BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2.4. Pengujian Hipotesis
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Menunjukkan apakah semua variabel bebas (X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y). Kriteria Pengujian Uji-F adalah sebagai berikut :
• Ho : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
• Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut :
Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (k-1);(n-k) Derajat bebas pembilang = k-1 = 3-1 = 2
Derajat bebas penyebut = n-k = 52- 3 = 49
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS Statistics 17.00 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat α= 5% (2:49) = 3,19
Hasil Uji F dapat dilihat pada tabel 4.13 sebagai berikut :
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1168.063 2 584.031 650.475 .000a
Residual 43.995 49 .898
Total 1212.058 51
a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)
Tabel 4.13 hasil Uji-F maka dapat diperoleh Fhitung = 650.475 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel 3,19. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung > Ftabel (650.475 > 3,19) dan tingkat signifikansi (0,000) < 0,05, dengan hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji signifikansi parsial (Uji-t) menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara individual terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
• Ho : b1 = b2 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
• Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan adalah
Ho diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%
Haditerima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Nilai thitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 17,00 Statistics for Windows , kemudian akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada
tingkat α = 5% yakni yang diperoleh dengan derajat bebas = df – k (df = jumlah sampel dan k = jumlah variabel keseluruhan) yaitu df1 = 3-1 = 2, dan df2 = 52-3 = 49. Uji t hitung yang dilakukan adalah uji dua arah maka t tabel yang digunakan adalah t5% atau t 0,05 (49) = 2,00. Hasil uji-t dapat dilihat pada Tabel 4.14 sebagai berikut :
Tabel 4.14
Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.909 1.976 2.991 .004 Motivasi .338 .101 .351 3.350 .002 Pengalaman_Kerja .605 .107 .594 5.672 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)
Tabel 4.14 diperoleh hasil:
1. Nilai t hitung variabel motivasi (X1) sebesar 3350 berpengaruh secara positif dan signifikan hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.02<0.05) artinya apabila variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Nilai t hitung variabel pengalaman kerja (X2) sebesar 5672 berpengaruh secara positif dan signifikan hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.000>.05) yang berarti bahwa apabila ditingkatkan variabel pengalaman kerja maka kinerja karyawan akan meningkat
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi )
Pengujian Koefisien Determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu motivasi, (X2) yaitu pengalaman kerja adalah besar terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu motivasi, (X2) yaitu
pengalaman kerja adalah kecil terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.
Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dapat terlihat pada Tabel 4.15
Tabel 4.15
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .982a .964 .962 .94755
a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai R sebesar 0,982 menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat sebesar 98,2% dan artinya hubungannya sangat erat.
2. Nilai Adjusted R Square = 0,962 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan pengalaman kerja sebesar 96,2%, sedangkan sisanya sebesar 3,8% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu seperti sikap kerja, tingkat keahlian dan faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Standart error of estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai standart error off estimate 94755 semakin kecil standart error of estimate berarti model semakin baik.
4.3 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik, pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja atas pernyataan dalam kuesioner. Sedangkan pada metode statistik pengolahan data dilakukan dengan program SPSS Statistics 17.0 for windo ws.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel motivasi diketahui jawaban yang mayoritas setuju yaitu dengan pemberian teguran dari pimpinan akan bermanfaat meningkatkan disiplin kerja karyawan, pemberian informasi pada perubahan kebijakan perusahaan bermanfaat bagi karyawan untuk dapat menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan kerja, karyawan akan merasa bangga apabila menyelesaikan tugas dengan baik, karyawan akan takut melakukan pelanggaran didalam perusahaan apabila dikenakan sanksi atau hukuman pemecatan, pemberian imbalan bonus akan meningkatkan prestasi karyawan. Kemudian berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel pengalaman kerja diketahui jawaban yang mayoritas setuju yaitu pengalaman kerja sangat bermanfaat bagi karyawan mengerjakan tugas sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan,adanya pengalaman kerja, mendorong karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu, pengalaman kerja, bermanfaat mengurangi kesalahan pada saat bekerja, pengalaman kerja dapat
meningkatkan sikap profesional dalam bekerja, pengalaman kerja akan meningkatkan kemahiran karyawan dalam melaksanakan tugas tugasnya dan berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja diketahui jawaban yang mayoritas setuju yaitu adanya kerjasama antar atasan dengan karyawan akan memberikan dorongan karyawan untuk dapat mengembangkan diri, penetapan standart kinerja sebelum membuat program kerja akan bermanfaat bagi karyawan dalam memahami tugas yang diberikan oleh pimpinan,dengan kualitas kerja yang dimiliki karyawan pekerjaan dapat terselesaikan secara tepat sesuai dengan yang diharapkan pula, kualitas kerja yang dimiliki karyawan, karyawan tidak akan keberatan apabila bekerja melebihi jam yang ditentukan perusahaan, adanya kerjasama tim dalam bekerja akan menciptakan rasa bangga dalam memelihara hubungan kerja di dalam perusahaan.
