BAB X STRES KERJA
PENGEMBANGAN KARIER
1. Pengertian Pengembangan Karier
Suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat, bila tidak para karyawan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi. (Handoko, 2011). Pada umumnya istilah karier mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan- jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karier
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini,semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier
Dubrin dalam Mangkunegara (2009:77), berpendapat bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
2. Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier menurut Dubrin dalam Mangkunegara (2009), yaitu: 1. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai
Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya 4. Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat
6. Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai
7. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turn over rendah dan begitupula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
3. Jalur Pengembangan Karier
Pengembangan karier itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan kariernya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri dimana pun dan kapan pun. Menurut Sutrisno (2009:163), pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi:
1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier
2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar 3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung
jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus
4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama
5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi maupun di luar unit organsisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih
6. Realigment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru
4. Faktor-Faktor Penentu Karier
Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi baik tidaknya karier seorang karyawan, yaitu:
4. Sikap atasan dan rekan sekerja
Bila seseorang ingin meniti karier dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meningkatkan prestasi, juga perlu mem back up diri dengan tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang baik tersebut, diharapkan akan menyenangkan atasan dan rekan sekerja, mereka semuanya merasa sejuk bila melihat kehadirannya. Mungkin itu dapat digunakan sebagai indikator apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di organisasi atau perusahaan tersebut
5. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya
6. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk disebuah jabatan. Semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, memiliki pemikiran yang lebih baik pula
7. Prestasi
Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi
8. Faktor nasib
Adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan. Untuk itulah dalam meraih karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha bekerja keras, maka harus diikuti juga dengan doa.
5. Peran Organisasi dalam Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna mendukung perencanaan karier ini adalah suatu keharusan. Menurut Rachmawati (2008:136), dukungan dan dorong dan dari organisasi dapat berupa:
1. Pendidikan Karier
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karier merupakan hal penting untuk memacu karier, memotivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puas terhadap apa yang sudah ada,
dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam, seperti seminar,
workshop, lokakarya, pendidikan eksekutif simulasi, dan sebagainya
2. Data Informasi tentang Jenjang Karier pada Organisasi
Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi
3. Bimbingan Karier
Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karier karyawan
BAB XII