Rivai (2005), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkuprawira (2009) beberapa pengertian berikut akan memperkaya informasi mengenai prestasi atau kinerja yaitu :
a. Kinerja merupakan seperangkat hasil kerja yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja.
c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
e. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
f. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
g. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu, yakni : (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri individu.
h. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.
i. Kinerja sebagi fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)< motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O ). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari bentuk kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Menurut Gomes (2003:135) Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan sebuah laporan hasil kerja karyawan selama periode tertentu pada suatu jangka waktu yang telah ditetapkan manajemen perusahaan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Steers (Sutrisno, 2011), umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. c. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
Menurut Mangkuprawira (2009) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan/pegawaiyaitu :
a. Unsur instrinsik (Xi): 1) Tingkat pendidikan
Dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan penguasaan bidang ilmu tertentu, kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah.
2) Tingkat pengetahuan
Pengetahuan yang dikuasi tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras”, tetapi juga “lunak” misainya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik.
3) Sikap motivasi terhadap kerja
Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi prestasi kerjanya.
1) Lingkungan Keluarga 2) Lingkungan sosial-budaya 3) Lingkungan ekonomi 4) Lingkungan belajar
5) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja 6) Teknologi
Ada beberapa hal yang perlu ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai, yaitu: (Rivai, 2005)
a. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan adalah ciri kepribadian dalam bentuk dan sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja).
b. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Standar ditetapkan bersama antar atasan dengan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara berkala pada setiap permulaan periode penilaian kerja. Dapat digambarkan sebagai berikut:
Human
Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Sumber: Rivai (2005)
Gambar: 1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.
3. Aspek-Aspek yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Umar (Mangkunegara, 2009) aspek-aspek kinerja yaitu : a. Mutu pekerjaan b. Kejujuran karyawan c. Inisiatif d. Kehadiran e. Sikap f. Kerjasama g. Kehandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan i. Tanggung jawab
j. Pemanfaatan waktu kerja
Ada beberapa pengukuran atau indikator-indikator kinerja pegawai menurut Gomes (2003) adalah sebagai berikut :
a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
4. Syarat-Syarat Berkualitasnya Kinerja Pegawai
Kinerja yang berkualitas harus memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: a. Potensi (Input)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Ruang lingkup pengukuran adalah who, what, why, when, where, how.
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Diantaranya dapat melalui:
1) Penjelasan Singkat (Briefing); hal yang harus diberikan kepada seluruh karyawan yang terlibat, yang dapat digunakan sebagai sarana pelatihan bagi karyawan. Pelaksanaan dilakukan secara face to face, didukung dengan buku panduan/pedoman, suasana yang kondusif dan teredia dalam sebuah mekanisme dimana tiap karyawan harus mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan mereka.
2) Pelatihan; dapat memberikan dampak yang baik dan besar bagi keefektifan wawancara-wawancara penilaian. Pembentukan tim kerja sering diberi pelatihan dan penilaian akan kinerja mereka terfokus pada penilaian kebijakan perusahaan, sistem/dokumentasi, dan keterampilan penilaian.
3) Hasil (Output)
Manfaat, dampak, risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian merupakan hasil dari kinerja yang berkualitas. Selain itu hasil (output) yang bekualitas juga dapat meningkatkan kualitas kerja, motivasi, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.
5. Pengaruh Antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Motivasi adalah komponen yang paling penting dari kinerja keseluruhan karyawan dan telah membuka jendela strategis baru bagi organisasi. Perlu adanya pengidentifikasi hasil kinerja suatu perusahaan dari suatu yang paling berpengaruh terhadap kegiatan motivasi karyawan, dan untuk menentukan di mana situasi penghargaan intrinsik lebih menguntungkan dan di mana ekstrinsik lebih berguna.
Faktor motivasi merupakan alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan menggunakan alat ini para pimpinan dari setiap perusahaan akan berada dalam posisi yang dapat membuka jendela baru dan peluang bagi peningkatan kemajuan suatu perusahaan. Setiap organisasi dapat diperiksa dengan mengamati kegiatan kerja dan juga untuk mengetahui di mana situasi penghargaan yang bermanfaat bagi peningkatan suatu kinerja.Hal ini sesuai dengan Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, dalam Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram (2011).
2.2. Penelitian Terdahulu
Tebeian (2012) dalam penelitiannya berjudul The Impact of Motivation
Through Leadership on Group Performance, meneliti mengenaigaya
kepemimpinan, lingkungan budaya, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian ini bersifat deskriptif kuantitaif.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai untuk lingkungan budaya organisasi mungkin memiliki dalam memecahkan, atau setidaknya dalam
meningkatkan isu-isu yang disebutkan di atas. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa keterlibatan para pemimpin dalam pelaksanaan dan dukungan dari model motivasi yang diusulkan dalam penelitian ini dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.Mulai dari asumsi bahwa ada hubungan dua arah antara kepuasan kerja dan kinerja yang telah dicapai, penelitian ini berfokus pada peningkatan kinerja di tingkat kelompok sebagai hasil akhir.
Javadi et al (2012) penelitian ini berjudul Effect of motivation and trust on knowledge sharing and effect of knowledge sharing on employee's
performance.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan (motivasi dan keyakinan) dan dampaknya pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas Kurdistan Province. Penelitian ini memberikan model yang memasukkan variabel seperti motivasi, kepercayaan diri, berbagi pengetahuan dan kinerja di mana dua variabel telah dipelajari sebagai faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi dan keyakinan dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap perilaku berbagi pengetahuan dan mereka meningkatkan berbagi pengetahuan, untuk itu mereka harus dipertimbangkan.Selain itu, secara keseluruhan indeks model menunjukkan bahwa pola yang disajikan adalah model teoritis yang baik untuk menentukan efek dari berbagi pengetahuan tentang kinerja karyawan di mana data mendukung model.Umumnya pengaruh faktor di atas pada perilaku berbagi pengetahuan dan pengaruh berbagi pengetahuan pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas dikonfirmasi.
Ngaisah (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Abdulsalam & Abubakar Mawoli (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeria. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan berpengaruh positif.
Nawab, et al (2011), dengan judul peneitian Effect of Motivation on Employees Performance.Penelitian ini meneliti untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara faktor-faktor motivasi yang berbeda yang digunakan oleh organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dan efisiensi karyawan.Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk menganalisis secara mendalam dua istilah yang sangat penting yang digunakan dalam subjek Manajemen Sumber Daya Manusia.Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan yang positif dan langsung antara dua variabel, dalam arti bahwa bagaimana faktor Motivasi meningkatkan dan merangsang kinerja kerja karyawan organisasi.Hubungan antara faktor motivasi dan kinerja karyawan adalah masalah yang signifikan dan banyak diperdebatkan dalam periode berjalan.
Anshari (2007) melakukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan,
pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
Ferissa (2006). Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut.Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira (2009), Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Sementara Menurut Herzberg dalam Siagian (2002) motivasi merupakan suatu daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : instrinsik dan ekstrinsik.
Dalam hal ini sangat jelas menyatakan bahwa semakin karyawan termotivasi maka kinerja karyawan pun juga sekaligus dapat meningkat pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptualnya yang dapat dilihat pada Gambar 2.1.
M
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai
2.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
“Adanya Pengaruh Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.
FaktorIntrinsik (X1) FaktorEkstrinsik (X2) Kinerja Pegawai (Y)
BAB III
