BAB 5 . PEMBAHASAN
5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala
Pada Tabel 4.36 terlihat nilai p atau nilai Sig variabel bebas antara lain pengaruh sub variabel bebas (tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan,
kemungkinan dan kemajuan). Sub variabel prestasi (p = 0,010), pekerjaan itu sendiri
(p = 0,020), dan kemajuan (p = 0,025). Nilai p dari masing-masing sub variabel tersebut < 0,05. Disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik perawat pelaksana
kontrak berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak.
Tabel 4.36. Hasil Uji Pengaruh Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr.Pirngadi Medan Tahun 2012
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 26.677 5.593 4.769 .000 tanggung jawab .293 .590 .065 .496 .621 .213 4.702 Prestasi 1.400 .531 .365 2.636 .010 .188 5.328 Pengakuan .266 .382 .069 .695 .489 .362 2.759 Pekerjaan .771 .325 .222 2.373 .020 .411 2.431 Kemungkinan .309 .361 .076 .857 .394 .454 2.201 Kemajuan .461 .203 .171 2.277 .025 .635 1.576
a. Dependent Variable: Kinerja
4.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak
Pada Tabel 4.37 terlihat nilai p atau nilai Sig dari variabel bebas antara gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak. Variabel gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang (p =
0,003), dan variabel motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak (p = 0,000). Nilai p
dari masing-masing variabel < 0,05.
Tabel 4.37. Hasil Uji Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr.Pirngadi Medan Tahun 2012
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.083 6.188 2.114 .037
Gaya .190 .063 .241 3.026 .003 .515 1.940
Motivasi .476 .058 .650 8.146 .000 .515 1.940
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.38 hasil analisis regresi linear menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi (R square) sebesar 0,698 artinya bahwa model regresi yang diperoleh dapat menjelaskan 69,8% variasi variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional
kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak terhadap variabel
kinerja perawat pelaksana kontrak, sedangkan selisih yang ada (100 %– 69,8% =
30,2%) dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Hasil uji determinasi
Tabel 4.38 Hasil Uji Determinasi dengan Variabel Bebas (Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak) terhadap Variabel Terikat (Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak)
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .836a .698 .692 7.738 2.191
a. Predictors : (Constant), Motivasi, gaya b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.39 memaparkan uji kelinieran antara variabel bebas gaya
kepemimpinan transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak dengan variabel terikat kinerja perawat pelaksana kontrak. Hasil
uji diperoleh nilai Sig atau nilai p = ( 0,000) < α (0,05). Jadi model regresi linier antara variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang dan
motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak dengan variabel terikat kinerja perawat
pelaksana kontrak adalah signifikan, dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.39. Uji Kelinieran Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak Dengan Variabel Terikat Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 12756.794 2 6378.397 106.536 .000a
Residual 5508.112 92 59.871
Total 18264.905 94
a. Predictors: (Constant), Motivasi, gaya b. Dependent Variable: Kinerja
Pada Tabel 4.39 nilai F hitung sebesar 106,536 dengan signifikan p = 0,000
jauh lebih kecil dari 0,05 dengan demikian model regresi dapat memprediksi kinerja
perawat pelaksana kontrak.
Berdasarkan hasil analisis multivariat dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak. Hasil uji
regresi berganda diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y= 13,083( Constanta) + 0,190X1 + 0,476 (X2)
Y = Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak
X1
X
= Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala ruang
2
Hasil persamaan diartikan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan
transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak
searah terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak, artinya setiap peningkatan skor
gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak maka variabel kinerja perawat pelaksana kontrak juga akan
meningkat.
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak
Kinerja perawat pelaksana kontrak adalah hasil kerja yang dicapai oleh
perawat pelaksana kontrak di RSUD Dr. Pirngadi Medan dalam memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien meliputi pengkajian keperawatan, diagnosis keperawatan,
perencanaan tindakan, pelaksanaan tindakan dan evaluasi tindakan. Berdasarkan hasil
penelitian di lapangan tentang kinerja perawat pelaksana kontrak di ruang rawat inap
paling banyak adalah kategori kurang baik yaitu 50 orang (52,6%), kategori baik
sebanyak 41 orang (43,2%) dan kategori tidak baik sebanyak 4 orang (4,2%), dapat
diambil kesimpulan bahwa kinerja perawat pelaksana kontrak dalam melaksanakan
asuhan keperawatan belum optimal. Hasil penelitian ini sesuai dengan permasalahan
pada perawat pelaksana kontrak yang kurang percaya diri dan ragu-ragu, lamban,
kurang mandiri, kurang memahami tentang asuhan keperawatan, tidak semua asuhan
keperawatan dilaksanakan dan pendokumentasian asuhan keperawatan yang masih
tidak lengkap.
Dokumentasi data rekapitulasi asuhan keperawatan tahun 2011 yang
mencapai rata-rata 80% seyogyanya menurut peneliti tidak bertentangan dengan
kinerja perawat pelaksana kontrak yang belum optimal. Dokumentasi asuhan
keperawatan tahun 2011 dijabarkan secara rinci per triwulan Januari s/d Maret pada
dan evaluasi 78,06%. Pada April s/d Juni pengkajian 79,72%, diagnosa 78,33%,
perencanaan 78,80%, pelaksanaan 78,66%, dan evaluasi 78,52%. Pada Juli s/d
September pengkajian 79,72%, diagnosa 78,33%, perencanaan 78,89%, pelaksanaan
78,75%, dan evaluasi 78,61%. Pada Oktober s/d Desember pengkajian 79,72%,
diagnosa 78,33%, perencanaan 78,89%, pelaksanaan 78,75%, dan evaluasi 78,61%.
Dokumentasi asuhan keperawatan menurut peneliti tidak bisa menggambarkan bahwa
kinerja perawat secara keseluruhan sudah baik. Berdasarkan wawancara peneliti
secara mendalam terhadap kepala ruang dapat diketahui bahwa yang membuat
penilaian tentang dokumentasi keperawatan adalah kepala ruang. Kepala ruang dalam
memberikan penilaian tidak berdasarkan atas aturan-aturan tertentu ataupun
kriteria-kriteria yang sudah ditetapkan. Kepala ruang membuat penilaian berdasarkan logika
mereka sendiri atau asumsi sendiri, jika pada dokumentasi asuhan keperawatan terisi
penuh maka akan dinilai tinggi, jika masih ada yang kosong akan dinilai rendah.
Penilaian seperti ini menurut peneliti bisa bersifat subjektif. Kemungkinan lain adalah
dokumentasi keperawatan yang terisi penuh belum tentu menggambarkan hasil
kinerja perawat secara nyata dirasakan memang baik. Penilaian kinerja perawat dalam
hal dokumentasi asuhan keperawatan dilakukan oleh Pandawa (2007), tentang
determinan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr. H. Chasan
Boesoirie Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana mempunyai
kinerja kurang baik dalam hal pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan kinerja
perawat pelaksana dalam pendokumentasian adalah variabel tingkat pendidikan dan
Menurut Nursalam (2011), penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada
pasien menggunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar pelayanan keperawatan
adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk
mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien.
5.2. Karakteristik Responden
Karakteristik individu adalah segala sesuatu ciri yang melekat pada individu
baik ciri biologis maupun ciri sosio-demografi. Variabel yang termasuk dalam
karakteristik individu adalah umur, pendidikan, masa kerja, jenis kelamin dan status
perkawinan.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mayoritas perawat pelaksana
kontrak berumur antara 26-40 tahun yaitu 82 orang (86,3%), sangat berhubungan
dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan karena semakin
dewasa usia perawat, semakin banyak pula pengalaman yang dimiliki. Pada usia lebih
tua, seseorang mempunyai pertahanan fisik dan mental, serta pengalaman sehingga
berpengaruh terhadap kinerja dibandingkan dengan usia lebih muda. Pendidikan
perawat pelaksana kontrak yang terbanyak adalah S1 yaitu sebanyak 52 orang
(54,7%), berhubungan dengan kinerja perawat karena kemahiran dalam bekerja
tergantung pada tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman seseorang.
Diperlukan juga pelatihan-pelatihan atau seminar sehingga diharapkan dapat
kontrak yang terbanyak adalah yang bekerja di bawah 5 tahun yaitu 54 orang
(56,8%), berhubungan dengan kinerja perawat karena salah satu faktor yang
memengaruhi adalah pengalaman yang tinggi melalui masa kerja yang sudah dijalani.
Mayoritas perawat pelaksana kontrak berjenis kelamin perempuan yaitu 82 orang
(86,3%), berhubungan dengan kinerja perawat karena jenis kelamin dapat
menunjukkan adanya variasi stres kerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
asuhan keperawatan. Jenis kelamin membedakan ciri, fisik, sifat dan karakter antara
perempuan dan laki-laki. Status perkawinan perawat pelaksana kontrak yang
terbanyak adalah status kawin yaitu 72 orang (75,8%), berhubungan dengan kinerja
perawat karena dengan status perkawinan akan memberikan peningkatan tanggung
jawab, membuat pekerjaan akan tetap menjadi lebih berharga dan begitu penting
sehingga kinerja baik dapat dipertahankan. Pada yang status belum kawin, memiliki
motivasi kerja yang tinggi disebabkan karena belum ada tuntutan keluarga.
Karakteristik responden berhubungan dengan kinerja perawat sesuai dengan Gibson
(1997) bahwa variabel individu memengaruhi perilaku dan prestasi. Menurut Gibson,
variabel individu digolongkan atas kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),
latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), dan demografis (umur,
asal-usul, dan jenis kelamin), sedangkan menurut Robbins (2009)
karakteristik-karakteristik biografis yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah
5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan
Kepemimpinan merupakan suatu keterampilan yang wajib dikuasai manajer
rumah sakit agar dapat menjalankan roda organisasi sesuai dengan visi dan misi
organisasi yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan transformasional yang di
terapkan merupakan gaya kepemimpinan yang mengacu pada komitmen terhadap
sasaran organisasi dan memberikan kepercayaan kepada pengikut untuk mencapai
tujuan organisasi.
Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak adalah
positif dan signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi gaya kepemimpinan
transformasional kepala ruang sebesar B = 0,190 dan signifikan karena nilai p atau
sig 0,003 < 0,05. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang adalah searah dengan kinerja perawat pelaksana
kontrak atau dengan kata lain gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang
yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak yang baik,
demikian sebaliknya bila gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang buruk
maka kinerja perawat pelaksana kontrak akan buruk.
Menurut pendapat Robbins (2008) bahwa pemimpin transformasional
menginspirasi para pengikut untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka
demi kebaikan organisasi dan pemimpin transformasional mampu memiliki pengaruh
cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru dan
dapat menginspirasikan para pengikut untuk bekerja keras guna mencapai
tujuan-tujuan bersama.
Menurut pendapat Bass (1985) dalam Yukl (1994) bahwa seorang pemimpin
transformasional diukur melalui hubungan efek kepemimpinan terhadap para
pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat pada para pemimpin dan para
pengikut termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan. Hasil
penelitian Boerner, Eisenbeiss & Griesser (2007) disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional memengaruhi kinerja pengikut dan inovasi. Pemimpin
transformasional meningkatkan kinerja pengikut dengan merangsang perilaku warga
organisasi berakibat perilaku kepemimpinan dapat lebih selaras dengan tujuan
kepemimpinan. Pemimpin transformasional memberikan pengaruh yang sangat besar
terhadap pengikut, yang bisa merubah perilaku pengikut kearah yang lebih positip.
Analisis regresi berganda diketahui bahwa pada α 5% untuk sub variabel karisma (p = 0,007), motivasi inspirasional (p = 0,007), stimulasi intelektual (p =
0,000) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak. Sub-variabel
karisma merupakan komponen yang diperlukan dari kepemimpinan transformasional.
Inti dari karisma adalah dipandang sebagai luar biasa oleh pengikut yang bergantung
pada pemimpin untuk bimbingan dan inspirasi pengikut. Atribusi karisma bagi
inovatif, mengambil resiko pribadi untuk mempromosikan. Perilaku lain yaitu
memiliki ciri dan keterampilan seperti keyakinan diri, pendirian yang kuat, sikap
tenang, kemampuan berbicara akan meningkatkan karisma.
Pada sub variabel motivasi inspirasional, pemimpin transformasional
menyampaikan visi yang jelas, membangun komitmen terhadap visi baru dan
membantu pengikut untuk memahami tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi.
Keberhasilan dari sebuah visi bergantung pada cara menyampaikan kepada pengikut.
Visi harus disampaikan berulang kali pada setiap kesempatan dengan cara-cara yang
berbeda. Berkomunikasi secara langsung untuk menjelaskan visi dan menjawab
pertanyaan tentang visi adalah lebih efektif dari pada cara komunikasi lain.
Pada sub variabel stimulasi intelektual, pemimpin transformasional
meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan memengaruhi para
pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru, meningkatkan
kecerdasan pengikut, rasionalitas dan pemecahan masalah dengan cara yang cermat.
Menurut penelitian Bolkan, Goodboy & Griffin (2011) hasil penelitian menunjukkan
bahwa ketika para guru mempengaruhi motivasi intrinsik siswa melalui penggunaan
secara stimulasi intelektual, siswa mendekati pembelajaran mereka dengan cara yang
mendalam dan strategis. Hasil penelitian ini berarti mempertimbangkan bahwa
pendekatan yang mendalam dan strategis telah dikaitkan dengan hasil pembelajaran
yang positip, sehingga jika diterapkan oleh kepala ruang terhadap bawahan maka
keperawatan yaitu pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan
keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan.
Hasil penelitian Islam, Aamir, Ahmed & Muhammad (2012) bahwa gaya
kepemimpinan transaksional dan transformasional ditemukan secara positip dan
signifikan berhubungan dengan motivasi dan kinerja. Gaya kepemimpinan
transformasional ditemukan memiliki dampak yang lebih besar pada motivasi para
siswa. Penelitian ini juga menemukan bahwa para siswa termotivasi tampil lebih baik
dibandingkan dengan para siswa yang tidak termotivasi.
Menurut Robbins (2008), para pemimpin transformasional mendorong
bawahan agar lebih inovatif dan kreatif. Para pemimpin yang transformasional lebih
efektif karena lebih kreatif, tetapi pemimpin transformasional lebih efektif karena
mampu mendorong para pengikut menjadi kreatif pula. Para pengikut pemimpin
transformasional cenderung mengejar tujuan-tujuan ambisius, memahami dan
menyetujui tujuan-tujuan strategis organisasi, dan yakin bahwa tujuan-tujuan yang
dikejar adalah memang penting. Pada akhirnya, kepemimpinan transformasional juga
menghasilkan komitmen di pihak para pengikut dan menanamkan pada diri pengikut
5.4. Pengaruh Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja