PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU
RANTAU PRAPAT
TESIS
Oleh
ALI SAHPUTRANIM : 107019043/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Oleh
ALI SAHPUTRA
107019043/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Ketua Anggota )
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Erman Munir, MSc)
Tanggal lulus : Mei 2013 Judul Tesis
: PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU
PRAPAT Nama Mahasiswa : Ali Sahputra Nomor Pokok : 107019043
Telah diuji pada
Tanggal : Mei 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Ir. Parulian Simanjuntak, MA
PERNYATAAN
PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Magister pada Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti
sendiri
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah peneliti
cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang
peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan
yang berlaku.
Medan, Mei 2013
PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU
RANTAU PRAPAT
ABSTRAK
Kinerja adalah tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi serta hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Hasil program kerja di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat belum sesuai dengan harapan pencapaian tujuan organisasi karena target yang diinginkan organisasi belum terealisasi sesuai dengan jawdwal yang telah ditetapkan, ini berkaitan dengan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pada tahun ini menurun sehingga menjadi kendala dalam organisasi untuk mencapai target yang diharapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan semangat kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Semangat kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 71,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan Disiplin dan semangat kerja dapat menjelaskan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat sebesar 71,6%, sedangkan sisanya sebesar 28,4% dijelaskan oleh variabel lainnya.
EFFECT OF DISCIPLINE AND SPIRIT OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WORKING IN UNIVERSITY LABUHAN BATU
RANTAU PRAPAT
ABSTRACT
Performance as the most important to manage the success of an organization in achieving its goals. Performance can be understood as the success rate and the level of achievement of organizational goals. The results of the work program at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat not been in line with expectations for the achievement of organizational goals desired target organization has not been realized in accordance with a predetermined jawdwal, is related to the employee in performing the tasks given at this year's decline and a constraint in the organization to reach the expected target. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of discipline and morale of the staff's performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. The method used in this study is a survey approach, this type of research is descriptive quantitative and descriptive nature of this research is explanatory. Methods of data collection through interviews, questionnaires and documentary study. Data analysis method used is multiple linear regression using SPSS software. The results showed that discipline and morale simultaneously and partially positive and significant effect on employee performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Morale of the dominant influence on the performance of employees at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Value of coefficient of determination (R Square) obtained from this study of 71.6%. This means that the ability to discipline and morale can explain the performance of staff at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat by 71.6%, while the remaining 28.4% is explained by other variables.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ”PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU RANTAU PRAPAT”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Manajemen.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si. selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.
6. Bapak Dr. Ir. Parulian Simanjuntak, MA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.
7. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
8. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
9. Bapak Dr. H. Amarullah Nasution, SE, MBA dan Ibu Hj. Erli Hamimah Dalimunthe, SH. Selaku Pimpinan Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat yang telah memberikan izin melakukan penelitian.
10.Seluruh pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat yang telah memberikan izin melakukan penelitian.
11.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
12.Orang tua Peneliti, Ayahanda dan Ibunda H. Abdul Latif Dalimunthe serta Hj. Juriah Siregar atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.
Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.
`
Medan, 16 Mei 2013
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Ali Sahputra lahir di Kota Pinang, pada Tanggal 07 April 1983, dari
pasangan Ayahanda H. Abdul Latif Dalimunthe dan Ibunda Hj Juriah Siregar.
Pendidikan Sekolah Dasar di Madrasah Ibti Daiyah Aek Batu, Setelah lulus SD
tahun 1996 melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Pesantren
Darul Falah Langga Payung, lulus pada tahun 1999. Selanjutnya pendidikan
Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 1 Rantau Prapat, lulus pada tahun 2002
dan melanjutkan studi di Universitas Labuhanbatu pada Fakultas Ekonomi pada
tahun 2007, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.
