SIPIL NEGARA PADA DINAS SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA DAN PEMADAM KEBAKARAN KABUPATEN
ENREKANG
Disusun dan diusulkan oleh
YASSER S.
Nomor Stambuk : 105610455012
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun Dan Diajukan Oleh YASSER S.
Nomor Stambuk : 105610455012
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Nama Mahasiswa : Yasser S.
Nomor Stambuk : 105610455012
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku.
Makassar, 31 Januari 2019
Yang Menyatakan,
Sebagai seorang Aparatur Sipil Negara sudah sewajibnya mengemban tugas negara negara dengan sebaik-baiknya. Bertanggung jawab, memiliki kepribadian yang baik dan dapat menjadi contoh teladan bagi masyarakat. Salah satu aset penting di dalam tatanan kehidupanberbangsa dan bernegara terutama di dalam berorganisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengemban organisasi, orang-orang sering terfokus untuk mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Sebagai seorang pemimpin yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor yang penting untuk memperoleh kinerja yang baik.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja dan kinerja para pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Dan secara khususnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu mengolah dan menganalisa data yang diperoleh dari hasil penelitian. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar angket /kuesioner sebanyak 40 kuesioner kepada 25 pegawai Satpol dan 15 pegawai Damkar dengan total sebanyak 40 responden. Pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear sederhana untuk megetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Lanjut dengan koefisien determinasi untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang sedang dengan kinerja pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan, diperoleh hasil bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Artinya bahwa motivasi dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai.
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara , Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dengan selesainya skripsi ini, penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tdak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Dalam kesempatan ini dengan sepenuh hati yang tulus, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada kedua pembimbing saya, kepada Dr. H. Lukman Hakim, M.Si dan Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos, M.Ap yang bertindak sebagai pembimbing pertama dan kedua dalam penyusunan skripsi ini. Kecerdasan, keluasaan wawasan yang kritis, mengarahkan, dan mendorong penulis agar tidak mudah mundur, tetap senantiasa belajar dan tidak mudah patah semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis juga menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
1. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos.,M.Si. selaku dekan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik universitas muhammadiyah makassar.
2. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku sekertaris jurusan ilmu administrasi negara, universitas muhammadiyah makassar.
3. Bapak Adnan Ma’ruf,S.Sos.,M.Si selaku penasehat akademik yang selalu memberikan nasehat, memotivasi penulis dapat selesai tepat waktu.
4. Para dosen pengajar yang tidak sempat disebutkan namanya satu persatu yang telah memberikan ilmu kepada penulis sehingga dapat dijadikan sebagai bekal dalam penulisan skripsi ini.
5. Terima kasih juga saya ucapkan kepada bapak Haming SH,M.A.P dan seluruh pegawai dan staff di kantor Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
6. Secara khusus dan teristimewa penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada kedua orang tua saya, Ayahanda Sultani dan Ibunda Sali yang telah mendidik dan membimbing saya, memberikan semangat dan memberikan pelajaran yang berharga sejak kecil hingga saat ini.
7. Teman-teman mahasiswa program studi ilmu administrasi negara. Seluruh saudara, sahabat dan kerabat saya yang membantu dalam penyusunan skripsi saya : Irmayani M, Julianti, Ernawati M, dan teman seperjuangan mengejar ujian hasil dan yang tidak sempat saya sebutkan satu persatu terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian.
membangun sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan ilmu yang bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.
Makassar, 29 Februari 2020
Penerimaan Tim ... iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... iv
Abstrak ... v
Kata Pengantar ... vi
Daftar Isi... ix
Daftar Gambar ... xi
Daftar Tabel ... xii
Lampiran BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia... 9
2. Konsep Motivasi ... 11 a. Pengertian Motivasi ... 11 b. Teori Motivasi ... 13 3. Jenis-jenis Motivasi ... 21 4. Alat-alat Motivasi... 22 5. Prinsip-Prinsip Motivasi... 23 6. Teknik Motivasi ... 24 7. Metode-Metode Motivasi ... 26 B. Konsep Kinerja... 27 1. Pengertian Kinerja ... 27 2. Teori-Teori Kinerja ... 28
D. Kerangka Pikir ... 33
E. Defenisi Operasional ... 36
F. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian ... 39
1. Lokasi Penelitian ... 39
2. Waktu Penelitian ... 39
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 39
1. Jenis Penelitian ... 39
2. Tipe Penelitian ... 40
C. Populasi dan Sampel ... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 41
E. Teknik Analisis Data ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Objek Penelitian ... 46
B. Analisis Motivasi (X) ... 56
C. Analisis Kinerja (Y) ... 95
D. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 114
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 122
B. Saran ... 122
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 54
Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Makanan ... 57
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Pemenuhan Kebutuhan ... 58
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Jam Piket/Shift ... 59
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Pemberian Jam Waktu Istirahat ... 61
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Fasilitas Layak Pakai ... 62
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Jaminan Kesehatan Fisik ... 64
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Jaminan Kesehatan Psikis ... 66
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja ... 67
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Dunia Kerja ... 69
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja ... 71
