LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Hasibun (2003 : 244) sumber daya mausia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya.Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasaanya.
Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselasaikan melalui upaya-upaya lain.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai upaya yang sangat penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengingrasian antara kebijakan- kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. (Mangkunegara,2004:2).
a. Fungsi Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai berikut :
1) Fungsi Pengadaan (staffing) : Analisis yang menunjukkan apakah sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih kurang, maka perlu dilakukan rekrutmen yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, penerimaan, serta penempatan.
2) Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi : Sistem mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan, serta penilaian. 3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) : Yaitu sistem
penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan tenaga kerja, serta orientasi kerja.
3. Rekrutmen
18
Zainal (2014:117) mengemukakan bahwa rekrumen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran – lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk memenuhi suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Samsudin (2006) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut McKenna (2006:128) rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan.
Menurut Hamali (2016 : 46) Rekrutmen pada prinsipnya adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu. Rekrutmen uga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari dan memikat pelamar kerjadengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.
MenurutMangkunegara dalam Hamali (2016 : 47)mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber – sumber penarikan karyawan, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan.
Filosofi rekrutmen yang perlu dipahami oleh para manajerdi perusahaan adalah :
1) Apakah kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan padasemau jenjang hierarki.
2) Apakah kegiatan rekrutmen penekanannya pada sekdar mengisi lowongan – lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan –tujuan jangka panjang.
b. Tujuan Rekrutmen
Zainal (2014:120) mengemukakan bahwa tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak- banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
20
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik.
Menurut Hamali (2016 : 49) Tujuan rekrutmen adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun sekumpulan pelamar tersebut menyebabkan biaya pemrosesan yang mahal bagi perusahaan. Dasar progam rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1) Progam rekrutmen memikat bayak pelamar yang memenuhi syarat.
2) Progam rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar seleksi.
3) Berlangsur atas dasar yang berkesinambungan.
4) Progamrekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif. c. Metode Rekrutmen
Menurut Mangkuprawira (2011:94) metode rekutmen terdiri dari dua yaitu metode dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan.Sedangkan metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Keunggulan dan kelemahan metode rekrutmen yaitu:
1) Rekrutmen Internal
a) Karyawan telah familiar dengan perusahaan b) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah c) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan
d) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian
lebih tepat.
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah: a) Tidak berkembang
b) Masalah moral tidak dipromosikan c) Konflik politik, promosi, dan posisi 2) Rekrutmen Eksternal
Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah: a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru
b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikanspesifikasi pengalaman.
c) Tingkat pengetahuan dan keahliaan tidak tersedia dalamperusahaan yang sekarang
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah: a) Periode penyesuaian yang lama
b) Moral dan komitmen karyawan rendah
c) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. Metoderekrutmen menurut Hamali (2016 : 52) ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk merekrut
22
calon karayawan. Cara – cara tersebut juga mempunyai kekurangan dan kelebihan yang terdiri dari :
1) Mencari dari dalam
Cara mencari rekrutmen dari dalam adalahmemanfaatkan sumber – sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi, sebelum mencarinyadiluar perusahaan. Cara dan sumber yang digunakan oleh perusahaan adalah :
a) Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara umum yang digunakan perusahaan untuk mencaricalon karyawan adalahmeminta bantuan dari karyawan lama, yaitukaryawan yang sudah ada dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau organisasi bagian sumber daya manusia secara informalmenanyakan kepada karyawan yang sudah ada jika mengenai orang yang berninat pindah kerja, atau mencari peluang ditempat baru. Keuntungannya adalah biayanya dapat ditekan, waktu pencarian bias dipercepat, dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan data tentang karakter dari calon tersebut.
b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Setiap direktur dan manajer SDM memilikikebiasaan untukmenyimpan lamaran yang ditrima tersebut untuk
paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah jika selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen,maka sebelum mencari calon kesana kemari tidakada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data ini hanya bermanfaat jika kita merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun terkadang adasedikit pelamar berpengalaman mengajukan sekedar untukmencoba – coba.
c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan Perusahaan yang telah memiliki kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan lebih dulu kepada karyawan yang telah ada untuk melamarnya. 2) Mencari dari luar
Cara – cara merekrut karyawan dengan mencari calon dari luar perusahaan adalah :
a) Memasang Iklan Lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan terpenting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan tertentu.tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang para pencari kerja dan merasa berminat dan memenuhi syarat yang telah ditetapkan untuk melamar.
24
b) Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga – tenaga kerja pelaksan dari mulai yang tidak terampil.Salah satu lembaga yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK). c) Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan atau organisasiyang beroperasi di wilayah – wilayah industry baru terutama yang berada di luar Pilau Jawa.Agen atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama berasal dari jawa.
d) Menggunakan Jasa Konsultan
Penggunaan jasa perusahaan konsultan dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaanyang mencari tenaga msnsjerial. Alas an utama mengapa perusahaan melakukan hal tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar.
e) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen melalui organanisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga kerja professional melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia antara lain :
1) Perhimpunan manajememen SDM Indonesia. 2) Indonesia Marketing Association (IMA). 3) Ikatan Akutansi Indonesia (IAI).
