Pengelolaan Sumber Daya Manusia
OPERATIONAL EXCELLENT
• pengelolaan Karyawan (Kesehatan, Lembur dan Travel)
• Pengelolaa Rekrutmen (Biaya dan Pemenuhan)
• Pengelolaan Pelatihan (Biaya dan Efektifitas)
• Standarization
• Best Practice
• Continuous Improvement • Cost Efficiency • Implement Holding Program
• Best Practice • Best Practice • Best Practice
• Planning • Control
• Policy • Join Program
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Di proses Human Capital Planning, Perseroan melakukan inisiatif di aspek :
- Organization Development : sejalan dengan Transformasi Korporasi perusahaan mengembangkan Fungsi SDM dengan pembentukan 2 Unit Kerja setingkat Departemen di Holding, yaitu :
o Departemen Pengembangan Sistem SDM yang berfokus pada pembenahan kebijakan dan Sistem SDM yang berlaku di seluruh Grup, serta pengelolaan Talenta khususnya Direksi, Eselon 1 dan Eselon 2 dan Proses Bisnis dan Teknologi SDM.
o Departemen Center of Dynamic Learning (CDL) menjalankan fungsi Corporate University, menyusun dan mengelola Kamus Kompetensi, Kurikulum, Silabus dan Modul Pembelajaran, mengkordinasikan dan melaksanakan Leadership Development Program (LDP) untuk Eselon 1 dan Eselon 4 di seluruh Grup dan menetapkan kebijakan dan menjalankan inisiatif fungsi Knowledge Management di seluruh elemen perusahaan.
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
- Job Management : Perseroan melakukan Evaluasi & Reevaluasi Bobot Jabatan (Job Grade) diseluruh fungsi perusahaan, selaras dengan program transformasi korporasi dan pengembangan struktur organisasi. Evaluasi
& Reevaluasi dilaksanakan bersama Konsultan berpengalaman dibidang Job Evaluation.
Perseroan telah menetapakan Komite Evaluasi Jabatan (KEJ), sehingga secara bertahap kapabilitas/kompetensi Evaluasi Jabatan dimiliki oleh internal perusahaan, dan dapat melakukan Evaluasi Jabatan tanpa pendampingan konsultan.
- Man Power Planning : Sejalan dengan implementasi Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), Perseroan melakukan review terhadap perencanaan SDM, dengan tujuan mem-validasi alignment kualifkasi, jumlah dan penambahan SDM agar sesuai dengan perkembangan usaha.
Untuk memperkuat validitas review, Perseroan melakukan Workload Analysis. Melalui upaya tersebut, Perseroan kemudian merumuskan jumlah optimal SDM pendukung operasional perusahaan di masa depan dalam dokumen Manpower Planning sampai dengan tahun 2030.
- Proses umum yang ditempuh manajemen Human Capital dalam setiap aksi korporasi seperti ekspansi bisnis baik di dalam maupun di luar negeri adalah melakukan perhitungan Man Power Planning. Bila dari internal perusahaan dinyatakan cukup memadai maka akan digunakan tenaga dari internal Perseroan. Namun bila dinilai kurang, maka akan ditindaklanjuti dengan Program Rekrutmen, sesuai dengan bidang yang dibutuhkan dan kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap posisi jabatan.
Sedangkan bila organisasi baru di luar negeri ada kekosongan posisi, maka yang pertama dilakukan bidang HC adalah melakukan pengisian posisi
dengan menggunakan penilaian standar kompetensi dan kinerja yang dibutuhkan di posisi tersebut dan akan diisi dengan karyawan yang memiliki kinerja dan kompetensi yang tepat. Hal ini akan dapat diperoleh dari pemetaan Talent dalam Talent Management Program Perseroan.
Di proses Human Capital Acquiring, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Recruitment : sesuai dengan Man Power Planning yang telah ditetapkan sebelumnya, perusahaan melakukan rekrutmen karyawan baru. Jalur penerimaan karyawan baru di Perseroan terdiri dari :
o Management Trainee : dari lulusan setara Sarjana (S1), diproyeksikan menduduki jabatan Kepala Seksi (Eselon 3)
o Supervisory Trainee : dari lulusan setara Diploma (D3), diproyeksikan menduduki jabatan Kepala Regu (Eselon 4)
o Operator Trainee : dari lulusan setara SMK, menduduki jabatan Pelaksana (Eselon 5)
- On Boarding : karyawan baru yang telah direkrut, diberikan pembekalan materi yang mendukung proses pemahaman dan penerimaan karyawan baru terhadap Budaya, Lingkungan Kerja dan Kompetensi yang dibutuhkan untuk memberikan kinerja terbaik di perusahaan. Proses On Boarding terdiri dari Susbintal, Corporate Profile, Corporate Culture (CHAMPS), Basic Management, Kompetensi Teknis, Personal Mastery, ESQ, Safety Riding, Plant & Office Visit, On the Job Training (OJT) dan pemberian Tugas selama masa OJT.