Medan, 16 Mei 2013
Peneliti,
DAFTAR ISI
2.2. Teori Tentang Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin ... 14
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 26
2.3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 28
2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai .... 35
2.4.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ... 37
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 43
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 43
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 44
4.1.1 Deskriptif Objek Penelitian... ... 53
4.1.2 Analisis Deskriptif………... 55
4.1.2.1 Karakteristik Responden... ... 55
4.1.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 55 4.1.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.1.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... 57
4.1.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
4.1.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian………... 58
DAFTAR TABEL
Nomor Judul
Halaman
1.1. Hasil Program Kerja Pegawai di Universitas Labuhan Batu.. ... 3
1.2 Hasil Penilaian Kerja... 5
1.3 Tingkat Kehadiran dan KetidakHadiran Pegawai ... 6
3.1 Definisi Operasionalisasi ... 44
3.2 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja... . 45
3.3 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja…....………...46
3.4 Hasil Uji Validitas Kinerja... 47
3.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..…. 55
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 56
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 57
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 58
4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin (X1)……… 59
4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Semangat kerja (X2)…...…. 62
4.7 Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y)………. 65
4.8 Hasil Uji Multikolinieritas……….… 69
4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ……… 71
4.10 Koefisien Determinasi (R²)……….. 71
4.11 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)………. 72
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual………. 40
4.1. Diagram Pencar Hasil SPSS ……….. 68
4.2. Grafik Histogram l……….. 68
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 86
Lampiran 2 Validitas dan Reliablitas Responden ... 90
Lampiran 3 Data Responden ... 95
PENGARUH DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS LABUHAN BATU
RANTAU PRAPAT
ABSTRAK
Kinerja adalah tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi serta hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Hasil program kerja di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat belum sesuai dengan harapan pencapaian tujuan organisasi karena target yang diinginkan organisasi belum terealisasi sesuai dengan jawdwal yang telah ditetapkan, ini berkaitan dengan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pada tahun ini menurun sehingga menjadi kendala dalam organisasi untuk mencapai target yang diharapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan semangat kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Semangat kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 71,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan Disiplin dan semangat kerja dapat menjelaskan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat sebesar 71,6%, sedangkan sisanya sebesar 28,4% dijelaskan oleh variabel lainnya.
EFFECT OF DISCIPLINE AND SPIRIT OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WORKING IN UNIVERSITY LABUHAN BATU
RANTAU PRAPAT
ABSTRACT
Performance as the most important to manage the success of an organization in achieving its goals. Performance can be understood as the success rate and the level of achievement of organizational goals. The results of the work program at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat not been in line with expectations for the achievement of organizational goals desired target organization has not been realized in accordance with a predetermined jawdwal, is related to the employee in performing the tasks given at this year's decline and a constraint in the organization to reach the expected target. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of discipline and morale of the staff's performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. The method used in this study is a survey approach, this type of research is descriptive quantitative and descriptive nature of this research is explanatory. Methods of data collection through interviews, questionnaires and documentary study. Data analysis method used is multiple linear regression using SPSS software. The results showed that discipline and morale simultaneously and partially positive and significant effect on employee performance at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Morale of the dominant influence on the performance of employees at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat. Value of coefficient of determination (R Square) obtained from this study of 71.6%. This means that the ability to discipline and morale can explain the performance of staff at the University of Labuhan Batu Rantau Prapat by 71.6%, while the remaining 28.4% is explained by other variables.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan
banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi pegawai dalam lingkungan kerja.
Setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa pegawai dapat
meningkatkan kinerja yang optimal untuk
Dalam mencapai tujuan organisasi, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat
keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat
menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas
organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang
dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Mahsun
(2006) menjelaskan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi.
menginginkan terciptanya kinerja yang
tinggi dan berkualitas dalam bidang pekerjaannya.
Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar
maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya
manusia harus dapat memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya
pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas
akan memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya
adalah disiplin dan semangat kerja, untuk mencapai kinerja yang berkualitas
pimpinan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut.
Hasil program kerja di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat belum
sesuai dengan harapan pencapaian tujuan organisasi karena target yang diinginkan
organisasi belum terealisasi sesuai dengan jawdwal yang telah ditetapkan, ini
berkaitan dengan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan pada
tahun ini menurun sehingga menjadi kendala dalam organisasi untuk mencapai
target yang diharapkan, menurunnya kinerja pegawai berdampak terhadap
program kerja yang sudah ditetapkan belum terealisasi, banyaknya pekerjaan
yang tidak terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan oleh instansi ini bisa
kita lihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Peningkatan kinerja kerja
dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan
tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Seorang pegawai yang
produktif adalah pegawai yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai
dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dan
waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat kinerja pegawai
Tabel 1.1 Hasil Program Kerja Pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat
No Program Kerja Target Terealisasi
1
2.
3.
4.
Pelaporan Keuangan Akhir Tahun
Pengadaan Bahan Praktikum dan Alat Praktikum ke Jurusan
Pemeliharaan Gedung/Bangunan
Menyusun laporan kemahasiswaan
Akhir tahun
Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2012
Hasil program kerja yang belum tercapai menjadi sebuah fenomena di
Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat. Fenomena yang terjadi juga masih
cukup banyak kesenjangan yang kurang sesuai dengan keiinginan organisasi, masih
ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam peningkatan
kinerja, yaitu ada pegawai dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil
kerja ada yang salah, ada pegawai kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah
diberikan, dan kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil laporan
yang ditetapkan dan dalam waktu yang lebih singkat mengalami keterlambatan,
Hasil rapat koordinasi dan evaluasi pimpinan yayasan Universitas
Labuhan Batu Rantau Prapat dalam menilai kinerja pegawai tahun 2011, terlihat
jelas bahwa dari hasil penilain rapat koordinasi dan evaluasi menunjukkan hasil
Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
No Kinerja Pegawai Hasil nilai Pegawai
1 Tanggung jawab menyelesaikan tugas yang diberikan atasan
47,60
2 Ketelitian dalam melaksanakan tugas 43,70
3 Kerjasama dengan rekan kerja 46,50
4 Kemampuan dalam memecahkan masalah pekerjaan
49,70
5 Mampu mengikuti perkembangan teknologi/ menguasahi komputer
48,60
Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2012 Keterangan Total Penilaian:
Pegawai yang memiliki disiplin yang baik maka akan tercapai suatu
keuntungan yang berguna, baik bagi Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat
maupun bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para pegawai
dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Agar tercipta suatu kelompok
yang tertib dan bebas dari masalh maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam
organisasi. Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang
diperoleh pegawai.
Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana
kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua pegawai akan
selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dan dapat
Faktor disiplin dapat dilihat dari absensi kerja pegawai. Menurut Flippo
(2001) dijelaskan tentang masalah-masalah kepegawaian yang ada di antaranya
tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika
tingkat absensinya tinggi kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target
yang diharapkan sulit tercapai. Tingginya tingkat absensi mengakibatkan banyak
kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara
keseluruhan.
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan jika sebagian besar
peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar pegawai yang ada dalam
organisasi tersebut dapat tercapai. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu
organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari
peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawai. Adanya kedisiplinan
tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien
mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai.
Fenomena yang terjadi pada pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau
Prapat masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada
beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam disiplin, ada
yang tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang
disiplin waktu, ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor
dengan baik serta tidak hadir tanpa izin. Tingkat kehadiran pegawai dari bulan
Juni sampai dengan Desember 2011 dengan jumlah 120 pegawai Universitas
Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai
Rata-rata tingkat ketidak hadiran pegawai tanpa keterangan dalam bulan juni sampai dengan desember = 72% : 6 = 12%
Sumber: Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat Tahun 2011
Pada Tabel 1.3 tingkat ketidak hadiran pegawai dapat kita lihat, masih
banyak pegawai pada bulan Juni sampai dengan Desember yang tidak hadir tanpa
pemberitahuan yang jelas dengan tanpa keterangan, rata-rata berjumlah 12 %
setiap bulan ini menunjukkan angka ketidak hadiran yang terjadi di Universitas
Labuhan Batu Rantau Prapat masih tinggi. Ukuran standart untuk tingkat ketidak
hadiran sesuai dengan peraturan yang dibuat oleh universitas apabila pegawai
tidak hadir diatas 10 % tanpa pemberitahuan ini berdampak terhadap kinerja
pegawai menurun dan banyak pekerjaan menjadi terhambat yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.
Rata-rata tingkat ketidak hadiran pada pegawai pada bulan Juni -
Desember mencapai 12 % ini mengakibatkan masih tingginya tingkat ketidak
hadiran yang terjadi dan sesuai dengan peraturan universitas akan diberikan sanksi
ringan atau sanksi berat sesuai dengan pelanggaran yang dibuat.
Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting di Universitas
Labuhan Batu Rantau Prapat terutama yang menyangkut kinerja pegawai.
secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan
semangat kerja yang tinggi, maka kinerja pegawai akan meningkat karena para
pegawai akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja
turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan
dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih
Pencapaian tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kinerja para
pemimpinnya. Kombinasi kualitas kepemimpinan dengan kekuatan yang ada
dalam posisinya sebagai pimpinan untuk menciptakan pengaruh yang kuat kepada
bawahan dan koleganya dipandang sebagai indikator dari pemimpin yang baik.
Kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang yang
diarahkan terhadap tercapainya tujuan organisasi, atau dengan kata lain pemimpin
merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas dan
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pola hubungan yang baik
guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
giat, cepat dan baik. Semangat
kerja pegawai yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan
efektivitas kerja. Faktor lain yang menentukan kinerja pegawai adalah disiplin.
Hilangnya disiplin akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas penyelesaian
tugas. Kedisiplinan diharapkan dapat dilakukan seefektif mungkin. Bilamana
kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah
Di dalam sebuah instansi terdapat berbagai macam sistem sosial yang
berkembang dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola dan
tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan
nya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu
maupun dengan lingkungannya. Suasana kerja yang kondusif, kinerja kelompok
yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja
akan menunjang pekerjaan yang baik serta pencapaian tujuan dari suatu
organisasi. Iklim organisasi itu sendiri merupakan seperangkat karakteristik yang
membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat
mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari
hubungan antara individu dengan lingkungannya.
Ilustrasinya adalah apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang
pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan disiplin dan semangat kerja
pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak
akan memberikan hasil yang optimal, karena yang bersangkutan tidak dapat
memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang
tinggi. Oleh karena itu peningkatan disiplin dan semangat kerja merupakan faktor
yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai kinerja yang tinggi, dengan
didukung dengan kepemimpinan dan iklim organisasi didalam meningkatkan
semangat kerja tersebut.
Eksistensi Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat sebagai salah satu
institusi swasta yang memiliki peran strategis dalam pendidikan, utamanya dalam
bidang penyediaan sumber daya manusia. Peran strategis ini perlahan dirasakan
dari para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pada sisi lain terlihat
kenyataan, dimana pegawai dengan tingkat kemampuan yang baik dan didorong
oleh kuatnya disiplin dan semangat kerja cenderung mampu menunjukkan kinerja
yang tinggi. Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian
dengan mencari tahu secara dasar penyebab kurangnya disiplin dan semangat
kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Universitas Labuhan Batu Rantau
Prapat.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka peneliti merumuskan masalah penelitian yaitu: Apakah Disiplin dan
Semangat Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat?.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis secara
simultan dan parsial pengaruh disiplin dan semangat kerja terhadap kinerja
pegawai pada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dengan adanya penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagi Instansi
Sebagai masukan kepada Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat dalam
semangat kerja sehingga memberikan manfaat dalam mencapai tujuan
organisasi di Universitas Labuhan Batu Rantau Prapat.
2. Bagi Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Manajemen
Untuk menambah pengetahuan Bagi Kalangan Akademis sebagai
referensi bagi penelitian selanjutnya dan memberikan sumbangan
terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
3. Bagi peneliti
Sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan
kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan karya ilmiah
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam menambah pengetahuan
bagi peneliti selanjutnya tentang pengaruh disiplin dan semangat kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Narmodo (2008), melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Motivasi
dan Disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang
mempengaruhi kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri dan hasil uji t (secara parsial) terlihat
bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh nyata terhadap kinerja.
Susianti (2011) melakukan penelitian dengan judul ” Analisis Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non
Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan". Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada fakultas
kedokteran universitas sumatera utara medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif
Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara serempak motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas
signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor
yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin
kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas
Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Ratnasari (2006) melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh
Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang”. Tujuan dari penelitian ini untuk
mengetahui dan menganalis pengaruh Kepemimpinan, Semangat Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dengan
menggunakan model analisis regresi linear berganda. Dari hasil uji F diketahui
Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kotamadya
Semarang dan berdasarkan uji t diketahui bahwa Semangat Kerja dan Motivasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
Sekretariat Daerah Kotamadya Semarang.
Lukman (2002), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh
Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kotamadya Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel
yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi,
secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Kinerja
Variabel Pelatihan berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Kotamadya Medan.
2.2. Teori Tentang Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa
ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002) menyatakan bahwa “disiplin dapat
diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti
aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai
pengertian disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan
ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi.
Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah
suatu ketaatan pegawai terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam
perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur
paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai
sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan
pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja dapat
didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002)
menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang
menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan
suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada
pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya
membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai
sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi
yang lebih baik (2004).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi
prestasi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2005).
Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku
seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai
ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan
atau standar yang telah ditetapkan”.
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku
didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku dan perbuatan
yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan,
seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi.
Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik
dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif
dalam bekerja.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan
peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena
sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan,
dan biasanya pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara
efektif.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para
pegawai akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi
harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin
pegawai yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,
pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan
kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin
dalam organisasi.
Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a
subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang
yang diberikankepadanya.
Prilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan
sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut
Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :
1. Disiplin Preventip (Preventive discipline). Disiplin preventip merupakan
tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau
mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga
penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri
dan diantara para pegawai. Dengan cara ini pegawai menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektip (Corrective discipline). Disiplin Korektip merupakan suatu
kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan
dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan (disciplinary action).
Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif,
kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang-orang yang
dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat
terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan
itu Theo Haiman dalamNawawi (2001) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu
kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur
tingkat kedisiplinan antara lain adalah:
1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi
2. Melaksanakan apel pegawai pada saat datang dan pulang.
3. Kepatuhan pegawai pada jadwal kinerja yang telah ditetapkan.
4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran
disiplin.
5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan.
6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum
selesai.
7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan.
8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.
10.Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian
besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para pegawai yang ada
dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu
organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari
peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para pegawai. Dengan adanya
kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan
seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
2.2.3. Ukuran Disiplin
Diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai.
Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum
perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kinerja dapat
terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka
berpakaian rapi ditempat kinerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor
dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan dengan mengikuti cara kinerja yang telah ditentukan oleh organisasi
dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kinerja. Menurut
Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kinerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Dalam pelaksanaan disiplin kinerja, peraturan dan ketepatan organisasi
hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya
peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang
menjadi larangan dan apa yang tidak.
2.2.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin bagi para pegawai yang melanggar
norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang
melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan
Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat,
sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai
biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kinerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kinerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis
kegiatan pendisiplinan yaitu:
1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para
pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangi
para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai
standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan
hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:
a. Teguran secara lisan kepada penyelia
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama
e. Diturunkan pangkatnya
f. Dipecat
Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang
melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa
sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku
Sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai
yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada
pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang
sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada
kebijakan pemerintah yang berlaku.
2.3. Teori Tentang Semangat Kerja 2.3.1. Pengertian Semangat Kerja
Hasibuan (2003) “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang
untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan
yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Apabila pegawai merasa bergairah,
bahagia, optimis menggambarkan bahwa pegawai tersebut mempunyai semangat
kerja tinggi dan jika pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak
tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Semangat kerja
menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,
kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis
mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu
dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak
tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka
reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud
sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh
rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai
tujuan organisasi jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja pegawai
suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan
dan hubungan yang harmonis.
Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan
kehadiran pegawai tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya
akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak
akan mencapai tujuannya secara optimal.
1. Presensi / kehadiran pegawai dapat diukur melalui :
2. Kehadiran pegawai ditempat kerja
3. Ketepatan pegawai datang / pulang kerja
4. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara
dan organisasi
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling
membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya
secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik
pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan
adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu
untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain.
Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut :
1. Kesediaan pegawai untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu
tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan
tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam
setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan
mempunyai semangat kerja pegawai.
Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka pegawai
terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika pegawai merasa
ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan
1. Kesanggupan pegawai melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja.
2. Kemampuan pegawai menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.
3. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.
4. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk
kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
4. Kegairahan Kerja
Setiap pegawai yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat)
terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki
semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat
volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan
menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan
tertekan dalam bekerja.
5. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan pegawai yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan pegawai
secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling
mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan
pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana
Westra (2000) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat
kerja adalah sebagai berikut :
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya
hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan
bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kepuasan para pegawai pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa
percaya diri para pegawai untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya
secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya
tujuan organisasi.
3. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi
yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya
tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan
tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.
4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya
Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga
dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi
5. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan
tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang
pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari
organisasi Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada
setiap kecelakaan yang terjadi pada pegawai saat dia menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya sehingga pegawai merasa aman dan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
7. Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik
dimana pegawai melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi
dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.
Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah minat atau
perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan
yang mulia dan pengabdian, susana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”.
Beberapa faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja menyatakan bahwa
”faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan
untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji
atau pendapatan”.
Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai,
maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan
bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan pegawai,
minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja,
kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan
2.3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja penting untuk diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebabnya turun semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat
mengambil tindakan-tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Apabila
dilihat dari indikasi-indikasi turunnya Semangat Kerja maka Indikasi-indikasi
turunnya semangat kerja antara lain :
1. Turun/Rendahnya produktivitas kerja
Turun/Rendahnya semangat kerja ini dapat diukur atau dipertimbangkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi
karena kemalasan atau penundaan pekerjaan.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi
turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat
naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tapi harus dilihat secara
rata-rata.
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut terutama adalah
disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang
dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain
dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian
dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan
sebagainya.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dilingkungan kerja akan terjadi bila mana semangat dan
kegairahan kerja menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui
adanya kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam
bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan
kegairahan kerja adalah bila mana terjadi pemogokan. Hal ini disesabkan
bila terjadi pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan dan
kegelisahan para pegawai”.
Menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ”ada beberapa faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi
yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan
2.4. Kinerja Pegawai
2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kinerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan
demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Menurut Maryoto, (2000)
“Kinerja pegawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah
disepakati bersama”.
Menurut Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja
adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya. Jadi kinerja atau prestasi kinerja (performance) diartikan sebagai
ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan,
motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu.
Menurut As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad
menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2009) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya,
maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama
periode waktu yang dicapai organisasi.
Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kinerja pegawai.
Kinerja pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan
baik (Senen, 2008). Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah hal yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja
pegawai kepada organisasi, yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kinerja
5. Sikap kooperatif
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu
melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai
masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005)
kinerja pegawai adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat
pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat
kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga
dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian kinerja suatu
organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
2.4.2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi,
sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau
memburuknya kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai
metode bagaimana pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai
melakukan kinerja sama dalam suatu sistem untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses
manajemen yang dititikberatkan pada tindakan pencegahan (preventif) yang
dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun atau memburuknya
kinerja.
Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan
suatu organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki
kinerja individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan
target-target yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja
adalah proses berlangsungnya kerjasamadan komunikasi dua arah antara
pimpinan/top manager dengan manajemen (manager or supervisor) dan antara
pimpinan/top manager dan manajemen dengan staf.
Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan
kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap
sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan
pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan
bekerjasamamenetapkan yang harus dikinerjakan oleh pegawai dalam beberapa
tahun ke depan dan dipahami untuk berhasilnya kinerja dalam suatu sistem
manajemen kinerja.
Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses
perencanaan strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai
dan sistem kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program.
Penilaian kinerja (appraisal performance) hanya salah satu bagian dari sistem
manajemen kinerja. Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya anda harus
menggunakan semua bagian atau komponen yang terkait dalam suatu sistem itu
sendiri.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa factor-faktor
yang mempengaruhi kinerja dari individu pegawai yaitu:
1. kemampuan mereka,
2. motivasi,
3. dukungan yang diterima,
4. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi.
Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai antara lain :
1. Bakat
2. Pendidikan dan latihan
5. motivasi dan kemampuan hubungan industrial,
6. teknologi manajemen,
7. kesempatan berprestasi
Menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yang
mempengerahui Kinerja yaitu :
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi,
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun
(2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input).
2. Kelompok Proses (Proccess).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan
yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerj,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk
memantau untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini
berfokus pada yang telah dicapai atau penilaian terhadap kinerja pegawai maka
harus dimiliki sebuah pedoman dan dasar penilaian. Pedoman dan
dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang
dimaksud dengan aspek-aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya
merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan
Ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk
menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :
1. Prestasi kinerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala
seluk-beluk pekerjaan dan bidang tugasnya serta bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya.
2. Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat
pada waktunya.
3. Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki
serta bekerja sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaan.
4. Prakarsa : mampu mencari tata kinerja baru untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaan.
5. Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.
6. Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
7. Kerjasama: mampu bekerjasamadengan orang lain menurut waktu
dan bidang tugas yang ditentukan.
8. Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta
memberikan motivasi kepada rekan kinerja.
Sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu :
1. Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan
dan tugas-tugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian
kinerja.
3. Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada pegawai
sebelum masa penilaian dilakukan.
4. Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam
setiap situasi yang memungkinkan.
5. Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus
dihindarkan dalam pengertian perilaku.
6. Pegawai harus dievaluasi menurut dimensi kinerja tertentu dan bukan
menurut suatu ukuran global atau keseluruhan.
7. Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kinerja dan bukan hasilnya,
maka penilaiannya harus mempunyai kesempatan yang cukup luas
mengamati kinerja orang-orang yang sedang dinilai.
8. Untuk meningkatkan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen
harus melakukan penilaian kapan saja bila memungkinkan.
9. Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim.
10.Pegawai harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian
mereka.
11.Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan
terhadap penilaian.
12.Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi
kinerja secara konsisten.
13.Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.
2.4.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