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Sikap Harmonis Atasan... 72
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Sikap Saling Percaya ... 73
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Kebereadaan Pegawai ... 75
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Kerja Sama ... 76
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Sikap Atasan Terhadap Pegawai ... 78
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Bantuan Pengembangan Bakat ... 79
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Sikap Saling Menghormati ... 81
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Kebebasan Dan Kemandirian ... 82
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Kebebasan Berpendapat ... 83
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Sikap Memaksimalkan Kinerja ... 91
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Keahlian Dan Potensi Diri ... 92
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Penyediaan Makanan ... 96
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Perlakuan Objektif Atasan Terhadap Prestasi karyawan ... 97
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Mutu Pekerjaan Yang Dihasilkan ... 98
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Penyediaan Minum Dsb ... 99
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Inisiatif Pegawai ... 101
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Tentang Kehadiran Pegawai Tepat Waktu .... 102
Tabel 4.36 Tanggapan Responden Tentang Ketepatan Waktu Dalam Bekerja... 103
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Tentang Tanggungjawab Pegawai Dalam Memakai Alat Operasional Kantor ... 104
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Tentang Prosedur Kerja Yang Dilakukan Secara Tepat Dan Tepat ... 106
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Tentang Pemberian Sanksi ... 106
Tabel 4.40 Tanggapan Responden Tentang Kesediaan Melakukan Tugas Tambahan dari Atasan ... 107
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Para Pegawai ... 108
Tabel 4.42 Tanggapan Responden Tentang Pekerjaan Yang Menumpuk ... 109
Tabel 4.43 Tanggapan Responden Tentang Sikap Dalam Mengahdapi Situasi Lingkungan Kerja Yang Membuat Stress Dan Bosan ... 110
Tabel 4.44 Tanggapan Responden Tentang Tanggung Jawab Dalam Bertugas ... 110
Tabel 4,45 Tanggapan Responden Tentang Sikap Pengambilan Keputusan ... 111
Tabel 4,46 Kriteria Jawaban Responden Variable X ... 115
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka mewujudkan keprofesionalan kerja , perlu kiranya memperhatikan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal, terlatih, serta terampil dan peka terhadap tuntutan masyarakat. Hanya saja, untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kinerjanya tinggi seorang aparat pemerintahan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga harus memiliki disiplin dan keinginan untuk berprestasi tinggi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan SDM atau aparat pemerintahan adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi aparat pemerintahan untuk meningkatkan kinerjanya.
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 1 Angka 1 menyebutkan bahwa “Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah”. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut pegawai Aparatur Sipil Negara adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pemerintah akhir–akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemampuan Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang
baiknya kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja Aparatur Sipil Negara untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mahmud Halim (2016), dengan judulnya “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegwaian Dan Diklat Daerah Kabupaten Mamuju Utara ”, yang menyatakan bahwa pengaruh motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, berdasarkan uji F diketahui bahwa variabel motivasi kerja mempunyai Fhitung sebesar 13,57 yang berarti bahwa hipotesis Ha ditolak dan Ho diterima.
Uraian di atas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai tidak hanya di dasarkan pada seberapa besar gaji yang di dapatkan, tetapi juga seberapa besar motivasi pegawai ingin mengerjakan pekerjaannya. Karena gaji tidak menentukan ikhlas tidaknya seseorang melakukan pekerjaannya, nyaman tidaknya seseorang melakukan pekerjaan tetapi bagaimana seorang karyawan termotivasi dengan sendirinya, dengan kesadarannya untuk melakukan suatu hal yang sudah menjadi tanggungjawab dalam pekerjaannya. Seperti yang dijelaskan oleh Mukhlishoh (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten” berdasarkan hasil hitung di peroleh data sebesar 0,747 atau sebesar 74,7% yang berarti bahwa variabel independent (motivasi)
mempengaruhi variabel dependent (kinerja) sebesar 74,7 % dan sisanya 25,3% yang ditentukan oleh faktor lain. Dengan demikian meningkatkan motivasi berupa bentuk penghargaan kepada para karyawan , dengan sendirinya akan meningkatkan disiplin serta kepuasan dan senantiasa akan tercipta dan dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian Sajangbati, penelitian oleh Atnila (2016) juga mendukung pernyataan tersebut dengan judulnya “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Kawatuna” dari hasil penelitiannya mengatakan bahwa variabel tidak terikat motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor Kelurahan Kawatuna sebesar 0,532 atau 53,2% sedangkan sisanya 46,8% di pengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Mas’ud (2010: 50) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau motivasi dan disiplin sumber daya manusia. Kinerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Sementara faktor internal meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor pskologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, disiplin dan motivasi. Sedangkan menurut Mulyadi (2007: 40) menyatakan bahwa hasil kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor terdiri dari minat dalam bekerja, kedisiplinan, dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran merupakan instansi pemerintahan yang terletak di Kabupaten Enrekang. Munculnya permasalahan kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang menjadi faktor yang sangat penting untuk diselesaikan karena akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi daerah Kabupaten Enrekang. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pelayanan yang lebih baik.