4) Iatan Sekretaris Indonesia (ISI) 5) Persatuan Insinyur Indonesia (PII). 4. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut Zainal (2014:126) Seleksi adalah kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karyawan karena adanya peluang jabatan.
b. Proses dan Tahapan Seleksi
Menurut Wendell L. French.dalam Hamali (2016 : 55) proses seleksi yang standar secara berturut – turut mengikuti prosedur tujuh langkah, yaitu :
Tabel 2.2 Prosedur dalam Proses Seleksi
Prosedur Tujuan Tindakan dan
Kecenderungan 1. Lamaran
Kerja
Menunjukkan jabatan yang diinginkan pelamar,
Meminta hanya informasi yang yang perlu untuk
26
Lengkap memberikan informasiuntuk wawancara. menduga keberhasilan karyawan. 2. Wawancara Penyaringan Awal
Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar
Mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan dan sebagainya.
3. Testing Mengukur ketrampilan kerja calon karyawan dan kemampuan untuk belajar.
Bisa mencakup perangkat lunak testing komputer, analisis tulisan tangan, dan analisis rutin. 4. Penyelidikan Latar Belakang Menelusuri kebenaran formulir lamaran. Mengonfirmasikan informasi pelamar 5. Wawancara untuk seleksi mendalam
Mengetahui lebih banyak lagi pelamar sebagai individu
dilakukan oleh manajer kepada siapa pelamar harus melapor
6. Pemeriksaan fisik
Memastikan pelakasanaan yag efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan. 7. Penawaran
Karyawan
Mengisi lowongan karyawan
Menawarkan gaji beserta tunjangan Sumber :Wendell L. French dalam Hamali (2007 : 55)
Langkah – Langkah proses seleksi pada umumnya juga dapat dilakukan sebagai berikut (Manulang, 2012 : 122) dalam
1) Pengisian Formulir
Pada fase pertama ini calon – calon karyawan yang disediakan oleh berbagai sumber karyawan diminta oleh perusahaan (Bagian SDM) mengisi formulir isian, yang memuat keterangan – keterangan mengenai hal –hal sebagai berikut :
a) Keterangan pengenal seperti nama, alamat, dan nomor telepon.
b) Ketersngsn perorsngan, seperti status nikah, umur, tanggungan keluarga, jumlah saudara dan tempat tinggal. c) Keterangan fisik, seperti tinggi badan, berat badan dan
riwayat kesehatan. d) Pendidikan.
e) Pengalaman bekerja.
f) Keterangan lain – lain seperti hobi,keanggotaan dalam organisasi dan sebagainya.
2) Tes Psikologi
Fase kedua adalah proses menyeleksi karyawan dengan psikologisnya. Seleksi psikologis meskipun sudah diterapkan pada perusahaan – perusahaan modern I negar yang sudah maju, namun masih terbatas pemakaiannya di Negara – Negara yang sedang berkembang. Hal ini terutama disebabkan oleh hal – hal sebagai berikut :
28
a) Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologis itu adalah alat teknis tinggi yang hanya bernilai pada mereka yang terlatih /ahli.
b) Tidak tersedianya tenaga ahli untuk menerapkannya, terlebih dalam perusahaan kecil.
c) Umumnya para calon karyawan memandang tes psikologis itu dengan penuh prasangka.
d) Belum dapat dibuktikan manfaatnya dengan sejelas – jelasnya.
3) Wawancara
Fase selanjutnya adalah calon karyawan diwawancarai, yaitu diadakan wawancara antara seorang pewawancra terlatih dengan calon karyawan. Pewawancara mengajukan pertanyaan – pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan maksud untuk mengetahui apakah calon karyawan itu memiliki kualifikasi yang tercantum dalam analisids jabatan pada jabatan yang akan diduduki karyawan.
4) Referensi
Fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan, yang bertujuan agar calon karyawan menunjukkan beberapa orang baik karyawan perusahaan ataupun orang – orang di luar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri
pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannnya, baik teterangan lisan maupun tulisan.
Menurut zainal (2014:127-140) Proses seleksi merupakan rangkaian tahap – tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang valid.Proses ini meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik.
Tahap – tahap seleksi sebagai berikut : 1) Format (lamaran)
Pada tahap ini format buku formulir untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon karyawan.
2) Tes Kemampuan
Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
3) Tes Potensi Akademik
Tes untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kuantitatif sampai pada kecepatan persepsi.
30
4) Tes Psikologi
Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.
5) Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan dalam rangka mencapai tujuan tertentu.Wawancara dalam seleksi merupakan salah satu teknik seleksi yang dilakukan dengan Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh perusahaan.
6) Wawancara dengan supervisor
Untuk mengevaluasi kemampuan – kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan – pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
7) Evaluasi Kesehatan
Memberikan fasilitas asuransi jiwa atau kesehatan yang rendah untuk premi yang harus dibayar perudsahaan.
8) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.Hal ini
menunjukkan kepada caon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi kerja yang dilibatkan.
9) Keputusan Penerimaan
Tahap ini menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja.
c. Sistem Seleksi yang Efektif
Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan atau mengembangkan suatu sistem yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting bagi perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu :
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang – orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
33 BAB III