BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan peneliti saat ini antara lain adalah: Gidion (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas II A di Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A di Medan.
Rismaida (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Model analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda (multiple regression
pengawasan kerja secara serempak dan parsial berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
Mardiana (2009) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyrakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2.2. Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada setiap unit kerja adalah pendidikan. Pendidikan sebagai bagian dari pelatihan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan dalam sistem pendidikan yang berlaku dengan metode yang lebih mengutamakan pada teori. Pendidikan akan memperkuat fungsinya untuk membantu pegawai agar lebih memahami dan mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Flippo (2003) “Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia mengahadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
Pengertian Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa “Pendidikan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Henderson dalam Sadullah (2009) mengemukakan “But to see education as a process of growth and development taking place as the result of the interaction of an individual with this environment, both physical and social, beginning at birth and lasting as long as life it self a process in wich the social heritage as a part of the social environment becomes a tool to be used toward the development of the best and most intellegent person possible, men and women who will promote human welfare, that is to see the educational reformers conceived it”.
Menurut Hendarson pendidikan merupakan suatu proses pertumbuhan dan perkembangan, sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan sosial dan lingkungan fisik, berlangsung sepanjang hayat sejak manusia lahir. Warisan sosial merupakan bagian dari lingkungan masyarakat, merupakan alat bagi manusia untuk pengembangan manusia yang terbaik dan inteligen, untuk meningkatkan kesejahteraan hidupnya.
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari (Sedarmayanti, 2004).
Sutrisno (2009) mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini
dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
Selanjutnya Hasibuan (2005) mendefenisikan “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu. Dengan demikian program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya, sehingga pendidikan mempunyai kualitas dan nilai bagi masyarakat.
2.2.2. Tujuan Pendidikan
Tirtarahardja (2005) mengemukakan tujuan pendidikan memuat gambaran tentang nilai-nilai yang baik, luhur, pantas, benar untuk kehidupan. Tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan dan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan pendidikan. Sebagai suatu komponen pendidikan, tujuan pendidikan menduduki posisi penting diantara komponen-komponen lainnya. Segenap komponen dari seluruh kegiatan pendidikan dilakukan semata-mata terarah kepada atau ditujukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Dengan demikian maka kegiatan-kegiatan yang
tidak relevan dengan tujuan tersebut dianggap menyimpang, tidak fungsional, bahkan salah, sehingga harus dicegah terjadinya.
Dalam praktek pendidikan tujuan pendikan yaitu tujuan umum, tujuan institusional, tujuan kurikuler, dan tujuan instruksional.
1. Tujuan umum pendidikan nasional indonesia ialah manusia Pancasila.
2. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga
pendidikan tertentu untuk mencapainya.
3. Tujuan kurikuler, yaitu tujuan bidang studi.
4. Tujuan instruksional, materi kurikulum yang berupa bidang studi terdiri
dari pokok-pokok bahasan. Tujuan pokok bahasan dan subpokok bahasan disebut tujuan instruksional yaitu penguasaan materi pokok bahasan/subpokok bahasan. (Tirtarahardja, 2005)
Secara keseluruhan macam-macam tujuan tersebut merupakan suatu kebulatan. Tujuan umum memberikan arah kepada semua tujuan yang lebih rinci dan jenjangnya lebih rendah. Sebaliknya tujuan yang lebih khusus menunjang pencapaian tujuan yang lebih luas dan yang jenjangnya lebih tinggi untuk sampai kepada tujuan umum.
Sadullah (2009) mengemukakan tujuan pendidikan merupakan gambaran dari falsafah atau pandangan hidup manusia, baik secara perseorangan maupun kelompok. Dalam menentukan tujuan pendidikan ada beberapa nilai yang perlu diperhatikan, seperti yang dikemukakan oleh Hummel dalam Sadullah (2009) antara lain :
a. Autonomy. Gives individuals and groups the maximum awareness, knowledge and ability so that they can manage their personal and collective life to the greates possible extent.
b. Equity. Enable all citizens to participate in cultural and economic life by coffering them an equal basic education.
c. Survival. Permit every nation to transmit and enrich its cultural heritage over the generations, but also guide education towards mutual understanding and towards what has become a worldwide realizations of common destiny.