Dalam hal motivasi, pegawai yang mengembangkan diri dan juga kreatif berjiwa pemimpin dalam mengerjakan pekerjaannya dapat memotivasi diri sendiri dan juga pegawai lainnya untuk mengembangkan potensi yag dimiliki setiap individu, karena jika pegawai termotivasi untuk mengembangkan diri maka akan sangat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Mengembangkan organisasi untuk mencapai tujuannya perlu perhatian khusus dari pemimpin karena peran para pelaku organisasi akan berpengaruh pada pencapaian tujuan organisai.
Kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas organisasi dapat dikendalikan melalui beberapa cara yang salah satunya adalah penilaian prestasi kerja atau kinerja. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan setahun sekali, enam bulan sekali, sebulan sekali, seminggu bahkan sehari sekalipun dapat dilakukan tergantung seberapa besar kebutuhan pimpinan dalam ppenilaian kinerja. Penilaian terhadap prestasi kerja tersebut memberikan jalan bagi para
pekerja/pegawai untuk meningkatkan kinerjanya untuk mendapt pengakuan atas kinerja baik oleh atasan, bisa juga karena promosi, kompensasi dan lainnya. Hasil penilaian kinerja tersebut selain membantu pegawai juga membantu atasan untuk mengetahui masalah-masalah yang timbul dalam ruang lingkup kerja pegawainya serta atasan dapat mengetahui bahwa motivasi-motivasi apa yang seharusnya digunakan agar kinerja pegawainya lebih meningkat dari sebelumnya.
Terkait dengan salah satu upaya yang dilakukan oleh atasan dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan penilaian prestasi kerja yang memilikidasar hukum; (1) UU Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. (2) PP Nomor 10 Tahun1979 tentang penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. (3) PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS. (4) Perka.BKN nomor1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Pelaksanaan PP 46 Thn 2011.
Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk menjamin objektifitas pembina PNS yang dilakuakn berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier, yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaan prestasi kerja juga diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang telah disepakati. Penialain kinerja ini
(performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dalam dunia kerja tidak dapat dipungkiri bahwa setiap manusia karyawan maupun pegawai satu dengan yang lainnya saling membutuhkan motivasi baik dari dirinya sendiri maupun motivasi dari orang lalin, oleh karena itu para atasan ataupun manager
harus selalu memberikan motivasi terhadap para pekerjanya dengan cara mengetahui dan sekaligus memenuhi segala kebutuhan pegawainya (Mangkunega,2009)
Ada beberapa alasan yang membuat peneliti memutuskan untuk meneliti pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Setelah peniliti mencari tahu baik itu dari media cetak maupun melalui para pegawai yang bekerja di kantor tersebut serta beberapa masyarakat yang memberikan masukan terkait pengamatan penilitian ini. Kebiasaan Aparatur Sipil Negara yang sering absen pada hari kerja yang tidak mencapai ketentuan yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Komunikasi Dan Informatika Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2014 tentang pedoman kehadiran pegawai Bab II Pasal 2, sehingga pekerjaan yang semestinya dapat diselesaikan pada hari itu tidak diselesaikan tepat waktu, hal ini terjadi karena masih banyak Aparatur Sipil Negara yang belum memahami tugas dan prosedur kerjanya. Adanya kelakuan pegawai yang tidak mengindahkan peraturan-peraturan dalam kanaator, pemimpin atau atasan yang kurang tegas dalam memberikan sanksi terhdap pegawai yang melakukan pelanggaran displin. Permasalahan ini jelas bahwa faktor motivasi dan disiplin Aparatur Sipil Negara di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang sangat perlu untuk ditingkatkan agar kinerja Aparatur Sipil Negara secara keseluruhan menjadi lebih baik, sehingga nantinya tugas dan fungsi terkait penertiban pelanggaran peraturan daerah di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Melihat permasalahan di atas sebagai bentuk ketidakterpenuhannya kebutuhan pegawai, keinginan, dan harapan menyebabkan hilangnya motivasi pegawai untuk bekerja dengan maksimal karena terganggu oleh beberpa hal yang dapat menyebabkan turunnya kinerja serta kualiatas output yang akan dihasilkan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga Aparatur Sipil Negara merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Sehingga penulis tertarik untuk lebih jauh meneliti, menganalisa dan mengetahui lebih dekat tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Seberapa baik motivasi Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang?
2. Seberapa baik kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui motivasi Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi
Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
2. Untuk mengetahui kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
3. Untuk mengetahui besaran pengaruh motivasi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Untuk menggambarkan penerapan teori motivasi oleh Sudarwan, teori disiplin oleh Hasibuan dan teori kinerja oleh Mas’ud.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan dalam penerapan motivasi dan disiplin serta untuk menyusun strategi dalam memaksimalkan kinerja Aparatur Sipil Negara.di Kabupaten Enrekang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manejemen Sumber Daya Manusia 1. Teori Manejemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya. Tugas manajemen sumber daya manusia yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan, dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan perusahaan.
Pelaksanaan pemberian insentif dan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui defenisi atau pengertian dari manajemen sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini. Menurut Gouzali (2000 :496) mengemukakan sebagai berikut “ pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agara pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntunan pekerjaan yang mereka lakukan dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang diguanakan oleh organisasi”.
