Human Resources
OCCUPATIONAL FRAMEWORK Human Resources Overview
KERANGKA KERJA SUMBER DAYA MANUSIA Tinjauan Sumber Daya Manusia
Perseroan memandang sumber daya manusia sebagai aset yang paling penting, karena kehadiran karyawan yang profesional, terus berkembang, dan berdedikasi menjadi basis yang kuat untuk pertumbuhan yang solid dan baik, yang merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh Perseroan. Oleh karena itu, peran dan fungsi Departemen SDM ("Human Resources" - HR) sangat penting dalam menarik calon karyawan terbaik di industri, mempertahankan dengan paket remunerasi yang kompetitif dan sepadan dengan tanggung jawabnya, sekaligus mendorong untuk mengembangkan karir dan kompetensinya.
Fokus HR Perseroan Grup pada 2014 adalah kelanjutan implementasi dan harmonisasi kebijakan HR internal di Grup Perseroan, serta melakukan tinjauan ulang terhadap sistem remunerasi karyawan sebagai salah satu upaya untuk menjaga tingkat kompetitif Perseroan di industri ekstraktif dan internal equity didalam Grup Perseroan itu sendiri. Hal ini dilakukan dengan selalu melakukan benchmark dengan pasar terkait dengan survey penggajian, koordinasi dengan Perusahaan Induk serta didukung oleh pelaksanaan rapat koordinasi regular HR Grup Perseroan yang melibatkan seluruh entitas anak perusahaan dalam hal pengembangan sistem HR dan kebijakan yang diterapkan.
HUMAN RESOURCES
OCCUPATIONAL FRAMEWORK Human Resources Overview
The Company takes human resources as the most important asset, because the presence of professional employees who are continuously improving and dedicated are the strong foundation to grow solid and good, which is to achieved company goal.
Therefore, the role and function of HR Department are very important to attract the best candidates in the industry, and retain them with a competitive remuneration package in accordance with their responsibilities, as well as to encourage them to develop a career and competency. The focus of Company Group HR in 2014 is the continuation of implementation and harmonization of the policy of internal Company Group HR, and to review the employee remuneration system as an effort to maintain Company’s competitive level in extractive industries and internal equity within Company Group itself.
This is done by benchmarking related market through payroll survey, coordination with holding company and supported by the execution of regular coordination meeting of Company Group HRD and involving SBU in HRD system improvement and the policy applied.
Sistem Rekrutmen Karyawan
Dalam melakukan rekrutmen karyawan, Grup Perseroan berpedoman pada kebijakan rekrutmen yang diberlakukan di Perseroan beserta anak – anak usahanya.
Grup Perseroan memprioritaskan pengisian posisi – posisi yang kosong dari talent pool internal dengan cara saling bertukar informasi dan koordinasi di lingkungan internal Grup Perseroan (internal employee transfer). Namun jika tidak tersedia maka HR akan menggunakan sumber eksternal untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Dalam menjawab kebutuhan untuk karyawan di salah satu anak perusahaan Perseroan yaitu MIFA, maka HR Perseroan dan HR MIFA bekerja sama dengan HR perusahaan lain (sister company) dalam Grup ABM dalam hal pengadaan "Recruitment Center" sehubungan dengan koordinasi pelaksanaan rekrutmen di lapangan.
Rekrutmen untuk posisi eksekutif ditangani oleh Direksi Perseroan yang difasilitasi oleh Departemen HR Perseroan. Sedangkan untuk posisi manajer senior ke bawah ditangani langsung oleh anak Perseroan yang bersangkutan.
Dalam melakukan proses rekrutmen, Perseroan memberikan perlakuan dan kesempatan yang setara kepada semua orang tanpa membedakan suku, agama, ras, dan gender.
Profil Sumber Daya Manusia
Jumlah karyawan Grup Perseroan dari tahun ke tahun terus mengalami peningkatan. Jumlah karyawan pada tahun 2014 adalah 488 orang, sementara 2013 mencapai 348 orang. Peningkatan ini berhubungan erat dengan pertumbuhan bisnis di dalam Grup Perseroan, terutama untuk pemenuhan kebutuhan karyawan yang berkualitas untuk kebutuhan proyek Aceh di PT MIFA Bersaudara.
Selama 2014, tercatat dimulainya beberapa proyek besar yang tentunya membutuhkan tambahan jumlah karyawan. Peningkatan jumlah karyawan ini lebih banyak terjadi pada status karyawan permanen.
