BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Konsep Kinerja
2. Teori-Teori Kinerja
a. Goal Theory
Keban (2010: 95) mengemukakan bahwa yang disebut path goal theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan need (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan.
Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan oleh kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diharapkan.
b. Attribusi / Expectancy Theory
Sudarmanto (2009: 102) mengemukakan bahwa pendekatan teori atribusi ini mengenai kinerja yang dir umuskan sebagai berikut:
P = M x A Keterangan:
P = Performance (kinerja) A = Ability (kemampuan) M = Motivation (motivasi)
Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).
3. Pengukuran Kinerja
Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi pemerintah dapat dikatakan berhasil atau tidak. Keban (2010: 125) menjelaskan bahwa “ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga sangat menentukan penilaian akhir kinerja”. Sedangkan Whittaker (2011: 76) menyebutkan bahwa “pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas”.
Pengukuran kinerja mempunyai makna ganda, yaitu pengukuran kinerja sendiri dan evaluasi kinerja, di mana untuk melaksanakan kedua hal tersebut terlebih dahulu harus ditentukan tujuan dari suatu program secara jelas. Pengukuran kinerja merupakan jembatan antara perencanaan strategis dengan akuntabilitas, sehingga suatu pemerintah daerah dapat
dikatakan berhasil jika terdapat bukti-bukti atau indikator-indikator atau ukuran-ukuran capaian yang mengarah pada pencapaian misi. Teknik dan metode yang digunakan dalam menganalisis kinerja kegiatan, yang pertama-tama dilakukan adalah dengan melihat sejauh mana adanya kesesuaian antara program dan kegiatannya. Program dan kegiatan merupakan program dan kegiatan sebagaimana yang tertuang dalam perencanaan strategis Pemerintah Daerah yang bersangkutan.
Wibowo (2007: 95) Menggunakan ukuran keberhasilan sebuah organisasi dengan cara yaitu:
a. Produktivitas organisasi
b. Bentuk organisasi yang luwes sehingga berhasil menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di dalam organisasi yang bersangkutan. c. Tidak adanya ketegangan, tekanan maupun konflik di antara
bagian-bagian dalam oganisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah suatu organisasi pemerintah berhasil atau tidak dalam melakukan tugas-tugasnya.
4. Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat berperan dalam menciptakan kinerja diantaranya visi-misi, struktur organisasi, prosedur kerja, sistem intensif, disiplin, kerja sama, kepemimpinan dan lain-lain. Faktor yang dapat berperan dalam mempengaruhi keberhasilan kinerja yang sangat dominan adalah faktor kepemimpinan, sistem intensif dan kerjasama.
Menurut Zauhar (2008: 9) menyebutkan bahwa “… peningkatan kinerja individu dapat dilihat dari keterampilannya, kecakapan praktisnya, kompetensinya, pengetahuan dan informasinya keleluasaan pengalamannya, sikap dan prilakunya, kebajikannya, kreativitasnya, moralitasnya dan lain-lain. Kinerja kelompok dilihat dari aspek kerjasamanya, keutuhannya, disiplinnya, loyalitasnya dan lain-lain”. Sinambela (2012: 273) mengemukakan bahwa “Sejumlah faktor struktural menunjukkan suatu hubungan kekinerja. Diantara faktor yang lebih menonjol adalah persepsi peran, norma, inekuitas status, ukuran kelompok, susunan demografinya, tugas kelompok, dan kekohesifan”.
Selanjutnya menurut Katz (2007: 210) mengemukakan bahwa “pelaksanaan tugas atau tujuan organisasi memerlukan dukungan struktur organisasi, seperti dasar hukum, tata kerja, fasilitas dan lain-lain”. Kemampuan struktur organisasi merupakan kemampuan administrasi, yakni kemampuan organisasi untuk mencapai atau menyelesaikan tugas-tugas yang didukung oleh struktur organisasi di samping lingkungannya.
Menanggapi pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa untuk menciptakan kinerja yang efektif maka terlebih dahulu harus tercipta suatu keadaan kerja yang cepat.
5. Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut Mas’ud (2010: 78) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas, Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan bawahan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
b. Kualitas, Kualitas kerja diukur dari persepsi bawahan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan bawahan.
c. Ketepatan waktu, Ketepatan waktu diukur dari persepsi bawahan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran, Kehadiran bawahan dalam masuk kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja bawahan itu.
e. Kemampuan bekerjasama, Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang berdasarkan indikator telah ditetapkan.
C Tinjauan Aparatur Sipil Negara
Pengertian mengenai Aparatur Sipil Negara sendiri tertuang pada pasal 1 angka 1 UU No. 5 tahun 2014 yang menyebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi PNS dan PPPK yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai negeri sipil adalah orang yang bekerja untuk pemerintah atau negara atau pejabat yang ditunjuk untuk memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, presiden dan sebagainnya.
Hartini (2008: 31) membagi pengertian Aparatur Sipil Negara menjadi dua bagian, yaitu :
1. Pengertian stipulatif adalah pengertian yang diberikan oleh undang-undang tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
2. Pengertian ekstensif adalah pengertian yang hanya berlaku pada hal-hal tertentu. Hal-hal tertentu yang dimaksud adalah lebih kepada beberapa golongan yang sebenarnya bukan pegawai negeri sipil. Contoh: ketentuan pasal 92 KUHP
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah orang-orang yang bekerja di lingkungan instansi pemerintahan sesuai dengan syarat-syarat tertentu yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan.