BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.4. Kinerja Pegawai
2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Menurut Maryoto, (2000) “Kinerja pegawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama”.
Menurut Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan- perbuatannya. Jadi kinerja atau prestasi kinerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu.
Menurut As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2009) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan hasil kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008). Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai kepada organisasi, yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kinerja 5. Sikap kooperatif
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005) kinerja pegawai adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan.
Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat
dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
2.4.2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi, sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode bagaimana pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kinerja sama dalam suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan pencegahan (preventif) yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun atau memburuknya kinerja.
Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki kinerja individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target- target yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja adalah proses berlangsungnya kerjasamadan komunikasi dua arah antara pimpinan/top manager dengan manajemen (manager or supervisor) dan antara pimpinan/top manager dan manajemen dengan staf.
Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan sebagai proses yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai untuk
bekerjasamamenetapkan yang harus dikinerjakan oleh pegawai dalam beberapa tahun ke depan dan dipahami untuk berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja.
Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Penilaian kinerja (appraisal performance) hanya salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja. Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya anda harus menggunakan semua bagian atau komponen yang terkait dalam suatu sistem itu sendiri.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu pegawai yaitu:
1. kemampuan mereka, 2. motivasi,
3. dukungan yang diterima,
4. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain :
1. Bakat
2. Pendidikan dan latihan 3. Lingkungan dan fasilitas
5. motivasi dan kemampuan hubungan industrial, 6. teknologi manajemen,
7. kesempatan berprestasi
Menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yang mempengerahui Kinerja yaitu :
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. 4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi,
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input).
2. Kelompok Proses (Proccess).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerj,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).