BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. Konsep Motivasi
Persiapan untuk menghadapi kehidupan yang serba modern dengan teknologi yang canggih dekade kini, peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karayawan/ pegawai (baik yang bekerja di sektor publik maupun swasta) sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit
organisasi sangatlah dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi ataupun produk berupa jasa. Produktivitas pegawai yang saat ini menjadi analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja, akan lebih memberikan penekanan pada faktor utama antara lain adalah motivasi kerja pegawai.
Organisasi yang kuat tak luput dari peran manusia yang sangat penting di dalamnya, untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang di kehendaki organisasi maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang yang bekerja atau dengan yang kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi sehingga banyak para ahli yang mendefenisikan arti dari motivasi itu sendiri diantaranya adalah pengertian motivasi dalam kehidupan kita sehari-hari motivasi dapat diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa (Saydam, 2000:326).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Mengingat bahwa setiap individu dalam suatu perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan pegawainya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana
rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut.
Soekidjo (2009 : 114) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Definisi Motivasi menurut Sudarwan (2012: 14) adalah kemudi yang kuat dalam membawa seseorang dalam melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja.
Menurut Anwar (2010: 18) mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
2. Teori Motivasi
Teori motivasi bisa dikatakan bahwa teori ini mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi dari teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan pimpinan dan pegawai yang saling terlibat dalam organisasi setiap saat. Organisasi yang berhasil
adalah organisasi yang menjaga komitmen dan meningkatkan usaha dari para anggotanya, karena alasan itu para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses. Penulis menggunakan teori kepuasan dari Abraham H.Maslow dengan
A. Teori Hierarki.
Menurut Abraham Maslow dalam Sutrisno (2016:122) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological)
Kebutuhan fisiologis di sebut juga kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat yang paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh sesorang dalam upaya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepansan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan itulah yang akan mendorong atau memotivasi orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang nantinya akan menghasilkan imbalan berupa uang atau materi untuk pemenuhan kebutuhannya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety)
Setelah terpenuhinya kebutuhan dasar, maka seseorang harus berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan terasa mendesak setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi. Berikut ada beberapa yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin atau ppimpinan dalam memenuhi kebutuhan dan keamanan terhadap karyawan ataupun pegawainya melalui:
1) Selalu memberikan informasi agar para keryawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada;
2) Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya;
3) Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan; dan 4) Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja
dengan baik, maka tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karier.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi ketika bersama masyarakat, karena kebutuhan ini terpenuhi dari orang lain bukan dari diri sendiri. Misalnya : setiap orang normal butuh akan kasih sayang, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain. Karena di dalam hidup kita membutuhkan teman, mempunyai
kenalan dan merasa tidak enak jika dikucilkan dari pergaulan, dan sebagainya. Kebutuhan sosial itu meliputi:
1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain;
2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain;
3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan; dan 4) Kebutuhan untuk berprestasi
d. Kebutuhan pengakuan
Setiap manusia normal menginginkan dan membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasa nya diperlihatkan melalui simbol-simbol yang berupa kegiatan seperti bermain sepak bola, tenis, golf ataupun simbol berupa merek sepatu, tas, jam tangan tempat belanja, serta merek mobil dan sebagainya. Semua itu adalah wajar, bila prestise kita dapat diapdukan dengan memperlihatkan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan aktualisasimdiri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseprang akan ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempatnya masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan
pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara seperti pada saat diskusi, ikut seminar, dan keikutsertaan lainnya yang bukan di dorong atas dasar pekerjaan tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Adapun ciri-ciri dari kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1) Tidak dapat dipenuhi dari laur, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
2) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
Gambar di bawah ini menggambar teori kebutuhan yang telah di jelaskan di atas.
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow Penghargaan diri
Aktualisasi diri
Rasa aman
Kebutuhan fisiologis Kepemilikan sosial
Menurut Maslow (dalam Stoner dan Freeman, 1994), menjelaskan apabila semua kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, karyawan/ pegawai akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan mereka untuk bertahan hidup. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. B. Teori Dua Faktor Dari Hezberg
Teori Hezberg dalam manajemen sumber daya manusia ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Federick mengklaim telah menemukan penjelasan terkait dua faktor motivasi tersebut:
1. Hygiene factor adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengang lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan me;aksanakan pekerjaaanya atau faktor-faktor ekstrinsik, contoh dari faktor-faktor ini adalah:
a. Supervisi teknis b. Supervisi antar pribadi
c. Kebiajakan dan administrasi perusahaan d. Kondisi kerja
e. upah
2. Motivation factor adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan atau faktor-faktor instrinsik, contoh dari faktor ini adalah
a. Prestasi/keberhasilan b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri d. Taanggung jawab
e. Pengembangan diri
Teori Hezberg ini pada hakikatnya sama dengan teori Maslow, faktor hygine sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja, adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan ialah motivator.
Dari teori Hezberg ini dapat ditarik kesimpulan bahwa
a. Faktor-faktor yang meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja adalah kelompok faktor-faktor motivasional. b. Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi
tidak akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri.
c. Perbaikan faktor hygiene kurang dapat mempengaruh terhadap sikap kerja yang positif.
C. Teori motivasi alderfer (Alderfer”s ERG Theory)
Perluasan lebih lanjut dari Hezberg dan Maslow datang dari usaha Claytoon Aldeffer. Miftah Thoha (2010:233). Dia merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Dia merasakan bahwa ada nilai tertentu dalm menggolongkan kebutuhan, dan terdapat pula satu perbedaan antara kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling bawah.
Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,yaitu:
1. Existence Needs (kebutuhan Keberadaan) adalah suatu kebutuhan agara tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa amanserta higiene factors dari Hezberg
2. Relatednes needs (kebutuhan berhubungan), menccaakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kbutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Masloow dan hygiene factors dari Hezberg.
3. Growth needs (kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan prooduktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivation factors dari Hezberg.
D. Teori motivasi prestasi McClelland
Tokoh motivasi lain yang mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain adalah David C.McClelland, kemampuan sesorang untuk berprestasi ini membuatnya terpesona untuk melakukan serangkaian riset empirisnya bersama asosiasinya di Universitas Harvard Amerika Serikat.
Menurut McClelland, sesorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang lebih berprestasi lebih baik dari prestasi kerja orang lian. Ada tiga kebutuhan manusia ini menurut McClelland (dalam Miftah Thoha, 2009:236), yaitu:
1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan untuk berafiliasi 3. Kebutuhan untuk kekuasaana
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.