BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
F. Uji Hipotesis
Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis
a. Kriteria Goodness-of-fit
Sebelum menjelaskan hasil analisisnya, terlebih dahulu dijelaskan
hasil uji goodness-of-fit model yang diperoleh. Hasil pengujian
goodness-of-fit model meliputi nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) dan nilai uji varians (uji F).
Tabel IV.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi
(Motivasi Ekstrinsik) Model Summary .295a .087 .052 .97385 .505b .255 .211 .88832 .546c .298 .249 .86660 Model 1 2 3 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia
a.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time b.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time, Stres Kerja*Flex-time
c.
commit to user Tabel IV.18 Hasil Uji F (Motivasi Ekstrinsik) ANOVAd 9.368 4 2.342 2.469 .049a 98.632 104 .948 108.000 108 27.510 6 4.585 5.810 .000b 80.490 102 .789 108.000 108 32.149 7 4.593 6.115 .000c 75.851 101 .751 108.000 108 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 3 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia a.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time
b.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time, Stres Kerja*Flex-time
c.
Dependent Variable: Motivasi Ekstrinsik d.
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Seperti yang ditunjukkan Tabel IV.17, pada model 1 persepsi
variabel kontrol memiliki nilai Adjusted R2 sebesar 5,2%. Hal ini
berarti 5,2% tingkat motivasi ekstrinsik dapat dijelaskan oleh varibabel
kontrol, sedangkan 94,8% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar
model dalam penelitian ini. Setelah variabel stres kerja dan flex-time
dimasukkan, nilai Adjusted R2 meningkat menjadi 21,1%. Hal ini
berarti 21,1% tingkat motivasi ekstrinsik dapat dijelaskan oleh variabel
kontrol, stres kerja dan flex-time sedangkan 78,9% sisanya dijelaskan
oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini. Pada langkah
terakhir, setelah variabel interaksi antara persepsi stres kerja dan flex-
commit to user
berarti 24,9% tingkat motivasi ekstrinsik dapat dijelaskan oleh variabel
kontrol, stres kerja, flex-time dan interaksi antara persepsi stres kerja,
dan flex-time, sedangkan 75,1% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
diluar model dalam penelitian ini.
Selanjutnya, hasil pengujian varians pada tabel IV.18 menunjukkan
hasil yang signifikan pada ketiga model. Hal ini mengindikasi bahwa
secara simultan, modelnya mempunyai goodness-of-fit yang baik yang
berimplikasi pada kemampuannya untuk menjelaskan fenomena yang
diuji dengan baik.
Tabel IV.19
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Motivasi Intrinsik) Model Summary .331a .109 .075 .96170 .539b .291 .249 .86671 .582c .338 .293 .84105 Model 1 2 3 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia
a.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time b.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time, Stres Kerja*Flex-time
c.
commit to user Tabel IV.20 Hasil Uji F (Motivasi Intrinsik) ANOVAd 11.813 4 2.953 3.193 .016a 96.187 104 .925 108.000 108 31.379 6 5.230 6.962 .000b 76.621 102 .751 108.000 108 36.556 7 5.222 7.383 .000c 71.444 101 .707 108.000 108 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 3 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia a.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time
b.
Predictors: (Constant), Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Stres Kerja, Flex-time, Stres Kerja*Flex-time
c.
Dependent Variable: Motivasi Intrinsik d.
Sumber Data primer yang diolah, 2012
Seperti yang ditunjukkan Tabel IV.19, pada model 1 variabel
kontrol memiliki nilai Adjusted R2 sebesar 7,5%. Hal ini berarti 7,5%
tingkat motivasi intrinsik dapat dijelaskan oleh persepsi varibabel
kontrol, sedangkan 92,5% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar
model dalam penelitian ini. Setelah variabel stres kerja dan flex-time
dimasukkan, nilai Adjusted R2 meningkat menjadi 24,9%. Hal ini
berarti 24,9% tingkat motivasi intrinsik dapat dijelaskan oleh variabel
kontrol, stres kerja dan flex-time sedangkan 75,1% sisanya dijelaskan
oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini. Pada langkah
terakhir, setelah variabel interaksi antara persepsi stres kerja dan flex-
commit to user
berarti 29,3% tingkat motivasi intrinsik dapat dijelaskan oleh variabel
kontrol, stres kerja, flex-time dan interaksi antara persepsi stres kerja,
dan flex-time, sedangkan 70,7% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
diluar model dalam penelitian ini.
