BAB 3 PEMBAHASAN
H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin
I. Pembahasan
1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta
Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil, keamanan dan keselamatan kerja serta pemberian penilaian. Penetapan sistem penggajian dan tunjangan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin adalah sebagai berikut:
a. Sistem Penggajian yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta 1)Sistem Penggajian
a) Sistem penggajian yang digunakan adalah pendapatan bersih diluar pajak dibayar sebulan sekali.
b) Pajak penghasilan dibayar oleh perusahaan.
2)Penetapan gaji awal seorang karyawan didasarkan kepada kualifikasi jabatan yang dibutuhkan, tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, ketrampilan serta hasil seleksi Perusahaan.
3)Pembayaran gaji karyawan dilakukan setiap tanggal 25 bulan berjalan, dan apabila pada tanggal tersebut jatuh pada hari libur, pembayarn gaji dibayarkan pada hari kerja satu hari sebelum tanggal tersebut.
commit to user 4)Gaji selama percobaan
a) Gaji selama masa percobaan dibayarkan sebesar 80% dari gaji yang akan diterima oleh yang bersangkutan dan 20% disisihkan dalam bentuk cadangan.
b) Setelah masa percobaan selesai (pada bulan keempat) dibayarkan sebesar 100% dan penyisihan 20% selama 3 bulan diberikan dalam bentuk rapel.
c) Gaji selama masa percobaan tidak akan lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.
5)Gaji selama karyawan sakit
Karyawan yang tidak dapat masuk kerja secara terus menerus yang disebabkan berada dalam keadaan sakit yang sungguh-sungguh atau dalam perawatan di rumah sakit, dapat memperoleh gaji/upah yang dibayarkan dengan ketentuan sbb :
a) Sakit terus menerus selama 4 (empat) bulan pertama, gaji dibayarkan sebesar 100%.
b) Sakit terus menerus selama 4 (empat) bulan kedua, gaji dibayarkan sebesar 75%.
c) Sakit terus menerus selama 4 (empat bulan ketiga, gaji dibayarkan sebesar 50%.
Setelah lewat waktu tersebut di atas, maka Perusahaan dapat memperhentikan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
commit to user 6) Gaji selama karyawan cuti
Perusahaan tetap membayarkan gaji selama karyawan menjalani cuti, kecuali untuk cuti diluar tanggungan perusahaan.
7) Gaji Selama Karyawan Dirumahkan
a) Apabila terjadi situasi/kondisi dimana Perusahaan terpaksa menghentikan sebagian/seluruh kegiatan/usaha pekerjaan, maka Perusahaan dapat mengambil tindakan ”merumahkan” terhadap karyawan.
b) Selama dalam masa ”dirumahkan” karyawan diberi upah sebesar 100%, namun tunjangan yang pemberiannya didasarkan pada kehadiran tidak dibayarkan.
c) Masa ”dirumahkan” paling lama 6 ( enam ) bulan dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
b. Tunjangan-Tunjangan yang diberikan oleh PT Bank Bukopin Surakarta
1) Tunjangan Hari Raya Keagamaan
a) Tunjangan hari raya keagamaan dibayarkan setiap tahun, paling lambat dua minggu sebelum hari raya keagamaan masing- masing karyawan sesuai dengan agama karyawan masing-masing, besarnya adalah 1 (satu) bulan gaji.
b) Bagi karyawan yang pada saat dibayarkannya tunjangan hari raya keagamaan belum mempunyai masa kerja minimal 12 (duabelas)
commit to user
bulan, maka besarnya tunjangan hari raya dihitung secara proposional berdasarkan masa kerja yang telah dijalani.
2) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Jaminan pemeliharaan kesehatan diberikan dalam bentuk Pertanggungan Asuransi Kesehatan untuk karyawan dan keluarga karyawan dalam bentuk reimbursment. Jumlah biasa pengobatan dibatasi oleh plafond pertahun dan ditentukan per jenis pengobatan, berdasarkan kelompok grade sesuai dengan peraturan kepesertan asuransi yang berlaku, tunjangan perawatan kesehatan tidak akan lebih rendah dari program jaminan pemeliharaan kesehatan dasar jamsostek.
Bagi karyawan yang pada tahun berjalan yang bersangkutan mempunyai masa kerja kurang dari 12 (duabelas) bulan, maka plafond dihitung secara proposional dalam formulasi masa kerja dibagi dua belas kali plafond.
a) Perawatan Umum (Rawat Jalan)
Yang dimaksud dengan perawatan umum adalah usaha karyawan dan/atau keluarga karyawan untuk merawat dan/atau mengobati penyakitnya yang tidak diperlukan perawatan rumah sakit (opname). Yang dikategorikan sebagai biaya perawatan umum adalah biaya dokter umum atau spesialis, pembelian obat-obatan berdasarkan resep dokter/bidan, biaya check-up,
commit to user
pemeriksaan laboratorium, rongent dan biaya lain yang dapat disamakan dengan itu.
Batasan dan/atau susunan keluarga yang mendapat tunjangan pengobatan bagi karyawan termasuk istri atau suami dan anaknya yang belum berkeluarga atau belum bekerja atau masih dibawah usia 25 tahun.
b) Perawatan Rumah Sakit (Rawat Inap)
Perawatan rumah sakit adalah usaha perawatan kesehatan yang memerlukan opname dirumah sakit, atau karena sifat perawatannya dapat disamakan dengan itu. Yang dikatagorikan sebagai biaya perawatan rumah sakit
Bagi karyawan pada tahun berjalan yang bersangkutan mempunyai masa kerja kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka plafond dihitung secara proposional dalam formulasi masa kerja dibagi dua belas kali plafond.
Reimbursement untuk setiap jenis perawan dibayarkan berdasarkan nilai kualitas dari dokter/rumah sakit yang diajukan dan besarnya penggantian diatur sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
commit to user
c. Waktu pelaksanaan penilaian yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin adalah sebagai berikut
1) Penilaian Kinerja Sehari-Hari
Dalam rangka menjembatani Penilaian Kinerja Karyawan, yang utama adalah pelaksanaan tugas sehari-hari, maka atasan langsung harus selalu memperhatikan cara-cara dan hasil kerja karyawan di bawah supervisinya agar prestsasi kerja dapat terpelihara dengan baik dan segera dapat dilakukan adjusment apabila terdapat bersangkutan.
Penilaian dari hari kehari dapat berfungsi juga sebagai tracking record/catatan dari pada performance karyawan yang bersangkutan sehingga akan memudahkan baik bagi atasan, maupun bawahan untuk untuk mengingat kejadian/hasil kerja atau informasi yang positif atau negatif pada saat dilakukan penilaian kinerja .
2) Periode Penilaian
Penilaian Kinerja Karyawan dilakukan minimal satu tahun sekali, untuk satu periode 12 bulan (Januari s/d Desember) tahun berjalan.
3) Pelaksanaan Penilaian
Karyawan yang melakukan penilaian kinerja untuk karyawan pada tingkat clerical maupun officer adalah atasan langsung/supervisor karyawan yang dinilai.
4) Karyawan Yang Dinilai
Semua karyawan Bank Bukopin dilakukan penilaian kinerja baik karyawan tetrap maupun tidak tetap.
commit to user 5) Cara-cara Penilaian
a) Pertama- tama atasan langsung/penilai memberikan penilaian kinerja karyawan untuk satu periode dengan menggunakan formulir yang telah ditetapkan.
b) Hasil penilaian kinerja tersebut kemudian disampaikan serta didasarkan antara atasan dan karyawan yang dinilai apa- apa yang melebihi dan apa-apa yang menjadi kelemahan serta alasan keluarnya.
c) Hasil penilaian kinerja yang telah ditandatangani baik oleh penialai maupun oleh karyawan yang dinilai selanjutnya disampaikan oleh atasan penilai untuk direview kembali.
d) Hasil reviewing atasan penilai dibawa keforum personnel committee Pusat untuk diberikan keputusan.
6) Unsur-Unsur Yang Dinilai
Unsur-unsur Yang Dinilai pada tingkat officer yang merupakan titik penghasilan pertama pada penilaian kerja antara lain adalah
a) Hasil Kerja yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, dan pencapaian sasaran/target.
b) Sifat-sifat Pribadi yang terdiri dari kejujuran/integritas, kepemimpinan, tanggung jawab, pengambilan keputusan, kemauan belajar dan penampilan.
commit to user
c) Pelaksanaan Tugas yang terdiri dari pengetahuan tentang pekerjaan, kemauan dan kemampuan bekerja, pembinaan bawahan, ketrampilan managerial, hubungan antar manusia, komunikasi, dan kemampuan bekerja sama
7) Unsur-unsur Yang Dinalai Pada Tingkat Clerical
Unsur-unsur yang merupakan titik perhatian utama dalam penilaian hasil kinerja karyawan clerical antara lain adalah
a) Hasil kerja yang terdiri dari kualitas kerja dan kuantitas kerja. b) Sifat-sifat Pribadi yang terdiri dari rasa tanggung jawab,
penampilan, kejujuran, loyalitas/dedikasih, dan sopan santun.
c) Pelaksanaan Tugas yang terdiri dari kemampuan bekerjasama, kehadiran (absensi), inisiatif, pengetahuan tentang pekerjaan, kemauan bekerja, ketekunan & ketrampilan.
8) Hasil Atas Penelitian berdasarkan tingkat nilai kerja, dibagi sebagai berikut
a) Nilai “Baik Sekali” (BS)
Baik sekali dalam arti dapat memperlihatkan kinerja yang melampaui yang dapat dicapai dalam fungsi dan tugas yang diberikan dan dapat dicapai dari kebanyakan aspek pekerjaan. b) Nilai “Baik” (B)
Baik dalam arti dapat memperlihatkan kinerja yang melampaui standart kerja yang lazim yang dapat dicapai dalam fungsi dan tugas yang diberikan dan dapat dari kebanyakan aspek pekerjaan.
commit to user c) Nilai “Cukup Baik” (CB)
Cukup dapat memenuhi standard kerja dalam arti hanya dapat memperlihatkan kinerja dalam batas standard yang lazim berlakuatau dapat dicapai untuk fungsi dan jabatan tertentu, namun diperlukan supervisi dan pengecekan yang ketat.
d) Nilai “Kurang Baik” (KB)
Kurang dapat memenuhi standard kerja dalam arti hanya dapat memperlihatkan kinerja di bawah standard yang diperlukan.
e) Nilai “Buruk” (BR)
Buruk, dalam arti tidak dapat melaksanakan tugas sesuai dengan standard kerja lazim dapat dicapai untuk fungsi dan tugas tertentu dan hanya dapat memperlihatkan hasil kerja yang jauh di bawah standard kerja.
9) Kenaikan gaji atau Promosi karena hasil kinerja a) Kenaikan gaji
Sebagai penghargaan atau imbalan yang diberikan Perusahaan terhadap karyawan yang telah dinilai prestasi kerjanya adalah dengan memberikan kenaikan gaji kepada karyawan yang bersangkutan.
Kenaikan gaji tersebut ditetapkan berdasarkan tingkat penilaian yang dicapai sesuatu dengan ketentuan yang berlaku.
commit to user
b) Promosi Kepangkatan dan/atau Jabatan
Disamping penghargaan dalam bentuk kenaikkan gaji, maka terhadap karyawan yang telah dinilai prestasi kerja dapat pula diberikan promosi berupa kenaikkan kepangkatan dan/atau jabatan.
Sebelum menjadi karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah On the Job Training, yaitu training yang dilakukan selama satu bulan di kantor PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan akan dilatih untuk melakukan pekerjaan berdasarkan job description dari posisi mereka. Penilaian hasil pelatihan akan dievaluasi berdasarkan target pencapaian produksi, cara kerja, serta kedisiplinan karyawan. Setelah melewati masa On the Job Training karyawan akan mendapat hak nya dalam gaji dan tunjangannya secara utuh pada bulan kedua.
commit to user
2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta
Adapun kendala-kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima tersebut merupakan pesan yang sama.
Sebagai bank yang sudah besar, tentulah menuntut kesigapan yang tinggi dari semua karyawan dalam semua devisi. Pencapaian target yang tinggi dalam hal layanan maupun produk perbankan yang ditawarkan, merupakan prioritas yang harus dikejar oleh semua karyawan. Untuk mencapai tingkat produktivitas tinggi, PT Bank Bukopin menyusun sebuah kerangka acuan yang disepakati bersama sebagai Visi dan Misi perusahaan. Visi dan Misi perusahaan merupakan sasaran dan tujuan yang ingin dicapai secara kolektif diantara anggota-anggotanya. Semua gerak langkah kerja para karyawan diarahkan demi pencapaian sasaran dan tujuan tersebut.
Pencapaian Visi dan Misi perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan, perlu memciptakan gerak langkah bersama dalam rangka
commit to user
mewujudkannya. Gerak langkah ini tertuang dalam bentuk SOP (Standar Operasional and Procedur), peraturan-peraturan kerja (Role Of Game) dan juga berbagai macam ide dan gagasan yang menuntun pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan terkadang memiliki makna yang berbeda di dalam benak karyawan itu sendiri. Seturut jenjang pendidikan, pengalaman, bahkan juga usia dari karyawan tersebut. Selain itu, adanya spesialisasi pekerjaan seperti marketing, front office, back office, supervisor, dan lain-lainnya, menimbulkan penafsiran yang berbeda akan pesan yang sama di masing-masing departemen. Tergantung dari budaya kerja yang ada di masing-masing bagian.
3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin
a. Karakteristik Responden
Pada bagian ini akan dilakukan analisis pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner terhadap responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Bukopin yang berjumlah 10 orang.
1) Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ini, dimaksudkan untuk mengetahui jumlah karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta.
commit to user Tabel 3.3
Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Jenis Kelamin Tahun 2011
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Presentase (%)
1. Laki-laki 7 70
2. Perempuan 3 30
Jumlah 10 100
Sumber : Data Primer
Dari data diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta yag berjenis kelamin laki-laki sebanyak 7 orang (70%) sedangkan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 3 orang (30%).
2) Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan, dimaksudkan untuk mengetahui latar belakang pendidikan pada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta.
Tabel 3.4
Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Jenjang Pendidikan Tahun 2011 No Jenjang Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. Magister (S2) 1 10 2. Sarjana (S1) 7 70 3. Ahli Madya (D3) 2 20 Jumlah 10 100
commit to user
Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berlatar belakang pendidikan Magister (S2) sebanyak 1 orang (10%), Sarjana (S1) sebanyak 7 orang (70%) dan Ahli madya (D3) berjumlah 2 orang (20%).Dengan demikian, karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin surakarta mayoritas berlatar belakang pendidikan sarjana (S1) sebanyak 7 orang atau sebesar 70 %.
3) Karakteristik Responden Menurut Usia
Karakteristik Responden Menurut Usia, dimaksudkan untuk mengetahui usia karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta.
Tabel 3.5
Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia Tahun 2011
No Golongan Usia Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. 20-30 5 50 2. 31-40 4 40 3. 41-50 1 10 Jumlah 10 100
Sumber : Data Primer
Dari data pada Tabel di atas dapat dilihat bahwa golongan usia karyawan yang berusia 20-30 sebanyak 5 orang (50%), usia 3-40 sebanyak 4 orang dan usia 41-50 sebanyak 1 orang (10%).
commit to user b. Tanggapan Responden
Tanggapan Responden mengenai penyebaran kuesioner tampak pada jawaban responden.
1) Tanggapan responden tentang motivasi kerja
Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan 44 pertanyaan mengenai motivasi kerja yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan pekerjaanya saat ini menyenangkan, responden juga merasa tugas-tugas dalam pekerjaannya tidak membosankan dan juga dapat menyelesaikan tugas- tugasnya dengan mudah. Pekerjaannya pun dinilai membuat responden merasa berarti, sesuai dengan kemampuan dan minatnya, sehingga responden mempertahankan pekerjaannya sekarang. Responden juga mencintai dan bangga dengan pekerjaannya saat ini sehingga jika responden keluar dari organisasinya saat ini mereka akan berusaha mencari pekerjaan seperti pekerjaannya sekarang.
Pernyataan responden mengenai gaji/upah, mereka memberi tanggapan yang positif. Responden merasa gaji/upah yang diterima relative memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar, bisa menabung dan sesuai dengan upaya yang dikerjakan pada organisasinya. Sistem penggajiannya juga sudah relatif adil, sesuai dengan kerja individu, pemberian gajinya pun selalu tepat waktu. Responden juga menyatakan gaji/upah yang diterima bisa memenuhi
commit to user
kebutuhan hidup diatas kebutuhan dasar dan tidak perlu mencari penghasilan tambahan, sehingga dengan penghasilannya sekarang responden berat untuk meninggalkan pekerjaannya.
Responden juga menyatakan bahwa rekan-rekan dalam organisasinya saat ini mudah dimintai tolong dan dapat diajak bekerja sama. Kemampuan dan tingkat persaingan antar pegawai di organisasinya pun relative ketat. Kesetiakawanan didalam organisasi menurut responden relative baik, tidak ada suasana saling sikut antar pegawai sehingga responden merasa betah dan tidak rela keluar dari organisasi/pekerjaannya saat ini. Dalam organisasinya saat ini jarang terjadi perselisihan antar pegawai dan tidak ada rasa sungkan jika membutuhkan pertolongan dalam hal pekerjaan kepada rekan kerja.
Responden merasa atasannya saat ini juga memberi pengaruh besar terhadap peningkatan motivasi kerja mereka. Responden berpendapat atasannya peduli, dapat bekerja sama, dan cenderung mendukung hasil kerja mereka sehingga responden menghormati atasannya bukan hanya karena posisinya. Responden juga merasa tidak pernah mempunyai masalah dengan atasannya, responden merasa bangga terhadap atasannya saat ini dan tidak mengharapkan ada yang menggantikan posisinya, karena atasannya adalah pribadi yang bertanggung jawab dan pemimpin yang baik.
Mengenai kariernya saat ini responden menyatakan bahwa mereka dapat berkarier dengan baik di organisasinya saat ini, jenjang
commit to user
kariernya saat ini juga jelas. Responden juga bisa menerima peraturan/kebijakan saat ini yang diterapkan organisasi dalam hal karier pegawainya dan kariernya saat ini cerah.
2) Tanggapan responden tentang pengembangan kualitas karyawan Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan 10 pertanyaan mengenai pengembangan kualitas karyawan yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan setuju jika pengembangan karyawan dapat meningkatkan penilaian hasil kerja yang memuaskan, komunikasi antar karyawan, memberikan pelajaran mulai dari atasan sampai lingkungan kerja dan juga dapat meningkatkan pengetahuan/ketrampilan yang dimiliki karyawan. Responden juga memberikan pernyataan positif jika dari hasil pengembangan karyawan dapat memberikan pengaruh lingkungan dan etika di perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.
Selain itu responden juga menyatakan setuju jika dari hasil program pengembangan karyawan bisa memberikan perasaan betah bekerja di perusahaan, meningkatkan kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dan tepat waktu. Mayoritas responden juga menyatakan setuju dengan adanya pengembangan karyawan untuk peningkatan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab. Selain dengan adanya pengembangan responden menyatakan adanya pelatihan juga mempengaruhi pengembangan
commit to user
karyawan. Menurut responden tujuan dari pengembangan karyawan adalah meningkatkan karier karyawan.
c. Hubungan Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kualitas Karyawan
Tabel 3.6
Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kualitas Karyawan.
Pernyataan Motivasi Kerja (y) Pengembangan Kualitas XY X² Y² Karyawan (x) SS 89 24 2136 576 7921 S 223 69 15387 4761 49729 N 96 7 672 49 9216 TS 2 0 0 0 4 STS 0 0 0 0 0 410 100 18195 5386 66870
Sumber : Data Primer (yang sudah di olah)
0.941983936
Berdasarkan Tabel Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kulaitas Karyawan, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel motivasi kerja (x) dengan pengembangan kualitas karyawan (y) adalah sebesar 0.941983936. Koefisien korelasi ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat, karena nilainya terletak
commit to user
antara 0.70 – 0.90. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan adalah kuat.
commit to user
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta yang telah penulis sajikan, maka dari itu uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya adalah :
1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil serta memberikan keamanan dan keselamatan kerja, Selain itu juga memberikan penilaian kinerja sehari-hari. Sebelum menjadi karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah On the Job Training, yaitu training yang dilakukan selama satu bulan di kantor PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan akan dilatih untuk melakukan pekerjaan berdasarkan job
commit to user
description dari posisi mereka. Penilaian hasil pelatihan akan dievaluasi berdasarkan target pencapaian produksi, cara kerja, serta kedisiplinan karyawan. Setelah melewati masa On the Job Training karyawan akan mendapat hak nya dalam gaji dan tunjangannya secara utuh pada bulan kedua.
2. Kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima tersebut merupakan pesan yang sama. 3. Pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta berdasarkan hasil kuesioner menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja dengan variabel pengembangan kualitas karyawan. Hubungan positifnya adalah dengan motivasi kerja yang meningkat maka kualitas karyawan juga meningkat.
commit to user
B. Saran
Terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, maka penulis menyampaikan beberapa saran antara lain :
1. Untuk peningkatan motivasi kerja sebaiknya strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta tetap dalaksanakan dan dikembangkan agar karyawan lebih produktif dalam operasional perusahaan.
2. Banyaknya kemungkinan terjadinya penafsiran informasi yang berbeda dalam anggota perusahaan, menunjukan pentingnya peranan Internal Public Relations. Internal Public Relations di PT Bank Bukopin Surakarta harus dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi yang terjadi dan memberikan solusi terhadap efektifnya pesan yang disampaikan manajerial pada karyawan. Sehingga pesan dapat dilakukan dengan baik untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. Selain itu, tingkat kejenuhan dan stress yang tinggi diantara karyawan, beredarnya informasi yang belum tentu kebenarannya yang menyangkut kenyamanan dan keamanan