Senada dengan pengertian menajemen menurut Gouzali, Sadili Samsudin (2006:22) juga mengemukakan pendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktifitas-aktifitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam orgnanisasi dapat digunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP Hasibuan (2005:10) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari berbagai defenisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpilkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat didayahgunakan secara efeltif dan efesien guna untuk mencapai tujuan besama.
Manajemen sumber daya manusia menjelaskan tentang bagaimana mengelolah manusia agara dapat bekerja dan memperbaiki kapasitas produktif manusia untuk mengahdapi tuntutan tugas sekarang dan masa depan, maka dari iru pengembangan sumber daya manusia adalah keharusan yang mutlak. pengembangan SDM dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan di berbagai bidang, dan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat sebagai dampak
gelombang reformasi yang melahirkan civil society yang semakin kuat terhadap kualitas maupun kuantitas pelayanan yang menjadi haknya. Pengembangan sumber daya manusia dalam kaitan ini, yang perlu untuk dikembangkan adalah pengetahuan SDM baik secara konseptual maupun teoritis.
Manusia/pegawai dalam bekerja melaksanakan tugasnya suatu saat akan mengalami rasa jenuh, bosan, maupun rasa tidak nyaman lagi pada pekerjaannya disebabkan karena banyak hal diantaranya pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuannya, konflik terhadap rekan kerja maupun pimpinan, perubahan iklim organisasi dll, maka dibutuhkan sesuatu yang menjadi motivasi pegawai agar dapt mengatasi berbagai permasalahan dalam ruang lingkup kerjanya. Perlunya semangat kerja yang diberikan baik itu dari atasan maupun semangat kerja dari rekan kantor sangat bermanfaat bagi pegawai yang merasa bosan dengan situasi kerja. Momotivasi pegawai, memberikan semangat dan dorongan agar mampu bekerja dengan giat adalah suatu sikap yang akan menghasilkan kinerja yang baik dan melahirkan sikap disiplin pegawai dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.
2. Konsep Motivasi 1. Pengertian Motivasi
Persiapan untuk menghadapi kehidupan yang serba modern dengan teknologi yang canggih dekade kini, peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karayawan/ pegawai (baik yang bekerja di sektor publik maupun swasta) sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit
organisasi sangatlah dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi ataupun produk berupa jasa. Produktivitas pegawai yang saat ini menjadi analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja, akan lebih memberikan penekanan pada faktor utama antara lain adalah motivasi kerja pegawai.
Organisasi yang kuat tak luput dari peran manusia yang sangat penting di dalamnya, untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang di kehendaki organisasi maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang yang bekerja atau dengan yang kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi sehingga banyak para ahli yang mendefenisikan arti dari motivasi itu sendiri diantaranya adalah pengertian motivasi dalam kehidupan kita sehari-hari motivasi dapat diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa (Saydam, 2000:326).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Mengingat bahwa setiap individu dalam suatu perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan pegawainya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana
rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut.
Soekidjo (2009 : 114) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Definisi Motivasi menurut Sudarwan (2012: 14) adalah kemudi yang kuat dalam membawa seseorang dalam melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja.
Menurut Anwar (2010: 18) mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
2. Teori Motivasi
Teori motivasi bisa dikatakan bahwa teori ini mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi dari teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan pimpinan dan pegawai yang saling terlibat dalam organisasi setiap saat. Organisasi yang berhasil
adalah organisasi yang menjaga komitmen dan meningkatkan usaha dari para anggotanya, karena alasan itu para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses. Penulis menggunakan teori kepuasan dari Abraham H.Maslow dengan
A. Teori Hierarki.
Menurut Abraham Maslow dalam Sutrisno (2016:122) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological)
Kebutuhan fisiologis di sebut juga kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat yang paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh sesorang dalam upaya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepansan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan itulah yang akan mendorong atau memotivasi orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang nantinya akan menghasilkan imbalan berupa uang atau materi untuk pemenuhan kebutuhannya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety)
Setelah terpenuhinya kebutuhan dasar, maka seseorang harus berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan terasa mendesak setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi. Berikut ada beberapa yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin atau ppimpinan dalam memenuhi kebutuhan dan keamanan terhadap karyawan ataupun pegawainya melalui:
1) Selalu memberikan informasi agar para keryawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada;
2) Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya;
3) Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan; dan 4) Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja
dengan baik, maka tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karier.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi ketika bersama masyarakat, karena kebutuhan ini terpenuhi dari orang lain bukan dari diri sendiri. Misalnya : setiap orang normal butuh akan kasih sayang, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain. Karena di dalam hidup kita membutuhkan teman, mempunyai
kenalan dan merasa tidak enak jika dikucilkan dari pergaulan, dan sebagainya. Kebutuhan sosial itu meliputi:
1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain;
2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain;
3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan; dan 4) Kebutuhan untuk berprestasi
d. Kebutuhan pengakuan
Setiap manusia normal menginginkan dan membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasa nya diperlihatkan melalui simbol-simbol yang berupa kegiatan seperti bermain sepak bola, tenis, golf ataupun simbol berupa merek sepatu, tas, jam tangan tempat belanja, serta merek mobil dan sebagainya. Semua itu adalah wajar, bila prestise kita dapat diapdukan dengan memperlihatkan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan aktualisasimdiri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseprang akan ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempatnya masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan
pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara seperti pada saat diskusi, ikut seminar, dan keikutsertaan lainnya yang bukan di dorong atas dasar pekerjaan tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Adapun ciri-ciri dari kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1) Tidak dapat dipenuhi dari laur, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
2) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
Gambar di bawah ini menggambar teori kebutuhan yang telah di jelaskan di atas.
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow Penghargaan diri
Aktualisasi diri
Rasa aman
Kebutuhan fisiologis Kepemilikan sosial
Menurut Maslow (dalam Stoner dan Freeman, 1994), menjelaskan apabila semua kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, karyawan/ pegawai akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan mereka untuk bertahan hidup. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. B. Teori Dua Faktor Dari Hezberg
Teori Hezberg dalam manajemen sumber daya manusia ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Federick mengklaim telah menemukan penjelasan terkait dua faktor motivasi tersebut:
1. Hygiene factor adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengang lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan me;aksanakan pekerjaaanya atau faktor-faktor ekstrinsik, contoh dari faktor-faktor ini adalah:
a. Supervisi teknis b. Supervisi antar pribadi
c. Kebiajakan dan administrasi perusahaan d. Kondisi kerja
e. upah
2. Motivation factor adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan atau faktor-faktor instrinsik, contoh dari faktor ini adalah
a. Prestasi/keberhasilan b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri d. Taanggung jawab
e. Pengembangan diri
Teori Hezberg ini pada hakikatnya sama dengan teori Maslow, faktor hygine sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja, adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan ialah motivator.
Dari teori Hezberg ini dapat ditarik kesimpulan bahwa
a. Faktor-faktor yang meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja adalah kelompok faktor-faktor motivasional. b. Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi
tidak akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri.
c. Perbaikan faktor hygiene kurang dapat mempengaruh terhadap sikap kerja yang positif.
C. Teori motivasi alderfer (Alderfer”s ERG Theory)
Perluasan lebih lanjut dari Hezberg dan Maslow datang dari usaha Claytoon Aldeffer. Miftah Thoha (2010:233). Dia merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Dia merasakan bahwa ada nilai tertentu dalm menggolongkan kebutuhan, dan terdapat pula satu perbedaan antara kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling bawah.
Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,yaitu:
1. Existence Needs (kebutuhan Keberadaan) adalah suatu kebutuhan agara tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa amanserta higiene factors dari Hezberg
2. Relatednes needs (kebutuhan berhubungan), menccaakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kbutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Masloow dan hygiene factors dari Hezberg.
3. Growth needs (kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan prooduktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivation factors dari Hezberg.
D. Teori motivasi prestasi McClelland
Tokoh motivasi lain yang mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain adalah David C.McClelland, kemampuan sesorang untuk berprestasi ini membuatnya terpesona untuk melakukan serangkaian riset empirisnya bersama asosiasinya di Universitas Harvard Amerika Serikat.
Menurut McClelland, sesorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang lebih berprestasi lebih baik dari prestasi kerja orang lian. Ada tiga kebutuhan manusia ini menurut McClelland (dalam Miftah Thoha, 2009:236), yaitu:
1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan untuk berafiliasi 3. Kebutuhan untuk kekuasaana
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
3. Jenis-jenis Motivasi
Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap pegawai agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efesien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja. Program dengan cara seperti ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu atau tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi setiap individu pegawai tidak semuanya termotivasi lewat lingkungan kerja yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.
1) Motivasi eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu dipengaruhi oleh faktor internal yang dikenadalikan oleh manager, yaitu meliputi penghagaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivaasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkat motivasi negative mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. 2) Motivasi internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja pegawai akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tingi yang terus menerus banyak
perlakuan yang dapat dilakaukan dalam memnigngkatkan motivasi internal, anatara lain memberikan penghargaaan terhadap pegawai yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir dan sebagainya.
4. Alat-alat Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:221) dalam bukunya Organisasi dan Motivasi, alat-alat motivasi dapat dibagi atas tiga bagian yaitu:
1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai nlai pasar, jadi suatu yang diberiakan tersebut dapat memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaran, rumah dan lainnya.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan kepuasan dan kebangaan rohani saja, misalnya diberikan medali, piagam, bintang jasa dan lainnya.
3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali,piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
Jadi pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kebutuhan yang bersifat materi adalah berupa besarnya upah dan penerimaaan-penerimaan lain yang dapat berupa barang yang terlihat sedangkan kebutuhan yang bersifat nonmaterial adalah kebutuhan yang diperlukan yang apabila terpenuhi dapat menimbulkan kepuasaan seperti rasa bangga, perasaan harga diri atau lain sebagainya.
Motivasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor yang mempengaruhi motivasi.Pegawai mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, karakteristik sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada pekerjaannya.
