TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Jasa Medik bagi Petugas Rumah Sakit .1 Pengertian .1 Pengertian
2.2.5 Pendekatan Sistem Imbalan terhadap Kinerja
Imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja. Imbalan dapat memenuhi kebutuhan hubungan kerja, memuaskan kebutuhan, mengarahkan pada proses pembelajaran perilaku baru, dan mengarahkan seseorang pada pemilihan perilaku alternatif. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar dapat
berprestasi pada tingkat yang tinggi. Dalam pemberian imbalan, harus diperhatikan faktor-faktor seperti keadilan, kemampuan organisasi, mengaitkan dengan prestasi, peraturan pemerintah, dan bersifat kompetitif (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008).
Imbalan jasa dapat dilihat sebagai sarana pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya karena kebutuhan pegawai terus berkembang dan dari sisi pandang lain para pegawai juga menyadari bahwa perusahaan mampu memproduksi sesuatu disebabkan oleh keberadaan serta karya nyata karyawan. Ketidakpuasan pegawai akan penghasilan yang diterima pada gilirannya memengaruhi produktivitas perusahaan secara umum, seperti penurunan prestasi kerja, tingginya absensi, keluh kesah, pemogokan dan bahkan juga keluarnya atu pindahnya karyawan ke perusahaan lain sampai harus ditutupnya kegiatan operasional perusahaan (Wingrove, 2003).
Menurut Swansburg (2001), perawat pelaksana bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup dan aspirasinya dan tentunya menginginkan penghargaan ekonomis, peningkatan kedudukan, kekuatan, dan status. Penghargaan sekecil apapun yang diterima perawat pelaksana dapat menjadi motivasi dalam meningkatkan kinerjanya. Imbalan jasa merupakan penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi di suatu organisasi.
Dalam membahas remunerasi atau yang dikenal dengan istilah jasa medis
dalam rumah sakit, perlu dipahami makna dan tujuan secara umumnya, yaitu : (1) memperoleh SDM yang qualified, (2) mempertahankan karyawan yang baik dan
berprestasi serta mencegah turnover karyawan, (3) mendapatkan keunggulan kompetitif, (4) memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan, (5) menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja, (6) mengendalikan biaya, (7) sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis rumah sakit, dan (8) memenuhi peraturan pemerintah.
Pemahaman definisi jasa medis pada dasarnya adalah : besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan, berkaitan dengan risiko dan tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. Penjelasan dari definisi diatas, remunerasi terdiri dari: Kompensasi (komisi, keuntungan langsung) dan insentif (bonus, bagi hasil) atas kinerja atau aktifitas tugas yang telah dilakukan.
Menurut Flippo (1997) remunerasi sesungguhnya adalah ”harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain”. Dengan kata lain remunerasi jasa medis merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang telah diberikan/ dilakukan tenaga medis pada pasiennya, dan untuk memudahkan dalam pendistribusian maka remunerasi dikonkritkan dalam bentuk nominal. Jasa medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan medis dokter terhadap pasiennya didalam rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan dengan dukungan unit-unit penunjang lain baik unit penunjang langsung (rekam
medik, radiologi, laboratorium, fisioterapi, gizi dan lain-lain) maupun unit penunjang tidak langsung (unit manajemen, marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dan lain-lain). Dari penjelasan diatas mudah dipahami bahwa layanan rumah sakit (hospital services
Terdapat berbagai cara dalam melakukan perhitungan untuk mendapatkan besaran nilai remunerasi jasa pelayanan, berikut dibawah ini adalah pedoman yang dapat digunakan dalam melakukan proses remunerasi:
) merupakan hasil dari satu kerjasama berbagai unit/layanan bersama, dengan berbagai proporsi, kerja, risiko dan tanggung jawab. Beberapa unit penunjang langsung juga merupakan sumber pendapatan rumah sakit, oleh karenanya bentuk jasa layanan yang dilakukan tadi disebut sebagai jasa pelayanan rumah sakit.
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil adalah berdasarkan merit yang disebutkan dalam pasal. 7
- Ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya
- Ayat 2 : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
2. Remunerasi harus dapat memacu pegawai untuk menggunakan dan memanfaatkan waktunya lebih banyak di rumah sakit dalam upaya melaksanakan optimalisasi pekerjaannya.
3. Remunerasi harus memenuhi prinsip equity yang dikaitkan dikaitkan dengan kompetensi, prestasi dan besaran risiko yang dihadapi.
4. Menggunakan pendekatan yang menitik-beratkan pada kombinasi Sistem Penilaian berdasar pada kemampuan pencapaian hasil/penyelesaikan tugas dan Penilaian berdasar pada keterampilan pelaksanaan tugas (performance based pay sistem and skill based pay system
2.2.6
).
Tugas pelayanan kesehatan ( Remunerasi Tenaga Keperawatan
health care) perawat dalam melakukan asuhan keperawatan akan menyebabkan dirinya berada pada posisi paling depan yang juga berisiko tinggi. Keberhasilan pada tiap asuhan medis akan sangat bergantung pada keberhasilan asuhan keperawatan, sulit sekali atau bahkan hampir tidak pernah ada asuhan medis di rumah sakit yang dilakukan tanpa dukungan asuhan keperawatan. Oleh karena itu secara umum remunerasi tenaga paramedis akan selalu mengikuti (congruence
Disebabkan jasa pelayanan
) remunerasi tenaga medis dengan prosentase tertentu yang disepakati melalui pertimbangan besaran risiko, kesulitan kerja dan jenjang pendidikan.
congruent dengan pelayanan aktif kepada masyarakat maka remunerasi tenaga lain dilakukan pertama-tama dengan selalu mempertimbangkan kaitan tenaga tersebut dengan fungsi pelayanan, makin erat fungsi pelayanan (hospital services) yang dilakukan seseorang maka makin besar bobot yang diberikan kepadanya, makin kurang kaitannya (fungsi) seseorang dengan pelayanan maka makin berkurang pembobotannya. Pembobotan berikutnya adalah dengan perhatian terhadap jabatan, jenis ketenagaan (dalam fungsi yang sama tenaga PNS bobotnya lebih besar dibanding non PNS). Selanjutnya jenjang pendidikan, lama kerja dan prestasi kerja..
Bagaimanapun metode dan cara yang ditempuh itu bukanlah masalah, yang terpenting pada akhir proses akan tercapai hasil yang berkesesuaian dan menjiwai semangat dari tujuan remunerasi itu sendiri. Salah satu kriteria yang menunjukkan bahwa tujuan remunerasi yang dilakukan telah tercapai adalah, bila hasil rumusan tersebut diaplikasikan dalam perhitungan jasa pelayanan akan menghasilkan personifikasi.
Secara umum ketentuan tentang remunerasi mengacu kepada Pasal 27 Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan disebutkan bahwa :
(1) Tenaga kesehatan berhak mendapatkan imbalan dan pelindungan hukum dalam melaksanakan tugas sesuai dengan profesinya.
(2) Tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugasnya berkewajiban mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
(3) Ketentuan mengenai hak dan kewajiban tenaga kesehatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
