Bab IV: HASIL DAN PEMBAHASAN
TINJAUAN TEORITIS
B. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pekerja sebagai sumber daya manusia merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, yang dengan segala posisi yang di milikinya dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat memberikan kontribusi dan prestasinya yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan sebagai bahan pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Sementara itu ketermapilan adalah meliputi pengertian social skill, managerial skill dan lain-lain.
Pengertian pelatihan menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.23
Alex S. Nitisemito mendefinisikan pelatihan sebagai berikut :
Latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat
23
B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta : Bumi Aksara 2003) cet Ke-1 h 57
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.24
Dalam pengertian pelatihan diatas terkandung 3 syarat yang harus dipenuhi agar kegiatan pelatihan berjalan, ketiga syarat tersebut adalah :
1. Latihan harus membantu pegawai menambah pengetahuannya.
2. Latihan harus menimbulkan pembahan dalam kebiasaan bekerja pegawai, dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. 3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa datang. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :
• Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar.
• Trainee harus mempunyai keinginan belajar.
24
Alex S. Nitiseno, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,(Kudus : BPFE Ghalia Indonesia) h.60
• Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.
• Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekan atau diterapkan.
• Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
• Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Karena itu kegiatan pengembangan ditunjukan membantu menangani permasalahannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Pengembangan SDM jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerja tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM. Melalui program pengembangan karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi melalui kegiatan perencanaan SDM dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier tidak sekadar kerja. Dan juga semakin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.
Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan dan ketertinggalan
karyawan, diversifikasi tengaga kerja domestik dan internasional, serta turn over karyawan. Pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Keusangan karyawan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti engineering dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara cepat. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan utuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru, atasan baru dan perubahan lainnya. Makin cepat perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan karyawan.
Upaya menghindari keusangan merupakan suatu tantangan utama bagi pengembangan SDM. Dengan penilaian kebutuhan karyawan dan memberikan mereka suatu pelatihan untuk mengembangkan keahlian baru. Maka pengembangan SDM secara proaktif dapat memanfaatkan program pengembangan karyawan. Jika program dirancang bersifat reaktif, setelah terjadi keusangan, program itu adalah kurang efektif dan besar biayanya.
Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Disini pengembangan SDM secara proaktif memperluas programnya untuk memasukan pelatihan yang berbeda-beda. Pelatihan utama disini dicurahkan dengan teknik yang lebih sedikit, seperti role playing atau behavior modeling.
Turn over, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan haru mempersiapkan pencegahnya. Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perusahaan, melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampunannya begitu pula bagi perusahaan yaitu dalam rangka memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, pemeilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan- kegiatan lainnya adalah juga diperlukan. Meskipun begitu kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan utama dari pelatihan adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari suatu perusahaan. Dimana faktor produksi dari perusahaan yang meliputi tenaga kerja, modal dan tempat usaha akan menghasilkan barang atau jasa yang berguna bagi masyarakat. Dengan demikian citra perusahaan akan meningkat dimata masyarakat. Hal ini merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk dapat mengatasi persaingan dengan perusahaan lain yang sejenis.
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan
dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.
Adapun tujuan-tujuan dari pelatihan adalah sebagai berikut :
a. Untuk membangun keahlian, sehingga pekerjaan dapat disesuaikan secara efektif dan efisien.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk meningkatkan hasil kerja karyawan dalam suatu perusahaan. d. Untuk memberikan motivasi dan mengembangkan sikap sehingga
akan menimbulkan kemampuan kerjasama dengan rekan-rekan karyawan dan pimpinan perusahaan.
e. Untuk mempersiapkan promosi karyawan kepada jabatan-jabatan yang lebih sulit.
f. Untuk mempersiapkan karyawan pada jabatan-jabatan pengawasan dan manajemen perusahaan.
3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Manfaat untuk karyawan :
a. Membantu karyawan daam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat
dilaksanakan.
c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatnya kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatnya keterampilan interaksi.
h. Membantu kebutuhan personal peserta dan pelatih.
i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa peretumbuhan dan pelatihan.
k. Membatu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat utnuk perusahaan :
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan dan memperbaiki moral SDM.
c. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan dan image perusahaan yang lebih baik.
e. Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan.
f. Membantu pengembangan perusahaan, mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan dimasa depan.
g. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. h. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan permasalahan
lebeih efektif.
i. Membantu pengembangan promosi dari dalam, pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja. Serta membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM dan administrasi.
k. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi kerja dan pengetahuan perusahaan.
l. Membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perusahaan dan meningkatkan komunikasi organisasi.
Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat dengan jelas bahwa program pelatihan dan pengembangan SDM benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, karena tujungan pengembangan manajemen adalah memastikan keberhasilan organisasi dalam jangka panjang, mempersiapkan pengganti yang kompeten, menciptakan tim efisien yang dapat bekerja dengan baik secara bersama-sama dan memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya
secara penuh. Selain itu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatnya produktivitas25.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu usaha untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah direncananakan perusahaan sebeklumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan, produktivitas kerja karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.26
4. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dapat digunakan masing-masing memiliki kekhususan dalam efektifitasnya untuk mencapai sasaran tertentu. Metode pemilihan ini harus dilakukan dengan menggunakan ukuran tertentu seperti materi yang disajikan, tujuan yang dicapai, peserta dan fasilitas yang tersedia. Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan.bahkan beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperi ceramah adalah alat beharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Ada beberapa metode yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain27:
a. Metode belajar dikelas (ceramah) dan Presentasi video
25
T. Hani Handoko, Dasar-dasar Manajemen Produksi Dan Operasi, (Yogyakarta ; BPFE 1999),cet Ke-5 h.215
26
Soekidjo Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta ; Rineka Cipta, 2003),cet Ke-3 h. 31
27
Metode ini cukup efektif untuk jumlah peserta yang banyak, karena dengan metode ceramah, jumlah peserta yang besar tidak menjadi masalah asalkan ruangannya cukup dan pengeras suaranya baik. Metode ini lebih mengandalkan komunikasi daripada memberi model. b. Pelatihan ditempat kerja (On The Job Training)
Yang dimaksud dengan on the job training adalah pelatihan yang dilakukan ditempat kerja para karyawan sendiri, yang diberikan oleh instuktur khusus yang sudah berpengalaman. Dengan kata lain, karyawan itu dituntut untuk menguasai pekerjaannya sendiri. Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan, dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman.
c. Unjuk kerja (Demonstration)
Metode pelatihan unjuk kerja paling sering dilakukan dalam melatih seseorang mengetik apakah dengan mesin tik atau dengan komputer. Instruktur menunjukan dan memperagakan didepan peserta serta menjelaskan cara pengoperasian mesintik atau komputer. Kunci pelatihan unjuk kerja ini adalah mengutamakan kemahiran dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang langsung dicoba sendiri.
d. Simulasi
Simulasi digunakan untuk menerjemahkan suatu keadaan atau peristiwa benda, yang mirip dengan keadaan atau peristiwa, benda yang
asli. Simulasi ini dapat juga digunakan untuk mempermudah pelaksanaan pelatihan.
e. Sistem magang ( Apprenticeship)
Metode pelatihan dengan sistem magang digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill). Magang diperlukan agar peserta mendapakan pengalaman langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta tahu seluk beluk pekerjaan itu, baik tantangan, hambatan dan prospeknya. Diharapkan setelah magang dapat melakukan sendiri ditempat masing-masing.
f. Pelatihan vestibul
Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Pelatihan vestibul merupakan pelatihan yang memberikan materi keterampilan khusus kepada para peserta yang dilakukan dengan alat palsu.
g. Bermain peran (Role playing)
Metode pelatihan bernmain peran dilakukan dengan meminta para peserta berperan seolah-olah sebagai pelaku. Hal ini membuat suasana pelatihan sangat semarak, disamping peserta dapat menghayati isi kandungan materi pelatihan yang ditawarkan.
h. Telaah kasus
Metode telaah kasus atau studi kasus biasanya dipakai dalam pelatihan karyawan manajerial. Kasus yang dihadirkan biasanya kasus yang benar-benar terjadi (faktual) apakah itu didalam organisasi sendiri,
maupun organisasi lain. Melalui bedah kasus ini, diharapkan kemampuan karyawan manajerial dalam memecahkan persoalan dan mengambil keputusan dapat lebih tajam.
i. Pelatihan laboratorium
Pelatihan laboratorium ini dilakukan jika seluruh peralalan laboratoriumnya lengkap. Melalui peralatan laborastorium, peserta dibawa kedalam situasi yang dapat menyaksikan dan mencobanya sendiri. Dengan metode ini diharapkan hasil pelatihan lebih terasa.
5. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan
Agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Materi Program
Penilaian Tujuan Pelatihan Program - Keahlian Kebutuhan & Aktual - Pengetahuan Pengembangan - Kemampuan kerja Prinsip Pembelajaran Kriteria Evaluasi Evaluasi & Umpan Balik Penjelasan : a. Penilaian Kebutuhan
penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.
Untuk itu ada 6 (enam) langkah sistematis untuk mengetahui atau menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :
1) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.
2) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan.
3) Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja. 4) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.
5) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
6) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
Dengan demikian melalui penilaian kebutuhan dapat diketahui masalah dan tantangan masa depan yang harus dihadapi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan.
b. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diingnikan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat tercapai.
