HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3. Need for Affiliation (nAff)
4.1.11 Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen
Dari hasil analisis data dengan menggunakan software SPSS diperoleh hasil;
1. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan
Di awal diketahui bahwa hipotesis statistik pengaruh kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut;
Hipotesis dalam bentuk kalimat, sebagai berikut; ܪ∶ ߩଵ= ߩଶ= 0
ܪ : kepemimpinan dan motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
ܪଵ : kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kaidah pengujian signifikansi:
Jika nilai sig < 0,05, maka memiliki pengaruh signifikan. Jika nilai sig > 0,05, maka tidak memiliki pengaruh signifikan.
Tabel 4.45 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 919.664 2 459.832 34.603 .000b Residual 1488.349 112 13.289 Total 2408.012 114
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Pada tabel ANOVA di atas diketahui bahwa nilai F adalah 34,603 yang selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai F tabel untuk melihat apakah terdapat hubungan linear antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Nilai derajat kebebasan dengan ketentuan numerator/vektor 1: jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2; dan denumerator/vektor 2: jumlah kasus – jumlah variabel atau 115 – 3 = 112 (Jonathan Sarwono, 2012). Dengan ketentuan tersebut diperoleh nilai F tabel 3,07, maka ܪ ditolak dan ܪଵ diterima. Artinya, kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dan memiliki hubungan linear. Selanjutnya diketahui nilai sig penelitian sebesar 0,000 < 0,05 maka ܪ ditolak dan ܪଵ
diterima, dari hasil tersebut ditarik kesimpulan bahwa model regresi sudah layak/benar.
Tabel 4.46
Tabel Analisis Regresi Berganda
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .618a .382 .371 3.64538 .382 34.603 2 112 .000
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara simultan dari
variabel exogenous kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variabel
endogenous kinerja karyawan dapat dilihat dari besarnya nilai R Square (ܴଶ)
pada tabel Model Summary. Untuk memudahkan dalam membacanya dapat
dirubah menjadi angka persen dengan cara menghitung Koefisien
Determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD =ܴଶx 100%
KD = 0,382 x 100%
KD = 38,2%
Sedangkan sisanya/residu dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
e = (1 -ܴଶ) x 100%
e = 61,8%
Angka 60,2% tersebut memiliki makna besarnya pengaruh faktor lain dalam
model diluar kedua variabel exogenous yang diteliti. Dapat disimpulkan
karywan sebesar 38,2% dan 61,8% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan
Besarnya pengaruh masing-masing variabel independen kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil
pengolahan data pada Tabel Coefficients Regresi Berganda di bawah ini;
Tabel 4.47
Tabel Coefficient Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 10.129 2.912 3.478 .001
Kepemimpinan .306 .052 .444 5.875 .000 .351 .485 .436 .968 1.033
Motivasi Kerja .424 .062 .517 6.850 .000 .438 .543 .509 .968 1.033
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
a. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis dalam bentuk statistik dirumuskan sebagai berikut; ܪ∶ߩଵ= 0
ܪଵ∶ߩଵ> 0
Hipotesis dalam bentuk kalimat, sebagai berikut;
ܪ: kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. ܪଵ: kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kaidah pengujian signifikansi:
Jika nilai sig < 0,05, maka memiliki pengaruh signifikan. Jika nilai sig > 0,05, maka tidak memiliki pengaruh signifikan.
Dari tabel 4.47 menunjukan angka t hitung sebesar 5,875 terbukti memiliki nilai lebih besar dari t tabel dengan derajat kebebasan n – 2 atau 115 – 2 = 113, yaitu sebesar 1,980; dengan demikian ܪ ditolak dan ܪଵ
diterima. Menghitung koefisien determinasi parsial antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan dengan cara;
KD Parsial =ߚଵ × ݖ݁ݎݎ݀݁ݎ KD Parsial = 0,444 × 0,351
KD Parsial = 0,155844 atau sama dengan 15,6%.
Pengaruh sebesar ini terbukti signifikan karena nilai sig penelitian 0,000 < 0,05.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hipotesis dalam bentuk statistik dirumuskan sebagai berikut; ܪ∶ߩଶ= 0
ܪଵ∶ߩଶ> 0
Hipotesis dalam bentuk kalimat, sebagai berikut;
ܪ: motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
ܪଵ: motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kaidah pengujian signifikansi:
Jika nilai sig < 0,05, maka memiliki pengaruh signifikan. Jika nilai sig > 0,05, maka tidak memiliki pengaruh signifikan.
Dari tabel 4.47 menunjukan angkat t hitung sebesar 6,850 > t tabel 1,980, dengan demikian ܪ ditolak dan ܪଵ diterima. Menghitung koefisien
determinasi parsial antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan dengan cara;
KD Parsial =ߚଶൈ ݖ݁ݎݎ݀݁ݎ KD Parsial = 0,517 × 0,438
KD Parsial = 0,226446, atau sama dengan 22,6%.
Pengaruh sebesar ini terbukti signifikan karena nilai sig penelitian 0,000 < 0,05.
Jika dijumlahkan maka koefisien determinasi parsial kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menghasilkan koefisien determinasi simultan, yaitu 38,2%.
Berdasarkan hasil analisis jalur antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan dapat dibuat persamaan struktur dan diagram jalur sebagai berikut;
Gambar 4.1
Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
ߩܻߝ= ඥ1 − ܴଶܻܺଵܺଶ= ඥ1 − 0,382 = 0,786 ܻ ൌ ߩܻܺଵ ߩܻܺଶ ߩܻߝ
Dari gambar di atas maka didapatkan informasi secara objektif sebagai berikut; Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen hanya sebesar 15,6%. Hal ini dikarenakan sebagian besar responden telah bekerja selama 3-5 tahun bahkan lebih, yang menyebabkan peran kepemimpinan bagi karyawan yang telah cukup lama bekerja tidak terlalu berpengaruh secara signifikan..
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen hanya sebesar 22,6%. Hal ini karena mayoritas karyawan berjenis kelamin lelaki dan berada dalam usia fase pemantapan (25-44 tahun). Bagi karyawan lelaki pemberian motivasi tidak berpengaruh besar karena secara perilaku mereka lebh aktif, kompetitif, dan mandiri; selain itu, pada rentang usia 25-44 tahun karyawan sedang dalam fase pemtapan yang artinya mereka sedang memiliki kesadaran untuk berusaha dengan tekun dalam memantapkan karir mereka.
Secara bersama-sama kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh sebesar 38,2% terhadap kinerja karyawan, artinya 61,8% pengaruh disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, didapatkan hasil dari data responden yang telah diolah. Diperoleh karakteristik responden terbanyak dengan usia antara 25-44 tahun, berjenis kelamin lelaki, tingkat pendidikan SMA/SMK, dan responden paling banyak dengan lama bekerja 3-5 tahun.
Dari hasil tabulasi data responden, dihasilkan bahwa sebenarnya kepemimpinan dan kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen sudah baik, bahkan motivasi kerja mereka mencapai nilai sangat baik. Tetapi dari beberapa pernyataan yang diberikan kepada responden masih menunjukkan adanya kekurangan dari ketiga varibel tersebut, antara lain pemimpin yang kurang memberikan kebebasan berpendapat, kurangnya penghargaan terhadap prestasi kerja, kurang menjelaskan target yang harus dicapai dalam bekerja, hasil kerja yang kurang memenuhi standar, hingga ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. Semua hal tersebut harus lebih diperhatikan dan diperbaiki oleh pemimpin bersama-sama dengan karyawan, demi tercapainya kinerja yang baik dan pelayanan yang optimal kepada tamu.
Dari hasil analisis path, menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen, baik secara simultan maupun parsial. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Mulyanto dan Dyah Widayati (2011) meneliti pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, didapatkan hasil bahwa motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif bahkan lebih dominan terhadap kinerja karyawan di tempat penelitiannya. Pada penelitian ini pengaruh parsial kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 15,6%.
Penelitian Indra Kurniawan dan Aprih Santoso (2012) menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan ikut meningkat. Pada penelitian ini pengaruh parsial yang dihasilkan sebesar 22,6%.
Selain penelitian oleh Mulyanto dan Dyah Widayati yang telah dilakukan dan menghasilkan bahwa kepemimpinan bersama-sama dengan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, peneliti lain seperti Suparmi (2010), dan Agus Yuni Purwanto (2012) memiliki hasil yang sama bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini dihasilkan besar pengaruh secara simultan dari kedua variabel terhadap kinerja karyawan sebesar 38,2%.
Pengaruh motivasi lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen dikarenakan kemampuan pemimpin yang mampu menstimulasi kemampuan karyawan masih dirasakan kuran. Fungsi kepemimpinan adalah untuk memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja karyawan seperti dinyatakan oleh Kartini Kartono (2011:93). Peran pemimpin sebagai motivator yang kurang dirasakan oleh karyawan menjadikan motivasi terbesar muncul dengan sendirinya dari dalam diri mereka masing-masing, dimana motivasi terbesar berasal dari kebutuhan karyawan dalam keberhasilan dalam pencapaian (nAch). Setelah didapatkan kesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen, maka langkah yang harus dilakukan jika ingin meningkatkan kinerja karyawan adalah memaksimalkan fungsi dan peran kepemimpinan yang dijalankan dan memperbaiki faktor-faktor motivasi karyawan yang belum terlalu diperhatikan.
112 5.1 Kesimpulan
Berikut ini akan dijelaskan kesimpulan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan;
1. Kepemimpinan yang dijalankan sudah mampu menjalankan peran pemimpin transformasional, yaitu memiliki visi yang jelas, bisa menggambarkan keadaan organisasi di masa yang akan datang, dan memenuhi syarat kepemimpinan yang diharapkan. Syarat kepemimpinan yang diharapkan dan sudah mampu dijalankan adalah kemampuan berperilaku yang menghasilkan rasa hormat (Idealized Influence), mampu memberikan motivasi (Inspirational Motivation), menggali ide kreatif (Intellectual Stimulation), dan peran yang paling dirasakan pengaruhnya adalah mampu memberikan perhatian khusus dan memelihara hubungan baik dengan karyawan (Individualized Consideration). Namun, dari hasil penelitian ditemukan pula bahwa pemimpin ternyata masih memiliki kekurangan dalam hal memberikan motivasi dengan memberikan target/tujuan kepada karyawan, dan kurang menstimulasi munculnya ide-ide kreatif karena tidak memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat.
2. Motivasi kerja karyawan Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen sudah sangat tinggi, dan dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan untuk memiliki prestasi (Need for Achievement), kebutuhan untuk berkuasa (Need for
113
terhadap motivasi mereka dalam bekerja adalah kebutuhan mereka untuk berkuasa. Namun, motivasi kerja karyawan kurang terpengaruh oleh pemberian penghargaan dan prestasi kerja, juga meluangkan waktu bersama rekan kerja. Motivasi kerja yang tinggi secara keseluruhan juga disebabkan oleh mayoritas karyawan berjenis kelamin lelaki yang secara perilaku lebih kompetitif dan mandiri, dan berusia di antara rentang 25-44 tahun yang sedang dalam fase pemantapan dalam karir kerjanya masing-masing.
3. Kinerja karyawan Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen sudah tinggi, baik secara kuantitas maupun kualitas. Kuantitas kerja yang tinggi antara lain kurangnya intensitas kesalahan yang terjadi, beragamnya jenis pekerjaan yang bisa mereka kerjakan, kesedian mereka untuk melakukan lembur dan flexibilitas mengenai jam kerja. Secara kualitas, kinerja mereka masih memiliki kelemahan untuk memenuhi standar kerja yang ditetapkan, dan ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
4. Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 14,5%, dan motivasi kerja mempengaruhi sebesar 25,3% terhadap kinerja karyawan di Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen. Jika kedua variabel tersebut digabungkan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 39,8%, dan 60,2% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
114
memberikan saran-saran yang berguna bagi Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen, yang bersangkutan dengan kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan; juga saran bagi penelitian selanjutnya agar hasil yang didapatkan lebih maksimal:
1. Kepemimpinan yang dijalankan harus diperbaiki dalam perannya untuk menjelaskan dan mengingatkan target yang harus dicapai oleh karyawan, dan kurangnya pemberian kebebasan berpendapat bagi karyawan dalam pengambilan keputusan. Waktu yang dapat digunakan pemimpin untuk menjelaskan dan mengingatkan target adalah pada saat briefing, ataupun saat memberikan training, dengan harapan seluruh karyawan dapat menghadirinya maka pencarian solusi untuk mencapai target dapat dilakukan secara bersamaan. Pemimpin harus mengikutsertakan setiap karyawan dalam pengambilan keputusan tim, hal ini dapat dilakukan dengan cara selalu melakukan diskusi dan terbuka mengenai permasalah yang ada dalam organisasi.
2. Motivasi kerja karyawan kurang dipengaruhi oleh keinginan mereka untuk mendapatkan penghargaan dan prestasi kerja, dan meluangkan waktu untuk berkomunikasi dengan rekan kerjanya. Mencari metode lain dalam pemberian penghargaan dan prestasi kerja dapat dilakukan agar karyawan tidak mengalami kebosanan dan memiliki tantangan baru untuk mencapainya.
115
tidak hanya mengirim perwakilan yang sama pada setiap testnya. Jenis penghargaan yang diberikan pun dapat diganti, bukan hanya berbentuk uang atau perhiasan saja, tetapi dapat berupa benda lain yang diharapkan dapat lebih menarik perhatian karyawan.