Selanjutnya, hasil pengujian varians pada tabel IV.20 menunjukkan
hasil yang signifikan pada ketiga model. Hal ini mengindikasi bahwa
secara simultan, modelnya mempunyai goodness-of-fit yang baik yang
berimplikasi pada kemampuannya untuk menjelaskan fenomena yang
diuji dengan baik.
b. Uji t
Pengujian ini dipergunakan untuk menguji tingkat signifikansi
pengaruh variabel independen (stres kerja, flex-time, dan interaksi stres
kerja dengan flex-time) dalam mempengaruhi motivasi ekstrinsik dan
commit to user
Tabel IV.21
Hasil Uji t (motivasi ekstrinsik)
Coefficientsa -.266 1.181 -.225 .822 -.338 .200 -.163 -1.690 .094 .030 .025 .164 1.227 .223 .129 .163 .089 .791 .431 -.263 .102 -.292 -2.572 .012 -1.095 1.096 -.999 .320 -.391 .183 -.188 -2.134 .035 .036 .023 .192 1.563 .121 .093 .150 .065 .625 .533 -.285 .094 -.316 -3.026 .003 -.291 .086 -.291 -3.362 .001 .513 .160 .278 3.218 .002 -.820 1.075 -.763 .447 -.394 .179 -.190 -2.206 .030 .031 .022 .168 1.398 .165 .061 .146 .042 .417 .678 -.278 .092 -.309 -3.030 .003 -.901 .260 -.901 -3.470 .001 .504 .156 .273 3.239 .002 .339 .136 .646 2.485 .015 (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja Stres Kerja Flex-time (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja Stres Kerja Flex-time Stres Kerja*Flex-time Model 1 2 3 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Motivasi Ekstrinsik a.
Sumber Data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.21 menunjukkan pada model 1, dari keempat variabel
kontrol hanya variabel lama bekerja yang berpengaruh negatif pada
Motivasi ekstrinsik (t=-2,572; p<0,05). Pada model 2, persepsi stres
kerja berpengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik (t=-3,362; p<0,05)
dan flex-time berpengaruh positif pada motivasi ekstrinsik (t=3,218;
p<0,05). Pada model 3 variabel interaksi antara persepsi stres kerja dan flex-time berpengaruh positif pada motivasi ekstrinsik (2,485; p<0,05).
commit to user
Tabel IV.22
Hasil Uji t (motivasi intrinsik) Coefficientsa 1.381 1.166 1.184 .239 -.669 .198 -.322 -3.386 .001 -.013 .024 -.070 -.527 .599 .037 .161 .025 .227 .820 -.085 .101 -.094 -.841 .402 .482 1.069 .451 .653 -.729 .179 -.351 -4.077 .000 -.009 .022 -.046 -.385 .701 -.005 .146 -.003 -.032 .975 -.103 .092 -.114 -1.123 .264 -.276 .084 -.276 -3.275 .001 .579 .156 .314 3.718 .000 .773 1.043 .741 .461 -.733 .174 -.353 -4.222 .000 -.013 .022 -.072 -.613 .541 -.039 .142 -.027 -.274 .785 -.096 .089 -.107 -1.080 .283 -.921 .252 -.921 -3.655 .000 .569 .151 .308 3.766 .000 .358 .132 .682 2.705 .008 (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja Stres Kerja Flex-time (Constant) Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Lama Bekerja Stres Kerja Flex-time Stres Kerja*Flex-time Model 1 2 3 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Motivasi Intrinsik a.
