ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT. BANK SUMUT MEDAN
TESIS
Oleh
JAM'AN HADI
107019037/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT. BANK SUMUT MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
JAM'AN HADI
107019037/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT PT. BANK SUMUT MEDAN
Nama Mahasiswa :
JAM'AN HADI
Nomor Pokok : 107019037
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
Tanggal lulus : Agustus 2012
Tanggal : Agustus 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
Anggota :
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul: Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat Pt. Bank Sumut Medan.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, kecuali yang secara tertulis diacu dalam tesis ini dan disebutkan di dalam daftar pustaka. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Agustus 2012 Yang membuat Pernyataan,
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT. BANK SUMUT MEDAN
ABSTRAK
PT. Bank Sumut sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan, berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998. Banyak terjadi perubahan struktur organisasi termasuk penggantian para pejabat maupun staf dilingkungan PT. Bank Sumut sehingga banyak pegawai belum atau kurang memiliki pengetahuan sebagai bekal untuk melakukan tugas-tugasnya, untuk itulah dengan adanya motivasi dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND TRAINING ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES
OF THE HEAD OFFICEOF PT. BANK SUMUT MEDAN
ABSTRACT
PT. Bank Sumut as the local autonomy fittings in the field of banking functions as the activator and the driving force of the acceleration of development in the provincial or district/municipal level, as the cashier who saves the money of local government, and as one of the sources of original locally-generated revenues through its activity as Public Bank as regulated in Law No.10/1998. The organizational structure of PT. Bank Sumut has changed a lot including the change of its officials and staff that many of them do not know how to implement their duties; therefore, motivation and training are intended to improve the performance of the employees. The purpose of this study was to find out and analyze the influence of motivation and trainings on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan. The hypothesis of this study was that motivation and trainings had a positive and significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan. The population of this study was 228 persons and 70 of them were selected to be the samples for this study based on Slovin formula. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests, F test and t test at the level of significant 95% or α =0.05. The result of F test showed that, simultaneously, motivation and trainings had a significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan with p = 0.000 and R Square = 73.0% which means that 73.0% of variation of dependent variable (performance) can be explained by both independent variables (motivation and training) and the remaining 275 is explained by the other independent variables such as education, discipline and so forth which are not included in this study. The result of t test showed that, partially, motivation and trainings had a positive and significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan and the variable of motivation had more dominant influence on the variable of the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan rasa syukur Kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan KaruniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis
ini. Di dalam penulisan tesis ini, peneliti telah berupaya dan berusaha dengan
segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penulisan tesis ini
banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K)
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak
memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu
Manajemen.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dr.Yenni Absah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Anggota Komisi
Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis.
8. Ibu Dr. Beby KF Sembiring, MM selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
9. Bapak Pimpinan PT. Bank Sumut Medan.
10. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11. Orang tua saya, Ayahanda Abdul Rahman dan Ibunda Hindun atas semua kasih
sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian Tesis ini.
12. Kepada istri saya tercinta Ertika Dewi dan kedua putri saya Suci Fadiya Hadi
dan Hayatul Althafunnisa Hadi yang dengan penuh kesabaran serta segala
bantuan, dukungan moral dan materialnya sehingga peneliti dapat
menyelesaikan kuliah.
13. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas
bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan
Tesis ini.
Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada Peneliti.
Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat
berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam
bidang sumber daya manusia.
Medan, Agustus 2012
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
JAM'AN HADI, lahir di Sei Ular, pada tanggal 15 Juni 1976 , anak pertama
dari dua bersaudara, dari pasangan Ayahanda Abdul Rahman dan Ibunda Hindun.
Pendidikan Sekolah Dasar ( SD ) Inpres Pematang Buluh Lulus Desa Sei. Ular
Tahun 1989. Sekolah Menengah Pertama (SMP) Hinai Kiri Kec. Secanggang
Lulus Tahun 1992. Sekolah Menengah Atas ( SMA ) Stabat Lulus Tahun 1995,
Starata-1 ( S1 ) di Universitas Muslim Nusantara (UMN) Al-Wasliyah Medan
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Lulus Tahun 2004, kemudian melanjutkan
pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara pada tahun 2010. Bekerja sebagai Staf PT. Bank Sumut Medan
sejak 2007 sampai dengan sekarang.
