5.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Indikator kepemimpinan yang dipilih pada penelitian ini adalah berdasarkan kepemimpinan interpersonal, informasional dan pembuat keputusan di RS Advent Medan. Berdasarkan analisis regresi berganda yang menganalisis pengaruh faktor kepemimpinan diketahui bahwa secara statistik ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepemimpinan terhadap kinerja dokter di RS Advent Medan dengan nilai p = 0,000. Selain itu kebijaksanaan dan keputusan dari pimpinan kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai karena setiap keputusan yang diambil oleh pimpinan jarang melibatkan pegawai (dokter) di dalamnya. Kondisi ini merupakan hal yang negatif karena kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam memengaruhi bawahan untuk bekerja sama dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Siagian (2008) dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.
Seorang pemimpin berfungsi sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya dalam memantau setiap pekerjaan bawahannya, hal ini dapat terlihat bahwa pimpinan/ direktur Rumah Sakit Advent
memantau tindakan bawahan dalam menyelesaikan tugas bawahannya, dimana sebagian besar responden menyatakan pimpinan/ direktur tidak pernah memantau tindakan bawahan dalam menyelesaikan tugas. Alasan responden karena diawal direktur hanya memberikan instruksi agar cepat dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa memantau bangaimana bawahannya bekerja.
Sejalan dengan pendapat Laurensius (2005) bahwa organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosial akan sangat tergantung pada para manajer (pimpinan). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsi dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasaran.
Menurut Mintzberg dalam Alimuddin (2002) fungsi kepemimpinan ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain yaitu antara direktur dengan dokter Rumah Sakit Advent Medan. Seorang pemimpin berfungsi sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya dalam memantau setiap pekerjaan bawahannya, hal ini dapat terlihat bahwa pimpinan/ direktur Rumah Sakit Advent tidak pernah memantau tindakan bawahan dalam menyelesaikan tugas bawahannya, alasan responden karena diawal direktur hanya memberikan instruksi agar cepat dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa memantau bangaimana bawahannya bekerja.
Fungsi interpersonal lainnya seorang pemimpin menjalankan fungsinya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan dimana sebagian besar responden menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan semangat/ motivasi responden untuk meningkatkan kualitas sikap. Dan sebagian besar responden menyatakan pimpinan tidak pernah meminta pendapat responden dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kepemimpinan informasional, pimpinan sebagai pengawas (monitor), untuk mendapatkan informasi yang valid, pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak luar. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan umpan balik pada setiap permasalahan yang dokter ajukan, yaitu sebanyak 26 orang (44,8%), sedangkan hanya 6 orang (10,3%) responden yang menjawab selalu dan sebagian besar responden menyatakan pimpinan kadang-kadang memberikan perhatian pada anggotanya, yaitu sebanyak 29 orang (50,0%), sedangkan hanya 7 orang (12,1%) responden menjawab selalu. Alasan responden karena ketika bawahan mempunyai masalah dalam pekerjaan direktur tidak memberikan perhatian dalam memberikan solusi atas masalah tersebut.
Organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan memengaruhi perilaku anggota atau anak buah. Pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahan ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Dilihat dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Trisninawati (2008) melakukan penelitian dengan judul pengaruh komunikasi, iklim organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisplinan akan memengaruhi kinerja karena dengan kedisiplinan pegawai akan bekerja sesuai dengan prosedur dan target pekerjaan. Dengan kepemimpinan yang tinggi maka pegawai akan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan Suhana (2007) memberikan landasan dan dukungan teoritis utama pada kajian komitmen organisasi yang menghasilkan adanya pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan umpan balik pada setiap permasalahan yang dokter ajukan, dan sebagian besar responden menyatakan pimpinan kadang-kadang memberikan perhatian pada anggotanya. Alasan responden karena ketika bawahan mempunyai masalah dalam pekerjaan direktur tidak memberikan perhatian dalam memberikan solusi atas masalah tersebut.
Menurut Notoatmodjo (2003), keberhasilan kinerja pelaksanaan suatu kegiatan juga sangat ditentukan ada tidaknya bimbingan dari supervisi (pimpinan) yang baik dari atasan kepada bawahannya yang menanyakan permasalahan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar dapat diberikan solusi dari permasalahan tersebut.
5.2. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan variabel insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dokter dengan p = 0,005 < 0,05. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan berkaitan erat dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang memengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lain, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja tempat seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan umum yang ada.
Kriteria pemberian insentif dalam penelitian ini diukur dengan beberapa indikator, imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang memengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan umumnya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus, dimana sebagian besar responden menyatakan bahwa promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus responden menjawab buruk, hal ini dikarenakan Rumah sakit Advent suatu yayasan jadi penghargaan yang diberikan kepada dokter yang telah lama bekerja seperti reward atau kenaikan pangkat.
Hal ini sejalan dengan pendapat dengan pendapat Sinaga (1994) bahwa pemberian insentif akan memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan juga sejalan dengan teori kinerja Gibson (1997) dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan, sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead & Griffin (2000) menyebutkan pihak Human Resources Development (HRD = MSDM) memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Faktor-faktor yang memengaruhi sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward.
Gibson (1988) menyimpulkan bahwa apabila imbalan (kompensasi) diberikan dengan benar maka para pekerja akan terfokuskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Begitu juga Robbins (2002) menyebutkan bahwa faktor imbalan merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku setiap pekerja. Siahaan (2003) dan Minaria (2004) juga menemukan hubungan yang signifikan antara imbalan dan kinerja.
Wungsu J (2003) mengatakan organisasi seharusnya memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif bagi para pegawainya. Sedangkan Muzakir A (2009) yang meneliti pengaruh penerapan Merit System terhadap kinerja perawat di rumah
sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan dengan kinerja.
Menurut pengamatan peneliti, perlu adanya penghargaan untuk memacu kinerja dokter, ketepatan waktu pemberian insentif yang diterima dokter, sistem pembiayaan dokter di RS Advent belum sepenuhnya dapat mendukung kinerja para dokter, karena adanya tuntutan honor yang belum berlaku secara wajar serta perhatian dalam bentuk bonus atau insentif. Hal ini sejalan dengan Idris F (2006) yang menyebutkan walaupun selama ini besaran tarif jasa medik profesi kedokteran masih merupakan area etika namun sebagai manusia biasa dokter juga menuntut hasil dari pelayanan profesi hendaknya juga dapat memenuhi keperluan hidup dokter sesuai kedudukannya dalam masyarakat. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Tenty (2004) yang membuktikan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja dokter di RS Adam Malik Medan.
5.3. Keterbatasan Penelitian
Belum adanya penelitian-penelitian tentang teori kinerja dokter secara khusus, dan dalam penelitian ini menggunakan teori yang terbatas, sehingga membuat terbatasnya rujukan yang dapat dijadikan sebagai acuan ataupun sumber kepustakaan.