Sumber Data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.22 menunjukkan pada model 1, dari keempat variabel
kontrol hanya variabel jenis kelamin yang berpengaruh negatif pada
Motivasi intrinsik (t=-3,386; p<0,05). Pada model 2, persepsi stres
kerja berpengaruh negatif pada motivasi intrinsik (t=-3,275; p<0,05)
dan flex-time berpengaruh positif pada motivasi ekstrinsik (t=3,718;
p<0,05). Pada model 3 variabel interaksi antara persepsi stres kerja dan flex-time berpengaruh positif pada motivasi ekstrinsik (2,705; p<0,05).
commit to user
G. Pembahasan Hasil Analisis
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
H1: Stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik
Hasil perhitungan pada Tabel IV.21 menunjukkan nilai t stres kerja
pada motivasi ekstrinsik sebesar -3,362 signifikan pada tingkat signifikansi
0,001 yang berarti p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa stres kerja memang mempunyai pengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik. Hal ini
mengindikasikan bahwa stres kerja yang tinggi akan mengurangi motivasi
ekstrinsik karyawan. Hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Barney dan Elias (2010) tetapi sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Gallstedt (2003) yang mencatat adanya hubungan
timbal balik antara stres dan motivasi, Gallstedt menjelaskan bahwa
kurangnya motivasi dapat menyebabkan peningkatan terhadap stres, dan
stres tersebut dapat mengakibatkan kurangnya motivasi seseorang.
2. Hipotesis 2
H2: Pengaruh negatif stres kerja pada motivasi ekstrinsik akan menjadi
lebih lemah apabila dimoderasi oleh flex-time dimana karyawan
commit to user
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21, dalam penelitian
ini flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi
ekstrinsik, dengan nilai t sebesar 2,485 signifikan pada tingkat signifikansi
0,015 yang berarti p<0,05. maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2
didukung. Artiya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi ekstrinsik dan
menjadi lebih lemah dimana karyawan diberikan kontrol yang lebih besar
atas jadwal kerja mereka. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Barney dan Elias (2010), yang hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa terdapat interaksi yang signifikan antara stres kerja
dengan flex-time. Hal tersebut menunjukkan bahwa flex-time dapat
memoderasi pengaruh stres kerja pada motivasi ekstrinsik. Artinya,
karyawan yang mengalami stres apabila diberikan kebebasan atas jadwal
kerja mereka akan memiliki tingkat motivasi ekstrinsik tidak serendah
apabila tidak diberikan kebebasan atas jadwal kerja mereka.
3. Hipotesis 3
H3: Stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi intrinsik.
Hasil perhitungan pada Tabel IV.22 menunjukkan nilai t stres kerja
pada motivasi intrinsik sebesar -3,275 signifikan pada tingkat signifikansi
0,001 yang berarti p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa stres kerja memang mempunyai pengaruh negatif pada motivasi intrinsik. Hal ini
commit to user
intrinsik karyawan. Hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Barney dan Elias (2010) tetapi sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh LePine dkk. (2004) menunjukkan bahwa stres telah
berhubungan negatif dengan kinerja belajar, yang juga memiliki potensi
untuk menurunkan motivasi kerja.
4. Hipotesis 4
H4: Pengaruh negatif stres kerja pada motivasi intrinsik akan menjadi
lebih lemah apabila dimoderasi oleh flex-time dimana karyawan
diberikan kebebasan yang lebih besar atas jadwal kerja mereka
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.22, dalam penelitian
ini flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi
intrinsik, dengan nilai t sebesar 2,485 signifikan pada tingkat signifikansi
0,015 yang berarti p<0,05. maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4
didukung. Artiya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif dari stres kerja pada motivasi intrinsik
menjadi lebih lemah dimana karyawan diberikan kontrol yang lebih besar
atas jadwal kerja mereka. Hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Barney dan Elias (2010), yang hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa tidak terdapat interaksi yang signifikan antara stres
kerja dengan flex-time. Hal tersebut menunjukkan bahwa flex-time dapat
memoderasi pengaruh stres kerja pada motivasi intrinsik. Artinya,
commit to user
kerja mereka akan memiliki tingkat motivasi intrinsik tidak serendah
commit to user
77 BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan
menggunakan metode analisis moderated regression analysis, dapat diambil
kesimpulan bahwa:
1. Persepsi stres kerja berpengaruh negatif pada motivasi ekstrinsik dan
intrinsik. Hal ini menjelaskan bahwa stres kerja yang rendah akan
meningkatkan motivasi ekstrinsik maupun intrinsik pada karyawan PT.
