BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil ini didukung oleh perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung = 6,526 lebih besar dari Ftabel = 2,688
atau nilai signifikansi koefisien regresi (β3) yang menunjukkan ρ = 0,005 < α
= 0,050. Artinya, pada karyawan yang berasal dari kultur lingkungan kerja yang berorientasi pada power distance kecil, kolektif, feminin, dan uncertainty avoidance yang lemah maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Deskripsi kualitas pelayanan karyawan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan baik sebanyak 80 karyawan atau 71,43%. Berdasar nilai tersebut dapat diketahui bahwa universitas dapat menampilkan fasilitas fisik, peralatan, personel, dan media komunikasi yang baik, karyawan memberikan jasa yang dijanjikan dengan tepat dan terpercaya, karyawan membantu mahasiswa dan memberikan jasa dengan tepat, adanya kepercayaan dan keyakinan serta pengetahuan dan kesopanan dari karyawan, dan karyawan peduli atau memberi perhatian pribadi bagi mahasiswa. Sementara deskripsi kecerdasan emosional terkategorikan tinggi sebanyak 89 karyawan atau 79,46%. Dengan demikian mencerminkan bahwa karyawan dapat mengenali perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain,
memotivasi diri sendiri, dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dalam hubungan dengan orang lain. Karenanya karyawan mampu bekerja dengan baik sehingga dapat menampilkan kualitas pelayanan yang baik pula.
Deskripsi kultur lingkungan kerja menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan mempunyai power distance kecil (81 karyawan atau 72,32%), kolektif (60 karyawan atau 53,73%), feminin (77 karyawan atau 68,75%), dan uncertainty avoidance yang lemah (71 karyawan atau 63,39%). Dimensi power distance menunjukkan sejauhmana tiap budaya mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan diantara anggota- anggotanya. Perbedaan budaya ini akan mempengaruhi perbedaan pada perilaku kerja. Dalam organisasi dengan budaya yang mempertahankan jarak sosial, manajer yang dianggap ideal adalah paternalistik dan menjadi pusat dalam pengambilan keputusan. Sementara manajer pada masyarakat yang memiliki budaya tidak mempertahankan jarak sosial (power distance kecil) diharapkan lebih banyak berkonsultasi dengan bawahannya dalam mengambil keputusan. Manajer harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan bawahannya, menghargai kesetaraan, sehingga diperlukan komunikasi dua arah (Dayakisni, 2003:278). Dengan demikian karyawan yang bekerja di lingkungan yang bercirikan power distance kecil akan lebih diperhatikan oleh atasannya yang berpengaruh baik pada kualitas pelayanan mereka.
Lingkungan kerja yang bercirikan kolektif menekankan kewajiban pada masyarakat atau kelompok daripada hak- hak pribadinya. Dengan
adanya budaya kolektif diantara karyawan akan dapat meningkatkan kualitas pelayanan karena mereka lebih memandang kerja sebagai pemenuhan atas kewajiban pada kelompok, bukan sebagai sarana untuk mengumpulkan uang saja, sehingga kemungkinan kejadian keluar- masuknya karyawan (turn over) cenderung kecil karena adanya kewajiban sosial dari individu terhadap organisasi/instansi tempat bekerja dimana mereka merasa memiliki dan berkompromi terhadap organisasi itu (Dayakisni, 2003:274). Karyawan yang bekerja pada lingkungan dengan budaya kolektif harus dapat mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan kelompok, dan diharapkan dapat lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi.
Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja yang feminin lebih mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan, dan kinerja kelompok. Mereka menganggap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri, sehingga manajer yang baik adalah manajer yang memiliki keterampilan dalam memberikan dukungan (supporting), mentoring dan membentuk tim kerja yang kuat (Dayakisni, 2003:283). Umumnya pada lingkungan kerja dengan dimensi bercirikan maskulin akan terjadi perbedaan gender yang cukup menonjol dibandingkan pada lingkungan kerja bercirikan feminin yang dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan. Oleh karena itu karyawan yang bekerja di lingkungan kerja dengan dimensi feminin akan memberikan kualitas
pelayanan yang lebih baik daripada yang bekerja di lingkungan kerja dengan dimensi maskulin.
Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance yang lemah berarti dalam lingkungan kerja mereka aturan diterapkan secara longgar, karyawan dituntut untuk disiplin dan memanfaatkan waktu bekerja sebaik-baiknya, adanya kesediaan karyawan untuk bekerja lembur jika memang ada pekerjaan yang harus segera diselesaikan, ketelitian dalam bekerja harus dipelajari, pemimpin menuntut karyawan memiliki mempunyai inisiatif yang tinggi, dan pemimpin memuji hasil kerja karyawan yang memuaskan. Masyarakat yang memiliki dimensi budaya uncertainty avoidance tinggi merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu. Dalam dunia kerja, untuk memperoleh rasa aman dalam situasi kerja diciptakan aktivitas-aktivitas yang lebih terstruktur dan aturan-aturan yang tertulis. Sementara masyarakat yang memiliki orientasi budaya uncertainty avoidance rendah biasanya bersikap lebih relaks dan sedikit memiliki aturan dan penyampaian mandat/instruksi kepada bawahannya. Dengan situasi ini orang lebih banyak diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas (Dayakisni, 2003:280). Hal ini menunjukkan kualitas pelayanan karyawan yang berada di lingkungan kerja dengan dimensi uncertainty avoidance rendah lebih baik daripada karyawan yang berada di lingkungan kerja dengan dimensi uncertainty avoidance tinggi.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Dengan semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja (Nitisemito, 1982:183). Beberapa faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh pihak universitas dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja para karyawannya, antara lain: fasilitas pelayanan karyawan yang meliputi pelayanan makan, kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil; kondisi kerja yang meliputi pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna, penerangan ruang gerak yang diperlukan serta keamanan karyawan; dan hubunga n karyawan dengan karyawan lain. Karyawan yang berada pada lingkungan kerja yang mendukung seperti ini dapat memberikan pelayanan kepada mahasiswanya dengan baik.
Kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas pelayanan karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan kualitas pelayanan karyawan yang sebagian besar terkategorikan baik dan tingkat kecerdasan emosional karyawan yang sebagian besar terkategorikan tinggi menjadi bukti adanya hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Karyawan yang dapat mengenali emosi diri, bertanggung jawab atas kinerja sendiri, terbuka
dengan ide-ide serta informasi baru, mengerti perasaan orang lain, siap sedia membantu kesulitan mahasiswa, dan dapat bekerja sama dalam tim terbukti mempunyai kualitas pelayanan yang baik.
Hasil penelitian ini dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan Lianto dan Kurniawan (2002:270) dengan judul “Pengaruh Faktor Kebisingan dan Penerangan Lingkungan Kerja terhadap Kelelahan dan Kualitas Hasil Kerja Operator Poles”, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh kebisingan dan penerangan terhadap kualitas hasil kerja, selain itu faktor kebisingan dan operator memberi pengaruh signifikan terhadap kelelahan kerja.
2. Pengaruh locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil ini didukung oleh perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung = 4,690 lebih besar dari nilai Ftabel = 2,688
atau nilai signifikansi koefisien regresi (β3) yang menunjukkan ρ = 0,016 < α
= 0,05. Artinya semakin locus of control karyawan cenderung internal, maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
Deskripsi locus of control menunjukkan bahwa 64 karyawan atau 57,14% terkategorikan internal. Kecenderungan locus of control internal karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah faktor usia,
pengalaman akan perubahan, pelatihan, dan pengalaman. Hal- hal yang juga terkait dengan pengembangan locus of control internal adalah konsistensi memberlakukan disiplin dan standar-standar oleh atasan. Seorang karyawan belajar mengembangkan locus of control internal, dengan mengasosiasikan perilaku mereka dengan akibat-akibat yang dapat mereka prediksikan.
Karyawan dengan locus of control internal cenderung lebih giat, rajin, ulet, mandiri, dan mempunyai daya tahan yang baik terhadap pengaruh sosial, dan bertanggung jawab atas kegagalannya. Hal ini dikarenakan rasa percaya diri yang dimilikinya dan dapat melakukan kontrol dengan kemampuannya sendiri, mengandalkan kemampuan dan keterampilan diri serta usaha- usaha yang dilakukan. Pada locus of control internal derajat hubungan kecerdasan emosional karyawan dengan kualitas pelayanan karyawan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang mempunyai keyakinan locus of control eksternal, sehingga karyawan yang semakin locus of control cenderung internal maka akan semakin menguatkan hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.
John Mayer (Harmoko, http://www.binuscareer.com/article) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai suatu kemampuan untuk memahami emosi orang lain dan cara mengendalikan emosi diri sendiri. Karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan dapat membina hubungan yang baik dengan karyawan yang lain. Hal ini berhubungan dengan kualitas pelayanan yang diberikan
karyawan pada mahasiswa. Karyawan yang kecerdasan emosionalnya tinggi maka kualitas pelayanannya juga baik.
Hasil penelitian ini dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Triningsih (2007:vii) dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan (ρ = 0,008 < α = 0,05). Hasil penelitian ini juga dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Melianawati, Prihanto, dan Tjahjoanggoro (2002:61) dengan judul “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”, yang menunjukkan hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Kinerja yang optimal dapat dicapai jika seseorang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seseorang, semakin tinggi pula kinerja karyawan.
92
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab V maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan nilai Fhitung = 6,526 lebih besar dari Ftabel = 2,688 atau
nilai signifikansi koefisien regresi (β3) yang menunjukkan ρ = 0,005 < α =
0,050.
2. Ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan nilai Fhitung = 4,690 lebih besar dari nilai Ftabel = 2,688 atau nilai
signifikansi koefisien regresi (β3) yang menunjukkan ρ = 0,016 < α = 0,05.
B. Keterbatasan Penelitian
1. Data pene litian ini dikumpulkan dengan metode kuesioner. Jumlah pertanyaan untuk mengukur keempat variabel sebanyak 102 butir (variabel kultur lingkungan kerja = 27 pertanyaan, locus of control = 29 pertanyaan, kecerdasan emosional = 27 pertanyaan dan kualitas pela yanan karyawan = 22 pertanyaan). Masing- masing pertanyaan terdiri dari 4 pilihan jawaban (SS, S, TS, dan STS). Mengingat masing- masing pilihan jawaban tidak terjabarkan
ke dalam suatu uraian secara rinci, ada kemungkinan bahwa karyawan memiliki interpretasi berbeda-beda. Hal ini kemungkinan akan berdampak pada hasil penelitian yang kurang memberikan cerminan pada kondisi yang sesungguhnya.
2. Keterbatasan penulis dalam hal waktu, biaya dan kemampuan penulis. Akibatnya banyak hal yang belum terungkap dan tersampaikan. Penulis tidak mampu melacak kejujuran dari responden. Ada kemungkinan bahwa responden tidak menjawab item- item kuesioner tidak apa adanya karena beberapa alasan. Jika hal ini terjadi, maka hasil penelitian ini tidak mencerminkan kondisi yang sesungguhnya.
3. Peneliti tidak dapat mengetahui hasil hipotesis dari masing- masing universitas sebab hasil hipotesis yang ada berdasarkan dari gabungan data dua universitas yang diteliti.
C. Saran
1. Sejalan dengan hasil penelitian pertama, pihak universitas perlu meningkatkan dan menciptakan kultur lingkungan kerja yang sangat kondusif berorientasi pada power distance yang kecil (pimpinan memperlakukan semua karyawan sama apapun tingkatannya, pimpinan berkonsultasi dengan para karyawan sebelum menga mbil keputusan yang berhubungan dengan unit kerja yang bersangkutan); collectivism (menciptakan komunikasi yang harmonis diantara karyawan tidak hanya sebatas urusan pekerjaan saja, menciptakan hubungan yang erat dan harmonis
antara karyawan dan pimpinan yang tidak hanya didasarkan pada perbedaan status dan jabatan saja, dan pimpinan mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan tentang promosi); femininity (adanya persamaan gender dalam promosi jabatan, atasan memberikan pilihan cara penyelesaian masalah ketika karyawan melakukan kesalahan, dan pimpinan mengelola unit kerja berdasarkan rasionalitas yang dikembangkan bersama); uncertainty avoidance yang lemah (pimpinan memuji hasil kerja karyawan sehingga menimbulkan semangat baru bagi karyawan, karyawan dituntut memiliki inisiatif tinggi dengan memunculkan ide-ide kerja yang baru, dan tiap karyawan dituntut disiplin dan memanfaatkan waktu bekerja sebaik- baiknya). Atasan/pimpinan bersikap aktif dalam menciptakan kultur lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja/kantor dengan menyediakan peralatan dan teknologi yang mendukung pelayanan pada mahasiswa, membantu kesulitan mahasiswa yang berhubungan dengan kesekretariatan, memberitahukan kapan pastinya jasa karyawan akan disampaikan, menyampaikan jasa secara benar sejak pertama kali sehingga dapat mengurangi upaya melakukan koreksi, dan memberikan respon yang cepat dan efisien pada mahasiswa.
2. Sejalan dengan hasil penelitian kedua, maka karyawan perlu meningkatkan locus of control yang lebih berorientasi pada internal karena karyawan yang mempunyai kecenderungan locus of control internal tidak mudah terpengaruh, aktif, mempunyai rasa percaya diri, dan mempunyai motif berprestasi yang tinggi sehingga kualitas pelayanan yang diberikan juga baik.
Karyawan sebaiknya lebih giat, rajin, ulet, mandiri, dan bertanggung jawab atas kegagalannya, mempunyai rasa percaya diri yang tinggi pada apa yang dikerjakannya sehingga dapat melakukan kontrol dengan kemampuannya sendiri, dan lebih mengandalkan kemampuan dan keterampilan diri dalam bekerja.
96
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. (1989). Management Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta: BPFE
Arikunto, Suharsimi. (1998). Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Prineka Cipta Cooper, R. K dan Sawaf, A. (1998). Excecutive EQ: Kecerdasan Emosional dalam
Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Dayakisni, Tri dan Yuniardi, Salis. (2003). Psikologi Lintas Budaya. Malang: UMM Press
Goleman. (1999). Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Gujarati, D. (1995). Basic Econometrics. Singapore: MacGraw-Hill. Harmoko, Agung. “Kecerdasan Emosional”. http://binuscareer.com/article
Hendroyono, Agus. “Mutu Pelayanan Kesehatan dan Service RecoveryHelp-Help for Webmasters: Kualitas Pelayanan Karyawan”. http://www. lrckesehatan.net/ upload/ mutu%20pelayanan
Hofstede, G. (1994). Cultures and Organization. London: Harper Collins Publishers. Kohler, H. (1985). Statistics for Business and Economics. England: Scott, Foresman
and Company.
Kotler, P. (1984). Manajemen Pemasaran. Jakarta: Erlangga
Lianto, Benny dan Kurniawan, Robertus. “Pengaruh Faktor Kebisingan dan Penerangan Lingkungan Kerja terhadap Kelelahan dn Kualitas Hasil Kerja Operator Poles”. Anima, Indonesia Psychological Journal 2001, Vol. 17. No. 3, 270-284. Surabaya: Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya
Melianawati., Prihanto, Sutyas., dan Tjahjoanggoro. “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”. Anima, Indonesia Psychological Journal 2001, Vol. 17. No. 1, 57-62. Surabaya: Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya
Nitisemito, Alex. (1982). Manajemen Personalia. Kudus: Percetakan Galia Indonesia
Phares, Jerry. (1976). Locus of Control in Personality. New Jersey: General Learning Press
Pujiwati, Brigita. (2004). “Hubungan antara Locus of Control dengan Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Pemasaran PT Astra Internasional, Tbk-Honda Yogyakarta”. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma
Rosita, M W A. (2005). “Hubungan antara Locus of Control dengan Perilaku Konsumtif pada Remaja Putri”. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma
Rotter. (1964). Clinical Psychology. Prentice-hall, inc. Englewood Cliffs, News Jersey
Stein, S dan Book, H. (2000). Ledakan EQ: 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih Sukses. Bandung: Penerbit Kaifa
Sudjana. (1996). Metoda Statistika. Bandung: Penerbit Tarsito Tjiptono, Fandy. (1996). Manajemen Jasa. Yogyakarta: Andi Offset
Triningsih, Aluvicia. (2007). “Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma
L
LAAMMPPIIRRAANN--LLAAMMPPIIRRAANN
I. Kuesioner Penelitian
II. Data Validitas dan Reliabilitas III. Uji Validitas dan Reliabilitas IV. Data Induk Penelitian
V. Distribusi Frekuensi Deskripsi Variabel Penelitian VI. Uji Normalitas dan Linieritas
VII. Hasil Hipotesis VIII. Tabel r dan Tabel F IX. Surat Ijin Penelitian
L
L
AAMM
PPIIRRAANN
II
K
PRODI PENDIDIKAN AKUNTANSI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Mrican, Tromos Pos 29, (515352, 513301) YOGYAKARTA
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA
DAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN ANTARA
KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN
KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN
Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya Yogyakarta
(Penelitian dalam rangka penyusunan skripsi)
Hal: Pengisian Kuesioner
Kepada Yth: Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saya bermaksud mengadakan kegiatan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kultur Lingkungan Kerja dan Locus of Control pada Hubungan
antara Kecerdasan Emosional dengan Kualitas Pelayanan Karyawan” dalam
rangka penyusunan skripsi.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Saudara menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Saudara berkenan untuk menjawab keseluruhan pertanyaan sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban Saudara dan memastikan bahwa jawaban Saudara hanyalah semata- mata untuk mencapai tujuan penelitian ilmiah ini.
Saya menyadari bahwa pengisian kuesioner ini sedikit banyak mengganggu aktivitas Saudara. Oleh sebab itu, saya mohon maaf sebelumnya.
Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerja sama Saudara, saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, Januari 2007 Hormat saya,
Christina Yuliastuti Pristiyani Peneliti
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Kuesio ner ini terdiri dari 4 (empat) bagian: Bagian I Identitas Responden
Bagian II Kultur Lingkungan Kerja Bagian III Locus of Control
Bagian IV Kecerdasan Emosional
Bagian V Kualitas Pelayanan Karyawan
2. Berilah tanda silang (X) untuk jawaban yang paling Saudara anggap sesuai dengan keadaan pada kotak yang disediakan di sebelah kanan setiap pernyataan 3. Untuk kuesioner bagian II, IV, dan V pilihlah :
SS jika Saudara sangat setuju dengan pernyataan S jika Saudara setuju dengan pernyataan
TS jika Saudara tidak setuju dengan pernyataan STS jika Saudara sangat tidak setuju dengan pernyataan
Untuk kuesioner bagian III pilihlah (a) atau (b) untuk jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara.
4. Selesai mengerjakan telitilah kembali dan pastikan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner ini telah semuanya dijawab.
BAGIAN I Identitas Responden
1. Nama : ______________________________
2. Unit kerja : ______________________________
3. Jenis Kelamin : Laki- laki/Perempuan (coret salah satu) 4. Pendidikan formal terakhir: : ______________________________ 5. Status Kepegawaian : Tetap/Tidak tetap (coret salah satu)
BAGIAN II
No PERNYATAAN PENDAPAT
1 Di lingkungan kerja saya semua
karyawan apapun tingkatannya diperlakukan sama oleh pemimpin.
2 Di lingkungan kerja saya ada ketergantungan dari karyawan yang berkemampuan lemah terhadap karyawan yang berkemampuan baik.
3 Struktur organisasi di lingkungan kerja saya menempatkan secara nyata perbedaan tugas dan kewajiban masing- masing. 4 Bagian/unit kerja diberikan kewenangan penuh untuk mengelola dan mengambil keputusan demi kemajuan unit kerja.
5 Terdapat perbedaan gaji yang cukup besar antara saya dan atasan/pimpinan.
6 Atasan berkonsultasi dengan para karyawan sebelum mengambil keputusan yang berhubungan dengan bagian/unit kerja saya. 7 Di lingkungan kerja saya pimpinan
menampakkan diri sebagai atasan dan para karyawan sebagai bawahan.
8 Hubungan antara karyawan dan pemimpin tidak didasarkan pada perbedaan status dan jabatan. 9 Di lingkungan tempat kerja saya
terjalin komunikasi yang harmonis antara atasan dan karyawan
maupun antar karyawan.
10 Di tempat kerja saya, komunikasi antara saya, atasan dan para karyawan dilakukan untuk hal yang penting/perlu saja.
STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS
No PERNYATAAN PENDAPAT
11 Kesalahan yang dilakukan atasan
akan mempermalukan dirinya dan unit kerja saya.
12 Di lingkungan tempat kerja saya hubungan kekeluargaan antara para karyawan dan atasan sangat kuat.
13 Di lingkungan tempat kerja saya, atasan mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan tentang promosi. 14 Pengelolaan/manajemen dalam
unit kerja tidak ditentukan oleh atasan, tetapi hasil kesepakatan bersama.
15 Hubungan antara atasan dengan para karyawan dan antar karyawan di tempat kerja saya tidak hanya sebatas urusan pekerjaan kantor. 16 Atasan memberikan pilihan cara penyelesaian masalah ketika saya melakukan kesalahan.
17 Filosofi karyawan di unit kerja saya adalah bekerja untuk hidup. 18 Dalam lingkungan kerja saya tidak
terjadi diskriminasi gender dalam promosi jabatan.
19 Di lingkungan kerja saya, antar karyawan berkesempatan saling membantu dan memahami satu dengan yang lainnya.
20 Pemimpin/atasan saya mengelola unit kerja berdasarkan rasionalitas yang dikembangkan dirinya sendiri.
21 Dalam lingkungan kerja saya ditekankan persamaan hak dan kewajiban, solidaritas antar karyawan dan kualitas hidup bekerja. STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS STS TS S ss SS
No PERNYATAAN PENDAPAT 22 Di lingkungan kerja saya, aturan
diterapkan secara longgar. 23 Para karyawan dituntut untuk