Medan, Agustus 2012
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... ………...………... i
ABSTRACT .. ………...………. ii
KATA PENGANTAR……….. iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL .... ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Penelitian Terdahulu... ... 10
2.2. Teori Motivasi... ... 11
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 11
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 17
2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi ... 18
2.2.4. Pengukuran Motivasi Kerja ... 18
2.3. Teori Pelatihan ... ... 20
2.3.1. Pengertian Pelatihan ... 20
2.3.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 24
2.3.4. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan Pelatihan... 26
2.3.5. Evaluasi Program Pelatihan... 26
2.3.6. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT) .... 27
2.4. Teori Kinerja……….. 28
2.4.1. Pengertian Kinerja………. .. 28
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……… 30
2.4.3. Metode Penilaian Kinerja ... 32
2.5. Kerangka Konseptual ... 35
2.6. Hipotesis Penelitian ... 38
BAB III METODE PENELITIAN... 39
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... 39
3.2. Lokasi dan waktu Penelitian ... 39
3.3. Populasi dan Sampel ... 39
3.3.1. Populasi... 39
3.3.2. Sampel... 40
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 42
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 42
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 43
3.7.1. Uji Validitas ... 44
3.7.2. Uji Reliabilitas... ... 46
3.8. Metode Analisis Data ... 47
3.8.1. Analisis Deskriptif ... 47
3.8.2. Analisis Statistik…... 47
3.9.1. Uji Normalitas ... 50
3.9.2. Uji Multikolinieritas …... 50
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………. 52
4.1. Hasil Penelitian………... 52
4.1.1. Sejarah Singkat Sejarah Singkat PT. Bank sumut..…… 52
4.1.2. Visi dan Misi PT. Bank sumut………..……... 53
4.1.2.1. Visi PT. Bank sumut……….. 53
4.1.2.2. Misi PT. Bank sumut……….. 53
4.1.3. Tujuan dan Fungsi PT. Bank Sumut……….… 54
4.1.3.1. Tujuan Bank Sumut………. 54
4.1.3.2. Fungsi PT. Bank Sumut……… 54
4.1.4. Struktur Organisasi PT. Bank Sumut……….. 55
4.2. Karakteristik Responden……… 56
4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ……… 56
4.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin…….. 56
4.2.3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja………. 57
4.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan………. 58
4.3. Analisis Statistik Seskripsi……….……… 59
4.3.1. Penjelasan Responden Atas Motivasi (X1) ……… 59
4.3.2. Penjelasan Responden Pelatihan (X2) ………... 62
4.3.3. Penjelasan Responden Atas Kinerja (Y) ………..….. 65
4.4. Analisis Statistik Inferential………..………. 68
4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik………. 68
4.4.1.2 Uji Multikolonieritas…..………..… 69
4.4.1.3 Uji Heteroskedastisitas……… 70
4.4.2. Pengujian Hipotesis……….……….………. 71
4.4.2.1 Uji Serempak……… 72
4.4.2.2 Uji Parsial………. 73
4.5. Pembahasan ………..………. 74
4.4.1. Pengaruh Variabel motivasi terhadap kinerja pegawai….. 74
4.4.2. Pengaruh Variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai…. 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..…………. 78
5.1. Kesimpulan………. 78
5.2. Saran………... 79
DAFTAR PUSTAKA ……….. 80
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut…. 5
1.1. Jenis Pelatihan Yang diikuti pegawai Kantor Pusat ………….…. 7
3.1 Sampel Pegawai Lembaga Pelatihan SDP PT. Bank Sumut Medan 42
3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 44
3.3 Hasil Uji Validitas Motivasi………. 44
3.4 Hasil Uji Validitas Pelatihan ………... 45
3.5 Hasil Uji Validitas Kinerja………...… 45
3.6 Hasil Uji Reliabilitas……….………..………. 46
4.1 Responden berdasarkan Usia ……….……… 56
4.2 Responden berdasarkan Jenis Kelamin……..………. 57
4.3 Responden berdasarkan Masa Kerja…….…….……… 57
4.4 Responden berdasarkan Pendidikan ………..……….. 58
4.5 Penjelasan Responden Atas Motivasi ……….………… 59
4.6 Penjelasan Responden Atas Pelatihan……….………… 62
4.7 Penjelasan Responden Atas Kinerja ………...……… 65
4.8 Hasil Uji Multikolinieritas………...……… 69
4.9 Hasil Uji Regressi Motivasi Dan Pelatihan ……….……….. 71
4.10 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ……….……… 72
4.11 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak……...……… 72
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Model Kinerja……….. 33
2.2. Kerangka Konseptual……….. 38
4.1 Struktur Organisasi……….. ... 55
4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS……….. . 69
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
Lampiran 1. Angket/Kuesioner………. ………….………. 83
Lampiran 2. Data validitas dan reliabilitas………. 87
Lampiran 3. Data Responden……….. 92
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT
PT. BANK SUMUT MEDAN
ABSTRAK
PT. Bank Sumut sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan, berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998. Banyak terjadi perubahan struktur organisasi termasuk penggantian para pejabat maupun staf dilingkungan PT. Bank Sumut sehingga banyak pegawai belum atau kurang memiliki pengetahuan sebagai bekal untuk melakukan tugas-tugasnya, untuk itulah dengan adanya motivasi dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND TRAINING ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES
OF THE HEAD OFFICEOF PT. BANK SUMUT MEDAN
ABSTRACT