Berdasarkan uji (R2) dihasilkan bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja berhubungan pada penelitian ini dapat menjelaskan 96,2%, sedangkan sisanya sebesar 3,8 % dapat dijelaskan oleh variabel- variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu seperti sikap kerja, tingkat keahlian,gaya kepemimpinan dan faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti lain.
Berdasarkan uji secara serempak (uji-F) dihasilkan bahwa variabel motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Mayoritas responden memiliki motivasi tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya seperti; semangat kerja dan gairah kerja karyawan meningkat karena perusahaan memberi karyawan prestasi tambahan berupa bonus, hadiah dan kesempatan promosi jabatan di dalam perusahaan, terciptanya suasana dan hubungan kerja yang harmonis karena
perusahaan memberikan kesempatan karyawan berpartisipasi menyampaikan pendapatnya, kedisiplinan akan meningkat karena pimpinan dapat memberikan perhatian dan meningkatkan pengawasan terhadap karyawan, rasa tanggung jawab karyawan yang tinggi terhadap tugas-tugasnya karena pimpinan memberikan informasi apabila terjadi perubahan kebijakan didalam perusahaan, pemberian hukuman karena kemangkiran karyawan dalam bertugas membuat karyawan menjadi disiplin didalam perusahaan serta karyawan telah memiliki pengetahuan dan keterampilan karena adanya pengalaman kerja yang membantu karyawan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan prosedur, kebijakan dan informasi didalam perusahaan, ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh karyawan akan dapat memahami mereka melaksanakan tugas-tugasnya sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik, kemampuan penguasaan teknik pekerjaan memudahkan karyawan menyelesaikan pekerjaan secara maksimal sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Hal ini didukung dengan teori Robbins (2001: 217) yang menyatakan bahwa dengan mempelajari keterampilan baru atau meningkatkan keahlian yang telah mereka miliki dan adanya motivasi tinggi dalam meraih prestasi akan menemukan bahwa pekerjaan mereka terasa menantang sehingga kinerja akan meningkat.
Pengaruh dari motivasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan uji hipotesis secara parsial (uji- t) dimana motivasi kerja yang paling kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten langkat adalah tipe motivasi positif, hal ini dapat dilihat dari peryataan responden yang
mayoritas setuju bahwa indikator dari pemberian penghargaan yang mencakup penghormatan diri seperti harga diri dan prestasi serta factor penghormatan dari luar seperti status, pengakuan dan perhatian,pemberian informasi pada perubahan kebijakan, perhatian yang diberikan oleh pimpinan, partisipasi karyawan dalam menyampaikan pendapatnya, kebanggaan dan bonus menjadikan mereka semangat untuk bekerja karena kebutuhan atau harapannya telah terpenuhi. Sehingga bisa disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Inti pemberian motivasi adalah agar timbul kesadaran diri. Oleh karena itu, hal yang perlu dilakukan pimpinan adalah menumbuhkan kesadaran diri pada karyawan bahwa bekerja merupakan suatu kebutuhan. Penelitian ini didukung oleh teori X dan Y McGregor yang menurut Robbins (2006) teori X menggambarkan motivasi negatif sedangkan teori Y menggambarkan motivasi positif. McGregor menganut keyakinan bahwa asumsi teori Y lebih sahid daripada teori X. Oleh karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan sehnigga kinerja karyawan akan meningkat. Pemberian motivasi positif dan negatif tetap bisa diterapkan tetapi yang perlu diingat adalah pemberian kedua motivasi tersebut harus tepat dan seimbang dan juga disesuaikan dengan kondisi para pekerja, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Begitu juga berdasarkan penelitian bahwa motivasi kerja yang kurang baik hal ini di sebabkan oleh lemahnya pemberian motivasi kerja oleh pimpinan kepada para karyawan yaitu pimpinan tidak memberikan penghargaan atas prestasi karyawannya, pimpinan tidak
memberikan bonus pada karyawan, pimpinan tidak memberikan kesempatan karyawan untuk berpartisipasi menyampaikan pendapatnya juga karena kurangnya perhatian dan pengawasan dari pimpinan terhadap karyawan sehingga akan dapat mengganggu kinerja karyawan.
Dilihat dari hasil penelitian melalui analisis deskriptif dimana kinerja karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat dan mengalami penurunan sesuai dengan latar belakang penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, dimana memang terjadi penurunan dikarenakan meningkatnya tingkat absensi yang tidak hadir dalam bekerja dan salah satunya yaitu ketidakpuasan karyawan yaitu banyak karyawan yang mangkir dari tugasnya. Karyawan juga kurang termotivasi dalam bekerja dan juga kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya,. Menurut Robbins (2006) Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja, baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan mencapai target pekerjaan, karyawan tersebut dapat dikatakan produktif seperti yang dikatakan oleh Robbins (2006) bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas karena seseorang yang tingkat kepuasannya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. sebaliknya bila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Salah satu penurunan kinerja yang terjadi dilihat dari indikator kualitas dan kuantitas kerja karyawan dimana saat ini sebagian karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat kurang mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari satu dan kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. hal ini juga didukung oleh teori
dari Siagian (2002: 102) yang mengatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan dan selanjutnya memengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi.
Variabel kedua yaitu pengalaman kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai lama/waktu masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat sudah cukup baik. Dengan kata lain bahwa masa kerja, pendidikan, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki sesuai yang diharapkan walaupun masih ada sebagian karyawan belum begitu terampil dalam penguasaan pekerjaan seperti sebagian karyawan belum sepenuhnya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan, masih adanya kesalahan dalam mengerjakan tugas, tidak profesional dalam bekerja dan belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, sehingga penyelesaian pekerjaan kurang efektif dan efisien,akan tetapi pernyataan-pernyataan ini tidak akan terjadi apabila hai ini tidak lepas dari tanggung jawab pihak manajemen untuk mengembangkan karyawan melalui konseling, bimbingan dan pelatihan. Pelatihan karyawan akan menjadi pembelajaran bagi karyawan untuk mempelajari berbagai tugas yang
lebih luas dan membutuhkan peningkatan pengetahuan tentang cara organisasi mereka beroperasi, Hal ini didukung oleh Teori Foster (2000) bahwa Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Pengalaman kerja dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan pengalaman kerja seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi. Penelitian ini juga didukung oleh teori Robbins (2006) yang menyatakan bahwa masa kerja merupakan variabel penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan sehingga tingkat turn over akan rendah. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri dalam perusahaan karena dengan makin tuanya karyawan makin sedikit peluang pekerjaan alternatif bagi mereka. Di samping itu pekerja yang lebih tua kemungkinan kecil untuk berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan tingkat upah yang lebih tinggi kepada mereka, liburan ditanggung perusahaan dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Seperti yang kita ketahui PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat dalam rangka mempertahankan kinerja dan mencapai tujuannya berusaha secara maksimal dalam menjaga kelangsungan kinerja karyawan secara berkesinambungan dengan memberikan gaji maupun bonus yang memuaskan serta fasilitas-fasilitas yang memadai dan berkualitas yang membuat karyawan betah bekerja dalam perusahaan. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi yaitu apabila karyawan telah mencapai kuantitas dan kualitas dari hasil, karyawan
diberi kompensasi yang sesuai sehingga karyawan akan merasa puas dengan apa yang telah berikan kepada perusahaan sehingga kinerja karyawan akan meningkat, memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka, menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara terbuka agar karyawan paham dengan perubahan yang terjadi di perusahaan.
Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa kepuasaan karyawan akan meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengar pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Tinjauan terhadap bukti telah menemukan bahwa keterampilan secara konsisten muncul sebagai hal yang penting bagi kinerja tinggi dari karyawan. Sedangkan penyebab kinerja karyawan menurun karena perusahaan hanya menuntut dari karyawannya saja dan tidak memperhatikan bagaimana membangun komitmen mereka sehingga perusahaan menciptakan tekanan dan kekalutan, maka dengan demikian karyawan menjadi depresi dan mengalami penurunan kinerja yaitu karyawan tidak merasa dihargai atas hasil pekerjaan mereka, karyawan tidak mengikuti aturan yang ada sehingga tingkat kemangkiran dalam bekerja menjadi tinggi.
Hasil penelitian ini juga di dukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang telah di lakukan oleh Ferawanti (2005) dengan judul skripsi “Ferawanti, (2005). “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” “ yang menyatakan bahwa dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan
penelitian terdahulu yang telah di lakukan oleh Irwanda (2001) dengan judul skripsi bahwa bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan, Motivasi,Usia, dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dengan judul “Analisa pengaruh motivasi positif dan motivasi negative terhadap kinerja karyawan pada Perum Jasa Tirta I Malang yang dilakukan oleh Noor Faizah (2009) Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh bahwa motivasi positif dan motivasi negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, ini menunjukkan variabel motivasi positif mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Begitu juga untuk motivasi negatif menunjukkan bahwa motivasi negatif juga mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel tersebut yang paling dominan adalah motivasi positif.
Dalam penelitian ini, pengaruh pengalaman kerja adalah variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.Hal ini sesuai dengan teori Robbins bahwa adanya hubungan yang positif antara senioritas dengan kinerja karyawan. Jika demikian masa kerja yang siekspresikan sebagai pengalaman kerja menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan teori Darma (2009:156) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja seseorang harus “belajar dari pengalaman” dimana tiap tugas yang dilaksanakan oleh seseorang memberi kesempatan kepada mereka untuk belajar, selama mereka
merefleksikan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya serta mengambil kesimpulan mengenai bagaimana seharusnya perilaku mereka di masa depan apabila mereka harus melaksanakan tugas yang sama.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang diharapkan dapat bermanfaat untuk perusahaan dan peneliti selanjutnya.