-
Tinjauan Operasional
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Di proses Human Capital Development, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Job Competencies : sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan pada saat ini dan pengembangan ke depan sesuai RJPP, Perseroan mengembangkan rencana untuk mengupdate Kompetensi Karyawan. Pengembangan Job
Competencies ini akan sesuai dengan Job Description dan Job Family dari masing-masing jabatan, sehingga identifikasi tingkat kompetensi dan assesment gap untuk masing-masing kompetensi dapat dilakukan secara terpadu dengan metode yang valid sesuai kebutuhan perusahaan.
- Training Program : untuk mendukung inisiatif Semen Indonesia Center of Champs (SICC) sebagai power house Semen Indonesia menjadi World Class Company, khususnya Center of Dynamic Learning (CDL) dan Center of Knowledge
Management (CKM), Departemen CDL, telah menetapkan kerangka kerja & struktur organisasi CDL yang akan menjalankan fungsi Corporate University. Kerangka kerja dan struktur organisasi CDL adalah sebagai berikut :
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
Kerangka Kerja CDL
Struktur Organisasi CDL Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Tinjauan Operasional
Dari sisi pelatihan, sebagian karyawan di fungsi SDM yang memiliki role sebagai Administration Expert, Business Strategic Partner, Change Agent dan Employee Champion, telah menjalankan program Sertifikasi Profesi SDM bekerja sama dengan Praktisi dan Akademisi SDM terkemuka. Untuk fungsi lainnya, Perseroan telah mengembangkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan potensi karyawan yang dirumuskan dalam Training Need Analysis (TNA).
Sebagai realisasi pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan berdasarkan TNA, pada tahun 2014 Perseroan telah menyelenggarakan berbagai program pelatihan internal dan eksternal yang diikuti oleh karyawan dari berbagai tingkat jabatan. Jenis pelatihan yang diselenggarakan juga beragam sesuai dengan kebutuhan dan program pengembangan kompetensi yang telah ditetapkan.
Alokasi dana untuk pelaksanaan pelatihan dan pendidikan adalah sebesar Rp45,3 miliar atau rata-rata sebesar Rp2,97 juta per karyawan, dengan rincian jenis pelatihan, jumlah peserta dan biaya pelatihan sebagai berikut :
- Performance Management : Dalam hal penilaian kinerja Karyawan, Perseroan akan menggunakan penilaian kinerja unit kerja dan individu berbasis Balanced Scorecard. Dengan menggunakan Human Resources Information System (HRIS), penilaian kinerja unit kerja dikelola dalam Aplikasi CPMS (Corporate Performance Management System) dan penilaian kinerja karyawan dikelola dalam aplikasi ePMS (Employee Performance Management System). Perseroan akan memiliki data penilaian kinerja dan kompetensi karyawan yang dilakukan secara rutin dan dikelola secara terintegrasi di seluruh perusahaan. Data ini akan sangat berguna untuk menentukan besaran insentif kinerja karyawan, pelaksanaan promosi, mutasi dan berbagai kepentingan dalam pengelolaan Human Capital lainnya. Secara korporat, Key Performance Indicator dan target - target penilaian kinerja individu karyawan
diturunkan dari KPI dan target-target penilaian kinerja unit kerja. Penilaian kinerja unit kerja yang disebut Corporate Performance Management System (CPMS) dimulai dari tingkat korporasi hingga unit terkecil di Perseroan maupun di
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
perusahaan-perusahaan anak lainnya. Dengan penilaian kinerja individu, penempatan karyawan untuk mengisi posisi dalam organisasi khususnya bila ada ekspansi ke luar negeri, maka karyawan yang terpilih adalah yang memiliki kinerja dan kompetensi terbaik.
- Career Path : Sehubungan dengan perkembangan perusahaan yang meningkat dengan pesat serta kebutuhan akan adanya Sistem Career Path yang pasti dan tertata di seluruh jenjang level job pada struktur organisasi perusahaan yang bertujuan untuk menjamin keberlangsungan jenjang karir
bagi seluruh karyawan di lingkungan Semen Indonesia Group maka Perseroan merencanakan implementasi Career Path, dibantu oleh konsultan SDM terkemuka, bertujuan agar bisa didapatkan hasil yang optimal dalam perencanaan karir karyawan.
- Knowledge Management : sejalan dengan inisiatif Center of Knowledge Management (CKM) dalam power house SICC, Perseroan menetapkan kerangka kerja Knowledge Management dan mengembangkan teknologi pendukung yang mendukung kegiatan Knowledge Management & Collaboration.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Tinjauan Operasional
Aktifitas Knowledge Management yang telah dilakukan selama 2014 adalah :
- Leader Cafe : Sebagai salahsatu praktek Knowledge Management, diselenggarakan Leader Cafe sebulan sekali. Leader cafe merupakan salahsatu bentuk knowledge sharing dengan pembicara Direksi, Komisaris atau pembicara luar yang selevel. Acara dikemas seperti dalam cafe, dengan tatanan meja bundar dan alunan musik seperti halnya dalam cafe, agar pembicara dan peserta merasa nyaman dan mendapatkan pengalaman pembelajaran dengan suasana berbeda.
- Learn and Share Unit Kerja: Selain Leader Cafe, learn and share juga dilakukan di unit-unit kerja. Sepanjang tahun 2014, telah dilaksanakan kurang lebih 150 aktivitas learn and share. Hal ini cukup memuaskan, mengingat tahun 2014 adalah tahun pertama dimulainya praktek learn and share di Semen Indonesia. Dengan adanya learn and share, diharapkan mampu secara signifikan
meningkatkan knowledge karyawan sehingga tercipta para knowledge worker.
- Peer Assist : Bentuk praktek Knowledge Management yang lain adalah Peer Assist.
Menurut Dunamis, pengertian Peer Assist adalah berbagi pengetahuan antar dua pihak sebelum terlibat di dalam sebuah proyek atau siklus bisnis yang berdampak dan/atau berisiko besar, sehingga melalui pembelajaran dari pihak yang lebih berpengalaman dapat mengurangi risiko yang akan timbul.
Di Semen Indonesia, praktek Peer Assist dilakukan melalui sertijab (serah terima jabatan) karyawan yang mengalami mutasi atau promosi pada level eselon 3 keatas.
Melalui peer assist, proses perpindahan jabatan diharapkan dapat berjalan lancar dan menghindari risiko yang berulang.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
Di proses Human Capital Maintaing, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Remuneration : Perseroan telah menyelesaikan dan meng-implementasikan standardisasi job grading sebagai dasar pelaksanaan reward management system dengan menggunakan Hay reference level, walau masih memerlukan tahap sosialisasi yang lebih intensif.
-
Selain meletakkan dasar grading system, Perseroan juga telah mendesain standarisasi
struktur remunerasi di seluruh Operating Company (OpCo). Didukung dengan HRIS maka standarisasi tersebut memudahkan proses administrasi kepersonaliaan terutama terkait tour of duty bagi karyawan ke seluruh opco.
Sejalan dengan standardisasi struktur remunerasi dilakukan juga upaya pembentukan performance based culture dengan model insentif berdasarkan kinerja. Dalam sub proyek Employee Performance Management, Perseroan menetapkan standardisasi penilaian karyawan dengan berdasarkan kriteria KPI dan kriteria Kompetensi. Hasil penilaian kedua kriteria akan mendasari keputusan penetapan merit increase dan pemberian insentif. Melalui cara tersebut diharapkan akan terbentuk perilaku karyawan yang selaras dengan KPI perusahaan.
Perseroan memberikan remunerasi berupa gaji pokok, tunjangan tetap (tunjangan jabatan) dan tunjangan tidak tetap (presensi, uang bantuan makan, tugas, pengawasan, lembur, lokasi), bantuan & sumbangan (perkawinan, ongkos pindah, duka cita, sewa rumah, bantuan hukum) serta adanya insentif yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja perseroan bagi karyawan berupa insentif kinerja 3 bulanan dan jasa produksi tahunan.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Tinjauan Operasional
- Industrial Relation : Untuk membangun Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan antara Manajemen Perseroan dan Karyawan, maka dibuatlah Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Tujuannya adalah untuk menjamin kepastian hak dan kewajiban dengan saling mengakui keberadaan masing-masing pihak, untuk meningkatkan motivasi / produktivitas kerja yang berdaya guna sehingga menjamin terlaksananya tata kelola perusahaan yang baik dan benar.
Di dalam PKB diatur tentang hubungan kerja, waktu kerja & cuti, dispensasi, remunerasi, dan fasilitas & kesejahteraan.
Di dalam PKB Perseroan menyatakan dengan tegas bahwa dalam hal melaksanakan hubungan industrial, Perseroan berkewajiban memberikan kesejahteraan kepada karyawan secara terbuka, demokratis dan berkeadilan serta memberikan hak-hak karyawan sebagaimana diatur dalam
ketentuan perusahaan yang disesuaikan dengan Peraturan Pemerintah yang berlaku.
- Benefit & Working Facility : Perseroan terus berupaya meningkatkan motivasi karyawan untuk terus berkontribusi dan berinovasi melalui permberian penghargaan yang layak bagi karyawan yang berprestasi seperti: juara GKM (Gugus Kendali Mutu), SIAI (Semen Indonesia Award on Innovation), SS (Sistem Saran), 5R, kesenian, olahraga dll, penghargaan kepada Karyawan Teladan serta Tanda Ikatan Batin dengan masa kerja 10, 15, 20, 25, 30 dan 35 tahun.
Dalam menunjang kelancaran operasional khususnya dari aspek peningkatan kebugaran fisik karyawan (physical fitness), Perseroan memberikan pelayanan pemeliharaan kesehatan bagi karyawan dan keluarga tertanggung sebagai berikut :
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
- Employee Demography : Sebagai bagian dari pelaksanaan proses regenerasi, sekaligus reposisi dan reorganisasi seiring dengan pengembangan Perseroan dan rencana ekspansi di masa mendatang, Perusahaan melakukan penyesuaian jumlah karyawan seiring dengan perkembangan usaha.
Jumlah karyawan Perseroan komparatif perbandingan 2 (dua) tahun terakhir mengalami perubahan. Pada tahun 2012 jumlah karyawan Perseroan tercatat sebesar 6.659 orang sedangkan pada tahun 2013 tercatat sebesar 6.320 orang. Perincian karyawan Perseroan tahun 2014 berdasarkan jenjang manajemen, umur, dan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut : Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Tinjauan Operasional
Di proses Human Capital Retaining, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Talent Management : Perseroan telah melakukan promosi sebanyak 336 karyawan dan mutasi sebanyak 1.730 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan metode assessment dan fit & proper test. Dalam seluruh rangkaian proses rekrutmen, pelatihan, promosi dan pemberian remunerasi, Perseroan melakukan proses rekrutmen berdasarkan kompetensi dan kebutuhan operasional perusahaan tanpa membedakan ras, agama dan gender.
- Separation : Terdapat 370 orang yang tidak lagi berstatus sebagai karyawan per 31 Desember 2014. Hal ini membuat turn over rate dari Perseroan menjadi sebesar 1 %.
INDONESIA HUMAN CAPITAL STUDY (IHCS) 2014
Indonesia Human Capital Studi 2014 adalah studi mengenai pengelolaan human capital di organisasi/
perusahaan, yang diselenggarakan oleh Dunamis Human Capital dan Majalah BusinessNews Indonesia, serta didukung oleh FHCI (Forum Human Capital Indonesia - organisasi human capital BUMN), PMSM Indonesia (Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia), SBM ITB (School of Business
& Management ITB), dan Prasetya Mulya Business School.
Semen Indonesia, dalam hal ini yaitu jajaran Departemen Pengembangan Sistem SDM,
berpartisipasi menjadi peserta studi IHCS dengan terlebih dahulu menyiapkan dokumen internal yaitu:
1. Survey SDM
2. Fill out HC Index form 3. Fill out HC Initiative form
Tujuan dari studi ini adalah:
• Hasil studi IHCS diharapkan akan menjadi tolak ukur terhadap pendekatan, proses dan hasil dari penerapan Human Capital System di Semen Indonesia, sehingga proses pembelajaran dan transformasi yang dilakukan dapat berjalan lebih cepat ke arah yang dicita-citakan.
• Tercipta Human Capital yang efektif dan selaras dengan strategi organisasi, para praktisi Human Capital semakin memantapkan posisi strategisnya sebagai business partner dalam mendorong laju
pertumbuhan organisasi di tengah pertumbuhan ekonomi Indonesia saat ini dan juga di masa yang akan datang.
• Memperoleh Human Capital Index Norm dari berbagai industri di Indonesia.
• Semen Indonesia dapat menetapkan tolak ukur dan arah perbaikan yang perlu dilakukan dalam aspek Human Capital, guna mendukung perkembangan bisnis perusahaan demi mencapai visi-misi SMI.
PT semen Indonesia (Persero) Tbk. mendapatkan penghargaan yaitu sebagai: Best Of Employee Net Promoter Score - Kategori Aneka Industri
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional