres pekerjaan, apabila stres pada
pekerjaan sedikit dirasakan, maka suasana kerja yang dihadapi akan lebih
menyenangkan.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa stres adalah suatu kondisi yang
menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan yang
terdapat batasan atau penghalang. Hal ini terlihat sangat rumit karena
biasanya stres selalu terlihat dalam konteks yang negatif. Tetapi walaupun
lazimnya stres memiliki konteks yang negatif, stres juga mempunyai nilai
positif. Karena terdapat individu yang menggunakan stres sebagai tantangan
dalam memotivasi agar meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja yang
commit to user
Luthans (2002) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi grogi,
merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,
peningkatan ketegangan pada proses berfikir dan kondisi fisik individu
menurun. Kejadian ini biasanya dialami oleh karyawan yang sudah bekerja
dengan baik (ada motivasi dalam dirinya), namun tidak pernah mendapatkan
ganjaran yang setimpal, baik itu berupa imbalan, atau berupa pujian dari
atasan sebagai respon dari kerja kerasnya selama ini. Berdasarkan uraian
tersebut, jelas sekali stres dapat mempengaruhi motivasi yang ada dan
masalah stres pada karyawan merupakan masalah organisasi yang akan
mempengaruhi produktivitas dan kemampuan organisasi untuk terus
berkembang karena tergantung pada para pekerjanya.
Untuk mencapai manajemen yang efektif dan efisien, perusahaan
perlu memberikan kebijakan bagi karyawan yang mampu memotivasi
karyawan dan mengurangi stres mereka terhadap pekerjaan. Perusahaan perlu
mencari sumber permasalahan agar persoalan dapat diselesaikan dengan baik.
Sudah banyak peneliti yang mencoba menyelesaikan permasalahan ini, salah
satunya dengan pemberian kebijakan kerja flex-time. Menurut Davis dan
Newstrom (1996) flex-time adalah suatu jadwal kerja yang memberikan
commit to user
mengakhiri pekerjaannya selama karyawan dapat memenuhi jumlah jam kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Barney dan Elias (2010) kebijakan
flex-time dapat memoderasi dampak negatif dari stres kerja pada motivasi
ekstrinsik, dan Halpern (2005) mengatakan bahwa kebijakan kerja flex-time
merupakan cara yang dapat membantu karyawan untuk mengatur tugas pada
organisasi dan tugas dalam keluarga tanpa harus memilih salah satu diantara
keduanya. Kebijakan ini diharapkan dapat mengurangi stres kerja dan dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Itu sebabnya mengapa kebijakan
flex-time perlu dipertimbangkan oleh perusahaan sebagai jalan keluar agar kepentingan perusahaan dan pekerjanya dapat terpenuhi tanpa harus
mengorbankan salah satu pihak.
Seperti yang kita ketahui kemacetan di ibu kota dapat
menyebabkan keterlambatan karyawan dan menjadi suatu penghambat bagi
kinerja karyawan untuk perusahaan. Karyawan yang terlambat biasanya dapat
mengalami stres yang cukup berat dikarenakan mendapatkan hukuman dari
atasan. Karena terjadinya stres kerja yang berlebihan tersebut menyebabkan
kinerja karyawan menjadi turun. Hal tersebut sangat menghambat perusahaan
untuk mencapai tujuan mereka. Agar karyawan tidak mengalami masalah
keterlambatan yang disebabkan oleh kemacetan tersebut, sudah mulai
bermunculan perusahaan-perusahaan yang menggunakan strategi flex-time.
Oleh karena itu penelitian ini menjadi menarik karena diharapkan dengan
adanya strategi flex-time tersebut dapat mengurangi stres kerja karyawan.
commit to user
flex-time, salah satunya adalah PT. WorleyParsons. Penelitian ini akan dilakukan di PT. WorleyParsons karena perusahaan ini memperhatikan
karyawannya, selain itu perusahaan tersebut berlokasi di ibu kota yang kita
ketahui bermasalah dalam hal kemacetan lalu lintas.
Berkaitan dengan uraian tersebut maka penulis akan melakukan
penelitian atau studi replikasi dari model yang dikembangkan oleh Chet E.
Barney dan Steven M. Elias (2010) dengan judul “PENGARUH STRES
PADA MOTIVASI KERJA DIMODERASI OLEH FLEX-TIME” (Studi
pada karyawan PT. WorleyParsons Jakarta).
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan, masalah dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi intrinsik?
2. Apakah pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi intrinsik akan
menjadi lebih lemah apabila dimoderasi oleh flex-time dimana
karyawan diberikan kontrol yang lebih besar atas jadwal kerja mereka?
3. Apakah stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik?
4. Apakah pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi ekstrinsik akan
menjadi lebih lemah apabila dimoderasi oleh flex-time dimana
commit to user
C. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi
intrinsik.
2. Untuk menganalisis pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi
intrinsik apabila dimoderasi oleh flex-time dimana karyawan diberikan
kontrol yang lebih besar atas jadwal kerja mereka.
3. Untuk menganalisis pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi
ekstrinsik.
4. Untuk menganalisis pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi
ekstrinsik apabila dimoderasi oleh flex-time dimana karyawan diberikan
kontrol yang lebih besar atas jadwal kerja mereka.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini antara lain:
1. Bagi organisasi, penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu bahan
pertimbangan untuk menentukan kebijakan organisasi khususnya yang
menyangkut flex-time.
2. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam
mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh
selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang
commit to user
dari stres kerja, fungsi dari flex-time, dan faktor yang mempengaruhi
motivasi
3. Bagi khalayak umum, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi pada penelitian terdahulu dan dapat menjadi referensi penelitian
commit to user 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Definisi Motivasi
Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran.
Menurut Wahjosumidjo (2001) tingkah laku bawahan dalam
kehidupan organisasi pada dasarnya berorientasi pada tugas, artinya
bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk
mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam
kerangka pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Perilaku bawahan dalam kehidupan berorganisasi,
tidak boleh bertentangan dengan norma atau system nilai dan segala
ketentuan yang ada dalam kehidupan organisasi. Dan serangkaian
tingkah laku seseorang pada hakikatnya disebut aktivitas. Segala
aktivitas yang dilakukan, tentunya dapat disebabkan karena adanya
dorongan atau motivasi.
Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motivasi dasar yang
menggerakkan perilaku seseorang, yaitu motivasi biologis yang
berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan
commit to user
Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu:
kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang,
kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi
diri.
Terlepas dari beberapa definisi tentang motivasi diatas, tentu
kita dapat menarik suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu
aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula.
Menurut Gibson (1996) motivasi atau dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan
bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: