MODUL
Disusun Oleh
:
Devy Sofyanty, S.Psi, M.M
Felix Wuryo Handono, S.Kom, M.Kom
Murtiadi, S.Ikom, M.Ikom
Nurmala Dewi, S.Pd, M.Pd
Ratna Kartika, S.Sos, M.M
DAFTAR ISI
Bab I Manajemen Sumber Daya Manusia... 1
Bab II Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 10
Bab III Analisis Pekerjaan ... 15
Bab IV Rekrutmen Dan Seleksi ... 19
Bab V Pelatihan Dan Pengembangan ... 22
Bab VI Penilaian Kinerja ... 28
Bab VII Kompensasi ... 34
Bab VIII Motivasi Kerja ... 37
Bab IX Kepuasan Kerja ... 43
Bab X Stres Kerja ... 48
Bab XI Pengembangan Karir ... 54
Bab XII Disiplin Kerja ... 59
Bab XIII Audit Personalia ... 64
BAB I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia memiliki peran penting dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi, terlebih dalam kondisi persaingan bisnis yang semakin sengit seperti sekarang ini dimana industri bersaing bukan hanya dengan sesama perusahaan sejenis namun juga bersaing di tingkat lokal, nasional maupun internasional. Terlebih dengan adanya revolusi industri 4.0 dimana tren digitalisasi merupakan sebuah ancaman, tantangan atau peluang tersendiri bagi perusahaan maupun sumber daya manusia. Digitalisasi disatu sisi mempermudah karyawan dalam melakukan pekerjaannya, namun disisi lain digitalisasi disinyalir membuat beberapa pekerjaan akan tergantikan oleh teknologi. Untuk itulah perusahaan maupun individu perlu bersinergi mempersiapkan sumber daya manusianya agar mampu bersaing dengan senantiasa terus menerus untuk belajar serta mengembangkan diri, berpikir kreatif dan inovatif. Dengan asumsi kemampuan-kemampuan tersebut masih sangat diperlukan kehadirannya ditambah manusia dianugerahkan cipta, rasa, karsa yang tidak dimiliki oleh robot secanggih apapun.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengembangan,
pengintegrasian, pemeliharaan hingga pemutusan hubungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia juga meliputi pengelolaan, pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (kecerdasan, bakat, minat, motivasi) untuk terus dikembangkan secara optimal di dalam perusahaan dalam ragka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pendayagunaan sumber daya manusia tidak hanya ketika karyawan dalam masa produktif saja, mempersiapkan pra pensiun bahkan memberdayakan karyawan yang telah memasuki masa pensiun. Membahas Manajamen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang diduga mempengaruhi perilaku
individu dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat mengkondisikan variabel tersebut untuk dikembangkan, dikendalikan, diminimalisasi atau bahkan dihilangkan demi terealisasinya tujuan perusahaan
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas empat tujuan, yaitu:
1. Tujuan Organisasional, yaitu mengenali keberadaan mananjemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu para manajer, para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia
2. Tujuan Fungsional, yaitu mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi
3. Tujuan Sosial, yaitu secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan
4. Tujuan Personal, yaitu membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
Sementara itu menurut Penulis Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 1. Memberi pertimbangan bagi manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang berkinerja tinggi
2. Membuat, mengimplementasi dan mengevaluasi kebijakan, rencana strategi,
prosedur yang berkaitan dengan SDM untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.
3. Memberi dukungan baik secara fisik maupun psikologis untuk membantu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya, membantu menangani masalah- masalah yang berhubungan dan berdampak pada prestasi kerja karyawan
4. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi, antara lain dengan adanya serikat pekerja
5. Bertindak sebagai pemelihara nilai-nilai budaya organisasi.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Kegiatan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi, kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/ keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi
manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan
mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
4. Pendekatan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Marliani (2015), yaitu 1. Pendekatan Mekanis (Klasik)
Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Hal ini dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah, tetapi dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara- negara industri Barat sampai dengan tahun 1920-an
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan. Berbagai usaha telah dilakukan oleh pemimpin
perusahaan agar karyawan tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor- faktor lingkungan. Setiap permasalahan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja
5. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai faktor di luar organisasi dapat mempengaruhi fungsi manajemen sumber daya manusia yang telah diidentifikasi sebelumnya. Keadaan ini dapat mengubah pengaturan kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Faktor-faktor di luar organisasi yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia disebut sebagai lingkungan eksternal (external environment). Lingkungan eksternal organisasi dapat berjalan baik sebagai tantangan, dan juga sebagai peluang dalam pencapaian kinerja yang baik. Setiap faktor, baik secara parsial atau stimultan dapat mempengaruhi kegiatan organisasi dengan mengharuskan dilakukannya perubahan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Menurut Bangun (2012), faktor lingkungan eksternal tersebut antara lain:
1. Teknologi
Dengan semakin berkembangnya teknologi akan berakibat pada penurunan biaya produksi. Demikian pula, dapat berakibat pada penggunaan tenaga kerja yang semakin sedikit. Tingkat pengangguran akan semakin besar dan pendapatan perkapita penduduk akan semakin kecil, sehingga dapat menimbulkan masalah- masalah ekonomi lainnya yang semakin besar. Untuk mengatasi hal demikian maka diperlukan tenaga terampil dalam bidang teknologi
2. Ekonomi
Termasuk dalam variabel ini adalah tingkat suku bunga, inflasi, pengangguran, dan kebijakan moneter yang ditetapkan pemerintah, yang berpengaruh terhadap
kegiatan-kegiatan ekonomi. Tingkat suku bunga yang tinggi akan mempersulit perusahaan dalam menjalankan usahanya. Kenaikan harga-harga secara agregrat dan kebijakan fiskal pemerintah akan mempengaruhi biaya produksi, sehingga berdampak pada jumlah penawaran barang atau jasa. Daya beli masyarakat yang rendah akan berakibat pada semakin rendahnya pendapatan nasional, sehingga dapat mengancam tingkat pertumbuhan ekonomi
3. Politik dan Hukum
Termasuk pada variabel ini adalah peraturan-peraturan pemerintah baik ditingkat daerah maupun pusat. Peraturan pemerintah dapat mengurangi keleluasaan manajer dalam mengambil kebijakan. Dengan kata lain, peraturan pemerintah akan mengurangi ruang gerak manajer dalam mengambil suatu tindakan. Meski karyawan malas dan produktivitas kerjanya rendah, tidak semudah itu manajer untuk memecatnya. Perusahaan tidak semudah itu mendirikan pabrik atau perluasan usahanya disembarang tempat, karena ada ketentuannya atau Undang-Undang tentang pendirian usaha yang ditetapkan oleh pemerintah
Kondisi politik sangat berpengaruh dalam kegiatan organisasi, dan merupakan tantangan bagi organisasi dalam menjalankan usahanya. Manajer harus dapat meramalkan perubahan politik di suatu negara dimana mereka beroperasi karena kondisi politik dapat mempengaruhi keputusan dan tindakan
4. Sosial Budaya
Variabel ini mencakup karakteristik demografis, norma, nilai-nilai, dan kebiasaan masyarakat pada tempat organisasi. Karakteristik demografi yang paling penting adalah distribusi dan kepadatan penduduk, usia, dan tingkat pendidikan. Profil demografi akan menentukan tersedia atau tidaknya tenaga kerja sesuai jumlah dan kualitas yang dibutuhkan organisasi
5. Pasar Tenaga Kerja
Setiap organisasi memerlukan tenaga kerja yang terlatih dan berkualitas. Serikat karyawan sangat berpengaruh terhadap penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan yang dimiliki penyedia tenaga kerja yang dapat
mempengaruhi organisasi adalah, (1) kebutuhan akan tenaga kerja yang mengerti tentang teknologi informasi, (2) melakukan investasi terhadap sumber daya manusia melalui penarikan, pendidikan, dan pelatihan, (3) pengaruh adanya wilayah-wilayah perdagangan internasional, otomatisasi, pemindahan lokasi pabrik dan perluasan perusahaan yang mengakibatkan perpindahan karyawan serta munculnya sekelompok tenaga kerja yang tidak termanfaatkan di suatu daerah yang dapat mengakibatkan kurangnya tenaga kerja di wilayah lain
6. Pesaing
Pesaing (competitor) adalah perusahaan lain yang menghasilkan barang atau jasa yang sama. Beberapa perusahaan dalam suatu industri bersaing dengan berbagai macam strategi untuk menguasai pasar. Semakin tepat strategi yang dilakukan pesaing, maka semakin kecil pangsa pasar yang dimiliki suatu perusahaan.
7. Pelanggan
Sebagai konsumen, pelanggan berpengaruh secara langsung terhadap keberhasilan organisasi. Para pelanggan suatu barang atau jasa selalu berubah selera, sehingga pihak perusahaan harus dapat mengikuti perubahan selera tersebut. Oleh karena itu, manajer dituntut agar dapat mengetahui perubahan selera pelanggannya. Permintaan yang tinggi membutuhkan jumlah produksi besar, sehingga membutuhkan pekerja dalam jumlah banyak. Jumlah penduduk besar yang memiliki kemampuan dan keterampilan rendah tidak dapat dimanfaatkan oleh pengusaha yang menggunakan teknologi tinggi. Sebagai hasilnya, tingkat pengangguran semakin tinggi, yang juga akan berdampak pada kegiatan-kegiatan makroekonomi lainnya.
8. Demografi
Perkembangan angkatan kerja terus mengalami peningkatan yang jauh lebih besar dibandingkan dengan peningkatan lapangan pekerjaan. Ketimpangan ini akan menimbulkan pengangguran, dan bila tidak diatasi akan menimbulkan pengangguran yang lebih serius lagi, sehingga dapat mengganggu variabel- variabel makroekonomi lainnya
9. Pemilik Perusahaan
Perkembangan perusahaan sangat bergantung pada dana pemilik. Perluasan usaha, misalnya, membutuhkan dana yang tidak sedikit sehingga membutuhkan suntikan dana dari para pemilik. Pemilik perusahaan dapat mengembangkan usahanya ke luar wilayah secara nasional atau internasional. Perkembangan aktivitas bisnis akan membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah besar. Oleh karena itu, suatu negara sangat membutuhkan para pemodal (investors) baik dalam maupun luar negeri dengan tujuan untuk memberdayakan sumber daya manusianya.
10. Serikat Pekerja
Serikat pekerja merupakan wadah bagi pekerja untuk menyampaikan aspirasinya kepada pihak pemberi kerja. Salah satu fungsi utama lain dari serikat pekerja adalah memperbaiki kesejahteraan pekerja. Berkaitan dengan itu, perusahaan merasa ada keterbatasan atas ruang geraknya dalam melaksanakan bisnisnya karena sejumlah aturan yang telah disepakati oleh kedua belah pihak harus dipatuhi.
BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Pandangan umum ini mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated) : persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan (forecasts) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang “qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi
untuk memberikan umpan balik kepada sistem.
Menurut Ranupandojo dan Husnan dalam (Darmawan, 2013), kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari hal-hal berikut:
1. Recruitment
Adalah proses penarikan atau pencarian karyawan yang diperlukan organisasi untuk mengisi posisi atau jabatan lowong dalam suatu organisasi.
2. Selection
Adalah proses memilih untuk menentukan calon karyawan yang tepat dan pantas untuk diterima (proses seleksi dilakukan untuk menentukan karyawan yang telah memenuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu serta telah lulus tes penerimaan calon karyawan)
3. Placement
Adalah proses penempatan calon karyawan untuk menduduki suatu jabatan atau suatu posisi tertentu sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.
4. Career development
Adalah proses jenjang karier yang akan dilalui karyawan berdasar prestasi kerja dan masa kerja.
5. Remunerate
Adalah sistem penggajian. Dalam hal ini, organisasi harus memberi gaji pantas dan tepat sesuai aturan yang berlaku dan sesuai standar jumlah nominal yang harus diterima karyawan berdasar jabatan atau posisi karyawan, tugas kerja, beban kerja, status pendidikan, dan jam kerja.
6. Job protection
Adalah sistem perlindungan kerja atau kesejahteraan bagi karyawan, antara lain berupa: tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, uang bonus, dan sebagainya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Handoko (dalam Darmawan, 2013) Proses perencanaan sumber daya manusia dipengaruhi beberapa faktor berikut:
1. Lingkungan Eksternal
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran, dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi organisasi
b. Kondisi sosial – politik- hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap, tingkah laku, dan sebagainya
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarangni tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
a. Rencana strategis organisasi adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat organisasi dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru atau segmen pasar baru. Sasaran- sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu mendatang. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencana-rencana strategis menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang sangat berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
b. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek
c. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru
d. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal mengubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor – faktor Persediaan Karyawan
Perminataan sumber daya manusia di modifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan tren perkembangannya dapat berfungsi sebagai pedoman perencanaan akurat.
3. Tujuan Perencanaan SDM
Ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa- masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara proaktif sehingga tidak menggangu kegiatan perusahaan. Tujuan khusus dari perencanaan SDM menurut Suwatno dan Donni Juni (2011:47), antara lain:
2. Menentukan kebutuhan rekrutmen.
3. Menentukan kebutuhan pelatihan.
4. Pengembangan manajemen.
5. Hubungan karyawan dan industri
4. Tahapan Perencanaan SDM
Menurut Amstrong (dalam Darmawan, 2013), proses perencanaan SDM terdiri dari : 1. Demand Forecasting, yaitu memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia
akan datang berdasar perencanaan bisnis atau perencanaan organisasi secara umum dan perencanaan fungsional, serta perkiraan tingkat aktivitas mendatang 2. Supply Forecasting, yaitu memperkirakan sumber daya manusia yang tersedia
pada masa mendatang berdasar analisa sumber daya yang tersedia saat ini dan saat akan datang setelah mempertimbangkan faktor sumber daya manusia yang keluar.
3. Analysis of Manpower Utilization, yaitu menganalisis tingkat produktivitas, kapasitas, penggunaan dengan biaya, dan tujuan mengidentifikasi kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya.
4. Forecasting Requirements, yaitu mengidentifikasi defisit atau surplus sumber daya manusia yang didasarkan pada analisa perkiraan sumber daya manusia yang diperlukan dan sumber daya manusia yang tersedia.
5. Action Planning, yaitu menyiapkan rencana yang berhubungan dengan keadaan defisit ataupun surplus sumber daya manusia, meningkatkan produktivitas serta mengurangi biaya
6. Budgetting and Control, yaitu membuat anggaran dan standar sumber daya manusia organisasi, serta memonitor implementasi dan perencanaannya.
5. Metode-metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Metode meramalkan kebutuhan sumber daya manusia menurut Bangun (2012:119), antara lain:
Metode ini merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan pengkajian berdasarkan kejadian- kejadian di masa lampau
2. Zero Base Forecasting
Metode ini menggunakan jumlah karyawan yang ada sekarang sebagai dasar untuk meramalkan jumlah karyawan di masa akan datang
3. Bottom Up Approach
Metode yang digunakan untuk meramalkan setiap tingkat secara berurutan dari tingkat terendah ke tingkat atasnya sampai pada tingkat yang paling atas sekali dalam menghasilkan ramalan agregrat jumlah karyawan yang dibutuhkan
4. Ratio Analysis
Metode yang menggunakan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan
5. Correlation Analysis
Metode yang digunakan untuk menghubungkan dua variabel untuk meramalkan kebutuhan akan karyawan di masa akan datang
6. Simulation Method
Metode peramalan yang digunakan untuk melakukan eksperimen ke dalam situasi nyata menggunakan model matematika
BAB III
ANALISIS PEKERJAAN
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan yang mencakup tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dituntut oleh suatu jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Manfaat Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu aktivitas yang penting dilakukan oleh manajer sumber daya manusia untuk membangun kesatuan tugas yang dilaksanakan oleh karyawan. Berbagai informasi tersebut akan bermanfaat pada kepentingan perancangan pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan, penilaian kinerja, perencanaan karir, dan evaluasi pekerjaan. (Bangun, 2012)
1. Perancangan Pekerjaan
Suatu perusahaan melakukan kegiatan perancangan pekerjaan agar memperoleh hasil kerja yang efisien dan efektif. Untuk merancang suatu pekerjaan dibutuhkan berbagai informasi secara terperinci tentang tugas-tugas yang tersedia. Selain itu, merancang pekerjaan akan membutuhkan peralatan- peralatan dan sumber daya manusia yang tersedia secara lengkap
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan ini merupakan tugas manajer sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Proses perencanaan
sumber daya manusia membutuhkan informasi tentang isi dan spesifikasi pekerjaan. Informasi ini berguna untuk dapat mengetahui kebutuhan akan sumber daya manusia pada suatu periode tertentu dari rencana strategis
3. Rekrutmen dan Seleksi
Seleksi sumber daya manusia berarti memilih sumber daya manusia berkualitas sesuai kebutuhan, untuk itu perlu dilakukan identifikasi atas sumber daya manusia yang sekarang dimiliki perusahaan baik jumlah maupun jenisnya. Untuk memenuhi kebutuhan sesuai kualitas yang dibutuhkan akan dilakukan seleksi. Tentu, kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan melalui analisis pekerjaan
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Program pengembangan sumber daya manusia akan bermanfaat bagi karyawan untuk memperbaiki pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, karena berdampak pada peningkatan kinerja karyawan itu sendiri. Pengembangan dapat dilakukan bagi karyawan yang kinerjanya dibawah standar pekerjaan untuk memperbaiki kinerjanya. Bagi karyawan baru, pengembangan perlu dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan kerja agar sesuai dengan kebutuhan. Bagi perusahaan program ini berguna untuk memperbaiki kinerja perusahaan yang berakibat pada peningkatan daya saing perusahaan. Program pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan dengan baik berdasarkan informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan
5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja membutuhkan informasi tentang seberapa baik kinerja setiap karyawan. Tindakan ini dijadikan sebagai dasar untuk memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja secara efektif, dan memperbaiki kinerja yang kurang efektif. Melalui analisis pekerjaan, organisasi dapat mengidentifikasi perilaku dan hasil kerja yang efektif atau tidak efektif
6. Perencanaan Karir
Setiap individu akan mengalami proses penyesuaian atas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dengan persyaratan yang dibutuhkan suatu pekerjaan.
Tanpa informasi yang demikian, sulit bagi setiap orang untuk merencanakan karirnya dalam memperoleh keberhasilan pekerjaannya
7. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu kewajiban bagi pemberi pekerjaan untuk memberi penghargaan atas jasa yang disumbangkan karyawan dari pekerjaannya. Jenis dan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pemangku pekerjaan dapat ditentukan sesuai deskripsi pekerjaan. Tanpa informasi yang demikian, sulit bagi setiap orang untuk merencanakan karirnya dalam memperoleh keberhasilan pekerjaannya.
8. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan berarti menilai sejauh mana individu melaksanakan aktivitas yang merupakan tanggung jawabnya. Agar suatu pekerjaan dapat dinilai secara cermat, perlu informasi yang akurat mengenai satuan-satuan tugas yang ada.
3. Teknik Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah teknik tertentu, yaitu:
1. Angket Terstruktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kerja, atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak pada apa yag dihasilkan. Ini adalah pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Disisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan. Ini merupakan worker oriented approach
2. Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah pekerjaan. Tanpa intervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulir standar
3. Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbang) atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan
4. Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa dan bagaimana ia melakukan pekerjaan
5. Kinerja
Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan
6. Kombinasi
BAB IV
REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Pengertian Rekrutmen
Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan suatu proses pencarian calon karyawan yang memenuhi persyaratan tertentu untuk menempati suatu jabatan. Persyaratan atau kualifikasi tersebut dapat berupa: kemampuan, pendidikan, pengalaman kerja.
2. Sumber Penarikan Tenaga Kerja
Menurut Bangun (2012:144), sumber-sumber penarikan tenaga kerja, yaitu:
1. Sumber Penarikan dari Dalam Perusahaan
Penarikan tenaga kerja yang bersumber dari dalam perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenaga kerja sedikit. Perusahaan cenderung lebih memilih penarikan dari dalam perusahaan, dengan alasan mengenal kepribadian, kemampuan,dan keterampilan karyawan secara lebih mendalam, daripada menarik karyawan dari luar perusahaan yang memerlukan proses penarikan yang panjang. Pengumuman pekerjaan (job posting) dapat dilakukan melalui pengumuman baik yang ditempel di papan pengumuman, di buletin perusahaan, dan secara lisan disampaikan dalam rapat-rapat karyawan
2. Sumber dari Luar Perusahaan
Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerja dari luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha, dan tidak adanya tenaga kerja di dalam perusahaan
yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan
a. Walk in Applicant
Para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerimaan tenaga kerja suatu perusahaan.
b. Rekomendasi dari Karyawan dalam Perusahaan
Metode ini melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan untuk mencari tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, ini dilakukan karena karyawan yang ada dalam perusahaan lebih mengenal karakter pengetahuan dan keterampilan calon tenaga kerja yang dibutuhkan.
c. Iklan di Media Massa
Menarik calon tenaga kerja melalui mass media dapat dilakukan melalui media cetak seperti koran-koran daerah dan nasional, majalah, buletin perusahaan dan media elektronik seperti televisi dan radio
d. Serikat Pekerja
Serikat pekerja merupakan salah satu sumber penarikan tenaga kerja yang mempunyai tanggung jawab dalam menyalurkan anggotanya ke perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
e. Perusahaan-perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Perusahaan-perusahaan tenaga kerja memiliki badan hukum dalam melaksanakan tugasnya untuk menyalurkan tenaga kerja ke perusahaan- perusahaan yang membutuhkannya. Pemerintah mengawasi kegiatan perusahaan tersebut agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
f. Lembaga Pemerintah
Departemen Tenaga Kerja (Depnaker RI), dapat melayani calon pelamar untuk memberikan informasi pekerjaan. Melalui lembaga ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dapat menyampaikan informasi melalui papan pengumuman yang ditempelkan.
Perusahaan mengirimkan brosur-brosur ke sekolah-sekolah dan Perguruan Tinggi dengan mencantumkan persyaratan yang harus dipenuhi lulusannya sebagai calon tenaga kerja. Perusahaan mengirimkan perwakilannya ke lembaga-lembaga pendidikan untuk melakukan seleksi awal dan proses seleksi selanjutnya akan dilakukan di perusahaan. Bahkan ada perusahaan yang melakukan kerjasama dengan lembaga pendidikan tersebut dalam memilih lulusan yang terbaik sebagai calon tenaga kerja.
h. Perusahaan Lain
Beberapa perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja dari perusahaan lain, biasanya tenaga kerja yang demikian adalah tenaga kerja yang sudah berpengalaman dan mempunyai keterampilan dan kemampuan yang terbaik.
i. Internet
Beberapa keuntungan melakukan penarikan tenaga kerja melalui internet antara lain biaya murah, dan prosesnya lebih cepat
j. Open House
Open house berarti membuka pintu kepada masyarakat umum untuk melakukan peninjauan perusahaan atas pekerjaan yang tersedia. Dengan metode ini para pengunjung dapat mengetahui gambaran realistis tentang kondisi perusahaan. Di pihak lain, perusahaan dapat melihat calon tenaga kerja secara tidak formal
3. Pengertian Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi, seperti: pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan dalam menduduki sebuah jabatan. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya, secara umum langkah-langkah seleksi adalah:
1. Formulir Lamaran Kerja
2. Wawancara Pendahuluan
3. Tes Psikologi
5. Wawancara Seleksi
6. Persetujuan Atasan Langsung
7. Tes atau Pemeriksaan Kesehatan 8. Induksi atau Orientasi
BAB V
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan teknologi dan lingkungan kerja yang pesat menyebabkan berubahnya tuntutan-tuntutan pekerjaan dari waktu ke waktu. Hal ini menyebabkan SDM perlu ditingkatkan kompetensi nya baik yang hard skill maupun soft skill dengan pelatihan dan pengembangan sehingga diperoleh SDM yang handal. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua hal yang berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan yang sifatnya
teknis sedangkan Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
terkait dengan soft skill dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan (obsolescene)
9. Meningkatkan perkembangan pegawai
3. Komponen Pelatihan dan Pengembangan
Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan menurut Triton (2010:118), yaitu: 1. Tujuan
Pelatihan dan pengembangan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Beberapa tujuan pelatihan sumber daya manusia antara lain adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kualitas kerja b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
d. Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja
e. Meningkatkan kinerja
f. Merangsang pegawai agar mencapai prestasi yang maksimal dalam
pekerjaannya
g. Meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
h. Meningkatkan personal growth atau perkembangan pribadi bagi pegawai i. Mengikuti perkembangan skill, pemikiran, dan paradigma mutakhir baik
dalam pekerjaan maupun manajemen sumber daya manusia 2. Sasaran
Sasaran pelatihan dan pengembangan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measureable)
3. Pelatih atau Trainers
Para trainer yangdipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai memadai sesuai bidangnya, profesional, dan kompeten. Disamping kompetensi pada materi, kemampuan dan penguasaan terhadap berbagai metode pelatihan juga dapat mendukung hasil pelatihan yang optimal
Pelatihan dan pengembangan SDM memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM yang hendak dicapai oleh perusahaan
5. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan
6. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai. Peserta pelatihan yang tidak sesuai dengan kriteria yang disyaratkan oleh kegiatan pelatihan dapat menyebabkan terjadinya penggunaan alokasi waktu, dana, dan energi yang berlebihan bahkan sia-sia dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM
4. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Program-program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Handoko (2011:110), ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan, yaitu:
1. Metode praktis (on the job training)
Merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Teknik yang biasa digunakan, adalah:
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekeraan mereka sekarang
c. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman, pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off
the job training” d. Coaching
Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor - mahasiswa
e. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan
(artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode stimulasi yang paling umum digunakan, adalah:
a. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembaran kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-
penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat
mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (interpersonal skills)
c. Business Games
Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata, dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan- perhitungan yang diperlukan. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terinci. Peserta memainkan game dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran periklanan, siapa yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
d. Vestibule Training
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan teknik vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya
e. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang
f. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga- lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan karyawan untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi
5. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
Untuk menilai efektivitas suatu pelatihan dapat dilakukan secara umum dengan menggunakan pembanding dan tanpa pembanding. Penilaian yang sering dilakukan dewasa ini adalah penilaian efektivitas tanpa pembanding. Hal ini karena desain penilaiannya cukup sederhana dan lebih mudah untuk mengabaikan variabel-variabel kontrol atau pengganggu. Misalnya aktivitas organisasi, kompensasi, kematangan kepribadian, kondisi psikis, dan lain sebagainya. Penilaian efektivitas pelatihan dengan tanpa pembanding artinya bahwa peserta pelatihan hanya dinilai berdasarkan nilai awal (pre test) dan nilai akhir (post test) saja. Pada penilaian dengan pembanding, maka dapat dibandingkan selisih nilai post test dan pre test antara kelompok yang mendapatkan suatu jenis pelatihan dengan kelompok pembanding. Kelompok pembanding dapat menggunakan non peserta pelatihan atau kelompok peserta dengan metode pelatihan yang berbeda. (Triton, 2010)
BAB VI
PENILAIAN KINERJA
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau lazim disebut dengan “performance evaluation” atau”performance appraisal” adalah adalah suatu metode atau proses yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan atau unit-unit kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Bangun (2012:234), suatu pekerjaaan dapat diukur melalui dimensi diantaranya:
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk itu jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerjanya.
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Simanjuntak (2011:109) tujuan diadakannya penilaian kinerja adalah “untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta untuk mengetahui posisi dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan akhir dapat tercapai”. Adapun manfaat dari penilaian kinerja adalah : 1. Peningkatan Kinerja Individu
Terutama bila hasil evaluasi kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misal dengan bekerja lebih keras dan lebih tekun.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Melalui evaluasi kinerja sekaligus teridentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimiliki oleh masing-masing. Dengan demikian
manajemen dan individu yang bersangkutan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja, serta mengatasi dan mengkompensasikan kelemahan masing-masing melalui program pelatihan.
3. Pemberian Kompensasi
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan langsung dalam bentuk surat penghargaan dan atau uang, pemberian bonus yang lebih besar dari pada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat atau gaji.
4. Program Peningkatan Produktivitas Perusahaan
Dengan mengetahui kinerja setiap individu, kekuatan dan kelemahan masing- masing serta potensi yang mereka miliki, manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan, antara lain dengan mencari penyebab kinerja rendah dan menyusun program untuk mengatasinya.
5. Penyusunan Kebijakan dan Program Kepegawaian
Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi Terhadap Pekerja.
Evaluasi kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
3. Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja
Cascio dalam Suwatno dan Donni Juni (2011:198), terdapat 6 (enam) syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja, yaitu:
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan
2. Keterkaitan (Relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan
3. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/ kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan
4. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan
5. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya
6. Dapat diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilai yang harus dicapai
4. Pelaku Penimbang dalam Penilaian Kinerja
Setiap penimbang/ penilai harus mempunyai peluang yang baik untuk mengamati unjuk kerja dari tenaga kerja selama jangka waktu yang cukup lama. Munandar dalam Marliani (2015), beberapa kemungkinan untuk menjadi penimbang adalah sebagai berikut:
1. Atasan Langsung
Masalah yang timbul dalam penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung adalah atasan merasa tidak kompeten untuk melakukan penilaian sehingga penilaian yang dilakukan tidak konsisten atau atasa langsung merasa tidak enak jika melakukan
penilaian yang terlalu rendah bagi karyawan, terutama jika penilaian unjuk kerja berkaitan dengan kenaikan gaji atau pemberian bonus
2. Rekan Kerja atau Teman Sejawat
Penilaian yang dilakukan oleh beberapa rekan kerja dapat meningkatkan konsistensi penilaian dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan hanya oleh seorang penilai. Akan tetapi, penilaian oleh rekan kerja juga mengandung kelemahan, antara lain rekan kerja enggan untuk saling mengevaluasi dan kemungkinan adanya bias karena kedekatan hubungan atau persahabatan
3. Karyawan
Penilaian pribadi ini merupakan penilaian yang lebih sesuai untuk tujuan pengembangan daripada evaluatif. Melalui penilaian pribadinya, karyawan dapat lebih mengatur kegiatannya dan mengembangkan dirinya. Kelemahannya adalah adanya penilaian yang cenderung lebih tinggi daripada jika dilakukan oleh orang lain dan sering tidak ada kesepakatan mengenai tingkat unjuk kerja berdasarkan penilaian karyawan dengan penilaian dari atasan
4. Bawahan Langsung
Melalui penilaian ini, dapat diperoleh informasi yang lebih akurat dan terperinci mengenai perilaku atasan karena bawahan sering bertemu dengan atasan. Masalah yang paling jelas dari penilaian oleh bawahan adalah bawahan tidak berani menilai atasannya karena takut jika atasannya akan “balas dendam”. Oleh karena itu,anonimitas merupakan hal yang penting dalam penilaian oleh bawahan
5. Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Munandar dalam Marliani (2015), mengelompokkan kesalahan dalam penilaian unjuk kerja, yaitu:
1. Kesalahan Konstan
a. Kesalahan kelembutan (leniency error), yaitu kecenderungan untuk memberikan nilai murah dalam penilaian unjuk kerja
b. Kesalahan kekerasan (strictness/ severity error), yaitu kecenderungan untuk terlalu keras atau pelit dalam menilai karyawan
c. Kesalahan kecenderungan berpusat (central tendency), yaitu kecenderungan memberikan nilai rata-rata kepada semua karyawan sehingga tidak ada karyawan yang menonjol baik atau tidak baik
2. Kesalahan Faktor Dominan
a. Dampak halo, yaitu penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan-kesan global serta memberikan nilai yang sama pada semua dimensi penilaian. Misalnya, seorang karyawan yang pandai, juga akan dinilai jujur; atau sebaliknya karyawan yang penampilannya tidak rapi akan dinilai tidak teliti dalam bekerja
b. Dampak kesan pertama, yaitu penilai memberikan nilai berdasarkan kesan pertama yang dibentuknya terhadap karyawan, bukan berdasarkan unjuk kerjanya selama periode penilaian
c. Dampak perilaku terakhir, yaitu penilai memberikan penilaian hanya berdasarkan perilaku yang terlihat pada akhir periode penilaian unjuk kerja d. Dampak hasil penilaian sebelumnya, yaitu penilaian dilakukan hanya
berdasarkan hasil penilaian yang sebelumnya, dan bukan unjuk kerja pada periode penilaian yang berjalan
3. Kesalahan Egosentris
a. Kesalahan kontras, yaitu kecenderungan untuk menilai orang lain
berdasarkan perbandingan dengan diri penilai sendiri atau dengan orang lain, dan bukan berdasarkan standar objektif
b. Kesalahan kesamaan (similiar to me effect), yaitu penilai cenderung menilai orang lain sesuai dengan persepsi penilai. Misalnya, karyawan yang memiliki karakteristik pribadi dan kesukaan yang sama dengan penilai akan mendapatkan nilai yang tinggi
BAB VII KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja, prestasi kerja, kinerja atau pengabdian mereka selama bekerja di perusahaan atau organisasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja bahkan komitmen organisasi karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program-program kompensasi adalah merupakan pencerminan kepedulian terhadap karyawan dalam rangka mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi
2. Jenis Kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat
penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu: 1. Kompensasi yang bersifat finansial
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi finansial adalah gaji, upah, bonus, tunjangan, insentif, reimbursement pengobatan.