WorleyParsons, Jakarta.
2. flex-time dapat memoderasi pengaruh negatif stres kerja pada motivasi
ekstrinsik maupun intrinsik dimana karyawan diberikan kontrol yang lebih
besar atas jadwal kerja mereka. Hal ini menjelaskan bahwa dengan adanya
kebijakan kerja flex-time dimana terdapat karyawan PT. WorleyParsons
yang diberikan kontrol yang lebih besar atas jadwal kerja mereka,
kebijakan flex-time tersebut dapat memoderasi pengaruh negatif dari stres
commit to user
B. Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan yang membatasi
kesempurnaan hasil penelitian. Untuk itu keterbatasan ini semoga dapat
disempurnakan pada penelitian-penelitian selanjutnya. Adapun keterbatasan
dan kelemahan dalam penelitian ini adalah:
1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada PT.
WorleyParsons Jakarta sehingga berdampak pada generalisasi studi yang
bersifat terbatas pada PT. WorleyParsons Jakarta. Oleh karena itu, peneliti
dapat menambahkan sampel beberapa perusahaan yang sejenis agar tidak
bersifat terbatas pada satu perusahaan saja.
2. Nilai adjusted R2 pada motivasi ekstrinsik sebesar 24,9% dan pada
motivasi intrinsik sebesar 29,3% maka masih dimungkinkan untuk
menambah variabel-variabel yang lain agar didapatkan hasil penelitian
yang lebih akurat mengenai variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi
motivasi ekstrinsik dan intrinsik.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah
sebagai berikut:
1. Saran untuk studi lanjutan
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambah objek penelitian serta
commit to user
b. Penetapan lokasi penelitian diharapkan lebih luas lagi dan diharapkan
dapat lebih variatif dengan menambah variabel-variabel yang lain
agar didapatkan hasil penelitian yang lebih akurat mengenai variabel-
variabel apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja.
c. Perbedaan hasil yang ditunjukkan dalam penelitian ini dengan
penelitian Barney dan Elias (2010) mengenai pengaruh negatif dari
stres kerja pada motivasi ekstrinsik dan intrinsik, dan mengenai peran
moderasi flex-time dalam pengaruh persepsi stres kerja pada motivasi
intrinsik. Hal ini membuka kesempatan bagi penelitian selanjutnya
untuk melakukan penelitian kembali mengenai peran stres kerja pada
motivasi dan mengenai peran flex-time sebagai pemoderasi.
2. Saran untuk perusahaan
a. Ditinjau dari hasil kuesioner yang telah disebarkan, dapat dilihat
bahwa karyawan PT. WorleyParsons Jakarta mengalami tingkat stres
kerja yang rendah dan tingkat motivasi yang cukup tinggi. Hal ini
tentunya sangat baik untuk kinerja perusahaan, oleh sebab itu
perusahaan harus mempertahankan kebijakan-kebijakan yang telah
diberikan.
b. Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini tampak bahwa kebijakan
flex-time yang diterima oleh karyawan PT. WorleyParsons Jakarta
dapat mengurangi stres dan dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Atas dasar hasil analisis tersebut maka peneliti
commit to user
kebijakan flex-time dalam perusahaan. Mengingat masih ada
karyawan yang merasa belum diberikan kebebasan untuk mengontrol
commit to user
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J and Meyer, P. 1991. A Three Component Conceptualization of Organizatioinal Commitmen. Human Resuorce Manajemen Review. (1):61- 89.
Amirullah, dan Haris, Budiono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Azwar, Sy. 1999. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Bourke, Juliet. 2006. What to Look for in a Best Practice Flexible Employer. Proceeds of the AACC 15th Annual National Coference. pp 37-40.
