Beberapa kriteria yang menentukan karier, yaitu sebagai berikut. 1. Kinerja
Pegawai yang kariernya akan menanjak adalah pegawai yang memiliki kinerja baik dan selalu produktif.
2. Sikap
Pegawai yang kariernya akan menanjak adalah pegawai yang memiliki sikap karier positif, dinamis, progresif, dan mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadinya.
3. Kemampuan adaptasi
Pegawai yang kariernya akan menanjak adalah pegawai yang memiliki kemampuan beradaptasi dengan jabatannya, pekerjaannya, konsumen, masyarakat, lingkungan dunia usaha, dan lainnya sehingga memudahkan mempromosikan objek usahanya.
4. Identitas
Pegawai yang kariernya akan menanjak adalah pegawai yang memiliki identitas karier yang berwawasan, memiliki kepribadian yang pasti, konsisten dalam pekerjaan yang digelutinya, dan memiliki rencana untuk kemajuan pada masa depannya. Adapun tahapan karier, menurut James L. Gibson (1996: 320), adalah sebagai berikut.
1. Pembentukan karier
Karier pegawai perlu dibentuk dan dibangun oleh dirinya dan perusahaan demi masa depannya sehingga pegawai akan lebih terampil dan profesional dalam menjalankan tugasnya.
2. Pengembangan karier
Pegawai perlu mengembangkan kariernya dengan berbagai cara. Demikian pula, perusahaan bertanggung jawab terhadap pengembangan karier pegawai dengan memberikan fasilitas yang menunjang pengembangannya.
3. Pemeliharaan karier
Pemeliharaan karier berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan pegawai dan mempertahankannya. Jabatan yang
diperoleh pegawai perlu dibina secara intensif agar pemenuhan tanggung jawabnya lebih baik dan meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
4. Penarikan diri dari karir
Seorang pegawai, demi kariernya, dapat mengundurkan diri dari karier tertentu untuk berpindah pada karier lainnya, seperti berpindah dari jabatan yang selama ini dipegangnya. Karena menurutnya jabatan itu kurang sesuai, demi kariernya ia meminta pindah agar jabatannya diganti yang lebih sesuai dengan keahliannya. Dengan cara inilah, pegawai akan lebih prospektif dalam meniti kariernya.
Faktor yang memengaruhi manajemen karier adalah sebagai berikut.
1. Hubungan pegawai dan organisasi. Hubungan pegawai dengan perusahaan harus menjadi hubungan kemitraan yang dibangun bersama dengan prinsip saling bertanggung jawab dan saling mengawasi kinerjanya sehingga setiap pegawai akan memengaruhi pengembangan karier masing-masing.
2. Personalia pegawai. Bagian kepegawaian dituntut mengelola karier dan membantu pegawai dalam mengurus kariernya. Misalnya, mengurus kenaikan pangkat sehingga pegawai tidak ditekan oleh cara-cara personalia yang membiarkan bahkan memberlakukan birokrasi yang ketat.
3. Faktor eksternal. Faktor ini dapat menjadi motivator pengembangan karier pegawai dan juga tantangan untuk meningkatkan solusi permasalahan yang dihadapi pegawai. 4. Politicking dalam organisasi. Situasi dan kondisi perusahaan tidak
akan terbebas dari pengaruh sosial, politik, dan ekonomi yang naik turun ataupun yang berada dalam kemapanan. Oleh karena itu, pegawai harus memiliki kemampuan membaca keinginan atau kehendak zaman.
5. Sistem penghargaan. Pegawai akan meningkatkan kinerjanya apabila seluruh jasanya mendapat penghargaan yang adil dan layak, serta menyejahterakan.
6. Jumlah pegawai. Kuantitas pegawai akan menjadi tantangan tersendiri dalam rangka mengelola karier, bahkan bagi pegawai akan lebih kompetitif meraih kariernya.
7. Ukuran organisasi. Besar atau kecilnya organisasi menjadi penentu kemudahan dan kesulitan mengelola karier. Akan tetapi, bagi pegawai, pengelolaan karier bergantung pada dirinya sendiri.
8. Kultur organisasi. Pegawai dan perusahaan yang tegas menjalankan aturan organisasi yang berkaitan dengan pengembangan dan pengelolaan karier pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih enerjik dalam kinerjanya. 9. Tipe Manajemen. Pengelolaan kerier juga berkaitan dengan tipe
manajemen atau tipe kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi. Apabila pimpinan menggunakan tipe demokrasi, pegawai akan merasa diberi peluang dan kesempatan untuk memberikan pendapat dan pemikirannya mengenai pengembangan karier.
Perencanaan karier merupakan salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karier adalah perencanaan yang dilakukan pegawai dan organisasi mengenai karier pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Karier pegawai dirumuskan dengan perencanaan yang matang oleh pegawainya dan organisasi. Organisasi mencanangkan karier pegawai dengan persyaratan yang sudah ditetapkan sebelumnya, sementara pegawai berusaha
memenuhi persyaratan yang harus ditempuh agar kariernya tercapai. Oleh karena itu, perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha perjalanan karier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karier tersebut.
Lima syarat perencanaan karier pegawai, yaitu sebagai berikut. 1. Dialog. Pegawai harus mengomunikasikan rencana kariernya dengan sesama pegawai dan organisasi agar memperoleh jawaban yang menyemangati rencana kariernya.
2. Bimbingan. Pegawai harus memperoleh bimbingan dan pembinaan dari organisasi yang bertujuan meningkatkan kariernya.
3. Keterlibatan individual. Pegawai harus terlibat dalam semua aktivitas yang akan mengembangkan atau mendukung kariernya agar lebih baik.
4. Umpan balik. Seluruh kinerja pegawai memperoleh sambutan dan motivasi dari manajemen organisasi serta mendialogkannya secara terbuka.
5. Mekanisme. Pegawai menjatuhkan pilihan dalam mengembangkan kariernya melalui mekanisme yang benar dan tidak menyimpang dari peraturan yang berlaku.
Berkaitan dengan mekanisme perencanaan karier, ada beberapa tahap yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan karir pegawai, yaitu sebagai berikut.
1. Analisis Kebutuhan Karier Individu
Analisis kebutuhan karier individu dalam hubungannya dengan karier pegawai adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai agar karier pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan dengan baik. Pada dasarnya, analisis kebutuhan karier individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai tersebut.
2. Analisis Peran–Kompetensi
Analisis peran–kompetensi adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi yang telah dikuasai dan kompetensi yang belum dikuasai pegawai. Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai didorong untuk melihat prospek kariernya serta mengkaji secara jujur dan kritis kompetensi yang sudah dikuasai dan kompetensi yang belum dikuasai dalam rangka mejalankan peran-peran yang ada.
Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai, termasuk PNS yang dilaksanakan oleh pemerintah untuk memperbaiki keputusan personalia dan sebagai umpan balik kepada karyawan (Hani Handoko, 1985: 99). Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995: 105), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As’ud (1995: 47), prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai ukuran keberhasilan dari bagian personalia, antara perusahaan dan pegawai memerlukan umpan balik atas upayanya maka prestasi kerja karyawan perlu mendapat penilaian. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluatif yang dilaksanakan oleh organisasi.