Tujuan pendidikan harus mengandung ketiga nilai tersebut (autonomi,
equity dan survival. Pertama, autonomy, yaitu memberi kesadaran, pengetahuan,
dan kemampuan secara maksimum kepada individu maupun kelompok, untuk dapat hidup mandiri, dan hidup bersama dalam kehidupan yang lebih baik. Kedua
equity (keadilan), berarti bahwa tujuan pendidikan tersebut harus memberi kesempatan kepada individu untuk dapat berpartisipasi dalam kehidupan berbudaya dan kehidupan ekonomi, dengan memberinya pendidikan dasar yang
sama. Ketiga, survival, yang berarti bahwa dengan pendidikan akan menjamin
pewarisan kebudayaan dari satu generasi kepada generasi berikutnya.
Berdasarkan ketiga nilai tersebut, pendidikan mengemban tugas untuk menghasilkan generasi lebih baik, manusia-manusia yang berkebudayaan. Manusia sebagai individu yang memiliki kepribadian yang lebih baik. Nilai-nilai tersebut yang menggambarkan pendidikan dalam suatu konteks yang sangat luas,
dimana digambarkan bahwa tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan suatu kehidupan yang lebih baik.
2.2.3. Tahap-Tahap Pendidikan
Pendidikan sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Pendidikan juga dapat menambah keahlian kerja pegawai sehingga dalam melaksanakan tugas- tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Menurut Hasibuan (2005) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:
a. Sasaran b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatihan f. Pelaksanaan.
Siagian (2008) mengemukakan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pendidikan yaitu:
a. Penentuan Kebutuhan
Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat untuk penyelenggaraan pendidikan.
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula
menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan.
e. Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.4. Unsur-unsur Pendidikan
Proses pendidikan melibatkan banyak hal, menurut Tirtarahardja (2005) yaitu :
1. Subjek yang dibimbing (peserta didik)
Peserta didik berstatus sebagai subjek didik. Pandangan modren cendrung menyebut demikian oleh karena peserta didik adalah subjek atau pribadi yang otonom yang ingin diakui kebenarannya. Ciri khas peserta didik yang perku di pahami oleh pendidik yaitu :
a. Individu yang memiliki potensi fisik
b. Individu yang sedang berkembang
c. Individu yang membutuhkan bimbingan individual dan perlakuan manusiawi
d. Individu yang memiliki kemampuan untuk mandiri.
2. Orang yang membimbing (pendidik)
Yang dimaksud dengan pendidik ialah orang yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pendidikan dengan sasaran peserta didik.
3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif)
Interaksi edukatif pada dasarnya adalah komunikasi timbal balik antar peserta didik dengan pendidik yang terarah dengan tujuan pendidikan. Pencapaian tujuan pendidikan secara optimal ditempuh melalui proses berkomunikasi intensif dengan memanipulasikan isi, metode serta alat-alat pendidikan.
4. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan)
Dalam sistem pendidikan, materi telah di buat dalam kurikulum yang akan disajikan sebagai sarana pencapaian tujuan. Materi ini bersifat nasional yang mengandung misi pengendalian dan persatuan bangsa.
5. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode) Alat dan metode
diartikan sebagai segala sesuatu yang dilakukan ataupun diadakan untuk mencapai tujuan pendidikan.
6. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)
Lingkungan pendidikan biasa disebut tri pusat pendidikan keluarga, sekolah dan masyarakat.
2.3. Pengawasan Kerja
2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja
Pengawasan kerja mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan kerja bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan kerja akan mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
pengawasan kerja maka sedikit banyaknya pegawai akan melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Siagian (2008) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Manulang (2004) mengemukakan pengawasan didefenisikan “Sebagai Suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”.
Siswanto (2009) mendefenisikan pengawasan sebagai suatu proses yang sistematik untuk mengevaluasi apakah aktivitas-aktivitas organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dan mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin sumber daya organisasi digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Robert J. Mokler dalam Siswanto (2009) mengemukakan defenisi pengawasan kerja dan memberikan batasan yang menekankan elemen esensial proses pengawasan, batasan yang diajukan meliputi hal berikut:
“A systematic effort to set performance standards with planning objectives, to design information feedback system, to compare actual performance with these predetermened standards, to determine whether there are any deviations and to measure their significance, and to take any action required to assure that all corporate resources are being used in the most effective and efficient way possible in achieving corporate objectives”.
Pengawasan kerja merupakan suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar kinerja dengan sasaran perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan secara lebih efektif dan efisien, guna mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendefinisian yang dikemukakan maka dapat disimpulkan
bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud pencapaian hasil yang diinginkan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka pengawasan kerja yang dilakukan harus ditingkatkan dan dimulai sejak dari lingkungan kerja terlebih dahulu. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan.
Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Sukarna (2001) menyatakan bahwa:
a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan
budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam
planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.
Untuk dapat merealisasi tujuan pengawasan kerja, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004).
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan maka tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.
2.3.2. Jenis-Jenis Pengawasan Kerja
Beberapa klasifikasi pengawasan kerja harus dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi.
Siswanto, (2009) jenis-jenis pengawasan kerja terdapat dari beberapa klasifikasi yaitu :
1. Pengawasan umpan balik
Pengawasan umpan balik beroperasi dengan pengukuran beberapa aspek proses yang sedang dikendalikan dan perbaikan proses apabila ukuran menunjukkan bahwa proses menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Pengawasan umpan balik memantau operasi proses dalam suatu usaha untuk menerka penyimpangan potensial agar tindakan perbaikan atas penyimpangan yang terjadi dapat dilakukan
guna mencegah permasalahan kompleks menimpa organisasi.
2. Pengawasan umpan maju
Pengawasan umpan maju bertindak secara langsung pada permasalahan mencoba mencegah sebelum penyimpangan terjadi lagi. Pengawasan umpan maju merupakan kebijakan untuk memberikan peringatan terhadap suatu penyimpangan sebelum hal tersebut menjadi cukup berarti.
3. Pengawasan pencegahan
Pengawasan pencegahan adalah kebijakan dari prosedur yang sebenarnya yang merupakan pengawasan intern organisasi.
Ditinjau dari waktu pelaksanaannya, pengawasan kerja dapat dibedakan menjadi empat jenis pokok, yaitu pengawasan sebelum tindakan, kemudi, penyaringan dan sesudah tindakan.
1 . P e n g a w a s a n s e b e l u m t i n d a k a n
P e n g a w a s a n s e b e l u m t i n d a k a n s e r i n g d i s e b u t s e b a g a i p e n g a w a s a n p e n d a h u l u a n ( p r e c o n t r o l ) . M e m a s t i k a n b a h w a s e b e l u m t i n d a k a n d i m u l a i m a k a s u m b e r d a y a
m a n u s i a , bahan dan finansial, yang diperlukan telah dianggarkan. Dengan demikian, apabila kegiatan dilakukan, sumber daya tersebut tersedia, baik jenis kualitas, kuantitas, maupun tempat sesuai dengan kebutuhan.
2. Pengawasan kemudi
Pengawasan ini dirancang untuk mendeteksi penyimpangan dari standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan perbaikan sebelum suatu urutan kegiatan tertentu diselesaikan.
3. Pengawasan penyaringan
Pengawasan ini merupakan suatu proses penyaringan yang aspek-aspek spesifik dari suatu prosedurnya harus disetujui atau syarat tertentu dipenuhi sebelum aktivitas dapat diteruskan.
4. Pengawasan setelah tindakan
Pengawasan ini berusaha untuk mengukur hasil atas suatu kegiatan yang telah diselesaikan.
Menurut Handoko, (2003) jenis-jenis pengawasan kerja terdiri dari:
1. Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan
(concurrent control). Pengawasan kerja ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan
dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih
menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
2. Pengawasan umpan balik (feedback control) mengukur hasil-hasil dari suatu
kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk
kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan kerja ini bersifat historis, dan pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.
2.3.3. Proses Pengawasan Kerja
Proses pengawasan merupakan serangkaian kegiatan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang akan di laksanakan sesuai rencana yang ditetapkan dalam suatu organisasi. Menurut (Cascio dalam Sukoco, 2007) menyatakan bawa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan dalam mengontrol pekerjaan yaitu:
1) Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan
membantu pegawai untuk mengetahui tingkat produktivitas yang akan dihasilkan secara efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut:
a. Menetapkan tujuan
b. Standar ukuran
c. Pengukuran
2) Memfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan
feedback kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan fasilitas yang memadai bagi pegawai.
3) Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa
tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan hendaknya melakukan:
a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai
b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya
Proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan bahwa:
1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan kerja adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil, 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.
Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran dalam pelaksanaan, yaitu : a. Pengamatan,
b. Laporan-laporan hasil lisan ataupun tertulis, c. Metode-metode otomatis dan
d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel.
Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan kerja harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari:
1. Menetapkan alat ukur (standar)
Alat penilaian atau standar bagi hasil pekerjaan pegawai, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat pekerjaan itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat pekerjaan itu harus dikemukakan, dijelaskan pada bawahan. Dengan demikian,