BAB 5 PEMBAHASAN
5.4. Pengaruh Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak
Medan
Motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu, agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan di dalam suatu organisasi. Menurut Hezberg
dalam Dessler (2007), motivasi berasal dari dalam diri seseorang dan motivasi akan
timbul dengan melakukan pekerjaan. Teori Hezberg menyimpulkan bahwa hanya
bergantung pada insentif finansial sangat beresiko, oleh karena itu pengusaha tidak
boleh mengabaikan manfaat dari memberikan penghargaan secara formal dan
pekerjaan yang menantang yang merupakan hasrat hampir semua orang.
Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak adalah positif dan
signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi motivasi intrinsik sebesar B = 0,476
dan signifikan karena nilai p atau sig adalah 0,000 < 0,05. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak adalah
searah dengan kinerja perawat pelaksana kontrak, dengan kata lain motivasi intrinsik
perawat pelaksana kontrak yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja perawat
pelaksana kontrak yang tinggi, sebaliknya motivasi intrinsik perawat pelaksana
kontrak yang rendah maka kinerja perawat pelaksana kontrak akan rendah.
Motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak merupakan bagian dari
kebutuhan akan kepuasan dari hasil kerja agar dapat meningkatkan kinerja perawat
merupakan kebutuhan psikologis yang terdapat dalam pekerjaan yang akan
menggerakkan motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi pekerjaan
yang baik. Dampak dari perawat pelaksana kontrak yang tidak memiliki motivasi
mengakibatkan tidak semua asuhan keperawatan dilaksanakan sesuai dengan standar
keperawatan yang telah ditetapkan sehingga berakibat kinerja perawat pelaksana
kontrak menjadi tidak optimal.
Hasil analisis regresi berganda diketahui bahwa pada α 5% untuk sub variabel diketahui nilai prestasi (p = 0,010), pekerjaan itu sendiri (p = 0,020), dan variabel
kemajuan (p = 0,025) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak. Sub
variabel prestasi berasal dari kombinasi antara usaha individu dengan tingkat
kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu. Prestasi yang dihasilkan
individu seharusnya berkaitan dengan imbalan yang akan diterima. Imbalan dapat
berupa upah, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan. Imbalan mempunyai
dampak yang penting atas perilaku dan prestasi. Menurut Hasibuan (2007) bahwa
kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan dapat dipenuhi dengan cara
memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan bawahan. Merupakan suatu
tantangan bahwa suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat
menstimulasi dan menantang pekerja serta memberikan kesempatan bagi pekerja
untuk maju.
Pada sub variabel pekerjaan itu sendiri, sebagian individu yang bekerja
menganggap penting dan bangga akan pekerjaan dan menemukan identitas diri dalam
pekerjaan yang dijalani. Hal ini sejalan dengan teori Hezberg dalam Hasibuan (2007),
yang menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi
pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah
mencapai sesuatu, tugas yang cukup menarik, yang memberikan tantangan bagi
pegawai merupakan faktor motivasi untuk berforma tinggi dan memerlukan
pengukuhan (reinforcement).
Pada sub variabel kemajuan, para pegawai mengharapkan memiliki peluang
untuk promosi dalam mengembangkan karir. Karir adalah rangkaian posisi yang
berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidup. Orang-orang
mengejar karir untuk memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Pemberi
kerja yang gagal membantu pegawai untuk memfokuskan karir di bidang yang
menguntungkan organisasi akan mengalami kekurangan pegawai yang yakin pada
diri sendiri yang siap menerima pekerjaan dan tanggung jawab baru. Pegawai yang
gagal mencapai keberhasilan karir membuat pegawai mencari kerja di luar untuk
“keberhasilan hidup” atau merasa tidak bahagia. Menurut Mathis & Jackson (2009),
manajemen puncak bertanggung jawab atas pengembangan program perencanaan
karir. Perspektif perencanaan karir organisasional antara lain menyebutkan kebutuhan
susunan kepegawaian organisasional di masa yang akan datang, merencanakan
jenjang karir, menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan, menyesuaikan
Hasil penelitian Afshari et al (2011) menunjukkan bahwa guru sebagai
pemimpin transformasional harus meningkatkan potensi setiap kreativitas anak
dengan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan atribut-atribut yang
berhubungan dengan kreativitas. Studi penelitian menunjukkan peran penting dari
kepemimpinan transformasional pada kreativitas, sehingga tidak ada lagi perawat
pelaksana yang merasa kurang percaya diri dan ragu-ragu, lamban dan kurang
mandiri. Pemimpin transformasional yang mendukung bawahan memainkan peran
penting dalam mendorong kreativitas melalui motivasi intrinsik, pemberdayaan
pengikut dan mendukung inovasi di lingkungan kerja.
5.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan
Hasil uji analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi (R square) sebesar 0,698 artinya bahwa model regresi yang diperoleh dapat menjelaskan 69,8% variasi variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional
kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat kinerja perawat pelaksana kontrak, sedangkan
selisih yang ada (100 %– 69,8% = 30,2%) dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar
model. Variabel lain diluar model yang berpengaruh menurut peneliti salah satu bisa
berupa imbalan finansial yaitu gaji dan upah. Menurut Gibson (1997), imbalan
diklasifikasikan dalam dua kategori yang luas, yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan
pekerjaan mencakup finansial yaitu gaji dan upah serta tunjangan, status, promosi,
dan rasa hormat.
Variabel yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak dengan nilai B = 0,476 sedangkan gaya kepemimpinan
transformasional kepala ruang mempunyai pengaruh yang lebih kecil dengan nilai B
= 0,190. Motivasi intrinsik muncul dari dalam diri pegawai sendiri sewaktu
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pegawai,
berarti kesenangan bekerja atau kesadaran untuk bekerja muncul pada waktu pegawai
melakukan pekerjaan. Motivasi intrinsik yang timbul dari dalam diri pegawai
diperkuat oleh kepemimpinan yang berkualitas. Pemimpin harus memberi motivasi,
mengkoordinasi, memberi arah, dan bekerja dengan bawahan. Kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang berbeda, tetapi memiliki tautan dalam konteks
kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Davis dalam Danim (2004)
mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi hanya merupakan kelompok
manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku tujuan.
Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama dan
memberi motivasi menuju tujuan-tujuan organisasi, yang berarti kepemimpinan dan
motivasi memiliki ikatan yang kuat. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia
organisasional dimotivasi dan diarahkan untuk dapat bekerja secara efektif dan
efisien. Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mampu
memengaruhi para pengikut untuk merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan
melakukan lebih daripada yang diharapkan (Yukl, 2009). Jadi, berdasarkan hasil
penelitian diketahui motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar daripada
kepemimpinan transformasional karena motivasi intrinsik yang sudah ada dalam diri
pegawai semakin diperkuat dengan gaya kepemimpinan transformasional yang