5. Prinsip-Prinsip Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi, sebagai berikut: a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai tersebut menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai prinsip-prinsip yang senantiasa diperhatikan oleh manusia agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.
6. Teknik Motivasi
Beberapa teknik motivasi, antara lain sebagai berikut: a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham
Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan dan dana pensiun.
3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Pemimpin harus menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. Pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik motivasi yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”.
A : Attention (Perhatian) I : Interest (Minat)
D : Desire (Hasrat) D : Decision (Keputusan) A : Action (Aksi / Tindakan) S : Satisfaction (Kepuasan)
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa teknik motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.
7. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2007: 99) jenis-jenis motivasi ada dua yaitu: a. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa terdapat dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan negative sehingga semangat kerja akan meningkat.
8. Metode-metode Motivasi
Metode-metode motivasi menurut Hasibuan (2007:100) adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung
Motivasi langsung (Direct Motivation) adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap unit kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
b. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para bawahan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan bawahan yang tepat dan lain-lainnya.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa metode-metode motivasi sangat berperan terhadap peningkatan hasil kerja.
B. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009: 43), makna dari kinerja adalah “Pelaksanaan tugas-tugas secara aktual”. Sedangkan Willey dan Sons (2007:77) menyebutnya sebagai “Tingkat pencapaian misi organisasi”. Ada beberapa pendapat yang mendefinisikan tentang kinerja Aparatur Sipil Negara, Ambar (2009: 51) mengemukakan bahwa “kinerja pada umumnya
menunjukkan tingkat tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, yang hendak dicapai aparat pemerintahan”. Sementara itu, Soekidjo (2009: 132) mengatakan bahwa “kinerja juga dapat berarti prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu (performance, how well you do a piece of work or
Air Conditionertivity)”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah konsep utama aparatur yang menunjukan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas aparat dalam rangka pencapaian suatu tujuan. Untuk mengetahui bagaimana kinerja banyak pendapat para pakar dengan menggunakan indikator dan konsep, seperti efektivitas, efisiensi dan juga produktivitas untuk menentukan sejauh mana kemampuan Aparatur Sipil Negara dalam mencapai tujuan untuk menuju suatu pemerintahan yang baik.
2. Teori-teori Kinerja
a. Goal Theory
Keban (2010: 95) mengemukakan bahwa yang disebut path goal theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan need (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan.
Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan oleh kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diharapkan.
b. Attribusi / Expectancy Theory
Sudarmanto (2009: 102) mengemukakan bahwa pendekatan teori atribusi ini mengenai kinerja yang dir umuskan sebagai berikut:
P = M x A Keterangan:
P = Performance (kinerja) A = Ability (kemampuan) M = Motivation (motivasi)
Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).
3. Pengukuran Kinerja
Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi pemerintah dapat dikatakan berhasil atau tidak. Keban (2010: 125) menjelaskan bahwa “ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga sangat menentukan penilaian akhir kinerja”. Sedangkan Whittaker (2011: 76) menyebutkan bahwa “pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas”.
Pengukuran kinerja mempunyai makna ganda, yaitu pengukuran kinerja sendiri dan evaluasi kinerja, di mana untuk melaksanakan kedua hal tersebut terlebih dahulu harus ditentukan tujuan dari suatu program secara jelas. Pengukuran kinerja merupakan jembatan antara perencanaan strategis dengan akuntabilitas, sehingga suatu pemerintah daerah dapat
dikatakan berhasil jika terdapat bukti-bukti atau indikator-indikator atau ukuran-ukuran capaian yang mengarah pada pencapaian misi. Teknik dan metode yang digunakan dalam menganalisis kinerja kegiatan, yang pertama-tama dilakukan adalah dengan melihat sejauh mana adanya kesesuaian antara program dan kegiatannya. Program dan kegiatan merupakan program dan kegiatan sebagaimana yang tertuang dalam perencanaan strategis Pemerintah Daerah yang bersangkutan.
Wibowo (2007: 95) Menggunakan ukuran keberhasilan sebuah organisasi dengan cara yaitu:
a. Produktivitas organisasi
b. Bentuk organisasi yang luwes sehingga berhasil menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di dalam organisasi yang bersangkutan. c. Tidak adanya ketegangan, tekanan maupun konflik di antara
bagian-bagian dalam oganisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah suatu organisasi pemerintah berhasil atau tidak dalam melakukan tugas-tugasnya.
4. Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat berperan dalam menciptakan kinerja diantaranya visi-misi, struktur organisasi, prosedur kerja, sistem intensif, disiplin, kerja sama, kepemimpinan dan lain-lain. Faktor yang dapat berperan dalam mempengaruhi keberhasilan kinerja yang sangat dominan adalah faktor kepemimpinan, sistem intensif dan kerjasama.