Bardoel, E. Anne. 2005. The Case for Flexible Work Options an the “On Demand” Professional?. Departement of Management Working Paper Series Monash University.
Barney, Chet E. & Elias, Steven M. 2010. Flex-time as a moderator of the job stress-work motivation relationship. Personnel review. Vol. 39 No. 4, pp. 487-502.
Cox, Tom., Griffiths, Amanda., Rial-Gonzalez, Euseblo.2000. Research on Work- related Stress. European Agency for Safety and Health at Work.
Davis, Keith, dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta : Erlangga.
Deci, E.L. and Ryan, R.M. 1985. Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior, Plenum, New York, NY.
Dex, Shirley & Smith, Colin. 2001. Employee Commitment as an Outcome of Family-Friendly Policies? Analysis of the Workplace Employee Relation Survey. Research Papers in Management Studies Univesity of Cambrige. Djarwanto. 2000. Statistik Akuntansi Keuangan. Yogyakarta: BPFE.
Ettner, S.L & Grzywacz, Joseph g. 2001. Worker’s Percepcion of How Jobs Affect Health: A Social Ecological Perspective. Journal of Occupational Health Psycolog,6:101-113.
Gallstedt, M. 2003, “Working conditions in projects: perceptions of stress and motivation among project team members and project managers”, International Journal of Project Management, Vol. 21 No. 6, pp. 449-56. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1994. Organisasi : Perilaku dan Proses
commit to user
Gibson, (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. Dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunarsa, Singgih D. 2003. Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia.
Hair, Joseph F., JR., Rolp E Anderson, Ronald L, Tatham and William L Black. 1998. Multivariate Data Analysis (5th Ed). USA: Prentice Hall International, Inc.
Halpern, Diane F. 2005. How Time-Flexible Work Policies Can Reduce Stress, Improve Health, and Save Money. Stress and Health Vol. 21, pp. 157–168.
Handoko, Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hick, G, H & Gulley,R,G (2002). Organisasi: Teori dan Tingkah Laku. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara
Houtman, Irene L.D. 2005. Work and Employment. Europan Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Hustinx, Lesley & Lammertyn, Frans. 2004. Toward a New Work Society? Predicting Opinions about Flexible of Paid and Unpaid Work among Flemish Red Cross Volunteers. Sixth International Conference of the International Society for Third-Sector Recearh (ISTR).
Indriantoro & Supomo, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis dan Akuntansi. Yogyakarta: BPFE.
James. Grace. 2003. All That Glitters is Not Gold: Labour’s Latest Family- Friendly Offerings. Web Journal of Current Legal Issues on Consilio Clerksroom (an interactive magazine for law students published by Semple Piggot Rochez: www.spr-consilio.com).
Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah kaprah dan pengalaman- pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kuncoro Mudrajat, 2001. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT. Gramedia. Lait, Jana & Wallace, Jane.E. 2002. Stres at Work: A Study of Organizational-
Professional Conflict and Unmet Expectations. Relations Industrielles / Industrial Relations. Vol.57, No.3,pp 463-490.
LePine, J.A., LePine, M.A. and Jackson, C.L. (2004), Challenge and hindrance stress: relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance, Journal of Applied Psychology, Vol. 89 No. 5, pp. 883-91.
commit to user
Luthans. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall.
Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mulvey, Geneviĕve Reday. 2004. Women and the Fourt Pillar. International Association for the study of Insurance Economics.
Munandar Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Santoso, Gempur. Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif, Jakarta: Penerbit Prestasi.
Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelititan Survei. Jakarta: LP3S.
Stanfeld. 1999. Stress and Well-Being. Health Report Statistic Canada Catalogue, Vol. 12, No.3, pp 21-32.
Stoner, James A.F. and Freeman, R. Edward, , Management, Prentice Hall, 1991. Sulistyo, Joko. S.Si. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. Jakarta: Cakrawala.
Towner, Lesley. 2002. Managing Employee Stress. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Utting, David. 2003. 5 Tackling disadvantage: Families. Breaking the Links between Family Poverrty and Social Exclusion. Tackling UK poverty and disadvantage in the twenty-first century. pp.76-90.
Valenduc, Gerard. 2000. Flexible Work Practice and Comunication Technology. FLEXCOT Final Report.
commit to user
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
JL. Ir. Sutami 36A Kentingan Surakarta 57126
Telp.Dekan/Fax. (0271) 638163, TU (0271) 647481 Kepada: Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan PT.WorleyParsons Di tempat Dengan hormat,
Sehubungan dengan pelaksanaan penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul :
“PENGARUH STRES PADA MOTIVASI KERJA DIMODERASI OLEH TIME-FLEXIBLE”
(Studi pada Karyawan PT. WorleyParsons Indonesia.)
Maka kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berkenan mengisi kuesioner yang telah tersedia ini. Mohon kiranya kuesioner tersebut diisi dengan lengkap sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya menurut petunjuk pengisian yang telah tersedia.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i akan sangat berguna dalam penelitian yang sedang kami lakukan ini dan hasil pengisian kuesioner ini akan dirahasiakan serta hanya digunakan untuk keperluan peneliti skripsi secara akademis semata. Atas kesediaan, perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/i kami ucapkan banyak terimakasih.
commit to user
Surakarta, Mei 2012 Hormat saya,
Fauzan Darmawan NIM. F0207003
commit to user
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ………..……. (Boleh tidak di
isi)
2. Jenis kelamin : Pria / Wanita (coret yang tidak perlu)
3. Usia : ………Th
4. Pendidikan terakhir : ………
5. Lama Bekerja : ……….
STRES KERJA
Mohon menjawab pertanyaan berikut dengan memberi tanda (Ö) pada jawaban yang sesuai dengan apa yang anda alami dalam pekerjaan.
TP = Tidak Pernah J = Jarang KK = Kadang-kadang S = Sering SS = Selalu No Pertanyaan TP J KK S SS
1. Saya merasa tertekan dengan pekerjaan saya.
2. Saya melampiaskan emosi saat tertekan dengan pekerjaan
3. Saya merasa bahwa saya tidak berguna di perusahaan ini.
4. Saya merasa nervous atau gugup saat bekerja.
commit to user
MOTIVASI
Mohon menjawab pertanyaan berikut dengan memberi tanda (Ö) pada jawaban yang sesuai dengan apa yang anda alami dalam pekerjaan.
STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral S = Setuju SS = Sangat Setuju No Pertanyaan STS TS N S SS Motivasi Ekstrinsik 1. Adanya kepastian kenaikan gaji yang
berkala
2. Keamanan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting bagi setiap karyawan
3.
Pada umumnya karyawan menganggap perlu dan penting akan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang baik
Motivasi Intrinsik 4. Adanya kepastian promosi bagi para
karyawan yang berprestasi
5. Bila hasil kerja saya baik, saya sering mendapat pujian dari atasan
6. Saya sering mendapat tanggung jawab pekerjaan dari pimpinan saya
7.
Pimpinan memberikan kesempatan
mengembangkan krativitas dan potensi diri saya
commit to user TIME FLEXIBLE
Manakah dari 3 pernyataan berikut ini yang paling menjelaskan bagaimana kondisi dari jam kerja Anda? (lingkari salah satu angka dari penyataan di bawah ini)
1. Memulai dan mengakhiri jam kerja diputuskan oleh atasan saya, dan saya tidak dapat mengubahnya sendiri.
2. saya bisa memutuskan saat saya memulai dan menyelesaikan pekerjaan, tetapi dalam batas-batas tertentu
3. Saya sepenuhnya bebas untuk memutuskan kapan saya mulai dan selesai bekerja
Sumber: Chet E. Barney dan Steven M. Elias (2010), Lait & Wallace (2002) & Gibson et al (1996)
commit to user Frequency Table Jenis Kelamin 70 64.2 64.2 64.2 39 35.8 35.8 100.0 109 100.0 100.0 Pria