Employee Recruitment System
In recruiting employee, Company Group uses Recruitment Policy as a guideline imposed in Reswara and its subsidiaries. The Company Group prioritizes to fill the vacant positions from internal talent pool by exchanging information and coordination in the internal area of the Company Group (internal employee transfer). But if not available, HR will use external source to get best candidates.
In response to employee need at Company subsidiary namely MIFA, between Company’s HR and MIFA’s HR collaborate with other sister company among ABM Group to establish Recruitment Center related to in-site recruitment process implementation.
Recruitment for executive is handled by Board of Directors facilitated by Company HR Department. While for the senior manager position and lower positions are directly handled by relevant subsidiaries.
In executing the recruitment process, Company provides equal treatment and equal opportunity to all persons regardless of ethnic, religion, race and gender.
Human Resources Profile
The number of Reswara Group employees continue to increase from year to year. The number of employees by 2014 amounted 448 people, while in 2013 has reached 348 people. This increment correlated with business growth within Company Group, especially to fulfill qualified workers requirement to support Aceh Project at PT Mifa Bersaudara. During 2014, commencement of major projects was recorded, which of course required additional number of employees. The increase in employees occurs most in permanent employees status.
Fungsi Kerja
Business Function Reswara Minergi
Hartama Tunas Inti Abadi Media DjayaBersama GroupTotal Management
Support Services Sales & Marketing Operation Project Development 4 52 0 157 11 4 52 0 157 11 10 201 8 258 11 3 39 8 6 0 Total 56 208 224 488 Tingkatan Manajemen Management Level Reswara Minergi
Hartama Tunas Inti Abadi Media DjayaBersama GroupTotal Director
GM & Senior Manager Manager & Superintendent Staff Non Staff 2 3 21 71 111 4 2 33 134 51 8 9 70 228 173 2 4 16 23 11 Total 56 208 224 488 Jenis Kelamin Gender Status Kepegawaian Employment Status Pendidikan Education Level Laki - laki men
241 (49%)
wanita women247 (51%)
Permanen Permanent360 (76%)
Non - Permanen Non - permanent128 (26%)
SD, SMP, SMU, D1 - D3239 (49%)
Strata - 224 (5%)
Strata - 1225 (46%)
Usia Age usia age > 2547 (10%)
usia age 25 - 45393 (80%)
usia age 46 - 5548 (10%)
Demografi Karyawan Employee DemographyPerusahaan Company Jumlah Jam Hours Total Investasi Total Investment
Reswara Minergi Hartama Tunas Inti Abadi Media Djaya Bersama
Rp Rp Rp 57,800,000 429,719,172 750,524,014 293 3,542 5,336 Total 9,169 Rp 1,238,043,186
Pelatihan Non - eksekutif
Non - executive Trainings
Perusahaan Company Jumlah Jam Hours Total Investasi Total Investment
Reswara Minergi Hartama Tunas Inti Abadi Media Djaya Bersama
Rp Rp Rp 0 50,500,000 110,762,090 Rp 161,262,090 45 88 280 Total 56 Pelatihan Eksekutif Executive Trainings
Employee Competency Improvement
The Company is committed to continuously improve employee competency in accordance with the function and area of work. Training organized within Company Group aimed to develop soft skills.
As implementation guidelines and at the same time as the basis for the development of employee competency as well, Company Group have establish employee competency matrix and applies procedure and implementation standards, both public and in-house training, including mechanism of post training evaluation.
During 2014, total investment for Reswara Group employee training and development reached approximately
Rp1,399,305,276; Each for non-executive training at the amount of Rp1,238,043 and executive training at the amount of Rp161,262,090
Total of time spent for training activities and skill
development are 9,582 hours, with details of 9,169 hours for non-executive training and 413 hours for executive training.
Pengembangan Kompetensi Karyawan
Perseroan berkomitmen untuk terus mengembangkan kompetensi karyawan sesuai dengan fungsi dan bidang kerjanya. Pelatihan yang diselenggarakan di Grup Perseroan lebih ditujukan kepada pengembangan soft skill.
Sebagai pedoman pelaksanaan sekaligus sebagai dasar pengembangan kompetensi karyawan, Grup Perseroan telah membuat matriks kompetensi karyawan serta menerapkan prosedur dan standar pelaksanaan, baik pelatihan publik maupun in-house training, termasuk di dalamnya mekanisme evaluasi pasca pelatihan. Sepanjang 2014, total investasi untuk pelatihan dan pengembangan karyawan Perseroan Grup mencapai sekitar Rp1.399.305.276; Masing – masing untuk pelatihan non-eksekutif sebesar Rp1.238.043.186 dan pelatihan non-eksekutif sebesar Rp161.262.090
Total waktu yang digunakan untuk kegiatan pelatihan dan pengembangan kompetensi ini adalah 9.582 jam dengan rincian 9.169 jam pelatihan non-eksekutif dan 413 jam pelatihan eksekutif.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dengan menerapkan konsep "Balanced Scorecard dan Key Performance Indicators" (KPI) yang disesuaikan dengan bisnis yang dijalankan Grup Perseroan.