3. Kinerja karyawan menunjukkan hasil yang kurang memenuhi standar, dan adanya ketidaktepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Karyawan harus lebih sering diberikan training untuk melakukan ulasan mengenai standar yang harus dicapai. Pemberian training pun harus dilakukan pada waktu yang tepat agar seluruh karyawan dapat mengikutinya, atau training dapat dilakukan dalam dua sesi bagi karyawan departemen operasional. Pemimpin harus melakukan diskusi dengan karyawan untuk mengulas penyebab keterlambatan karyawan dalam menyelesaikan tugas, sehingga pada saat itu pula dapat dicari solusi yang tepat.
4. Motivasi kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kepemimpinan, maka dari itu untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan dapat memaksimalkan pemberian motivasi karyawan. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi sangat tinggi oleh tantangan pekerjaan, maka perusahaan dapat selalu meningkatkan standar kerja, target kerja, dan memberikan tambahan tanggung jawab yang berbeda bagi setiap karyawan. Pemberian tambahan tanggung jawab dilakukan dengan cara memaksimalkan program cross training, sehingga selain dapat melatih karyawan untuk
116
5. Penelitian selanjutnya disarankan agar peneliti dapat menambah variabel berpengaruh lain sehingga dapat diketahui faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan perlunya dilakukan penelitian ulang untuk mengetahui peningkatan kinerja karyawan setelah memperbaiki pelaksanaan kepemimpinan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
117 Refika Aditama.
Agus Yuni Purwanto. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian Lapangan (PPL) Di Dinas Pertanian Daerah Kabupaten Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen, I (2), 1-15.
Alwi Suddin, Sudarman. 2010 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.IV (1), 1-8.
Ari Cahyono. 2012. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI. I (1), 283-298.
Bersita Ginting. 2011. Hubungan Budaya Organisasi Sekolah Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Dengan Kinerja Guru SMAN Kota Binjai. Jurnal Tabularasa. VII (1), 61-72.
Budi Santosa. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Lingkungan Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan Masyarakat (BAKESBANGPOLLINMAS) Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, I (1), 79-94.
Daniar Endro Wardoyo. 2011. Analisa Pengaruh Usaha, Kemampuan, Dan Dukungan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Assembling Line 2 PT. Suzuki Indomobil Motor Plant Tambun 1. Tesis tidak diterbitkan. Jakarta: Universitas Bina Nusantara
118 103.
Disma Rahmawati. 2012. Pengaruh Service Convinence Terhadap Keputusan Menginap Di Hotel Guci Bandung. Tesis tidak diterbitkan. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. http://repository.upi.edu. Diakses: 15-01-2013
Dyna Dara Yunita. 2010. Hubungan Job Commitment Dengan Motivasi Berprestasi Pada Tenaga Penjual Kartu Kredit Di Kota Medan. Tesis tidak diterbitkan. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Hamzah B. Uno. 2012. Teori Motivasi & Pengukurannya, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Harkemela Renat. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Pendidikan Ekonomi. II (1), 1-11.
Hesti Budiwati. 2011. Dimensi Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Koperasi Karyawan PT. PINDAD PERSERO. Jurnal WIGA. I (1), 49-55.
Iis Yasiroh. 2010. Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan. Tesis tidak diterbitkan. Karawang: Universitas Singaperbangsa Karawang
119
ZIRANG UTAMA SEMARANG. Jurnal Dinamika Manajemen. I (2), 79-88. Imam Fauzi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit SKT Brak BL 53 PT. Djarum Kudus. Management Analysis Journal. I (1), 1-7.
Kartini Kartono. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada.
Lila Tintami., Ari Pradhanawati., Hari Susanto N. 2012. Pengaruh Budaya Organisai Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus. Journal of Social and Politic, 1-8.
Majalah Pendidikan. 2011. Pengertian dan Klasifikasi Hotel. http://www.majalahpendidikan.com/2011/11/pengertian-dan-klasifikasi-hotel.html . Diakses: 21-01-2013.
Muhammad Zainal Abidin. 2011. Penelitian, Macam Penelitian dan Data Penelitian. http://www.masbied.com/2011/01/29/penelitian-model-penelitian-data-penelitia/#more-34. Diakses: 27-11-2012.
Mulyanto, Dyah Widayati. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating. STIE AUB Surakarta. I (1), 1-18.
120 Jurnal Tabularasa, IX (2), 187-200.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. 2012. Management, England: PT. Pearson Education Limited.
Sondang P. Siagian. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono, Dr. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit ALFABETA
Suparmi. 2010. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas tata Kota Dan Pemikiman Kota Semarang. Media Ekonomi Dan Manajemen. XXI (1), 17-27.
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisinis, Bandung: Alfabeta.