commit to user
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA
Tugas Akhir
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas- tugas dan Persyaratan Guna
Mencapai Gelar Ahli Madya Pada Program D-3 Keuangan dan Perbankan
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
Teny Novita
F3609065
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN DAN PERBANKAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
ABSTRAKSI
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK
BUKOPIN SURAKARTA
TENY NOVITA F3609065
Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.
Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.
commit to user
MOTTO
· Dalam mengembangkan diri, manusia harus
menggunakan akal, perasaan, budaya, kehendak pribadi, pendek kata memanfaatkan seluruh jasmani dan rohaninya demi mencapai tingkatan yang stabil dan tak tergoyahkan dalam kondisi mana pun.
(Soemarno Sodarsoso, 2000)
· Kepemimpinan Pribadi adalah kemampuan untuk
melihat, mengendalikan, dan mengolah tiga kekuatan besar yang ada pada diri kita sendiri yaitu : Segenap Jiwa, Segenap Hati dan Segenap Akal dan Kekuatan.
(Penulis)
· Kalau Anda menginginkan perubahan kecil, garaplah
perilaku Anda, jika anda menginginkan perubahan besar, garaplah paradigma Anda.
(Stephen R. Covey, 1997)
· Kalau kita bisa mengatasi daya tarik badaniah yang
muncul di pagi hari, mementingkan pikiran daripada kasur, kita akan mengalami kemenangan pribadi yang pertama pada hari itu.
(Penulis)
commit to user
PERSEMBAHAN
Tugas akhir ini dipersembahkan untuk :
1. Allah‘Azza Wajalla yang masih menggerakkan detak jantungku, dan memberi nafas bagi tubuhku. 2. Kedua Orang Tuaku, dengan
sepenuh jiwa dan ragamu aku bisa bertahan sampai sekarang. 3. My beloved, yang selalu
mendukungku dan selalu ada di saat aku tersenyum, dan bersedih. 4. Semua orang yang aku cintai, yang membuatku tersenyum, dan menangis.
commit to user
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan anugerah-Nya kepada Penulis sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan
Tugas Akhir. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini Penulis memilih judul “STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK
BUKOPIN SURAKARTA”.
Penyususnan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari segala bentuk bantuan dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu hingga tersusunnya laporan ini, khususnya kepada:
1. Bapak DR. Wisnu Untoro, Ms selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Ketua Program Studi
Diploma III Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
3. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Dosen Pembimbing
membantu dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingannya dan
berbagai arahan yang berguna sehingga Tugas Akhir ini terselesaikan.
4. Bapak Rachmursito, SE selaku pimpinan cabang PT Bank Bukopin
Surakarta yang memberikan izin untuk melakukan kuliah kerja lapangan di
PT Bank Bukopin Surakarta.
5. Ibu Kartika Sari, selaku Bagian SDM PT Bank Bukopin Surakarta yang
memberikan bimbingannya selama melakukan kuliah kerja lapangan di PT
commit to user
6. Semua Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang telah memberikan
pengetahuan dan informasi hingga tersusunnya Tugas Akhir ini.
7. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan cinta dan kasih sayangnya
serta memberikan dorongan, semangat dan doa untukku.
8. Kekasihku tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan
untukku.
9. Kakak- kakakku tersayang yang telah memberikan doa dalam penyusunan
Tugas Akhir ini.
10.Sahabat- sahabatku Diploma III Keuangan Perbankan 2009 yang telah
memberikan dukungan, semangat dan doa serta selalu berbagi informasi
dan memberikan bantuan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
11.Semua pihak yang telah membantu namun tidak dapat disebutkan satu
persatu, yang telah membantu penulis hingga terselesainya Tugas Akhir
ini.
Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dalam penulisan Tugas
Akhir ini. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Namun demikian, karya sederhana ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang membutuhkan.
Surakarta, Mei 2012
commit to user
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
ABSTRAK ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penulisan... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
commit to user BAB 2 LANDASAN TEORI
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 10
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2. Tujuan Sumber Daya Manusia ... 13
3. Peran, Fungsi, Tugas, dan Tanggung Jawab Dapartemen Sumber Daya Manusia ... 14
4. Model- Model Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
5. Pengembangan Kualitas Karyawan ... 17
6. Motivasi Kerja ... 23
BAB 3 PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT Bank Bukopin... 26
B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta ... 27
C. Visi dan Misi Bank Bukopin ... 29
D. Budaya Perusahaan ... 29
E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta...31
F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta... 33
G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta ... 34
H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin ... 47
commit to user
1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan
kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin
Surakarta ... 57
2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan
peningkatan motivasi kerja karyawan pada
PT Bank Bukopin Surakarta ... 67
3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap
pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank
Bukopin ... 68
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ... 75
B. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 75
commit to user
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai berdasarkan Status Kepegawaian ... 31
Tabel 3.2 Jumlah Pegawai berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32
Tabel 3.3 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenis
Kelamin ... 66
Tabel 3.4 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenjang
Pendidikan ... 67
Tabel 3.5 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia ... 68
commit to user
DAFTAR GAMBAR
commit to user
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pernyataan Tugas Akhir
Lampiran 2 Formulir Magang Kerja
Lampiran 3 Surat Balasan Permohonan Magang Kerja
Lampiran 4 Surat Keterangan Magang Kerja
Lampiran 5 Formulir Penilaian Magang Kerja
Lampiran 6 Kegiatan Harian Kuliah Magang Kerja
Lampiran 7 Quisioner Motivasi Kerja
commit to user
STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA
TENY NOVITA F3609065
Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.
Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam Mafruhah (2008), Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu
faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu
Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk
dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia
yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan
karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan
selaras dalam suatu sistem manajemen mutu dan manajemen kemitraan.
Pengembangan mutu Sumber Daya Manusia secara langsung berhubungan
dengan kondisi atau keberadaan Sumber Daya manusia itu sendiri yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor instrinsik maupun ekstrinsik. Faktor intrinsik
meliputi tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,
dan motivasi untuk berkembang dari Sumber Daya Manusia. Faktor-faktor
yang bersifat ekstrinsik sendiri meliputi lingkungan keluarga, lingkungan
ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai dengan lingkungan belajar,
termasuk di dalamnya perkembangan tehnologi.
