BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (2004:96), Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Menurut Gomes (2000:154), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tetertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Nasution (2000:47), Pelatihan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk pengembangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan dan memperbaiki perilaku yang berguna untuk mencari kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan. Menurut Rivai (2005:132) Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori, sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical skill, social skill,
managerial skill dan lain-lain. Lebih lanjut disebutkan bahwa pengertian pelatihan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya sasaranya adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan progmatik.
Berdasarkan uraian sebelumnya secara ringkas dapat dikemukakan bahwa dalam pengembangan pegawai istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek, adalah: “pendidikan”, “pengembangan” dan “latihan”. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.
Pengembangan pegawai dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.
Pengertian latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku. Secara konkrit penataran perilaku berbentuk meningkatkan kemauan dan kemampuan itu mencakup kognitif, afektif maupun psikomotorik.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni : 1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik- teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para
peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode- metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh- contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena karena tidak perlu membiayai para
trainers dan trainee.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi penyelenggaraan pelatihan dan penyampaian materi pelatihan. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta pelatihan. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta pelatihan. Tetapi juga dapat dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.
2.3.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan. 3. Prinsip-prinsip pembelajaran. 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.3.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu pegawai. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang (Tanjung, 2003:67). Menurut Sirait (2006:76), “Manfaat pendidikan dan pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, di samping kenyataan bahwa apabila membicarakan pendidikan dan pelatihan berarti kita membicarakan juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pendidikan dan pelatihan diperlukan:
1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap.
2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
3. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan ketrampilan-ketrampilan. 4. Ketrampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas. 5. Penyegaran atau mutasi.
Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Pendidikan dan Pelatihan dapat memperbaiki skill
dan kebiasaan kerja yang kurang baik.
Mello (2002) “Organization can benefit from training, beyond bottom line and general efficiency and profitability measures, when they create more flexible workers who can assume varied responsibilities and have a more holistic understanding of what the organization does and the role they play in the organization’s success. Providing employees with broader knowledge and skills and emphasizing and supporting on going employee development also help organizations reduce layers of managements and make employees more accountable for results. Everyone (employees, employers, and customers) benefits from effective and development programs”
(Organisasi bisa mendapat manfaat dari pelatihan, di luar garis dasar dan efisiensi serta ukuran profitabilitas umum, ketika mereka menciptakan pekerja yang lebih fleksibel yang bisa mengasumsikan divariasi tanggung jawab dan mempunyai satu kelebihan pemahaman holistik dari apa organisasi lakukan serta peran yang mereka mainkan dalam sukses organisasi. Menyediakan pegawai dengan pengetahuan dan ketrampilan lebih luas serta menekankan dan mendukung terhadap pengembangan perjalanan pegawai juga membantu organisasi mengurangi lapisan dari manajemen serta membuat pegawai lebih bertanggung jawab untuk hasil. Semua orang (pegawai, pemberi kerja, dan pelanggan) mendapat manfaat dari pelatihan dan program pengembangan efektif).
2.3.4. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan Pelatihan
Dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pendidikan dan pelatihan, yaitu apakah isi program pendidikan dan pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode Pendidikan dan pelatihan, apakah metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pendidikan dan pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pendidikan dan pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan dan apakah maknanya memuaskan (Sofyandi, 2008:44).
2.3.5. Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai mutu penyelenggaraan pelatihan secara menyeluruh dengan memperhatikan masukan, proses dan keluaran. Sistematika evaluasi program pelatihan, terdiri atas;
1. Judul/Nama Pelatihan 2. Unsur yang dinilai, yaitu ;
a. Masukan b. Proses c. Keluaran
3. Hasil evaluasi program, yaitu ;
a. Masing-masing unsur yang dinilai b. Penilaian (Assessment)
c. Nilai menggunakan indek huruf (A, B, C dan D)
2.3.6. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
Pelatihan di tempat kerja merupakan kegiatan untuk mendapatkan pengalaman kerja di dunia usaha/industri atau perusahaan atau lembaga/instansi terkait dengan\judul/nama pelatihan (program pelatihan), dan dilaksanakan secara sistematis dan terpadu dengan bimbingan dari pegawai ahli atau supervisor di bidangnya, sehingga lulusan program pelatihan memiliki wawasan dunia kerja sehingga menjadi siap bekerja untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan.
Pelatihan di Tempat Kerja dirancang dengan memperhatikan kebutuhan Program Pelatihan dituangkan kedalam bentuk format Rancangan Pelatihan di tempat kerja segmen pada lampiran 2 (dua) pada format Pelatihan. Format Rancangan Pelatihan di tempat kerja, sebagai berikut :
a. Judul/nama Pelatihan : b. Nama Peserta Pelatihan c. Nama Lembaga/Perusahaan d. Kegiatan di tempat kerja e. Pembimbing di tempat kerja f. Pimpinan Lembaga/Perusahaan