BAB II : KAJIAN PUSTAKA
D. Pengembangan Karier
1. Konsep Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan salah satu bagian dari pengembangan
SDM (Sumber Daya Manusia) tidak terkecuali bagi guru sebagai bagian dari warga internal sekolah. Kata “karier” dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
berarti perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, jabatan, dan sebagainya;
pekerjaan yang memberikan harapan untuk maju.88 Sehingga karier merujuk pada jenjang jabatan seseorang selama ia bekerja pada suatu lembaga, perusahaan atau
organisasi tertentu. Dalam suatu masyarakat, karier seseorang secara tidak
langsung menjadi prestise tersendiri.
Seperti yang penulis sampaikan di atas, pengembangan karier (Career
Development) adalah salah satu subfungsi dari ruang lingkup utama MSDM yakni
Pengembangan Tenaga Kerja (Human Resource Development).89 Menurut
Herawan dan Hartini, pengembangan karier adalah suatu kondisi yang
mengindikasikan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi melalui
jalur karier yang telah ditetapkan organisasi tersebut. Pengembangan karier
merupakan bagian dari pengembangan pegawai secara individual yang
dirumuskan secara jelas.90
Dalam bukunya Rivai menjelaskan untuk meningkatan kecakapan
seseorang sesuai karier yang diharapkan maka dibutuhkan adanya pengembangan
karier. Tujuan dari program pengembangan karier adalah untuk menyelaraskan
kebutuhan dan keinginan pegawai dengan peluang karier yang ada di suatu
perusahan. Adanya sistem pengembangan karier yang baik dan jelas dapat
memberikan berbagai dampak positif, baik untuk diri pegawai maupun bagi tujuan
perusahaan.91
Pengembangan karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang
merupakan posisi berurutan yang bisa dijabat oleh seorang pegawai mulai dari
tingkat terendah hingga yang paling atas. Untuk memudahkan penyusunan karier,
manajemen SDM dapat menggunakan dua macam jalur karier. Pertama, jalur
89 Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Deepublish, 2018), hlm. 174.
90 Dadang Suhardan, et. al. Manajemen Pendidikan, (Cet. 6; Bandung: Alfabeta, 2013), hlm. 246 & 248.
karier tradisional merupakan jalur karier dengan alur kombinasi dan pergerakan
vertikal (promosi atau kenaikan pangkat/jabatan) dan horizontal (perpindahan ke
jabatan dengan tingkatan yang sama). Kedua, jalur karier inovatif yang
mengkombinasikan jalur karier vertikal ke atas, vertikal ke bawah (demosi atau
penurunan jabatan), dan horizontal.92
Berbeda dengan pengembangan karier pada perusahaan, pengembangan
karier guru telah termaktub dengan jelas dalam Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Hal ini untuk
memperoleh guru yang profesional, berprestasi, dan berdaya saing. Karier pada
seorang guru mengindikasikan berkembangnya kemampuan yang akan
berpengaruh pada proses pembelajaran di kelas.
2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier
Dalam bukunya Larasati memaparkan tujuan dan manfaat pengembangan
karier, antara lain:93
a. Tujuan Pengembangan Karier
1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
2) Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur
karier tradisional maupun yang baru
3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien
4) Meningkatkan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan karena perpindahan karier vertikal dan horizontal
92 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ...., hlm. 175-176.
5) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya
putaran karyawan
b. Manfaat Pengembangan Karier
1) Meningkatkan kemampuan karyawan
2) Pengembangan karier yang dilaksanakan melalui pendidikan dan latihan
akan meningkatkan intelektual maupun keterampilan pegawai dan akan
membantu pelaksanaan kerja selanjutnya.
3) Meningkatkan suplay karyawan yang memiliki kemampuan
4) Bertambahnya jumlah karyawan yang memiliki kemampuan lebih tinggi
dari sebelumnya. Hal ini akan memudahkan pihak pimpinan untuk
menempatkan pada bagian yang lebih tepat. Sehingga dengan
bertambahnya jumlah karyawan yang memiliki kemampuan akan
menguntungkan perusahaan.
3. Indikator Pengembangan Karier
Secara umum indikator yang perlu diperhatikan dalam pengembangan
karier menurut Handoko, antara lain:94 a. Prestasi kerja
Prestasi kerja memegang peran penting dalam pengembangan karier.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang karyawan untuk
diusulkan atau dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
94 Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2010), hlm. 131.
b. Exposure (pengenalan oleh pihak lain)
Berbagai pihak yang berwenang akan memutuskan layak tidaknya
seseorang dipromosikan.
c. Kesetiaan organisasi
Dedikasi seorang karyawan untuk berkarya pada suatu organisasi dalam
kurun waktu yang lama.
d. Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya melalui berbagai macam pelatihan, kursus maupun
pendidikan lanjutan.
e. Dukungan manajemen
Dukungan para manajer menjadi faktor pendorong program
pengembangan karier.
Indikator pengembangan karier guru sesuai dengan Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 menjelaskan pengembangan karier
guru terdiri dari tiga ranah, yaitu:95 a. Penugasan
Penugasan mencakup tugas pokok guru, baik sebagai guru kelas, guru
mata pelajaran atau bimbingan dan konseling yang terdiri dari merencanakan
pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai, membimbing dan
melatih peserta didik serta melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada
kegiatan pokok sesuai dengan beban kerja tertentu.
95 Fitrianti, Sukses Profesi Guru dengan Penelitian Tindakan Kelas, (Yogyakarta: Deepublish, 2016), hlm. 6-12.
b. Promosi
Guru berhak mendapatkan promosi sesuai dengan tugas dan prestasi guru.
Hal ini tercantum dalam Permen No. 74 tentang Guru. Promosi meliputi
kenaikan pangkat dan/atau kenaikan jenjang jabatan fungsional. Baik berupa
penugasan sebagai guru pembina, guru inti, instruktur, wakil kepala sekolah,
kepala sekolah, pengawas sekolah, dan lain sebagainya. Promosi ini harus
didasarkan oleh prestasi dan dedikasi guru.
c. Kenaikan Pangkat
Dalam rangka pengembangan karier, kenaikan pangkat dan jabatan
fungsional guru merupakan gabungan dari angka kredit unsur utama dan
penunjang sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 Pasal 11. Unsur
kegiatan guru yang dinilai angka kreditnya antara lain pendidikan,
pembelajaran/bimbingan dan tugas tertentu, pengembangan keprofesian
berkelanjutan, dan penunjang tugas guru.
Selain pendapat di atas, terdapat pendapat Busro mengenai pengukuran
pengembangan karier dengan beberapa dimensi, yaitu: (a) kejelasan karier, (b)
pengembangan diri dan (c) perbaikan mutu kinerja. Pertama, dimensi kejelasan
karier diukur dengan indikator: (a) kenaikan pangkat secara jelas, (b) kesempatan
untuk menjadi kepala/pimpinan atau wakil kepala/pimpinan, (c) kesempatan
menduduki jabatan tertentu sesuai dengan struktur organisasi yang ada. Kedua,
dimensi pengembangan diri diukur dari: (a) kesempatan mengikuti berbagai
berbagai seminar/diskusi/workshop, (d) kesempatan mengikuti berbagai kursus
kompetensi untuk mendapatkan sertifikat keahlian. Ketiga, dimensi perbaikan
mutu kinerja diukur dari indikator: (a) peningkatan disiplin diri, (b) kesetiaan, dan
(c) peningkatan motivasi dikalangan karyawan.96
Pada penelitian ini, indikator yang digunakan untuk pengembangan karier
guru adalah tiga ranah pengembangan karier menurut pendapat Busro, yaitu
kejelasan karier, pengembangan diri, dan perbaikan mutu kinerja.