Peningkatkan mutu Sumber Daya Manusia bagi perusahaan sebagai
organisasi pembelajaran perlu mengkaji aspek-aspek manajemen mutu
commit to user
Daya Manusia perusahan memelihara faktor-faktor yang menunjang
peningkatan mutu Sumber Daya Manusia demi peningkatan kinerja
perusahaan. Sebagai organisasi pembelajaran perusahaan mengembangkan
program-program MSDM untuk peningkatan mutu karyawan yang dapat
dilakukan dalam bentuk program-program visi, misi, dan tujuan perusahaan
dan untuk mengetahui efektivitasnya perlu dilakukan penilaian kinerja.
Perusahaan yang ingin melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik,
maka perusahaan tersebut akan berusaha untuk merubah para karyawannya
agar mempunyai kualitas serta kinerja yang baik, sehingga membuat
karyawan lebih produktif dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
mereka. Apabila perusahaan ingin memperoleh karyawan dengan kinerja
yang optimal maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu
dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Strategi ini hendaknya menjadi strategi
yang berorientasi pada tujuan, yaitu dengan menyamakan persepsi antara
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai oleh
karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Agar memperoleh
karyawan yang berkualitas dan yang sesuai dengan apa yang diharapkan,
maka perlu adanya strategi pengembangan kualitas karyawan.
Strategi pengembangan kualitas karyawan adalah suatu usaha yang
penting dalam suatu perusahaan, karena dengan menggunakan strategi
pengembangan kualitas karyawan yang tepat suatu perusahaan akan bisa maju
commit to user
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, meningkatkan prestasi kerja,
meningkatkan ketidak hadiran dan rotasi jabatan, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Para karyawan yang telah memperluas kecakapannya serta kemampuan
kerja melalui program pengembangan kualitas karyawan akan memperoleh
hasil dan kualitas yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Pengembangan kualitas karyawan juga tidak bisa lepas dari faktor-faktor
yang mempengaruhinya salah satunya yaitu motivasi kerja. Jika perusahaan
bisa meningkatkan kualitas karyawannya, maka pengetahuan dalam sebuah
perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawannya, maka
pengetahuan dalam sebuah perusahaan akan dapat dipraktikan dan
dipergunakan secara maksimum. Motivasi dalam mengikuti pelatihan
menjadi tujuan dari semua kesuksesan perusahaan dalam menjalani visi dan
misinya. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh gaji yang diterima,
kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, pengembangan dan
tanggung jawab. Perusahaan bisa merangsang karyawan dengan adanya
motivasi untuk lebih meningkatkan kualitasnya dalam menjalankan
perusahaannya.
PT Bank Bukopin Surakarta memerlukan motivasi kerja untuk
karyawannya dalam menjalankan tugasnya. PT Bank Bukopin Surakarta
menggunakan berbagai program motivasi untuk mengembangkan karyawan
yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, produktivitas
commit to user
Berdasarkan latar belakang yang khususnya berkaitan dengan strategi
motivasi unuk pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT Bank
Bukopin Surakarta, maka dalam penulisan Tugas Akhir ini akan membahas
tentang peningkatan motivasi yang berjudul “STRATEGI PENINGKATAN
MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS
KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana strategi untuk meningkatkan motivasi kerja guna
mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan PT Bank Bukopin
Surakarta?
2. Kendala apa saja yang di hadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi
kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?
3. Bagaimana hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan
pengembangan karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?
C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan penelitian di atas, maka penulisan Tugas
Akhir ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja mengembangkan
kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta.
2. Untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan
commit to user
3. Untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan
strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin
Surakarta.
D. Manfaat Penulisan
Penulisan ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri,
akademis ataupun bagi para pembaca dan pihak-pihak lain yang
berkepentingan, antara lain :
1. Bagi penulis untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan pengalaman
dalam ilmu pengetahuan tentang strategi peningkatan motivasi untuk
mengembangkan kualitas karyawan .
2. Bagi perusahaan sebagai masukan untuk PT Bank Bukopin dalam
menentukan strategi peningkatan motivasi dalam rangka
mengembangkan kualitas karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya sebagai referensi yang nantinya dapat
memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada masa yang
akan datang.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan pada penyusunan Tugas Akhir ini
diantaranya sebagai berikut :
1. Ruang Lingkup Penelitian
Lokasi yang dijadikan tempat penelitian bertempat di PT Bank
Bukopin Surakarta yang tepatnya pada Jalan Sudirman No. 10 Surakarta
commit to user 2. Jenis Data dan Sumber Data
a. Tugas akhir ini menggunakan teknik kualitatif, yaitu data yang
dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, dan gambar. Data ini
digunakan untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan
strategi peningkatan motivasi kerja dan mengembangkan kualitas
karyawan.
b. Sumber Data
1) Data Primer
Data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya.
Dalam pengumpulan data ini dilakukan dengan cara wawancara
dan penyebaran kuisioner mengenai variabel motivasi kerja dan
pengembangan kualitas karyawan kepada karyawan di PT Bank
Bukopin Surakarta.
2) Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui strategi-strategi yang
digunakan pada PT Bank Bukopin Surakarta dalam
meningkatkan motivasi Sumber Daya Manusianya dan juga
pustaka literatur dan dokumen yang berkaitan dengan strategi
peningkatan motivasi.
3) Metode Pengumpulan Data
Dilakukan dalam bentuk penyebaran kuisioner atau daftar
commit to user
Surakarta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
pengembangan kualitas karyawan.
4) Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank
Bukopin Sutrakarta yang berjumlah 190 orang. Sedangkan
sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili
seluruhnya untuk diteliti. Teknik pengambilan sampel yang
dilakukan pada penelitian adalah menggunakan purposive
sampling yaitu karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang
berjumlah 10 orang dari berbagai devisi sebagai obyek
penelitian.
5) Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah Metode Analisis Deskriptif dan Analisis Korelasi.
Metode analisis Deskriptif adalah suatu metode dimana data
yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis dan
kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran
tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil
perhitungan. Sementara korelasi adalah hubungan antara dua
varibel atau lebih yang ada pada sampel untuk diperlakukan
pada seluruh populasi dimana sampel diambil. Analisis korelasi
commit to user
bukti cukup bahwa ada hubungan antara variabel-variabel dan
populasi asal sampel dan jika ada hubungan, seberapa kuat
hubungan antar variabel X (Motivasi Kerja) dengan variable Y
(Kualitas Karyawan).
Dalam pembahasan ini akan melakukan analisis korelasi
product moment menurut Algifari dengan rumus :
Keterangan :
: koefisien korelasi
: jumlah koresponden
: jumlah skor variabel X (Motivasi kerja)
commit to user
Untuk mengetahui kuat lemahnya tingkat keeratan
hubungan antara variabel X dan variabel Y, maka secara
sederhana nilai koefisien korelasi diterangkan dengan klasifikasi
sebagai berikut :
1. 0,00 - < 0,20 = Hubungan sangat lemah (diabaikan,
dianggap tidak ada)
2. ≥ 0,20 - < 0,40 = Hubungan rendah
3. ≥ 0,40 - < 0,70 = Hubungan sedang / cukup
4. ≥ 0,70 - < 0,90 = Hubungan kuat / tinggi
commit to user
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk sosial yang adaptif
dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi
yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan bersama dalam
tatanan yang seimbang dan berkesinambungan. Heidjrachman Ranupandojo
mengemukakan bahwa Sumber Daya manusia mengandung konotasi yaitu apa
yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan
untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan
sebagainya.
Definisi lain Sumber Daya Manusia adalah potensi yang ada pada diri
manusia yang dapat dibedakan ke dalam dua aspek yaitu aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah Sumber Daya Manusia
(penduduk), sedangkan Aspek kualitas Sumber Daya Manusia menyangkut
kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi
dan kesehatan jasmani. Kualitas fisik dapat dimaksudkan adalah semua
kemampuan, ketrampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu
pengetahuan dan tehnologi. Kedua aspek tersebut tidak bisa berdiri sendiri
commit to user
Unsur-Unsur sumber daya yang terdapat dalam organisasi perusahaan
terdiri atas 6M, yaitu:
1. Man (manusia)
2. Money (finansial)
3. Material (fisik)
4. Machine (teknologi)
5. Method (metode)
6. Market (pasar)
Unsur yang paling penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia
atau manusia. Yang dimaksud Sumber Daya Manusia (human resource)
adalah orang-orang yang berada dalam suatu organisasi usaha atau
perusahaan, baik dalam jajaran komisaris/pemilik, direksi atau manajerial,
staff maupun pekerjan/karyawan/buruh.
Sumber Daya Manusia adalah unsur dalam organisasi perusahaan, yang
memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi
lainnya. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi,
akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif, sedangkan unsur produksi
lainnya tidak demikian. Selain itu sumber daya manusia memiliki kebutuhan
hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.
Sumber Daya Manusia memiliki kebutuhan materi dan non materi untuk
dihargai dan diakui oleh organisasinya. Bentuk kebutuhan akan penghargaan
itu dapat berupa nilai jasa yang dikeluarkan untuk organisasi, yakni berupa
commit to user
dianggap belum cukup. Selain itu, setiap Sumber Daya Manusia ingin
dihargai sebagai anggota sistem sosial dalam organisasi tersebut. Artinya,
Sumber Daya Manusia membutuhkan untuk diperhatikan dan didengar
tentang pendapatnya dan gagasannya. Bahkan, Sumber Daya Manusia
membutuhkan suasana tantangan dalam pekerjaannya. Disinilah manajemen
mengambil peran dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen telah banyak disebut sebagai ”seni untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini dikemukakan
oleh Mary Parker Follet”, yang berarti bahwa para manajer mencakup
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau tidak melakukan
pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Di lain pihak, manajemen mencakup
fungsi-fungsi sebagai berikut :
a. Perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan)
b. Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja)
c. Penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,
pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja)
d. Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan
konflik)
commit to user
Definisi manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut French,
mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia
oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
2. Tujuan Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Sumber Daya Manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasinya
memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a. Tujuan Sosial
Di tunjukan secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan tindakan meminimalkan dampak
negatif terhadap organisasi. Organisasi diharapkan dapat
meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
commit to user b. Tujuan Organisasi
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi untuk
mencapai tujuannya. Departemen Sumber Daya Manusia dibentuk
untuk membantu para manajer.
c. Tujuan Fungsional
Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
Sumber Daya Manusia pada tingkat yang sesuai kebutuhan
organisasi.
3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab Dapartemen Sumber Daya
Manusia
Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Departemen Sumber Daya
Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai
berikut :
a. Persiapan dan seleksi SDM
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preperation and
Selection). Dalam proses ini dilaksanakan sebaga berikut:
commit to user
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
Sumber Daya Manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan
yang mungkin timbul.
2) Rekrutmen SDM / Recruitmen
Merupakan proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau SDM baru untuk memenuhi
kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan.
a) Seleksi SDM / Selection
b) Seleksi SDM adalah suatu proses menemukan SDM yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
b. Pengembangan dan evaluasi karyawan/Development and evaluation
SDM yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
c. Kompensasi dan proteksi pada pegawai/Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontibusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar SDM yang ada
pada lingkungan eksternal.
commit to user a. Model Klerikal (crelical model)
Model Klerikal ini, fungsi departemen Sumber Daya Manusia
yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,
catatan-catatan, dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen Sumber Daya Manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memahami berbagai peraturan, dan melaksanakan
tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Model ini, operasi Sumber Daya Manusia memperoleh
kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Implikasi model ini
terhadap departemen Sumber Daya Manusia sebagai penilai aktif
terhadap strategi, terutama yang berkaitan dengan implikasi hukum
atas strategi tersebut.
c. Model Finansial
Aspek finansial menyebabkan para manajer menjadi sadar
akan pengaruh yang besar dari biaya Sumber Daya Manusia
terhadap perusahaan. Biaya-biaya Sumber Daya Manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pensiun, asuransi jiwa serta liburan. Model finansial ini
memberikan peran yang jelas bagi departemen Sumber Daya
Manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya atau
manfaat berbagai model kultur organisasi.
commit to user
Model manajerial ini ada dua versi. Yang pertama, manajer
Sumber Daya Manusia memahami kerangka acuan (framework)
kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Yang
kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi Sumber Daya
Manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja, dan
pengembangan.
e. Model Humanistik
Model ini sendiri, departemen Sumber Daya Manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan
nilai dan potensi Sumber Daya Manusia di dalam organisasi serta
memberikan tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif
yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini, menganggap ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas Sumber Daya
Manusia. Model ini juga memberikan departemen Sumber Daya
Manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan
kelemahan kelompok personalia serta mengghasilkan instrument
untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.
commit to user
a. Pengartian Pengembangan Kualitas Karyawan
Pengembangan karyawan adalah penyiapan karyawan untuk
memikul tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau
perusahaan. Pengembangan SDM berhubungan erat dengan
peningkatan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
Istilah pengembangan menurut Fillipo dalam Mafruhah (2008)
adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan. Sementara menurut Mafruhah (2008) pengembangan
SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul
tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Dari
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah
memperbaiki sesuatu untuk menjadi efisisan dan menjadi lebih
efektif yang menyebabkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-
sifat kepribadian karyawan meningkat.
b. Teknik-Teknik Pengembangan
Program-Program latihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan
commit to user a. Metode praktis (on the job traning)
Karyawan dilatih pekerja baru dengan supervise langsung
seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan
lain). Metode ini biasanya digunakan dalam praktek dan
dilakukan di tempat kerja karyawan terdiri dari :
1) Rotasi jabatan
Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang
bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan
Memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan karyawan.
3) Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorangan atau beberapa
orang yang lebih berpengalaman.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka.
commit to user
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau
sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu
yang ditetapkan. Karyawan akan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah masalah
organisasional nyata.
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi
(off the job traning)
1) Metode simulasi
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (artificial), suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan
sebenarnya.
Metode simulasi yang paling sering digunakan adalah :
a) Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan keputusan.
b) Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang
memungkinkan para karyawan (peserta latihan)
untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
c) Businnes Games
Bussiness (Management) game adalah suatu simulasi
pengambilan keputusan skala yang dibuat yang
commit to user d) Vestibule Traning
Latihan yang diberikan oleh pelatihan khusus bukan
oleh atasan tetapi oleh pelatihan-pelatihan khusus.
e) Latihan Laboratorium (Laboratory Traning)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok
yang terutam digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
f) Program-Program Pengembangan Eksekutif
Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya
untuk untuk mengikuti paket-paket khusus yang
ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu lembaga
pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus
suatu bentuk penataran, pendiddikan atau latihan
sesuai kebutuhan organisasi.
2) Presentasi Informasi
Teknik atau metode presentasi informasi ini mempunyai
tujuan utama untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
ketrampilan kepada para peserta.
Metode-metode yang biasa digunakan :
a) Kuliah
Metode ini merupakan metode tradisional dengan
kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta
commit to user b) Presentasi video
Metode ini serupa dengan bentuk kuliah dan
biasanya digunakan sebagai bahan atau alat
pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.
c) Metode koferensi
Metode latihan ini berorientasi pada diskusi tentang
masalah atau bidang minat baru yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan dan untuk
mengubah sikap karyawan.
d) Programmed instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau
computer untuk memperkenalkan kepada peserta
topic yang harus dipelajari, dan memerinci
serangkaian langkah dengan umpan balik langsung
pada penyelesaian setiap langkah.
Dalam pemilihan tehnik tertentu untuk digunakan pada
program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade
offs”.Ini berarti tidak ada satu tehnik yang selalu langsung baik,
metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu tehnik
memenuhi faktor-faktor berikut :
commit to user 2) Isi program yang dikehendaki
3) Kelayakan fasilitas-fasilitas
4) Preferensi dan kemampuan peserta
5) Preferensi dan kemampuan instruktor atu pelatihan
6) Prinsip-prinsip pelajar
c. Tujuan Pengembangan karyawan
Tujuan pokok program pengembangan karyawan adalah
meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung
jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.
Andrew E. Sikula menyebutkan delapan jenis tujuan
pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut :
1) Productiviti (dicapainya produktivitas personel dan
organisasi)
2) Quality (meningkjatkan kualitas produk)
3) Human resource planning (melaksanakan perencanaan
SDM)
4) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab
personel)
5) Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara
tidak langsung)
commit to user
7) Obsolscence prevention (mencegah menurunnya
kemampuan personel)
8) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual
personel)
d. Manfaat Pengembangan Karyawan
John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya
training a Handbook for line Managers, yang dikutip oleh
Drs.Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia,
menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan SDM, yaitu
sebagai berikut :
1) Meningkatkan kepuasan para karyawan.
2) Pengurangan pemborosan.
3) Mengurangi ketidak hadiran pegawai.
4) Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5) Meningkatkan tingkat keberhasilan.
6) Mengurangi biaya-biaya lembur.
7) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8) Mengurangi keluhan pegawai.
9) Mengurangi kecelakaan kerja.
10) Memperbaiki komunikasi.
11) Meningkatkan pengetahuan pegawai.
12) Memperbarui moral pegawai.
commit to user
6. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Siagian (1995:134) yang dimaksud motivasi adalah daya
pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi agar
mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya atau bisa
diartikan juga bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Menurut Gito sudarmo (1997:28) mengatakan
bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang
yang menggerakkan, mengarahkan, pengarahan perilakunya untuk
memenuhi tujuan tertentu.
b. Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang perlu diketahui yang banyak
dijadikan acuan kalangan akademis dan manajemen, diantaranya
adalah :
1) Teori’X’- Sigmund Freud
Teori X menganggap bahwa ada sebagian orang yang
cenderung memiliki sifat malas, mereka membenci pekerjaan
dan selalu menghindarinya, mereka tidak punya ambisi dan
prakarsa serta menghindari tanggung jawab dengan
commit to user
sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang
diinginkan mereka adalah rasa aman. Agar mau bekerja mereka
harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan
dihukum. Ini yang disebut dengan falsafah manajeman ”dipecut
dan dipikat”. Namun harus ekstra hati-hati jika manajer ingin
menerapkan model ini.
2) Teori ‘Y’- Douglas McGregor
Teori sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya
bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai kegiatan alami,
sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. Orang
bertipe ini bersifat rajin dan berambisi, tetepi dengan penuh
tanggung jawab. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk
meningkatkan disiplin dan mengembangkan diri. Penghargaan
dalam bentuk uang dinilai relatif lebih kecil porsinya ketimbang
nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh
tantangan.
3) Teori Maslow Mengenai Jenjang Kebutuhan
a. Kebutuhan Physiological
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, kebutuhan ini
meliputi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian,
commit to user b. Kebutuhan Security
Kebutuhan social dan kebutuhan penghargaan dapat
dipandang sebagai kebutuhan tambahan yang akan
meningkatkan kepuasan seseorang dalam menjalankan
kehidupannya dan melakukan pekerjaannya.
c. Kebutuhan Self Actualization needs
Keinginan untuk mencapai kedudukan penting dalam
masyarakat dan dihormati orang. Kebutuhan ini adalah yang
paling sukar dicapai dan memerlukan usaha yang lebih besar
commit to user
BAB III
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT BANK BUKOPIN
Sejarah Singkat Perkembangan PT BANK BUKOPIN Pada awalnya
perseroan didirikan sebagai bank dengan badan hukum
Koperasi pada tanggal 10 Juli 1970 dengan nama Bank Umum
Koperasi Indonesia (disingkat Bukopin), didirikan dengan Akta Pendirian
tanggal 21 April 1970 yang telah disahkan sebagai badan hokum
berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jenderal Koperasi
No.013/DirJen/Kop/70 tanggal 10 Juli 1970 dan didaftarkan dalam.
Daftar Umum Direktorat Jenderal Koperasi No. 8251 tanggal 10 Juli 1970.
Pada tahun 1993, Perseroan mengubah status badan hukumnya dari
semula berbentuk Koperasi menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT
Bank Bukopin, berdasarkan Akta Pendirian No. 126 tanggal 25 Februari
1993 yang diperbaiki dengan Akta Pembetulan No. 118 tanggal 28 Mei
1993, keduanya dibuat dihadapan, Muhani Salim, SH., Notaris di
Jakarta, berdasarkan mana Perseroan memasukkan seluruh aset dan
kewajiban yang tercatat dalam neraca bank sampai dengan tanggal 31
Desember 1992 sebagai setoran modal dari para pendiri Perseroan. Akta
Pendirian tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik
commit to user
TH.93 tanggal 29 Juni 1993, dan telah didaftarkan di Kepaniteraan
Pengadilan Negeri Jakarta Selatan No. 542/A.PT/Hkm/1993/PN.Jak.Sel
tanggal 1 Juli 1993, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik
Indonesia No. 64 tanggal 10 Agustus 1993, Tambahan No. 3633. Pada
tanggal 10 Juli 2006, Perseroan telah mencatatkan sebanyak 5.568.852.493
Saham Kelas B pada Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang
menjadi Bursa Efek Indonesia/BEI) yang merupakan 99% dari seluruh
jumlah modal ditempatkan dan disetor Perseroan (“Penawaran Umum
Saham Perdana”). Adapun jumlah saham yang ditawarkan pada
Penawaran Umum Saham Perdana tersebut adalah sebanyak 843.765.500
(delapan ratus empat puluh tiga juta tujuh ratus enam puluh lima ribu lima
ratus) lembar Saham Kelas B baru, dengan nilai nominal Rp100 (seratus
Rupiah), dengan harga penawaran adalah\sebesar Rp350 (tiga ratus lima
puluh Rupiah) setiap Saham Kelas B baru. Jumlah Penawaran Umum
Saham Perdana adalah sebesar Rp295.317.925.000 (dua ratus Sembilan
puluh lima miliar tiga ratus tujuh belas juta sembilan ratus dua puluh lima
ribu Rupiah) dan telah dinyatakan efektif oleh Bapepam-LK pada tanggal 30
Juni 2006.
B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta
PT Bank Bukopin cabang solo berdiri sejak awal tahun 1979 yang
berlokasi di Jalan Brigjen Slamet Riyadi No 183 Surakarta, awalnya kantor
cabang utama ini merupakan sebuah gedung kecil yang sangat sederhana
commit to user
merupakan bank kecil dengan produk yang ditawarkan masih sederhana,
pelayanan yang diberikan ke nasabah masih belum begitu bagus, SDM serta
teknologi yang belum begitu memadai sehingga nasabah untuk tertarik ke
bank ini belum begitu banyak.
Tahun 1998 bank Bukopin terhindar dari kerusuhan masal yang terjadi
di daerah slamet riyadi dan tahun 1995 kantor ini direnovasi secara total dan
diperluas hingga menjadi dua lantai serta penataan ruang yang menarik dan
rapi. Demi meningkatkan pelayanan, Bukopin cabang solo membuka 4
cabang yaitu di Capem Slamet Riyadi yang beralamat di jalan Slamet
Riyadi No 138 Solo 57151, Capem Klaten beralamat di Jl. Pemuda Utara
No 82, Klaten 57414, Capem Sragen beralamat di Jl Raya Sukowati No
170 Sragen 57211 dan Capem Boyolali beralamat di Jl Pandanaran
Ruko C2-D2 Boyolali 57316. Adapun pendirian Bukopin cabang ini
adalah dalam rangka membantu program pemerintah untuk membantu
pengusaha kecil menengah didaerah pedesaan.
Tahun 2007 sampai sekarang ini kantor cabang dipindah ke Jalan Jendral
Sudirman No 10 Surakarta, dari tahun ketahun bank Bukopin melakukan
peningkatan pelayanan, penawaran produk, peningkatan SDM serta
teknologi dan selalu meningkatkan kinerja sehingga mampu melakukan
perluasan dan pengembangan usaha sehingga menjadi bank yang terkemuka
dan dapat bersaing dengan lembaga keuangan bank maupun non bank
lainnya. Segmentasi unggulan bank bukopin cabang solo diantaranya yaitu
commit to user
furniture dan percetakan kayu, perdagangan besar dalam negeri, jasa
pendidikan, jasa kesehatan dan budidaya tanaman tebu.
C. Visi dan Misi Bank Bukopin
1. Visi
Menjadi bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan.
2. Misi
Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan
dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro dan koperasi, serta
meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan
karyawan.
Rumusan visi dan misi diatas mempertegas keinginan manajemen
baru untuk menjadikan Bank Bukopin sebagai bank yang mandiri
dan mendatangkan keutungan bagi pemegang saham.
D. Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan merupakan suatu cerminan aturan perilaku yang
umum disebut dengan Kode Etik. Dalam menjalankan kegiatan usahanya
serta menimbang nature bisnis yang dijalankan Bank Bukopin erat dengan
unsur "Trust" (Kepercayaan), maka sebagai suatu organisasi, Bank Bukopin
dituntut untuk memiliki suatu aturan yang mengikat seluruh jajarannya
dalam bertindak sesuai dengan standar tertinggi dalam integritas profesional
dan personal di seluruh aspek kegiatan perusahaan, serta mematuhi seluruh
commit to user
Berkenaan dengan hal tersebut, Bank Bukopin telah mengembangkan
nilai-nilai dasar yang menjadi inti dari pengembangan budaya perusahaan
bank Bukopin yang biasa disebut dengan “ PRIDE” yang berarti bangga
atau kebanggaan. PRIDE tersebut mencakup 5 budaya diantaranya yaitu :
1. Professionalism (Profesionalisme)
Menguasai tugas dan tanggung jawab untuk memberikan hasil terbaik.
Perilaku utama :
a. kompeten
b. bertanggung jawab
2. Respect Others (Respek kepada pihak lain)
Menghargai peran dan kontribusi setiap individu, saling membantu
serta peduli lingkungan untuk menghasilkan sinergi positif. Perilaku
utama :
a. peduli dan bekerja sama
b. Ramah santun dan komunikatif.
3. Integrity (Integritas)
Mengutamakan kejujuran, ketulusan, kedisiplinan dan komitmen untuk
membangun kepercayaan. Perilaku utama :
a. jujur dan tulus
commit to user
4. Dedicated to Customer (Mengutamakan nasabah)
Mengutamakan pelayanan dan kepuasan nasabah dengan perilaku
utama :
a. Orientasi pada kecepatan, kemudahan, kenyamanan
b. proaktif dan responsive
5. Excellence (Kesempurnaan)
Melakukan perbaikan teris menerus untuk meningkatkan nilai tambah
dan selalu menjadi yang terbaik dengan perilaku utama :
a. Inovatif dan kreatif
b. Orientasi pada nilai tambah dan hasil terbaik
E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta
1. Jenis pegawai berdasarkan status kepegawaian
Jenis pegawai di Bukopin Surakarta yang berstatus pegawai
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Pegawai Tetap adalah pihak pelaksana yang menjalankan
wewenang dan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas
operasional bank, sehingga mereka mempunyai asset terhadap
informasi mengenai keadaan bank. Pegawai tetap mendapat
tunjangan berupa tunjangan suami atau istri, anak, kesehatan dan
lain -lain serta fasilitas kantor berupa alat transportasi yaitu mobil
atau motor dinas.
b. Pegawai Kontrak adalah pegawai yang menjalankan tugas dan
commit to user
dengan masa kontrak tertentu dengan pihak bank.
c. Pegawai Outsorcing adalah pegawai yang dibawah naungan
sebuah perusahaan atau vendor yang masa kerjanya berupa
kontrak dalam kurun waktu satu atau dua tahun. Pegawai kontrak
tidak mendapat tunjangan dan fasilitas kantor selayaknya pegawai.
[image:49.595.134.499.212.493.2]Tabel 3.1
Jumlah pegawai berdasarkan status kepegawaian tahun 2011 No Jenis pegawai Jumlah
1 Pegawai Tetap 85
2 Pegawai Kontrak 45
3 Pegawai Outsorcing 60
Jumlah 190
Sumber: PT Bank Bukopin Surakarta 2. Jenis pegawai berdasarkan tingkat pendidikan
Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin tinggi pula
jabatannya. Pendidikan merupakan hal penting dalam dunia kerja.
Dengan pendidikan tersebut kita mendapat pengetahuan yang
tentunya tidak sama satu dengan lainnya. Adapun tingkat pendidikan
pegawai Bank Bukopin seperti yang penulis gambarkan dalam tabel
commit to user Tabel 3.2
Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan tahun 2011 : No Tingkat pendidikan Jumlah
1 S2 2
2 S1 88
3 D3 65
4 SMA 35
Jumlah 190
Sumber : PT Bank Bukopin Surakata.
F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta.
Gedung kantor PT Bank Bukopin Kantor Cabang Surakarta beralamat
di Jl. di JL. Jendral Sudirman No. 10 Surakarta 57111. Mempunyai satu
lantai yang dipergunakan untuk aktifitas sehari - hari yang dilengkapi
dengan fasilitas kantor pada umumnya yaitu ruang kerja, ruang meeting,
ATM, tempat parkir, mushola, mobil dinas, kendaraan dinas, pos satpam,
toilet. Bagian ruangnya dibagi menjadi 3 yaitu:
Bagian depan : Teller, Customer Service, Ruang tunggu
Bagian tengah : Ruang Pimpinan Cabang, Sekretaris, Pelayanan Kas,
Asistant Manajer Operasional, Administrasi Kredit,
commit to user Rapat, ruang Tunggu.
Bagian Belakang : Account Officer, Administrasi Unit, Asisten Manajer
Bisnis Mikro, Logistik, IT, Tim Kurir Kas, Pemilik.
G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta.
Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara tiap bagian
dalam menjalankan kegiatan operasional juga menjelaskan tentang
pemisahan kegiatan antara satu dengan yang lain. Hal ini dimasudkan
dengan tujuan untuk mencapai efesiensi dan efektivitas dari setiap pegawai
dan unit kerja melalui program masing-masing.
Pada PT Bank Bukopin Surakarta, struktur organisasinya
menggunakan sistem garis yaitu kekuasaan dan tanggung jawab mengalir
dalam suatu garis lurus dari puncak ke bagian terbawah dengan tanggung
jawab yang paling besar dan makin berkurang atau lebih kecil pada
tingkatan manajemen yang rendah/lebih rendah (pekerja). Masing-masing
kepala satuan organisasi memegang wewenang bulat dan memikul
tanggung jawab mengenai segala hal yang termasuk bidang kerja satuannya.
Semua pegawai menerima perintah dan instruksi langsung dari pimpinan
commit to user
1. Struktur Organisasi
Gambar 3.1
Struktur organisasi pada PT Bank Bukopin
2. Job Description
Bagan struktur organisasi PT Bank Bukopin Surakarta diatas akan
dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing- masing bagian
[image:52.595.152.558.135.551.2]commit to user
a. Pimpinan Cabang
Tugas dan Tanggung Jawab Pimpinan Cabang Antara lain :
1) Memberikan arahan, contoh penerapan, dan menegakkan
pelaksanaan kode etik dan peraturan perusahaan untuk
menjaga kesinambungan usaha serta keselarasan hubungan
antar bagian dan antar karyawan.
2) Menyusun strategi bisnis cabang serta mensosialisasikan
kepada tim bisnis melalui manajer untuk memberikan arahan
yang jelas bagi tim dalam melakukan kegiatan marketing
3) Mengarahkan, memimpin, mengkoordinasi, dan memantau
kegiatan penetrasi pasar (termasuk membina hubungan baik
dengan para nasabah maupun relasi) untuk ditindaklanjuti
oleh tim bisnis dalam rangka ekspansi funding, lending, dan
pengembangan fee based income (termasuk cross selling).
4) Memonitor dan mengevaluasi kinerja cabang dalam
pencapaian target untuk memastikan dilakukannya
upaya-upaya yang optimal dalam mencapai target kualitatif dan
kuantitatif dari Cabang.
5) Merencanakan, menseleksi, mengembangkan, membina
dan mengevaluasi SDM di Divisi dalam rangka
memastikan tersedianya SDM yang kompeten dan
commit to user
b. Staf Sumber Daya Manusia
Tugas dan Tanggung Jawab Staf Sumber Daya Manusia adalah :
1) Melakukan transaksi pembayaran gaji, tunjangan, benefit, dan
fasilitas termasuk proses-proses yang terkait (misalnya:
perhitungan absensi, uang cuti, pengajuan klaim Jamsostek)
untuk memastikan karyawan cabang menerima hak-haknya
dengan akurat dan tepat waktu.
2) Mengkoordinasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan di cabang dan pengiriman
karyawan cabang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
sesuai dengan kebijakan dan persetujuan kantor pusat dalam
rangka memastikan berjalannya program yang telah
ditetapkan.
3) Melakukan aktivitas hubungan industrial di cabang (misalnya:
penyelesaian PHK sesuai dengan ketentuan) untuk membantu
memastikan terpeliharanya hubungan industrial yang baik.
4) Melakukan pembuatan/pencatatan surat menyurat/dokumen
terkait SDM cabang (termasuk: perjanjian kerja dan
pemberhentian karyawan kontrak, pelaporan pajak atas gaji
dan tunjangan, surat referensi) untuk menunjang kelengkapan
administrasi kepegawaian.
5) Melakukan aktivitas pengelolaan data terkait SDM cabang
commit to user
updating data karyawan di HRIS) dan pelaporannya untuk
memastikan tersedianya data SDM cabang yang update,
lengkap dan akurat.
c. Manajer bisnis mikro
Manajer bisnis mikro mempunyai tugas dan tanggung jawab
sebagai berikut :
1) Melakukan kegiatan pemasaran kredit, dana dan jasa.
2) Berperan serta secara aktif pengembangan bisnis dan
pelayanan Bukopin.
3) Membuat laporan untuk kepentingan intern dan ekstern
sesuai dengan ketentuan unit, serta melakukan kerjasama
dengan pihak ketiga yang terkait.
4) Melakukan pembinaan Bukopin unit di wilayah kerjanya
5) Menjamin pelayanan operasional Bukopin unit di wilayah
kerjanya.
d. Manajer Konsumer
Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer Konsumer Adalah :
1) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan
memantau Relationship officer dalam melakukan kegiatan
pemasaran (termasuk melakukan pendekatan, memberikan
pelayanan prima terhadap nasabah, membina hubungan baik,
serta presentasi) untuk memperbesar potensi bisnis perbankan
commit to user profitabilitas.
2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta
memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan
program konsumer banking (product knowledge) untuk
memastikan bahwa Relationship officer memiliki pemahaman
yang mendalam atas produk dan program tersebut.
3) Menganalisa, mengevaluasi dan menindaklanjuti pengajuan
proposal kredit konsumer dari Relationship officer lending
untuk memastikan terlaksananya proses pengajuan kredit
(hingga keputusan kredit).
4) Bersama Relationship officer, menggali kebutuhan nasabah
Mass Banking dan memberikan solusi yang tepat atas
kebutuhan tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product
kepada nasabah, untuk menerapkan prinsip pelayanan
menyeluruh (one stop service) dan penambahan jumlah dan
volume transaksi nasabah (funding).
5) Menggali potensi area bisnis dan mengusulkan perluasan
jaringan kerjasama dengan pihak ketiga (misalnya payroll,
merchant perorangan, cash management) yang menjadi
target market guna memperluas customer base dalam rangka
commit to user e.Koordinator Acount Officer
Koordinator Acount Officer Mempunyai Tanggung Jawab
Utama Sebagai Berikut:
1) Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan
cross selling kepada nasabah untuk mencapai kepuasan
nasabah dengan tetap memperhatikan kepentingan bank.
2) Menyampaikan masalah-masalah yang timbul pada
atasannya dalam pelayanan debitur untuk disampaikan
dengan unit kerja terkait.
3) Melakukan pembinaan dan penagihan serta pengawasan
kredit yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit
yang direalisasi sampai dengan kredit yang dilunasi untuk
meningkatkan pendapatan bank.
4) Sebagai anggota tim penyelematan dan penyelesaian
kredit bermasalah di kanca dalam rangka penyelamatan dan
penyelesaian kredit bermasalah.
f.Manajer pelayanan dan Operasi cabang
1) Menyusun Program Kerja dan Anggaran Biaya / Investasi
Bagian Pelayanan dan Operasi, serta mengkoordinasikan,
memantau, dan melaporkan pelaksanaannya untuk
memastikan efektivitas, efisiensi, dan kesesuaian
commit to user
2) Mengkoordinasikan implementasi kegiatan transaksi
operasional (meliputi transaksi front office dan back office)
dan pelayanan untuk memastikan pelaksanaannya telah sesuai
dengan standar dan ketentuan yang berlaku
3) Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain untuk
memastikan transaksi/kegiatan operasi dan pelayanan
berjalan dengan lancar sehingga mendukung kelancaran dan
pertumbuhan bisnis.
4) Mengelola likuiditas Cabang/Area untuk memastikan
efektivitas penggunaan sumber dana yang ada di
Cabang/Area
5) Melaksanakan pengelolaan biaya operasional Cabang /Area
untuk mencapai efisiensi biaya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku (memenuhi ketentuan kewenangan dan pencatatan
akuntansi).
g. Manajer Usaha Mikro Kecil Menengah
Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer UMKM Antara
Lain:
1) Menyusun program kerja (sales planning) dan distribusinya
(target masing–masing Acounting Officer) sebagai acuan
utama untuk mencapai target anggaran, menyusun kebutuhan
Investasi untuk bagian, mensosialisasikan kepada masing-
commit to user
2) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan
memantau Acounting Officer dalam melakukan kegiatan
pemasaran untuk memperbesar potensi bisnis perbankan
UKMK (funding dan lending) dan pencapaian profitabilitas
3) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta
memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan
program UKMK (product knowledge) untuk memastikan
bahwa AO memiliki pemahaman yang mendalam atas produk
dan program tersebut
4) Bersama Acounting Officer, menggali kebutuhan nasabah
UKMK dan memberikan solusi yang tepat atas kebutuhan
tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product kepada
nasabah, untuk penambahan jumlah dan volume transaksi
nasabah (funding).
5) Memantau kinerja Acounting Officer (termasuk melalui
review dan rekapitulasi dari laporan mengenai realisasi dan
kendala atas kunjungan ke nasabah, rekapitulasi hasil
penutupan, posisi funding, persiapan perencanaan esok hari)
untuk memastikan dilakukannya upaya-upaya yang optimal
commit to user
h. Relationship Officer Kredit
Tanggung Jawab RO Kredit Adalah:
1) Menyusun rencana kerja untuk digunakan sebagai acuan
dalam melakukan kegiatan kerja sehari -hari, serta membuat
laporan pencapaiannya (misalnya: laporan rencana dropping
dan prospektif debitur serta realisasinya) untuk memastikan
realisasi berjalan sesuai dengan rencana.
2) Melakukan proses pre-screening dan inisiasi atas
permohonan kredit untuk memastikan kelayakan kredit calon
nasabah dalam rangka pengelolaan risiko.
3) Membina hubungan baik dengan debitur, serta memonitor
perkembangan dan kondisi usaha debitur sesuai limit (antara
lain dengan melakukan kunjungan secara rutin
4) Melakukan filing atas data-data dan dokumen-dokumen
pendukung kredit atau fasilitas lain untuk memastikan tertib
administrasi dan memenuhi ketentuan perbankan.
i.Staf Akseptasi dan Penagihan
Staf Akseptasi dan Penagihan mempunyai tugas dan tanggung
jawab sebagai berikut :
1) Memeriksa kelengkapan dan memverifikasi kebenaran data
calon debitur berdasarkan data yang diterima untuk
memastikan bahwa rekomendasi yang dibuat berdasarkan
commit to user
2) Melakukan analisis sumber pengembalian kredit calon
debitur untuk memastikan kemampuan pembayarannya.
3) Memberikan rekomendasi atas plafond dan jangka waktu
kredit sesuai ketentuan yang berlaku untuk memastikan
bahwa fasilitas yang diberikan sesuai dengan kemampuan
pengembalian kredit dari calon debitur.
4) Memberikan laporan tentang kondisi debitur yang tidak dapat
dihubungi untuk memudahkan manajer dalam menentukan
tindak lanjut yang akan diambil atas debitur tersebut.
5) Melakukan penagihan melalui telepon kepada debitur yang
menunggak dini (1 hingga 15 hari) dan mengulang kegiatan
setiap 3 hari untuk memastikan bahwa debitur segera
melakukan pembayaran sesuai jumlah yang ditagihkan.
j.Relationship Officer Dana
Tanggung Jawab Utama Dari RO Dana adalah:
1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru serta
memasarkan produk dan pelayanan perbankan (misalnya
sosialisi terhadap fitur pelayanan prioritas) untuk mencapai
target pertumbuhan bisnis yang telah ditetapkan.
2) Membina hubungan baik dengan nasabah prioritas existing
maupun baru (misalnya dengan mengadakan event custmer
gathering) dalam rangka mempertahankan nasabah prioritas
commit to user
3) Menyelesaikan permasalahan yang timbul dari nasabah
prioritas terkait produk dan pelayanan bank untuk mencapai
kepuasan dan mempertahankan nasabah prioritas.
4) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau
existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan
penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah prioritas
(funding).
5) Melengkapi administrasi yang tertunda dalam
transaksi-transaksi urgent nasabah prioritas yang sudah terlaksana
untuk memastikan dokumentasi yang lengkap sesuai
ketentuan.
k. Acount Officer
1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru,
memasarkan produk dan pelayanan perbankan (baik funding
maupun lending).
2) Memonitor perkembangan dan kondisi usaha debitur (antara
lain dengan melakukan kunjungan secara rutin) guna
memastikan pelunasan pembayaran dan kualitas kreditsesuai
dengan ketentuan perbankan.
3) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau
existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan
penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah (funding
commit to user
4) Melakukan perbaikan kualitas kredit, restrukturi