Penilaian dilakukan secara tahunan melalui Sistem penilaian kinerja menggunakan KPI + Program Kerja (Work Program) dengan bobot 80 persen dan hasil implementasi Nilai-Nilai Inti Perseroan (Core Values & Leadership Traits) dengan bobot 20 persen pada semua tingkatan karyawan (all staff level). Selama 2014, sistem kalibrasi penilaian kinerja telah dikembangkan untuk penerapan penilaian kinerja 2014 dalam rangka memastikan bahwa semua yang dilakukan karyawan selama satu tahun selaras dengan tujuan Perseroan dan setiap karyawan dievaluasi dengan menggunakan standar penilaian yang sama.
Karyawan yang menunjukkan kinerja tinggi serta
menjunjung tinggi nilai-nilai inti serta kepemimpinan yang baik diberikan penghargaan yang sesuai.
Remunerasi
Perseroan berupaya memastikan bahwa semua karyawan di dalam grup mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tugas dan tanggungjawab serta penilaian kinerja karyawan tersebut.
Sistem remunerasi menggunakan pendekatan
"pay-for-performance" dengan konsep umum sesuai arahan dari Perseroan induk baik ABM maupun TMT, terutama pada komponen benefit dan medical. Serta melakukan perbandingan terutama untuk perusahaan sejenis (tambang batubara) dan mengikuti survei gaji yang dilakukan oleh lembaga terkemuka secara reguler. Upaya ini dilakukan
Performance Assessment
Performance assessment objectively done by applying Balanced Scorecard concept and Key Performance Indicators (KPI) concept adjusted to suit with the type of the Company Group business.
Assessment done on an annual basis through performance appraisal system using KPI + Work Program (80 percent) combine with result of Company Core Values & Leadership Traits implementation (20 percent) at all employees levels (all staff level).
During 2014, performance assessment system calibration has been developed to support implementation of performance assessment in 2014, in order to ensure any tasks done by each employee for one year is in line with Company’s objectives and also each employee was evaluated using the same assessment standards.
Employee who perform effective performance and demonstrates favorable Corporate Core Values and Leadership Traits received appropriate reward.
Remuneration
The Company strive to ensure that all employees in the group earn suitable rewards equal to their tasks and responsibilities, as well as employees’ performance assessment.
Remuneration system uses “pay-for-performance” approach which general concept is in line with Parent Company’s guidelines both ABM and TMT, especially in benefit and medical components. And do benchmarking especially to similar Company (coal mining) and pay attention to salary survey conducted regularly by some reputable institution. This effort made to ensure that the Company remains
Tingkat Kepuasan Kerja
Perseroan secara rutin melaksanakan survey untuk
mengetahui tingkat kepuasan karyawan dalam Grup melalui "Employee Opinion Survey" (EOS). Hasil survei ini digunakan sebagai masukan untuk melakukan langkah perbaikan yang mungkin masih diperlukan pada bidang-bidang tertentu. Survey terhadap karyawan Perseroan di 2014 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan karyawan tergolong tinggi, dengan perolehan angka 3.83 dari skala 5. Hasil ini membaik dibanding tahun 2013 dengan perolehan angka EOS sebesar 3,73.
Aspek yang dinilai dalam Survey Tingkat Kepuasan Karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan 2. Kepuasan Kerja
3. Kualitas Hidup & Sumberdaya 4. Pendidikan & Pengembangan
5. Pemahaman Visi, Misi, dan Budaya Perseroan 6. Manajemen Kinerja
7. Proses & Prosedur Kerja 8. Manajemen Penghargaan
Work Satisfaction Level
The Company regularly conduct a survey to figures employee satisfaction level within the Group through Employee Opinion Survey (EOS). The survey result used as an input to make improvement which probably need by some certain sectors.
Survey on Company employees in 2014 shows high employee satisfaction level, score obtained 3.83 against scale 5. This result has improved compared to year 2013 with EOS score 3.73.
Aspects assessed in the Employee Satisfaction Survey is as follows:
1. Leadership 2. Work satisfaction
3. Quality of life and resources 4. Education and Improvement
5. Understanding of Company’s Vision, Mission, and Culture 6. Performance Management
7. Work Processes & Procedures 8. Appraisal Management 2012 2013 3.65 3.69 3.83 2014 1 2