BAB 5. PEMBAHASAN
5.8. Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji bivariat dengan analisis statistik uji Chi Square menunjukkan nilai
p=0,532 lebih besar dari α=0,05 yang ditentukan, ini berarti variabel identitas tidak dapat dimasukkan ke persamaan multivariat.
5.8. Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan
Hasil analisis multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik menunjukkan nilai p=0,016 lebih kecil dari α=0,05 yang ditentukan, ini berarti bahwa
ada pengaruh antara sistem imbalan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
Didimus dkk (2013) yang menyatakan bahwa dari hasil analisis variabel sistem imbalan terhadap kinerja perawat mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Kurniadi (2012) yang menyatakan bahwa bahwa penerapan budaya organisasi melalui sistem imbalan tidak dapat diabaikan, sebab melalui penerapan budaya organisasi melalui sistem imbalan, menunjukkan dinas pendidikan dapat menerapkan tingkatan alokasi imbalan berdasarkan prestasi kinerja dan dalam menentukan prestasi promosi pegawai didasarkan kepada tingkatan kriteria prestasi pegawai. Hal ini juga didukung oleh penelitian Purwanto di STMIK AMIKOM Yogyakarta yang menyatakan bahwa dari hasil analisis variabel sistem imbalan terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2012) yang menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Menurut Robbins (2006) Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Menurut Wibowo (2012) pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah
biasanya diberikan pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekrjaan dalam periode waktu tertentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya. Menurut waktunya, upah dapat diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua mingguan, dan sebagainya. Namun upah dapat pula diberikan atas dasar prestasi atau produksinya, seperti pembayaran upah per unit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu.
Menurut Maslow pada teori hirarki kebutuhan, gaji/upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda-beda. Gaji/upah digunakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah, seperti misalnya kebutuhan fisiologikal; bernilai simbolik dalam hal memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih tinggi, seperti misalnya pemenuhan kebutuhan ego.
Pada teori kebutuhan yang dicapai menurut McClelland, gaji/upah penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achievers); dapat bersifak atraktif bagi orang-orang yang memilikikebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok; dan sangat tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain.
Menurut Herzberg dengan teori dua faktor, gaji/upah dalam bentuk gaji pokok atau salaris, dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan, tetapi tidak dapat menyebabkan timbulnya motivasi. Akan tetapi walaupun demikian, pembayaran berdasarkan prestasi (Merit Pay) yang diberikan sebagai imbalan-imbalan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.
Kemudian menurut Lawler (1981), bahwa agar gaji/upah dapat digunakan sebagai suatu sumber motivasi, maka tingkat-tingkat tinggi kinerja kerja, harus dipandang sebagai suatu alur, melalui apa orang dapat mencapai upah/gaji tinggi.
Kemudian menurut Winardi (2001), upah/gaji berdasarkan prestasi merupakan sebuah sistem imbalan (a compensation system) yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah seseorang individu, atas kinerja orang yang bersangkutan dalam periode waktu tertentu. Maksudnya upah/gaji yang didasarkan atas prestasi merupakan suatu upaya untuk mengaitkan upah/gaji dengan kinerja yang dihasilkan. Agar dapat dilaksanakan dengan baik, maka sesuatu sistem upah/gaji berdasarkan prestasi, harus:
- Didasarkan atas pengukuran realistik dan akurat dari kinerja kerja seseorang individu;
- Menciptakan suatu keyakinan antara para karyawan, bahwa cara untuk meraih upah/gaji tinggi adalah melaksanakan pekerjaan dengan kinerja tinggi;
- Melakasanakan diskriminasi (pembedaan) jelas antara para pelaksana pekerjaan yang berprestasi tinggi, dan yang berprestasi rendah, sehubungan dengan jumlah imbalan yang diberikan kepada mereka;
- Menghindari dicampuradukkannya aspek-aspek ”prestasi” kenaikan dalam upah/gaji, dengan penyesuaian-penyesuaian upah/gaji karena meningkatnya biaya hidup.
Kemudian dalam sistem imbalan bisa juga dalam bentuk insentif, menurut Wibowo (2012) insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja.
Menurut Werther dan Davis (1996) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:
a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
c. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.
d. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan jinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.
e. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.
f. Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.
g. Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.
h. Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
i. International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan di luar negeri.
Menurut Wibowo (2012) atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan. Di luar upah, gaji dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward.
Menurut Kreitner dan Klinicki (2001) membagi reward menjadi Extrinsic Reward dan Intrinsic Reward, dimana extrinsic reward dinyatakan sebagai penghargaan finansial, materiil atau sosial dari lingkungan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja.
Hal ini juga didukung oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2000) yang menyatakan bahwa penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial sedangkan penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.
Menurut Wibowo (2012) disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa
retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodanya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.
Sementara itu, Cafetaria Benefits Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya.
Sistem imbalan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara karena setiap individu yang bekerja mempunyai harapan dari apa yang dilakukannya dalam pekerjaan. Harapan tersebut
antara lain mendapatkan imbalan dari prestasi kerjanya, dengan imbalan yang dapat memenuhi kebutuhannya akan mendorong seorang karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga dampaknya baik disadari atau tidak oleh karyawan tersebut. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan dari McClelland imbalan (gaji/upah), penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi.
Meskipun sistem imbalan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan namun karyawan menilai belum sepenuhnya direalisasikan yaitu ternyata perusahaan tidak menyediakan fasilitas liburan atau rekreasi untuk karyawan yang beprestasi, hal ini dahulunya pernah di berlakukan akan tetapi tergantung kepada pimpinan, ganti pimpinan maka ganti juga kebijakan. Hal ini dapat menjadi masukan kepada pihak manajemen atau pimpinan