PT. Bank Sumut as the local autonomy fittings in the field of banking functions as the activator and the driving force of the acceleration of development in the provincial or district/municipal level, as the cashier who saves the money of local government, and as one of the sources of original locally-generated revenues through its activity as Public Bank as regulated in Law No.10/1998. The organizational structure of PT. Bank Sumut has changed a lot including the change of its officials and staff that many of them do not know how to implement their duties; therefore, motivation and training are intended to improve the performance of the employees. The purpose of this study was to find out and analyze the influence of motivation and trainings on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan. The hypothesis of this study was that motivation and trainings had a positive and significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan. The population of this study was 228 persons and 70 of them were selected to be the samples for this study based on Slovin formula. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests, F test and t test at the level of significant 95% or α =0.05. The result of F test showed that, simultaneously, motivation and trainings had a significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan with p = 0.000 and R Square = 73.0% which means that 73.0% of variation of dependent variable (performance) can be explained by both independent variables (motivation and training) and the remaining 275 is explained by the other independent variables such as education, discipline and so forth which are not included in this study. The result of t test showed that, partially, motivation and trainings had a positive and significant influence on the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan and the variable of motivation had more dominant influence on the variable of the performance of the employees of the Head Office of PT. Bank Sumut Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik swasta
maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan
perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan
lingkungan. Organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk
mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang
menjadi perhatian manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber
daya manusia.
Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible
seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan
pengetahuan. Sumber daya manusia merupakan sumber pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi.
Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan
perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar
selalu memiliki keunggulan kompetitif.
Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan
mudah ditiru oleh perusahaan lain, sehingga tidak mungkin terus menerus
dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, sumber daya manusia
merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial yang dimiliki berupa
intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan
Pentingnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu faktor
pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak
organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan
berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "aset sumber daya manusia",
pengetahuan mereka melalui pelatihan sumber daya manusia atau merangsang
sumber daya manusia-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang
termaksud dalam learning organization.
Membangun kemampuan sumber daya manusia yang didasari oleh
kapasitas perusahaan untuk mempertahankan pegawai, merupakan langkah awal
dalam penciptaan aset sumber daya manusia startegis. Namun langkah awal
tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak sumber daya manusia
yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu
terbaik.
Faktor penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah faktor
sumber daya manusia. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat
ditentukan oleh mutu sumber daya manusianya. Penanganan sumber daya
manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan
sumber daya manusia yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity.
Organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten, memiliki
kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan
pekerjaannya.
Paradigma lama manajemen sumber daya manusia atau yang biasanya
disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang
dengan perekrutan, pelatihan, pengupahan/penggajian dan sebagainya. Hasil yang
diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dipastikan
bahwa pegawai yang telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhannya masing-masing.
Paradigma lama manajemen sumber daya manusia lebih banyak melayani
manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasaran
keuangan, produksi atau lainnya. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi
biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan
dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang
mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang
menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang
yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Dorongan seseorang untuk
bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan
yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi
dalam berprestasi.
Motivasi sangat berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pegawai termotivasi untuk bekerja dengan semangat tinggi, apabila ia memiliki
keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat
manfaat yang akan diperolehnya. Motivasi yang timbul karena adanya
daya/kekuatan/dorongan untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku)
bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja.
Tenaga kerja yang kompeten atau ahli, disiplin dan produktif sesuai
dengan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja, perlu diadakan pelatihan kerja sesuai dengan persyaratan jabatan
pekerjaan yang diperlukan. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara non jenjang
dan/atau berjenjang diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan kerja peserta pelatihan.
Keberhasilan organisasi adalah dengan cara melihat hasil kinerja. Sasaran
yang menjadi obyek kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil
penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja pegawai
atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati
dan diukur.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman
dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan
baik. Kinerja juga merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu
yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik
kuantitas maupun kualitas.
Pada umumnya, tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun
tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Efektivitas dan efisiensi kerja dapat
diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan pegawai untuk meningkatkan
kemampuan kerjanya. Dengan demikian, pengembangan pegawai merupakan
upaya untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja itu dapat dilakukan dengan cara
pelatihan. Kemampuan pegawai terhadap pelaksanaan tugas maupun pengetahuan
umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan keberhasilan
dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki
kemampuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat.
Fenomena yang berkembang di Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan
terkait dengan masih ditemukan divisi yang tidak mengalami perubahan hasil
kinerja dan belum optimal dalam meningkatkan kinerja.
Motivasi yang ada pada setiap pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
harus dikembangkan dengan baik. Dengan diberikannya motivasi bagi pegawai
akan berdampak terhadap semakin tingginya disiplin kerja. Motivasi merupakan
salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dan kinerja
adalah dua elemen yang konstruktif dan korelatif. Keduanya saling mensyaratkan
dan tidak bisa dilepaskan dengan yang lain. Prestasi kerja pegawai akan rendah
apabila tidak mempunyai motivasi untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya
kalau pegawai tersebut mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut maka pada umumnya tingkat kinerja pegawai akan tinggi.
Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan bukan
berkembang pesat seperti saat ini, peran pelatihan sangat besar peranannya untuk
membekali pegawai agar lebih kreatif dalam mencapai tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien. Sementara secara umum tujuan pelaksanaan pelatihan adalah
memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja pegawai dalam melaksanakan dan
mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan perusahan.
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?.
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?.
3. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pelatihan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja
pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh adalah :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan
didalam menyikapi fenomena yang terjadi terkait motivasi dan pelatihan
dapat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pusat PT.
Bank Sumut Medan.
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan Bagi Kalangan Akademis tentang
bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihan dapat bermanfaat untuk
meningkatkan kinerja pegawai
3. Bagi Pihak Lain
Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya sebagai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Yulius (2008) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Diklat, Kemampuan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Aparatur Industri di Daerah Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat
variabel dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan studi
dukumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Diklat,
Kemampuan, Motivasi kerja dan Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai dan yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai adalah motivasi.
Simanungkalit (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi Terhadap Kinerja
Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Dalam
penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi
kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di
Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner,
dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier.
Ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Pelatihan dan Motivasi
Gunawan (2008) meneliti dengan judul “ Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, serta budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai dan mengetahui dan menganalisis pengaruh penghargaan, serta
pendidikan dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Metode analisis data dengan menggunakan
analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda. Hasil
penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya
organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
PT. Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Secara parsial budaya organisasi
berpengaruh lebih dominan daripada motivasi kerja. Terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa, penghargaan serta
pendidikan dan pelatihan kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, dan
secara parsial penghargaan berpengaruh lebih dominan daripada pendidikan dan
pelatihan kerja terhadap motivasi kerja pegawai.
2.2. Teori Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri pegawai yang
mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan
karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan,
dorongan dan tujuan (Rivai 2006:148), dorongan adalah motif dari dalam diri
diri pada kelompok agar berkerja secara sadar untuk mencapai suatu tujuan yang
telah ditetapkan sesuai dengan perancanaan dan pola organisasi. Mengarahkan
perilaku adalah suatu konstruksi yang mengaktifkan dan cara memberi dorongan
atau daya pada organisasi untuk melakukan aktivitas.
Menurut Robin (2003:133) Pengertian motivasi adalah kemauan untuk
berusaha ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi tanpa
mengabaikan kemauan untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sementara Gibson (2000:138) mendefinisikan
motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang dapat
menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis (2001:276) adalah
atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang
dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Menurut Buchari (2000:79) motivasi merupakan salah satu unsur pokok
dalam perilaku seseorang, motivasi adalah suatu proses psikologi, kadang-kadang
istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti kebutuhan
(need), keinginan (want), dorongan (drive). Sementara Gibson (2000:127)
mendefinisikan motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai
yang memulai dan mengarahkan perilaku.
Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi
sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya
sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja
setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Pengertian motivasi erat
kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna
mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan
atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat
adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan
karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan
telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali,
sehingga lebih kuat dan mantap.
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai motivasi sebagaimana telah
diuraikan di atas maka dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan maupun mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi
itu tidak akan ada jika tidak dirasakan rangsangan, hal semacam di atas yang
akan menumbuhkan motivasi dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat
menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan
atau pencapaian keseimbangan.
Mc Gregor dalam Rivai (2006:142) mengemukakan dua pandangan yang
saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia sebutkan sebagai teori X
dan teori Y. Dalam teori X, Mc Gregor berasumsi bahwa “manusia pada dasarnya
Teori Y didasarkan kepada asumsi bahwa “manusia pada dasarnya suka bekerja
sama, tekun bekerja dan bertanggung jawab”.
Teori X selanjutnya mengasumsikan adanya kesederhanaan di kalangan
massa karena rata-rata manusia ingin menghindari tanggung jawab, mempunyai
ambisi yang relatif sedikit, menginginkan jaminan keselamatan dan lebih suka
pengikut, sementara teori Y dimulai dengan asumsi bahwa manajemen
bertanggung jawab atas pengorganisasian unsur-unsur produksi, yaitu uang,
bahan-bahan, peralatan dan pegawai tapi kesamaan itu berakhir di sini.
Teori Y mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas
untuk memikul tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku ke
arah perwujudan tujuan-tujuan organisasi. Kesemuanya terdapat dalam diri
individu tetapi menjadi tanggung jawab manajemen di dalam pengembangannya.
Maslow, dalam Rivai (2006:176) telah mengembangkan sebuah teori
motivasi, ia menyebutkan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapat
dimasukkan ke dalam 5 (lima) kategori yang disusun menurut prioritas, yaitu:
1. Kebutuhan yang bersifat psikologis.
2. Kebutuhan akan jaminan keamanan.
3. Kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan yang bersifat pengakuan dan penghargaan.
5. Kebutuhan akan kesempatan mengembangkan diri.
Mathis (2003:256) menyatakan, bahwa orang yang memiliki motivasi
berprestasi memiliki dorongan untuk berkembang dan tumbuh, serta ingin
berhasil. Karakteristik pegawai yang berorientasi prestasi, pegawai bekerja keras
terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mendapatkan balikan spesifik tentang
prestasi di waktu lalu. Para manajer, cenderung mempercayai bawahannya sendiri,
mau berbagi dan menerima gagasan secara terbuka, menetapkan tujuan tinggi, dan
berharap bahwa pegawainya juga akan berorientasi prestasi. Individu yang tinggi
motivasi berprestasi, akan menunjukkan keutamaan yang tinggi kepada situasi
yang sederhana, yaitu kemungkinan derajat mencapai keberhasilan dan kegagalan
adalah sama. Sebaliknya, orang-orang yang rendah motivasi kerjanya, suka
kepada situasi yang sangat sukar atau sangat mudah mencapai keberhasilan.
Ciri-ciri yang ada pada individu yang mempunyai motivasi kerja atau pencapaian yang
tinggi:
1. Suka membuat kerja yang berkaitan dengan prestasi,
2. Suka mengambil risiko yang sederhana,
3. Lebih suka membuat kerja yang mana individu itu bertanggung jawab bagi
keberhasilan kerja itu,
4. Suka mendapat kemudahan tentang kerja itu,
5. Lebih mementingkan masa depan daripada masa sekarang dan masa lalu,
6. Tabah apabila menemui kegagalan.
Sifat-sifat tersebut dikatakan sebagai puncak yang membedakan
seseorang. Seseorang individu itu lebih berhasil daripada individu yang lain
karena mereka mempunyai keinginan pencapaian yang lebih tinggi. Keinginan ini
memberi mereka motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun. Individu dengan
kebutuhan tinggi untuk berprestasi, lebih menyukai situasi pekerjaan dengan
Bila karakteristik-karakteristik ini berlaku, peraih prestasi tinggi akan
termotivasi. Bukti dengan konsisten memperagakan, misalnya bahwa peraih
prestasi tinggi, sukses dalam kegiatan wiraswasta, seperti menjalankan bisnis
mereka sendiri dan mengelola unit mandiri di dalam sebuah organisasi yang besar.
Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi berprestasi, adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan-tujuan atau hasil-hasil akhir dari kegiatan, harus bersifat khusus dan
ditentukan dengan tegas;
2. Tujuan-tujuan atau hasil-hasil yang diinginkan untuk dicapai, harus
menunjukkan suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang
terlibat. Ini berarti bahwa tujuan-tujuan harus mengandung resiko yang tinggi,
sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat;
3. Tujuan-tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan-tujuan
tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama
apabila tujuan-tujuan tersebut berbeda banyak;
4. Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur mengenai
prestasi mereka;
5. Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil dari
kegiatan-kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil-hasil ini, harus merupakan
tanggung jawab yang sungguh-sungguh;
6. Penghargaan-penghargaan dan hukuman-hukuman dengan hasil kerja yang
sukses atau yang gagal, harus dihubungkan dengan selayaknya dengan
Artinya, harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar, dan
sebaliknya, hanya ada hukuman-hukuman yang ringan bagi mereka yang
kegagalannya sedikit.
Berdasarkan penjelasan di atas disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah persepsi peserta diklat
terhadap suatu perangsang/dorongan keinginan dan daya gerak yang
menyebabkan seorang pegawai/peserta bersemangat dalam melaksanakan
tugasnya, karena terpenuhi kebutuhannya.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Pandangan para ahli mengenai motivasi, menimbulkan pertanyaan
bagaimanakah kiranya para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan
pengetahuannya untuk memperbaiki pemahaman tentang perilaku individu dalam
organisasi.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis
(2003:224) adalah
1. Atasan
2. Rekan kerja,
3. Sarana fisik,
4. Kebijaksanaan
5. Peraturan
6. Imbalan jasa uang dan non uang,
2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Lindner (2000:187), mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah
sesuatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat
bertahan. Pegawai yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja
secara cepat. Pegawai yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan.
Pegawai yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu
manajer perlu memahami apa yang memotivasi pegawai berkaitan dengan peran
yang ditampilkan.
Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada
pegawai dengan harapan pegawai akan bekerja dan mempunyai produktivitas
yang lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga
akan semakin baik.
2.2.4. Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei
dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada pegawai, sebagai contoh,
kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem
penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para pegawai dengan
program tunjangan mereka. Mathis (2003:90), menyatakan bahwa: salah satu jenis
survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap (attitude
survey) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para pegawai tentang
pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan
data tentang cara para pegawai memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan
kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan
awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja untuk periode waktu yang lebih
lama.
Murray dalam Mangkunegara (2006:72), menyatakan bahwa: pengukuran
motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Kreatif dan inovatif.
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan.
5. Selalu mencari sesuatu yang baru.
6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
8. Inisiatif kerja tinggi.
9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Robbins dalam Sayuti (2006:75), menyebutkan bahwa pengukuran
motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain
sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat agresif.
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari.
4. Mematuhi jam kerja.
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan.
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja.
7. Kesetiaan dan kejujuran.
9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi.
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (2004:96), Pelatihan adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standart. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Menurut
Gomes (2000:154), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,
atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tetertentu, sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Nasution
(2000:47), Pelatihan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar
dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang
lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah
suatu proses yang sistematik untuk pengembangan pengetahuan, meningkatkan
ketrampilan dan memperbaiki perilaku yang berguna untuk mencari kecocokan
antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan. Menurut Rivai (2005:132) Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan
ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori,
sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical skill, social skill,
managerial skill dan lain-lain. Lebih lanjut disebutkan bahwa pengertian
pelatihan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan
bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan
kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya sasaranya adalah seseorang atau
sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi,
efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan
secara terarah dan progmatik.
Berdasarkan uraian sebelumnya secara ringkas dapat dikemukakan bahwa
dalam pengembangan pegawai istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku
maupun praktek, adalah: “pendidikan”, “pengembangan” dan “latihan”.
Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan
memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk
Pengembangan pegawai dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk
meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar
pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah
pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana
peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.
Pengertian latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu
pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna
meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi
dalam usaha mencapai tujuannya. Pendidikan dan latihan adalah suatu proses
yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku. Secara konkrit penataran
perilaku berbentuk meningkatkan kemauan dan kemampuan itu mencakup
kognitif, afektif maupun psikomotorik.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau
pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :
1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya.
Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan
teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai
dua macam teknik, yaitu :
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam
pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja.
Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan
peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai
yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para
pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu
contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan
yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera
setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini
dianggap sangat ekonomis dan efisien karena karena tidak perlu membiayai para
trainers dan trainee.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan
evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup
organisasi penyelenggaraan pelatihan dan penyampaian materi pelatihan.
Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang
diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta pelatihan. Cara melakukan
evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang
harus diisi oleh para peserta pelatihan. Tetapi juga dapat dilakukan secara
2.3.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan
dan berperan dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.3.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
trampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada
pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.
Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam
pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu pegawai.
Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang
(Tanjung, 2003:67). Menurut Sirait (2006:76), “Manfaat pendidikan dan pelatihan
juga dirasakan di kemudian hari, di samping kenyataan bahwa apabila
membicarakan pendidikan dan pelatihan berarti kita membicarakan juga
pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pendidikan dan pelatihan
1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap.
2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
3. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan ketrampilan-ketrampilan.
4. Ketrampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas.
5. Penyegaran atau mutasi.
Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang
dilakukannya tidak baik lagi. Pendidikan dan Pelatihan dapat memperbaiki skill
dan kebiasaan kerja yang kurang baik.
Mello (2002) “Organization can benefit from training, beyond bottom line and general efficiency and profitability measures, when they create more flexible workers who can assume varied responsibilities and have a more holistic understanding of what the organization does and the role they play in the organization’s success. Providing employees with broader knowledge and skills and emphasizing and supporting on going employee development also help organizations reduce layers of managements and make employees more accountable for results. Everyone (employees, employers, and customers) benefits from effective and development programs”
2.3.4. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan Pelatihan
Dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pendidikan dan pelatihan, yaitu apakah isi program pendidikan dan
pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan, dan apakah pelatihan itu up
to date.
2. Metode Pendidikan dan pelatihan, apakah metode pendidikan dan pelatihan
yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan
pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pendidikan dan pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian
materi tersebut.
5. Fasilitas pendidikan dan pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan
dengan jenis pelatihan dan apakah maknanya memuaskan (Sofyandi,
2008:44).
2.3.5. Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai mutu
penyelenggaraan pelatihan secara menyeluruh dengan memperhatikan masukan,
proses dan keluaran. Sistematika evaluasi program pelatihan, terdiri atas;
1. Judul/Nama Pelatihan
a. Masukan
b. Proses
c. Keluaran
3. Hasil evaluasi program, yaitu ;
a. Masing-masing unsur yang dinilai
b. Penilaian (Assessment)
c. Nilai menggunakan indek huruf (A, B, C dan D)
2.3.6. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
Pelatihan di tempat kerja merupakan kegiatan untuk mendapatkan
pengalaman kerja di dunia usaha/industri atau perusahaan atau lembaga/instansi
terkait dengan\judul/nama pelatihan (program pelatihan), dan dilaksanakan secara
sistematis dan terpadu dengan bimbingan dari pegawai ahli atau supervisor di
bidangnya, sehingga lulusan program pelatihan memiliki wawasan dunia kerja
sehingga menjadi siap bekerja untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan.
Pelatihan di Tempat Kerja dirancang dengan memperhatikan kebutuhan
Program Pelatihan dituangkan kedalam bentuk format Rancangan Pelatihan di
tempat kerja segmen pada lampiran 2 (dua) pada format Pelatihan. Format
Rancangan Pelatihan di tempat kerja, sebagai berikut :
a. Judul/nama Pelatihan :
b. Nama Peserta Pelatihan
c. Nama Lembaga/Perusahaan
d. Kegiatan di tempat kerja
e. Pembimbing di tempat kerja
2.4. Teori Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi
menjelaskan konsep kinerja (performance) dengan menggunakan ungkapan
bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda namun makna yang
terkandung pada hakekatnya sama, yaitu catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu.
Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber
daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
Sedarmayanti (2007:70) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang
digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari
hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana
seseorang mencapainya). Mangkunegara (2006:64) menyatakan bahwa kinerja
sumber daya manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual
Performance (Prestasi Kerja) adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas
adalah kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi pada intelejensi
dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki pegawai. Kuantitas
adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu
periode tertentu. Tujuan organisasi adalah keadaan atau tujuan yang ingin dicapai
Kustriyanto dalam Mangkunegara (2006:98) juga menyatakan bahwa
kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu. Selanjutnya Handoko (2001:76) menyatakan bahwa kinerja
(perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Rivai (2003:175) menyatakan bahwa; prestasi kerja atau kinerja adalah
kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian, dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Oleh karena itu kontribusi tersebut perlu diukur seberapa besar
pengaruhnya terhadap nilai yang diberikannya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Proses penilaian kinerja sangat berhubungan dengan keahlian
karyawan. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan
membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan
memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi
tindakan-tindakan mereka di masa yang akan datang. Oleh karena itu, penilaian seharusnya
menggambarkan kinerja karyawan.
Menurut Simanjuntak (2005:115) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja
kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
Menurut Furtwengler (2002:134) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas,
layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas
yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang
Dharma (2005:44) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada
pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan prilaku yang diperlukan
untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut
perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing
pekerjaan. Menurut Mahsun (2006:62) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning suatu organisasi.
Menurut Robertson dalam Mahsun (2006:98) juga menyatakan bahwa
pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas
efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas
barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor menurut Mahsun
(2006:57) ada beberapa elemen pokok yaitu :
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006:45)
bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
2. Kelompok Proses (Proccess).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur
keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006:54) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan
yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau
kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan
2.4.3. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Muljadi (2006:73) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus
diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi,
pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi
yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat
(benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan
masyarakat.
Pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan yang
meliputi :
1. Penetapan indikator kinerja
2. Penentuan hasil capaian indikator kinerja
Menurut Palmer dalam Mahsun (2006:46) terdapat beberapa jenis
indikator kinerja Pemerintah Daerah antara lain :
1. Indikator biaya (misalnya biaya total, biaya unit)
2. Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu dikerjakan
pegawai dalam jangka waktu tertentu)
3. Tingkat penggunaan (misalnya sejauhmana layanan yang tersedia
digunakan)
4. Target waktu (misalnya waktu rata-rata rata yang digunakan untuk
menyelesaikan satu unit pekerjaan)
5. Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang
harus diselesaikan pegawai)
6. Kebutuhan pelanggan (jumlah perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang
7. Indikator kualitas pelayanan
8. Indikator kepuasan pelanggan
9. Indikator pencapaian tujuan.
Menurut Mahsun (2006:54) bahwa indikator kinerja terdiri dari :
1. Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas,
2. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja,
3. Kehadiran/keterlambatan
Cara pengukuran kinerja menurut Muljadi (2006:62) terdiri dari :
1. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
2. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.
3. Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.
Model Kinerja dapat dilihat pada bagan berikut :
(Sumber Simanjuntak, 2005)
Gambar 2.1 Model Kinerja
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006:59) kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor:
1. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
demografi.
KINERJA INDIVIDU
MANAJEMEN
KINERJA ORGANISASI
2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran
dan motivasi.
Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur dan Menurut Timple dalam Mangkunegara (2006:60) faktor kinerja
terdiri dari dua faktor yaitu :
1. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja
baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
2. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.
Neal dalam Mangkunegara (2006:64) terdapat beberapa aspek kinerja
yang dapat diukur yaitu :
1. Akurasi (Pemenuhan standar akurasi)
2. Prestasi (Menyelesaikan tanggung jawab dan tugas)
3. Administrasi (Menunjukkan efektivitas administratif)
4. Analitis (Analisa secara efektif)
5. Komunikasi (Berkomunikasi dengan pihak lain)
6. Kompetensi (Menunjukkan kemampuan dan kualitas)
7. Kerjasama (Bekerjasama dengan orang lain)
8. Kreativitas (Menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif)
9. Pengambilan Keputusan (Pengambilan keputusan dan pemberian solusi)
10. Pendelegasian (Menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara atau
bertindak bagi orang lain)
