BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.3. Motivasi
Dalam ensiklopedia wikipedia, disebutkan bahwa motivation adalah kumpulan alasan yang menentukan untuk melakukan satu perilaku tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya
Beberapa teori motivasi oleh ahli motivasi adalah sebagai berikut:
1. Teori Kebutuhan
Menurut Maslow(1943) motivasi manusia pada intinya mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:1) physiological needs/ kebutuhan fisiologikal, 2) safety needs/ kebutuhan rasa aman, 3) love needs/ kebutuhan akan kasih sayang,4)
esteem needs/kebutuhan akan harga diri, dan 5) self actualization/ aktualisasi diri.
pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
2. Teori Kebutuhan Berprestasi
McClelland (1961) menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Karakteristik orang yang berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Hubungan Kebutuhan dan Pertumbuhan
Aldefer(1972) menunujukkan bahwa,(1)makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (2)kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila
memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
4. Teori Motivasional dan Pemeliharaan
Menurut Herzberg(1966) mengatakan motivasi terdiri dari model dua faktor yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan. Faktor motivasional adalah hal- hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor bersifat ekstrinsik, berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang. Faktor- faktor pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan- rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
5. Teori Keadilan
Taylor(1947) mengatakan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
6. Teori Harapan
Vroom(1964) mengatakan bahwa motivasi merupakan akibat suatu hasil
dari yang ingin dicapai oleh seorang. Jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sesuatu pekerjaan dilakukan dengan baik tergantung kepada motivasinya.
7. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Schein (1980) mengatakan kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya kerugian.
8. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Porter dan Lawler (1986) mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu. Motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Motivasi dapat dibedakan atas intrinsic motivation dan extrinsic motivation. Motivasi intrinsik(intrinsic motivation) timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Motivasi pada dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang. Motivasi intrinsik timbul karena rasa ingin tau dan akan punya banyak kreatifitas, ide untuk mewujudkan motivasi itu. Keterlibatan seseorang dalam setiap pekerjaan sebagai indikator
motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik lebih efektif dalam jangka panjang, karena dengan motivasi itu orang nyata dalam melakukan sesuatu yang dia suka. Jika seorang guru ingin membuat nyata minat siswa, ia harus terlibat dalam topik mereka dengan menciptakan suatu lingkungan yang hidup dan interaktif dalam kasus studi, para siswa harus melihat topik yang menarik dan berguna dalam hidup mereka. Menurut Deci, et al (1994), motivasi intrinsik terdiri dari beberapa faktor, yaitu:1) enjoyment/ kenikmatan,2) perceived competence/ kompetensi,3)effort/usaha,4) pressure/ tekanan,5) perceived choice/ pilihan,6) usefulness /kegunaan, dan 7) relatedness/ hubungan.
Motivasi ekstrinsik(extrinsic motivation) timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu. Faktor eksternal dimotivasi imbalan uang atau nilai. Motivator ekstrinsik dapat dilakukan secara positif dan negatif. Motivator positif seperti imbalan moneter atau negatif seperti ancaman atau penyuapan, tetapi jangan
counterproductive, karena meremehkan motivasi intrinsik. Insentif lemah hanya
menguatkan dalam jangka pendek dan negatif untuk jangka panjang. Jika seorang karyawan harus didorong oleh imbalan intrinsik, maka ini berarti pekerjaan yang dipilihnya menarik baginya. Jadi, motivasi ekstrinsik terdiri dari imbalan dan ancaman, dibedakan atas empat indikator yaitu: a) kebutuhan, b)pujian, c)insentif dan,d) perhatian. Pekerjaan guru akan lebih baik apabila motivasi makin diperkuat dengan motivasi ekstrinsik.
2.2. Review Peneliti Terdahulu (Theoretical Mapping)
Sebelumnya variabel-variabel motivasi hubungannya dengan kinerja dan sistem informasi terintegrasi hubungannya dengan kinerja telah diadakan penelitian, namun penelitian tersebut fokus pada perusahaan. Dalam hal ini peneliti melakukan penelitian pada bidang pendidikan, dimana ada upaya mengkaitkan sistem informasi terintegrasi dengan motivasi terhadap kinerja guru.
Beberapa penelitian terdahulu sebagai dasar dilakukannya penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.2 berikut:
Tabel 2.2. Review Peneliti Terdahulu No Nama Peneliti
Dan Tahun
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1. John Isaac
Mwita(2002)
The Role of Motivation in Performance Mana- gement
Kapasitas Organisasi Persepsi terhadap Ekuitas
Kapasitas secara kontrak manajemen, penilaian terhadap pekerja serta pemberian imbalan se-suai tingkatkan kinerja.
2. Juniarti dan Evelyne(2003)
Hubungan Karakte- ristik Informasi Yang Dihasilkan Oleh SIAM Terhadap Kinerja Mana- jerial
Karakteristik Informasi
Kinerja Manajerial
Terdapat hubungan an-tara karakteristik infor-masi berupa integrasi terhadap kinerja mana-jerial dengan kemapuan manajer membuat pe-rencanaan, target 3. Salman Jumaili (2005) Kepercayaan Terhadap Teknologi Informasi Baru Dalam Evaluasi Kinerja Individual
Teknologi Kepercayaan Kinerja Individu
Kepercayaan terhadap sistem informasi baru dan teknologi sistem informasi baru terhadap peningkatan kinerja indi-vidu positif
4. M.Sjarifuddin (2006)
Analisis Pengaruh IAM Terintegrasi Terhadap Kinerja Manajerial.
IAM
Kinerja Manajerial Role Ambiguity
IAM dan role ambiguity berpengaruh signifikan terhadap kinerja mana-jerial 5. Cecilia Engko
(2006)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Individual Dengan Self Esteem dan Self Effifacy Sebagai Variabel Interv. Self Esteem Self Effifacy Kinerja Individual Kepuasan Kerja.
Self Esteem, self effifacy dan kepuasan kerja me- ningkatkan kinerja indi- vidual.