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengejaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
d. Prinsip Pembelajaran
Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Prinsip-prinsip pembelajaran ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
C. PRODUKTIVITAS
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas suatu pekerjaan sebagian besar tergantung kepada kemampuan tenaga kerja atau karyawan untuk meningkatkan sesuatu baik dalam bentuk barang ataupun jasa, karena kemampuan untuk mcnghasilkan sangat tergantung kepada pekerjaan i t u sendiri. Pengertian produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya .misalnya saja produktivitas adalah ukurun efisiensi produktif. suatu perbandingan
antara hasil keluaran dan masuk atau output: input. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja , sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.28
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara pengeluaran dan pemasukan, baik berupa barang maupun jasa, dengan harapan untuk upaya meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawaan tersebut mempunyai sikap mental dan pandangan yang luas. Dengan kata lain, bahwa produktivitas itu berarti efisiensi, yaitu kepuasan output dibagi input sama dengan efektivitas, yaitu kepuasan atas output atau perbandingan keluaran dengan masukan persatuan tertentu.
Produktivitas bukan merupakan perhitungan kualitas akan tetapi merupakan rasio suatu perbandingan dan merupakan perhitungan matematis dari suatu tingkat efisiensi. Jadi dalam pengertian yang filosofis, Produktivitas adalah sikap mental dan cara pandang tentang hari esok. Sedangkan secara teknis, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang di capai (output) dengan keseluruhan hasil sumberdaya yang dipergunakan (input).
Sedangkan rumus produktivitas adalah sebagai berikut :
28
Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana ,(Jakarta : Bisnis Aksara,2003) h 25
Output
Produktivitas = Input
Kemampuan karyawan untuk menghasilkan sesuatu sebagian besar tergantung kepada tingkat produktivitas pekerjaan, baik dalam bentuk barang maupun jasa, karena itu menghasilkan kemampuan tersebut sangat tergantung pada motivasi karyawan itu sendiri.
Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan denagn karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.
Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan denagn karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Adapun faktor-faktor yang memperngaruhi produktivitas karyawan29 :
a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang di dalam mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan dengan pelatihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja, sehingga tingkat produktivitasnya.
b. Motivasi dan Prestasi
Tinggi dan rendahnya produktivitas kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Motivasi, sesuatu yang
29
mendorong seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu. Motivasi mempunyai hubungan dengan kepusan dan perilaku kerja
c. Upah dan Jaminan Sosial
Yaitu imbalan yang diterima tenaga kerja dalam hubungan kerjanya berupa uang atau barang melalui suatu perjanjian kerja, baik tertulis maupun lisan yang ternyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja dengan lebih giat lagi dan produktif. Dengan demikian, upah dan jaminan sosial yang baik tentunya akan meningkatkan produktivitas kerja.
d. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seseorang sangat dipengaruhi kepada kesempatan yang ada, yaitu kesempatan untuk bekerja pada pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya serta kesempatan untuk mengembangkan diri. Keterampilan dan produktivitas seseorang dapat berkembang melalui pekerjaannya. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu tertentu dapat menurun atau hilang sama sekali, oleh karena itu sebaliknya, keterampilan secara terus- menerus tentunya dapat berkembang.
Oleh karena itu, peningkatan produktivitas kerja dalam masyarakat erat hubungannya dengan usaha menghindari pengangguran. Dengan demikian peningkatan produktivitas erat hubungannya dengan usaha-usaha perluasan kesempatan kerja yang menjamin setiap orang yang ingin bekerja memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya. Rendahnya produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan karena salah dalam penempatan. Bentuk salah penempatan itu adalah menempatakan seseorang dalam pekerjaan di luar kemampuannya, baik karena pendidikan yang terlalu rendah maupun karena bidang pendidikan dan pengalaman yang berbeda.
e. Manajemen
Pada umumnya, manajemen dalam produktivitas dilaksanankan untuk meningkatkan efisiensi, yaitu dengan cara mengurangi pemborosan dan sumber daya yang digunakan secara maksimal termasuk barang modal, bahan baku dan tenaga kerja.
f. Gizi dan Kesahatan
Gizi yang baik bagi seseorang secara langsung akan berpengaruh pada tingkat kesehatannya. Kesehatan jasmani dan rohani yang baik dapat menunjang mental dan kemampuan seseorang dalam menghadapi tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian secara teoritis, aktivitas seorang karyawan tergantung pada kesehatan dan gizi yang diperolehnya dari makanan dan minuman yang masuk ke dalam tubuhnya. Oleh karena itu, seorang karyawan hanya dapat bekerja dengan baik selama ia memiliki tenaga yang cukup dari makanan dan minuman yang diperolehnya. Gizi yang cukup dan badan yang sehat merupakan syarat bagi produktivitas kerja yang tinggi.
Tinggi rendahnya produktivitas kerja seorang karyawan dipengaruhi pula olehumurnya. Dengan meningkatnya umur seorang karyawan, maka semakin menurun pula tingkat produktivitasnya. Masing-masing karyawan mencapai tingkat produktivitasnya pada umur yang berbeda-beda.
h. Kebijaksanaan dan Peraturan Pemerintah
Peran serta pemerintah dalam produktivitas sangat berpengaruh, sebab setiap kebijaksanaan pemerintah bertujuan untuk menciptakan iklim ke arah perbaikan produktivitas30
30
BAB III