BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.7 Pengaruh Praktik Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Kinerja
perusahaan telah menjadi tema utama penelitian dalam dekade terakhir dan hasilnya menggembirakan, menunjukkan hubungan positif antara SDM praktik dan kinerja perusahaan (Appelbaum et al. 2000; Tamu dkk. 2000).
Huselid (1995) menemukan bahwa praktik sumber daya manusia berpengaruh pada berbagai aspek kinerja organisasi, termasuk pergantian, produktivitas, dan kinerja keuangan perusahaan. Praktek sumber daya manusia yang sukses berkontribusi produktivitas, kualitas, dan juga kinerja keuangan (Nemli-Çalışkan, 2010).
Mengelola sumber daya manusia telah menjadi bagian penting dalam keberhasilan di semua perusahaan besar maupun kecil (Ulrich, 1997). Stavrou-Costea (2005) juga berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat menjadi faktor utama bagi keberhasilan suatu perusahaan. Saat ini sebagian besar perusahaan percaya bahwa , tanpa program dan kegiatan praktik SDM yang efisien, perusahaan tidak akan mencapai target dan bertahan secara efektif (Schuler, 2000).
Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa praktik SDM sangat penting agar organisasi dapat mencapai keberhasilan organisasi (Barney, 1991; Jackson &
Schuler, 2000; Pfeffer, 1994). Biasanya, praktik SDM dianggap vital agar organisasi dapat mencapai keberhasilannya dengan memungkinkan organisasi mempertahankan keunggulan kompetitif. Literatur tentang praktik SDM strategis bahkan menunjukkan bahwa praktik dan sistem praktik SDM berkontribusi pada
penciptaan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan (Arthur, 1994; Gerhart & Milkovich, 1992; Huselid, 1995; Macduffie, 1995; Terpstra &
Rozall, 1993).
Sejumlah peneliti telah menunjukkan dasar hubungan antara keduanya yaitu praktik sumber daya manusia dan kinerja organisasi / perusahaan (Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg, 2000; Cho, Woods, Jang, & Erdem, 2006; Hoque, 1999;
Huselid, 1995; Khatri, 2000; Pfeffer, 1994) dan diterima secara luas.
Perekrutan, kompensasi, Motivasi dan pelatihan dapat digunakan untuk mengukur praktik sumber daya manusia (Ahmad & Schroeder, 2003). Praktik sumber daya manusia berpengaruh positif pada kinerja organisasi melalui motivasi, pelatihan, perekrutan, dan kompensasi (Harel & Tzafrir, 1999; Paul &
Anantharaman, 2003).
A. Pelatihan
Pengembangan dan peningkatan kualitas pegawai dapat diberikan dengan Sistem pelatihan perusahaan yang mencakup pelatihan dan pengembangan komprehensif. Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa karyawan yang dilatih dalam pemecahan masalah, kerja tim dan hubungan interpersonal menghasilkan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik (Russell, Terberg, dan Powers 1985; Bartel 1994; Cianni dan Wnuck 1997; Ettington 1997; Barak, Maymon, dan Harel 1999).
Pelatihan tidak hanya meningkatkan kualitas sumber daya manusia saja tetapi juga menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk lebih mengenal pekerjaannya secara kompeten, karenanya training tidak hanya meningkatkan
produktifitas dari pegawai namun juga produktifitas organisasi / perusahaan ( Maimuna M. & Rashad Yazdani , 2013).
Pada penelitian Raja Abdul Ghafoor dan Muhammad Aslam Khan (2011) yang melakukan penelitian dengan objek 100 orang dari berbagai perusahaan di Islamabad, menunjukkan bahwa training berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja perusahaan.
B. Kompensasi
Sistem kompensasi juga merupakan faktor penting dalam praktik sumber daya manusia (Rodriguez & Ventura, 2003). Sistem kompensasi berkontribusi pada kinerja organisasi dengan memungkinkan organisasi untuk menarik dan mempertahankan lebih banyak kandidat yang lebih baik (Delaney & Huselid,1996;
Lawler & Jenkins, 1992; Mobley, 1982).
Sistem kompensasi Perusahaan dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam beberapa cara. Mereka dapat menggunakan kompensasi berbasis kinerja untuk memberikan hadiah karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran spesifik perusahaan. Sebuah penelitian substansial mengenai pekerjaan telah memberikan bukti bahwa kompensasi berbasis insentif berdampak pada kinerja perusahaan (Gerhart dan Milkovich 1992; Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy 1998; Milkovich dan Boudreau 1998).
Pada penelitian Kevin J. Sigler (2011) mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja perusahaan. Objek yang dijadikan sample pada penelitian tersebut adalah CEO pada 280 perusahaan di Amerika serikat yang terdaftar pada bursa saham New York Stock Exchange (NYSE). Hasil penelitian
tersebut menunjukkan kompensasi yang diberikan pada CEO berpengaruh positif terhadap kinerja 280 sampel perusahaan. Indikasi tingkat kenaikan kinerja perusahaan pada penelitian tersebut terlihat pada tingkat kenaikan ROE (Return on Equity).
C. Motivasi
Tinjauan Literatur Bartol dan Martin (1998) mendefinisikan motivasi sebagai pemicu dan penguat tindakan konsisten. Dengan kata lain, motivasi adalah kemauan untuk mencapai suatu tujuan. Ini juga merupakan urutan kebutuhan fisiologis atau psikologis yang merangsang kinerja untuk suatu tujuan.
Seperti yang dikatakan Kalimullah (2010), seorang karyawan yang termotivasi memiliki sasarannya yang selaras dengan sasaran organisasi dan mengarahkan usahanya ke arah itu. Selain itu, organisasi tersebut akan lebih sukses, karena karyawan mereka terus mencari cara untuk meningkatkan kinerja mereka.
Appelbaum et al. (2000) mengukur motivasi berdasarkan penilaian kinerja individu, rencana kompensasi, standardisasi, dokumentasi proses kinerja dan promosi. Penelitian mereka menemukan bahwa motivasi karyawan adalah satu faktor penting dari praktik sumber daya manusia.
D. Perekrutan
Sistem seleksi yang ketat, valid, dan canggih membantu dalam mengidentifikasi kandidat yang tepat dengan potensi untuk melakukan (Holzer 1987). Lebih jauh, sistem seleksi yang ketat menghasilkan rasa elitisme, menciptakan nilai tinggi harapan kinerja, dan menandakan pesan tentang pentingnya orang ke organisasi (Pfeffer 1994). Ketidakcocokan antara orang
tersebut dan pekerjaan itu dapat menghambat tingkat kinerja (Lado dan Wilson 1994), sedangkan sistem seleksi yang canggih dapat memastikan kecocokan yang lebih baik antara orang tersebut kemampuan dan persyaratan organisasi (Fernandez 1992). Juga, seleksi telah ditemukan berhubungan positif dengan kinerja perusahaan (Terpstra dan Rozell 1993).
Perekrutan adalah salah satu faktor penting dalam praktik sumber daya manusia untuk memasukkan karyawan dalam organisasi (Ahmad & Schroeder, 2003; Chien & Chen, 2008). Karena itu, pentingnya perekrutan jelas diklarifikasi melalui proses seleksi untuk memahami sikap dan perilaku calon karyawan, dan mengetahui potensi mereka untuk memecahkan masalah.
Schuster (1986) berpendapat bahwa perekrutan selektif adalah praktik utama yang menciptakan keuntungan. Huselid (1995) meneliti praktik SDM perusahaan berkinerja tinggi memiliki kemampuan untuk memilih karyawan yang tepat untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan berkontribusi pada pengurangan turnover.
Collins (2003) berpendapat bahwa praktik perekrutan selektif menghasilkan pertumbuhan penjualan. Paul dan Anantharaman (2003) menunjukkan bahwa proses perekrutan yang efektif memastikan kehadiran karyawan dengan kualifikasi yang tepat, yang mengarah ke produksi produk berkualitas, yang pada gilirannya, meningkatkan kinerja ekonomi.
Berdasarkan pemaparan diatas, variabel praktik sumber daya manusia yang terdiri dari indikator : kompensasi, motivasi, perekrutan dan motivasi dapat ditarik hipotesis
H3 : Praktik sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja Gardu Induk.