BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh kultur lingkungan kerja terhadap hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil pengujian ini didukung oleh hasil perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung= 12,654 lebih
besar dari nilai Ftabel= 2,656 atau nilai signifikansi koefisiensi regresi (3)
yang menunjukkan besarnya= 0,001 lebih kecil dari = 0,050. Artinya, pada karyawan yang berasal dari kultur lingkungan kerja yang berorientasi pada power distance kecil, cukup kolektif, feminin, dan uncertainty avoidance lemah, maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Deskripsi kualitas pelayanan karyawan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan baik sebanyak 145 karyawan atau 80,56%. Nilai tersebut menjelaskan bahwa universitas telah menyediakan fasilitas yang memudahkan karyawannya dalam bekerja, karyawan dapat memberikan jasa yang telah dijanjikan kepada segenap civitas universitas
dengan cepat, tepat, ramah, dan memberikan kenyamanan mahasiswa dan dosen. Sementara deskripsi kecerdasan emosional terkategorikan tinggi sebanyak 97 karyawan atau 53,89%. Nilai tersebut menjelaskan bahwa karyawan dapat mengenali emosinya sendiri dan orang lain, memotivasi diri sendiri, dan mengelola emosinya saat berhubungan dengan orang lain terlebih karyawan lain sebagai rekan kerjanya. Dengan demikian karyawan mampu bekerja dengan baik sehingga kualitas pelayanannya juga akan baik.
Deskripsi kultur lingkungan kerja menunjukkan bahwa karyawan terkategorikan power distance kecil (124 karyawan atau 68,89%), cukup kolektif (129 karyawan atau 71,67%), feminin (100 karyawan atau 55,56%), dan uncertainty avoidance lemah (97 karyawan atau 53,89%). Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja denganpower distance kecil berarti semua karyawan diperlakukan sama oleh pemimpin di lingkungan kerja, ketergantungan karyawan yang berkemampuan lemah terhadap karyawan yang berkemampuan baik, ada perbedaan yang nyata antara tugas dan kewajiban masing-masing dalam struktur organisasi, unit kerja diberi kewenangan untuk mengelola dan mengambil keputusan demi kemajuan unit kerja bersangkutan, perbedaan gaji antara atasan dan bawahan, atasan bermusyawarah dengan para karyawan sebelum mengambil keputusan, dan pimpinan menampakkan diri sebagai atasan dan karyawan sebagai bawahan. Power distanceyang semakin kecil akan semakin baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan.
Lingkungan kerja yang berorientasi pada power distancekecil diharapkan para pimpinannya lebih banyak berkonsultasi dengan karyawan/bawahan dalam mengambil sebuah keputusan, sehingga mereka harus memiliki kemampuan komunikasi yang lebih baik daripada karyawannya, menghargai kesetaraan sehingga diperlukan komunikasi dua arah (Dayakisni, 2003:278).
Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan cukup kolektif berarti dalam lingkungan kerja mereka hubungan antara karyawan dan pemimpin tidak didasarkan pada perbedaan status dan jabatan, terjalin komunikasi yang harmonis antara atasan dan karyawan maupun antar karyawan, komunikasi antara atasan dan karyawan tidak dilakukan hanya untuk hal yang penting saja, kesalahan yang dilakukan atasan akan mempermalukan semua unit kerja, hubungan kekeluargaan antara para karyawan dan atasan sangat kuat, atasan mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pengelolaan dalam suatu unit kerja ditentukan oleh hasil kesepakatan bersama, dan hubungan antara atasan dengan para karyawan dan antar karyawan tidak hanya sebatas urusan pekerjaan kantor. Semakin kolektif maka semakin baik karena akan meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Budaya kolektif menekankan kewajiban pada setiap kelompok daripada hak-hak pribadinya, mereka diharapkan mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan kelompok, sehingga karyawan lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi untuk menjaga keselarasan (Dayakisni, 2003:280-281).
Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan femininity
berarti dalam lingkungan kerja mereka atasan memberikan pilihan cara penyelesaian masalah ketika melakukan kesalahan, filosofi karyawan adalah bekerja untuk hidup, tidak terjadi diskriminasi gender dalam promosi jabatan, antar karyawan berkesempatan saling membantu dan memahami satu dengan yang lainnya, pemimpin mengelola unit kerja berdasarkan rasionalitas yang dikembangkan bersama, dan ditekankan persamaan hak dan kewajiban, solidaritas antar karyawan dan kualitas hidup bekerja. Semakin feminin maka semakin baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Menurut Dayakisni (2003:283), kultur lingkungan kerja pada dimensi feminity menganggap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk mengutamakan diri sendiri, diharapkan pimpinan/manajer yang baik diharapkan memberikan dukungan dan membentuk tim kerja.
Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan
uncertainty avoidance yang lemah berarti dalam lingkungan kerja mereka aturan diterapkan secara longgar, karyawan dituntut untuk disiplin dan memanfaatkan waktu bekerja sebaik-baiknya, adanya kesediaan karyawan untuk bekerja lembur jika perlu saja, ketelitian dalam bekerja harus dipelajari, Pemimpin menuntut karyawan memiliki inisiatif yang tinggi, dan pemimpin memuji hasil kerja karyawan yang memuaskan. Semakin
uncertainty avoidance lemah maka semain baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Menurut Dayakisni (2003:279), orientasi budaya pada
pasti lebih tinggi, pemimpin bersikap lebih relaks dan sedikit memiliki atauran dan penyampaian saran kepada karyawan, dalam situasi ini orang diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas.
Lingkungan kerja sebagai tempat karyawan melaksanakan tugasnya memegang peranan penting dalam perkembangan kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung yaitu dengan adanya fasilitas-fasilitas yang memadahi akan membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja, dalam hal ini adalah bersemangat dalam memberikan pelayanan kepada semua civitas universitas, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Jika universitas memperhatikan faktor fisik dari lingkungan kerja seperti pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan dan kebisingan (Nitisemito, 1982:184), maka karyawan akan berkembang sebagai karyawan dengan kualitas pelayanan yang tinggi. Dengan melakukan perbaikkan atas faktor-faktor fisik tersebut dalam lingkungan kerja maka perkembangan kecerdasan emosional akan terkendali dan kualitas pelayanan karyawan akan berkembang lebih baik.
Kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas pelayanan karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan karyawan terkategorikan baik (145 karyawan atau 80,56%) dan kecerdasan emosional terkategorikan sangat tinggi (97 karyawan atau 53,89%) menjadi bukti adanya hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Berdasarkan nilai tersebut dapat diketahui tingkat kemampuan karyawan
dalam memberikan pelayanannya terhadap segenap civitas universitas yang mencerminkan tingkat keberhasilannya dalam menjalankan tugasnya. Hasil penelitian ini dikuatkan oleh hasil penelitian yang dilakukan Melianawati, Prihanto dan Tjahjoanggoro (2001:61) yang mengatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan variabel kinerja, kinerja akan optimal jika seseorang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Dengan demikian semakin tinggi kecerdasan emosional seseorang, semakin tinggi pula kinerjanya.
2. Pengaruh locus of control terhadap hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positiflocus of controltehadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung= 9,245 lebih besar dari nilai Ftabel=
2,656 atau nilai signifikansi koefisien regresi (3) yang menunjukkan =
0,035 < = 0,050. Artinya, semakinlocus of controlkaryawan cenderung internal maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Deskripsi locus of control menunjukkan bahwa 100 karyawan atau 55,56% terkategorikan internal. Kecenderungan locus of control
internal karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah keluarga dan status sosial. Pada dasarnya locus of control merupakan keyakinan individu tentang faktor-faktor yang mengatur kejadian-kejadian
dalam hidupnya, yang dapat dikontrol (locus of control internal) dan yang di luar kontrol dirinya (locus of control eksternal), serta sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha-usaha yang telah dilakukannya dengan akibat-akibatnya.
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan yang memungkinkan seseorang akan menguasai kebiasaan berpikir menuju produktivitas yang juga sangat diperlukan dalam dunia kerja. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan dengan orang lain Goleman (1999:57-59). Dalam hal ini produktivitas kerja ditunjukkan melalui kualitas pelayanan karyawan. Kualitas pelayanan karyawan merupakan upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Jika semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional karyawan maka kualitas pelayanan kepada segenap civitas universitas semakin baik pula.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan karyawan sebagian besar terkategorikan baik dan tingkat kecerdasan emosional karyawan sebagian besar terkategorikan sangat tinggi menjadi bukti adanya hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Jika kecerdasan emosional dapat berkembang dengan baik maka karyawan akan lebih mampu memberikan pelayanan kepada civitas universitas. Karyawan yang mempunyai kecenderungan
locus of control internal akan cenderung lebih giat, rajin, ulet, mandiri, dan mempunyai daya tahan yang baik terhadap pengaruh sosial, dan bertanggung jawab atas kegagalannya karena karyawan dengan locus of controlinternal mempunyai rasa percaya diri dan dapat melakukan kontrol dengan kemampuannya sendiri, mengandalkan kemampuan dan keterampilan diri serta usaha-usaha yang dilakukan.
Hasil penelitian ini dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Triningsih (2007:vii) dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikanlocus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan (= 0,008 <= 0,05).
92