Menurut Zauhar (2008: 9) menyebutkan bahwa “… peningkatan kinerja individu dapat dilihat dari keterampilannya, kecakapan praktisnya, kompetensinya, pengetahuan dan informasinya keleluasaan pengalamannya, sikap dan prilakunya, kebajikannya, kreativitasnya, moralitasnya dan lain-lain. Kinerja kelompok dilihat dari aspek kerjasamanya, keutuhannya, disiplinnya, loyalitasnya dan lain-lain”. Sinambela (2012: 273) mengemukakan bahwa “Sejumlah faktor struktural menunjukkan suatu hubungan kekinerja. Diantara faktor yang lebih menonjol adalah persepsi peran, norma, inekuitas status, ukuran kelompok, susunan demografinya, tugas kelompok, dan kekohesifan”.
Selanjutnya menurut Katz (2007: 210) mengemukakan bahwa “pelaksanaan tugas atau tujuan organisasi memerlukan dukungan struktur organisasi, seperti dasar hukum, tata kerja, fasilitas dan lain-lain”. Kemampuan struktur organisasi merupakan kemampuan administrasi, yakni kemampuan organisasi untuk mencapai atau menyelesaikan tugas-tugas yang didukung oleh struktur organisasi di samping lingkungannya.
Menanggapi pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa untuk menciptakan kinerja yang efektif maka terlebih dahulu harus tercipta suatu keadaan kerja yang cepat.
5. Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut Mas’ud (2010: 78) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas, Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan bawahan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
b. Kualitas, Kualitas kerja diukur dari persepsi bawahan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan bawahan.
c. Ketepatan waktu, Ketepatan waktu diukur dari persepsi bawahan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran, Kehadiran bawahan dalam masuk kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja bawahan itu.
e. Kemampuan bekerjasama, Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang berdasarkan indikator telah ditetapkan.
C Tinjauan Aparatur Sipil Negara
Pengertian mengenai Aparatur Sipil Negara sendiri tertuang pada pasal 1 angka 1 UU No. 5 tahun 2014 yang menyebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi PNS dan PPPK yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai negeri sipil adalah orang yang bekerja untuk pemerintah atau negara atau pejabat yang ditunjuk untuk memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, presiden dan sebagainnya.
Hartini (2008: 31) membagi pengertian Aparatur Sipil Negara menjadi dua bagian, yaitu :
1. Pengertian stipulatif adalah pengertian yang diberikan oleh undang-undang tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
2. Pengertian ekstensif adalah pengertian yang hanya berlaku pada hal-hal tertentu. Hal-hal tertentu yang dimaksud adalah lebih kepada beberapa golongan yang sebenarnya bukan pegawai negeri sipil. Contoh: ketentuan pasal 92 KUHP
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa Aparatur Sipil Negara adalah orang-orang yang bekerja di lingkungan instansi pemerintahan sesuai dengan syarat-syarat tertentu yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan.
D Kerangka Pikir
Di dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai dibutuhkan sesuatu yang dapat memancing semangat kerja seorang pegawai. Salah satu yang dapat memicu kinerja adalah motivasi. Seorang karyawan harus memiliki motivasi kerja dalam melaksanakan pekerjaannya, memiliki motivasi yang
tinggi untuk menghasilkan kinerja yang baik. Hal-hal yang dapat memicu kinerja seorang pegawai berawal dari kebutuhan fisiologis seseorang, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi. Semua yang dibutuhkan pegawai tersebut akan memicu peningkatan kinerja karyawan dari segi hasil, perilaku seseorang, dan bahkan dapat mempengaruhi kepribadian seseorang, sehingga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan akan menghasilkan kinerja yang tinggi juga.
Adapun bagan kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Kerangka Pikir
Motivasi (X).
Indikator motivasi, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan social atau rasa memiliki 4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Maslow (Robbins, 2006:214)
KINERJA (Y) Indikator Kinerja, yaitu: 1. Hasil tugas 2. Perilaku 3. Kepribadian Menurut Robbins (2006:685)
Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang
Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang
Peningkatan Kinerja Pegawai di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Enrekang
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif atau (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan begitu pula sebaliknya jika mereka bersikap negatif atau
(kontra) terhadap situasi kerjanya, maka akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Henry Simamora (Mangkunegara,2010:14), kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individu, psikologi, dan faktor organisasi. Sedangkan menurut A.Dalc Timpel (Mangkunegara,2010:15) menurutnya yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor ini dapat dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang akan baik disebabkan karena memiliki kemampuan tinggi, dan seseorang tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya untung memperbaikinya, hal ini sejalan oleh pendapat Robbius pada kerangka pikir diatas bahwa seseorang akan menghasilkan pekerjaan atau hasil kerja yang baik apabila semua kebutuhan yang dibutuhkan seseorang terpenuhi dengan baik pula, begitupun dengan perilaku seseorang akan mengarah ke arah yang positif apabila keinginan dann kebutuhannya bisa terealisasikan, sejalan dengan kepribadian seseorang bahkan akan berubah menjadi lebih baik apabila ia mendapatkan apa yang menjadi kebutuhan dasarnya terpenuhi
E. Definisi Operasional
Adapun penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu : Variabel bebas (Independent Variabel) yaitu motivasi dan variabel terikat (Defendent Variabel) yaitu Kinerja.
N o Variab el Dimensi Indikator Jumlah Pertanya an 1 Motiva si Kebutuhan fisiologis (Phisiological Needs)
Penyedian makanan dan minuman yang diberikan oleh pihak kantor kepada para karyawan
1,2,3,4,5
Pemberian dan pemenuhan kebutuhan seragam kerja Pemberian jam piket / shift jaga sesuai dengan standar syarat dengan mengedepankan K3. Pemberian jam / waktu istirahat Pemberian fasilitas yang layak Kebutuhan
Rasa Aman
(Safety Needs)
Pemberian jaminan kesehatan fisik
6,7,8,9,1 0
Jaminan psikis pegawai Lingkungan kerja yang tenang Dunia kerja yang tertib
Lingkungan kerja yang taat akan hukum Kebutuhan Rasa Ingin Memiliki (Social Needs)
Sikap atasan yang harmonis kepada karyawan
11,12,1,3 ,14,15
Sikap saling percaya
Keberadaan yang diterima oleh atasan dan pegawai lain
Sikap atasan terhadap para pegawai Kebutuhan Akan Penghargaan (Esteem Needs)
Bantuan pengembangan minat dan bakat bagi pegawai
16,17,18, 19,20
Sikap saling menghormati satu sama lain antara pegawai Sikap atasan yang memberikan kebebasan dan kemandirian kepada pegawai
Pemberian hak kebebasan berpendapat dan bereksperimen Status pengakuan dan perhatian yang diberikan oleh atasan kepada pegawai
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self
Actualization)
Keinginan atasan untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki pegawai
21,22,23, 24,25
Atasan yang memberikan wadah untuk menyalurkan aspirasi yang dimiliki pegawai
Sikap atasan dalam memotivasi dan meningkatkan kepercayaan diri pegawai
Sikap pegawai dalam
memaksimalkan kemampuan dan tenaga dalam bekerja
Keahlian dan potensi diri pegawai yang tersalurkan 2 Kinerja Hasil Tugas / Hasil Kerja Pelaksanaan Tugas
Penyedian makanan dan minuman
26,27,28, 29,30
perlakuan obyektif terhadap prestasi
Mutu pekerjan yang dihasilkan para pegawai
Kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kontribusi yang telah diberikan terhadap kantor Mengenai tingkat inisitif seorang ASN dalam menjalankan tugas
waktu 34,35,36, 37
Ketepatan waktu menyelesaikan tugas
Sikap dalam memakai dan merawat fasilitas kantor
Kepatuhan dalam peraturan kerja Prosedur kerja yang dilakukan secara cepat dan tepat
Tentang Pemberian Sanksi Tentang tambahan Tugas Pegawai
Kepribadian
Kemampuan para pegawai bekerja
38,39,40, 41,42
Tentang sikap pegawai dalam menghadapi tugas-tugas yang banyak menyita waktu
Sikap menghadapi situasi lingkungan kerja yang membuat stress dan bosan
Sikap dan tanggung jawab dalam mengemban tugas yang diberikan Sikap dalam mengambil
keputusan dan menanggung resiko
F. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis dapat merumuskan sebuah hipotesis:
Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap Y (Kinerja)
Ha : Ada pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap Y (Kinerja)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Lokasi pada penelitian ini yaitu di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Alasan peneliti memilih lokasi tersebut sebagai lokasi penelitian karena sesuai dengan latar belakang masalah kinerja Aparatur Sipil Negara masih sangat kurang efektif di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian akan dilaksanakan selama 2 bulan pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang. Adapun pelaksanaan waktunya yaitu bulan September sampai bulan November.
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis Penelitian
Sugiyono (2016: 20) mengatakan bahwa jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis penelitian diskriptif kuantitatif di mana data yang nantinya diperoleh dari sampel populasi penelitian akan dianlisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian diinterpretasikan. Penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya dan mencoba menganalisis untuk memberi kebenarannya
berdasarkan data yang diperoleh di lapangan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang.
2. Tipe Penelitian
Menurut Sugiyono (2016: 4) mengatakan bahwa tipe penelitian adalah anggapan dasar tentang suatu hal yang dijadikan pijakan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan penelitian. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
C. Populasi dan Sampel
Jamaluddin (2015: 137) mengemukakan bahwa populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek atau individu yang sedang dikaji. Jamaluddin (2015: 140) juga mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian atau subset (himpunan bagian) dari suatu populasi. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Populasi dalam penelitian ini adalah Aparatur Sipil Negara pada Dinas Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Enrekang yang berjumlah 40 orang. Jumlah dari 40 orang ini dapat dijadikan sampel karena menurut Roscoe dalam Sugiono (2011:90) bahwa “ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Jadi sampel 40 orang yang terdiri dari 25 pegawai Satpol dan 15 pegawai Damkar layak dijadikan sampel karena memenuhi syarat kelayakan yaitu 40 lebih dari 30 dan kurang dari 500.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sugiyono (2016: 85) mengemukakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil dan penelitian ini ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, digunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut:
1. Observasi adalah suatu proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.
2. Kuesioner/ angket, merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada responden dengan harapan responden memberikan respon/ tanggapan atas daftar pertanyaan tersebut.
3. Studi kepustakaan merupakan segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, peraturan-peraturan, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain
E. Teknik Analisis Data