2. Kompensasi yang bersifat non finansial
Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, catering, bus antar jemput karyawan, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Handoko (2011:157), tujuan pemberian kompensasi adalah :
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Gaji dan kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar
2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus tetap dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain
3. Menjamin Keadilan
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif
5. Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Program kompensasi yang baik memperhatikan dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan
4. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (2009:144), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain:
1. Produktivitas
Organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk
membayar (ability to pay). Organisasi apapun tidak akan membayar
karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar (willingness to pay) akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan
Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut. 6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
BAB VIII MOTIVASI KERJA
1. Pengertian Motivasi Kerja
Proses motivasi, seperti diinterpretasikan oleh sebagian besar ahli, diarahkan untuk mencapai tujuan (goal directed). Tujuan atau hasil yang dicari oleh karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan sekaligus dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi. Dalam lingkungan organisasi, tujuan dapat bersifat positif, seperti pujian, penghargaan, kenaikan upah, promosi, atau bersifat negatif, seperti tidak diberi kesempatan untuk promosi atau ditegur karena prestasi yang kurang memuaskan. (Tampubolon, 2012)
Dalam menjalani karier, motivasi kerja berperan sebagai bensin yang akan membuat tenaga kerja tetap terus berjalan dan menghadapi segala kesulitan. Oleh karena itu, motivasi menjadi penting dalam bekerja karena tanpa motivasi kerja yang kuat dalam diri seseorang, akan mudah tergoyahkan sehingga memutuskan untuk berhenti. Seseorang yang tidak memliki motivasi kerja yang tinggi akan mengerjakan tugasnya hanya sebatas gugur kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat untuk menjadikan pekerjaannya menjadi istimewa dan mencapai hasil maksimal.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak dibatas bawah sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan. Tentu, orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mendapatkan kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih tinggi dan kariernya akan selalu berkembang. (Marliani, 2015)
Menurut Cormick dalam Mangkunegara (2009), motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Senada dengan hal tersebut menurut Marliani (2015), motivasi kerja karyawan adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Pencapaian tersebut dapat berupa uang, keselamatan, penghargaan, dan lain-lain. Dengan demikian, kekayaan, rasa aman (keselamatan), status, dan segala macam tujuan lain merupakan hiasan semata-mata untuk mencapai tujuan akhir setiap orang, yaitu menjadi dirinya sendiri.
2. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Suwatno dalam Marliani (2015:220), beberapa tujuan motivasi adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
3. Teori - teori Motivasi Kerja
Teori motivasi kerja menurut Mangkunegara (2009:94), yaitu: 1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai, apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan keterampilan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu Dalam studi motivasi lainnya, Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi
b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain
c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berasarkan teori evolusi dari Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang bersifat intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun
4. Teori Drive
Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didefiniskan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar
dari ketidakseimbangan atau tekanan. Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah
(reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan
(homeostatic drivees). Teori Hull dirumuskan secara matematis sebagai berikut: Kekuatan motivasi = fungsi (drive x habit)
Habits strenght adalah hasil akhir dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya
5. Teori Lapangan
Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya
4. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara (2009), antara lain sebagai berikut:
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini
b. Kebutuhan rasa aman. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksisensi/ keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis
d. Kebutuhan harga diri. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya
e. Kebutuhan aktualisasi diri. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan
2. Teknik komunikasi yang persuasif
Teknik komunikasi yang persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan: “AIDDAS”
A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Aksi/Tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan
