SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI PDAM TIRTA
WAMPU KABUPATEN LANGKAT
OLEH
TIKA PURWANTI 080502023 MANAJEMEN
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juli 2012
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN PERCETAKAN
Nama : Tika Purwanti
NIM : 080502023
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul :“Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”
Tanggal: Juli 2012 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001
Tanggal: Juli 2012 Ketua Departemen Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Tika Purwanti
NIM : 080502023
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”
Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,
Prof.Dr. Prihatin Lumban Raja, SE.M.Si. Dr.Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec NIP. 19591013 198601 2 003 NIP. 19780313 200212 2 001
Ketua Program Studi Manajemen,
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Tika Purwanti
NIM : 080502023
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”
Medan, Juli 2012 Penulis
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PDAM Tirta WAmpu Kabupaten Langkat yaitu berjumlah 52 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh yang terdiri dari 52 orang karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
ABSTRACT
This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to staff Performance at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Population in this research is all staffs Performance of Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat that is amount to 52 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 52 employees people at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.
Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat . Test the parsial indicate that the most dominant job experience variable influence to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Samirin dan Ibunda Marsiah yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSI., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSI., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Elisabeth Siahaan SE M.Ec, selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.
9. Pimpinan dan seluruh Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.
10.Adik-adik penulis yaitu Singgih Purnomo, Tri Gusti Putra dan Septia Putri yang terus memotivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.
11. Kepada Parima Suci terima kasih atas dukungannya selama ini yang menjadi salah satu motivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juli 2012
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ... i
ABSTRACT... ... ii
DAFTAR ISI... ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 9
2.1.2 Manfaat Motivasi ... 10
2.1.3 Teori Motivasi ... 11
2.1.4 Tipe-tipe Motivasi……….. 11
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi… ... 16
2.1.6 Upaya-upaya memotivasi karyawan… ... 17
2.2 Pengalaman Kerja ... 18
2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 18
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 19
2.2.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ... 21
2.2.4 Manfaat Pengalaman kerja… ... 23
2.3. Kinerja Karyawan ... 24
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan... 25
2.3.3 Jenis Kinerja ... 26
2.3.4 Indikator Kinerja.. ... 27
2.4 Kerangka Konseptual ... 29
2.5 Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
3.3 Batasan Operasional ... 30
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34
3.7 Jenis Data ... 34
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 36
3.10 Teknik Analisis Data ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 44
4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirta Wampu ... 44
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 45
4.1.3. Tata Kerja Perusahaan ... 51
4.2 Hasil Penelitian ... 52
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 52
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 53
4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 57
4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 68
4.2.2.1. Uji Normalitas ... 68
4.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.2.2.3. Uji Multikolinearitas ... 72
4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 73
4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 86
5.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Rekapitulasi Absen Karyawan Pada Kantor Direksi
Kabupaten Tahun 2011 ... 9
1.2 Daftar Masa Kerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat ... 5
1.3 Jumlah Pelanggan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat 6 3.1 Defenisi Operasional Variabel.. ... 32
3.2 Instrumen Skala Likert ... 34
3.3 Komposisi Karyawan………. 34
3.4 Hasil Uji Validitas 1……… 37
3.5 Hasil Uji Reabilitas………. 39
4.1 Daerah Pelayanan PDAM Tirta Wampu ... 51
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 54 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 57
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 61
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)………... 64
4.9 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov .... 70
4.10 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 72
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas……… 73
4.12 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 74
4.13 Hasil Uji F ... 76
4.14 Hasil Uji t……… 78
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 29
4.1 Bagan Struktur Organisasi PDAM Tirta Wampu .... 47
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PDAM Tirta WAmpu Kabupaten Langkat yaitu berjumlah 52 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh yang terdiri dari 52 orang karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
ABSTRACT
This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to staff Performance at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Population in this research is all staffs Performance of Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat that is amount to 52 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 52 employees people at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.
Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat . Test the parsial indicate that the most dominant job experience variable influence to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Wampu, Kabupaten Langkat merupakan Badan Usaha Milik Daerah Kabupaten Langkat yang kegiatannya adalah mengusahakan penyediaan air bersih yang sehat dan memenuhi syarat bagi masyarakat di Kabupaten Langkat secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan dan pengolahannya dengan tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat. Sebagai perusahaan yang memberikan jasa kepada masyarakat, perusahaan berupaya mengelola manajemen dengan cara-cara profesional demi tercapainya tujuan perusahaan , salah satunya adalah peningkatan kinerja.
Kinerja seseorang atau kelompok dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry Simamora dalam Mangkunegara 2009 :4) yaitu : (a). Faktor Individual yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. (b)faktor psikologis : Persepsi, Attitude, personality, Pembelajaran, Motivasi. (c)Faktor Organisasi : Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan,Struktur, Job Design.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pengalaman kerja. Menurut Darma (2009:156) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja seseorang harus “belajar dari pengalaman” dimana tiap tugas yang dilaksanakan oleh seseorang memberi kesempatan kepada mereka untuk belajar, selama mereka merefleksikan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya serta mengambil kesimpulan mengenai bagaimana seharusnya perilaku mereka di masa depan apabila mereka harus melaksanakan tugas yang sama.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap salah satu pihak manajemen, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu: (a) Gaya kepemimpinan: Tugas pemimpin disini membangun kesadaran karyawannya seperti : hadir tepat waktu. (b) Sikap Individu: Ada individu yang statis, ada juga yang dinamis. Seperti : Sikap tidak mau meraih prestasi baru, atau hanya diam saja tanpa memberikan komentar pada saat mengadakan rapat. (c) Situasi kerja: Orang dapat bekerja dengan baik jika fasilitas mereka mendukung.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu KAB. LANGKAT
Tahun 2011
Sumber :Daftar Absensi Bagian Administrasi dan Umum PDAM tirta Wampu Kab. Langkat. Data diolah
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu selama tahun 2011 dari bulan Januari – Desember bervariasi setiap bulannya, rata-rata persentasi ketidakhadiran karyawan dalam satu tahun sebesar 15,3%, menurut Flippo (1993:297) rata-rata Bulan Jumlah
karyawan
Jumlah
hari
kerja
Keterangan Ketidakhadiran Total
Jumlah Karyawan yang Tidak Hadir Tanpa Keterangan Tingkat Absensi (%)
C S I TL TK
Januari 52 20 30 5 6 11 9 52 7 13,4
Februari 52 18 13 9 9 19 15 65 10 19,2
Maret 52 23 20 11 23 11 12 77 4 7,6
April 52 20 27 17 - 26 16 86 12 23,0
Mei 52 21 20 14 2 28 20 84 15 28,8
Juni 52 20 29 3 - 43 16 91 10 19,2
Juli 52 21 41 5 16 27 - 89 2 3,8
Agustus 52 19 30 14 - 42 6 92 3 5,7
September 52 20 18 5 - 17 10 50 7 13,4
Oktober 52 22 16 9 20 65 10 120 5 9,6
November 52 21 32 8 6 18 20 105 17 32,6
Desember 52 23 44 - 8 19 7 78 4 7,6
Rata-Rata 15,3
persentasi jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 4% per tahun. Hal ini berarti persentase sebesar 15,3% menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan yang mangkir dari tugas dan tanggung jawabnya cukup tinggi.
Selanjutnya dapat dilihat pula kinerja karyawan yang kurang baik juga disebabkan oleh kurangnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan. Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya, pengalaman kerja dapat dilihat dari masa kerja karyawan yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi atau organisasi, hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Daftar Masa Kerja Karyawan pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kab. Langkat
Tahun 2011 Masa Kerja
( Tahun )
Jumlah Karyawan
1-5 3
6-10 10
11-15 12
16-20 6
21-25 9
26-30 7
31-35 5
Total 52
Sumber : PDAM Tirta Wampu Kab. Langkat (Data Diolah)
jawab dalam memimpin unit-unit PDAM Tirta Wampu yang ada di daerah Kabupaten Langkat yaitu Tanjung Pura, Pangkalan Brandan, Pangkalan Susu, dan 9 unit yang berada di Kabupaten Langkat. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan PDAM Tirta Wampu sudah memiliki pengalaman kerja yang baik. Hal ini didukung oleh teori Robbins (2006) yang menyatakan bahwa pekerja tua dan mereka yang masa kerjanya panjang memiliki kinerja yang baik dan menunjukkan kepuasan yang tinggi dibanding dengan karyawan muda. Dengan makin tuanya para pekerja makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka, disamping itu pekerja yang makin tua lebih kecil kemungkinan akan berhenti serta tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda.
Akan tetapi, berdasarkan hasil wawancara peneliti yang dilakukan dengan salah satu pihak manajemen PDAM Tirta Wampu mengenai pengalaman kerja, sebagian karyawan –karyawan yang bekerja di perusahaan ini masih memiliki keterbatasan keterampilan dan pengetahuan dalam mengerjakan tugasnya walaupun sudah bekerja lebih dari 5 tahun. hal ini dapat dilihat dari kurangnya percaya diri karyawan serta keraguan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Tabel 1.3
Jumlah Pelanggan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
Bulan 2007 2008 2009 2010
Januari 14558 14281 14195 13861
Februari 14506 14248 14182 13861
Maret 14447 14218 14187 13842
April 14413 14252 14137 13849
Mei 14401 14118 14071 13943
Juni 14405 14103 13911 13956
Juli 14450 14100 13937 13951
Agustus 14419 14135 13937 13928
September 14426 14142 13863 14008
Oktober 14418 14136 13873 14079
Nopember 14395 14250 13894 14063
Desember 14385 14249 13885 14078
Total 173222 170277 168702 169437
Sumber:Bagian Langganan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat (Data diolah)
Dari Tabel 1.3 diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2007-2009, jumlah pelanggan PDAM Tirta Wampu semakin menurun yaitu pada tahun 2007-2008 jumlah pelanggan yaitu173222 menurun menjadi 170277 dengan persentase sebesar 1,72%. Pada tahun 2008-2009 jumlah pelanggan menurun dari 170277 menjadi 168702 dengan persentase sebesar 0,92%. Pada tahun 2009-2010 jumlah pelanggan naik dari 168702 menjadi 169437 dengan persentase 0,43%. Terlihat jelas bahwa kinerja karyawan semakin menurun dan pada tahun 2010 hanya naik 0,43% yaitu 169437.
yaitu ketidakpuasan karyawan yaitu banyak karyawan yang mangkir dari tugasnya Karyawan juga kurang termotivasi dalam bekerja dan juga kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya,. Menurut Robbins (2006) Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja, baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan mencapai target pekerjaan, karyawan tersebut dapat dikatakan produktif seperti yang dikatakan oleh Robbins (2006) bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas karena seseorang yang tingkat kepuasannya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. sebaliknya bila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah ”Pengaruh motivasi dan Pengalaman kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :
“Apakah motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM TIRTA WAMPU Kabupaten Langkat?”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM TIRTA WAMPU Kabupaten Langkat.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Menberikan saran dan masukan yang bremanfaat bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan demi kemajuan perusahaan.
2. Bagi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU
Merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.
3. Bagi Peneliti
Dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai motivasi dan pengalaman kerja.
4. Bagi Peneliti berikut nya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi didefenisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras orang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling besar dari kita bila berbicara tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu kita harus mempertimbangkan kualitas upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya kita usahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka (Robins, 2006:214).
2.1.2 Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga kinerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula.
Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :
a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
2.1.3 Teori Motivasi
(a). Teori Motivasi Abraham Maslow
Teori motivasi menurut Robbins (2006:214) adalah bahwa
Di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seksual, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan tehadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan..
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian, dan pemenuhan kebutuhan diri.
(b). Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Robbins (2006:216) Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut :
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu :
1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
3. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
(c). Teori Pengharapan Victor Vroom
Menurut Robbins (2006:238) menjelaskan teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan yaitu:
1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
(d). Teori Motivasi David McCelland
Menurut Rivai (2008:459) David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka.
McCelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu;
• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power);
• Kebutuhan untuk berafilasi (Needs for affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
(e) Teori motivasi Fredick Herzberg
Menurut Sudarwan (2004:31) Herzberg berpendapat bahwa ada faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:
1. Faktor instrinsik : Prestasi yang dicapai, Pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab,dan kemajuan.
2. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi.
2.1.4 Tipe-Tipe Motivasi
Menurut Danim (2004: 17) motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam 2 jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia yaitu:
1. Motivasi Positif
baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika ia tidak bekerja akan muncul rasa tagut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya. Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
3. Motivasi dari dalam
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
Menurut Mohyi (dalam Faizah 2008:162), jenis- jenis motivasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1) Motivasi positif, adalah pemberian motivasi yang dilakukandengan cara memberikan harapan atau hadiah kepadakaryawan yang mempunyai prestasi tinggi (menjalankan tugas lebih dari standar yang telah ditetapkan). Hadiah atau imbalan dapat berupa uang, barang, piagam penghargaan,pujian atau penggunaan fasilitas yang lain.
2) Motivasi negatif, adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara dikenakan denda, hukuman, ancaman dansangsi terhadap karyawan yang melanggar peraturan/ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003: 15), yaitu :
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa
d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
2.1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2.2 Pengalaman Kerja
2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun
produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan ( Siswanto, 2002:163)
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja
a) Waktu
Semakin lama seseorang melaksankan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.
b) Frekuensi
Semakin banyak melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c) Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d) Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e) Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
a. Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan
Selain itu ada menurut Handoko (dalam Tarigan, 2001) ada faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan beberapa. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial . beberapa faktor tersebut adalah :
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4) Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5) Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.
2.2.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut : a. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
e. Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
f. Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
2.2.4. Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (moeheriono 2009:60).
Defenisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (dalam Irwanda 2006:311). Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pada 2 (dua) alasan pokok yaitu:
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer dengan karyawannya
Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
b. Perbaikan kinerja.
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d.Pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.3.3 Jenis Kinerja
Menurut moeheriono (2009) Dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:
a. Kinerja operasional (operation performance). kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumberdaya yang digunakan oleh perusahaan, seprti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.
b. Kinerja administrasi (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk di dalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. c. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas
kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih limgkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.
Mathis dan Jackson (2006:378) menyatakan beberapa indikator kinerja yaitu:
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Kehadiran
4. Kemampuan bekerja sama
2.4 Penelitian Terdahulu
Irwanda (2006), ”Pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Dr. PIRNGADI MEDAN. Hasil analisis ini menunjukkan Secara parsial variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara berturut-turut sebesar 3,618; 2,895; 1,993 dan 5,024 > nilai ttabel 1,980 ( thitung > ttabel ) dan nilai signifikan keempat variabel tersebut berturut-turut sebesar 0,032; 0,018; 0,013 dan 0,042 < 0,05.
karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.
Penelitian dengan judul “Analisa pengaruh motivasi positif dan motivasi negative terhadap kinerja karyawan pada Perum Jasa Tirta I Malang yang dilakukan oleh Noor Faizah (2009) Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh bahwa motivasi positif dan motivasi negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung > F tabel (17.951 > 3.354 ) dan hasil analisis regresi linear berganda pengujian secara parsial untuk motivasi positif dapat dilihat bahwa besaran probabilitas (Signifikansi) 0.000 < 0.05 dan t hitung (4.070) > t tabel (2.051), ini menunjukkan variabel motivasi positif mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Begitu juga untuk motivasi negatif, dilihat dari besaran probabilitas (signifikansi) 0.003 < 0.05 dan nilai t hitung (3.255) > t tabel (2.051) ini menunjukkan bahwa motivasi negatif juga mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel tersebut yang paling dominan adalah motivasi positif.
2.5 Kerangka Konseptual
keluarkan akan menghasilkan kinerja yang menguntungkan dan bahwa evaluasi yang menguntungkan tersebut akan menghasilkan keuntungan yang mereka hargai. Karyawan juga akan termotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan kinerja yang baik . Dari penjelasan diatas, maka bisa disimpulkan bahwa pemberian motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi sedang pemberian motivasi yang lemah akan menghasilkan kinerja yang lemah.
Menurut Robbins (2006) mendefenisikan senioritas sebagai masa seseorang menjalankan pekerjaan tertentu. Bukti yang paling baru menunjukkan suatu hubungan positif antara senioritas dengan kinerja karyawan. Jika demikian masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap kinerja karyawan.
Menurut Dharma (2009:156) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja seseorang harus “belajar dari pengalaman” dimana tiap tugas yang dilaksanakan oleh seseorang memberi kesempatan kepada mereka untuk belajar, selama mereka merefleksikan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya serta mengambil kesimpulan mengenai bagaimana seharusnya perilaku mereka di masa depan apabila mereka harus melaksanakan tugas yang sama.
karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga kinerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins (2006:455), Dharma (2009:136), As’ad (dalam Faizah 2009:35),
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : ”Motivasi dan Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”
Motivasi (X1) (X1)
Pengalaman Kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian berupa penelitian survei. Penelitian survei merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula dari sebagian populasi.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PDAM Tirta Wampu Daerah Tingkat II Langkat pada Januari 2011 s.d Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain:
a. Variabel Independen (X) adalah Motivasi (X1), Pengalaman Kerja (X2). b. Variabel Dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independen (X)
1. Motivasi (X1)
Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya.
b. Variabel Dependen (Y)
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Motivasi (X1)
Merupakan daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi
mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya 1. Motivasi Positif 2. Motivasi Negatif a. Partisipasi b. Penghargaan c. Informasi d. Kebanggaan e. Bonus a. Hukuman b. Ancaman c. Teguran Ordinal Pengalaman Kerja(X2)
Pengalaman kerja adalah sebagai sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik
1. Waktu
Variabel Defenisi imensi Indikator Skala Kinerja
karyawan (Y)
Hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 1. Kuantitas hasil 2. Kualitas hasil 3. Kehadiran 4. Kemampua n bekerja sama
a. Target Kerja b. Volume
Pekerjaaan
a. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat b. Meminimumka
n tingkat
kesalahan dalam bekerja
a. Menaati peraturan Perusahaan b. Hadir secara
ruti a. Kemampuan bekerja sama dalam tim b. Kemampuan membina hubungan dengan atasan Ordinal
Sumber: Stephen P. Robbins (2006), Moeheriono (2009),Sudarwan Danim (2004) Djauzak Ahmadi (2004), Mathis dan Jackson (2006).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju(S) 4
3 Kurang Setuju(KS) 3
4 Tidak Setuju(TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju(STS) 1
Sumber: Sugiono (2005:87) 3.6 Populasi dan Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
[image:54.595.189.436.86.254.2]Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat yang berjumlah 52 orang.
Tabel 3.3
Komposisi Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
Bidang Jumlah karyawan
Umum 17
Hubungan Langganan 18
Perpompaan 6
Distribusi 4
Pengolahan 8
Total 52
Sumber: PDAM Tirta Wampu, Langkat (data diolah)
b. Sampel Penelitian
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi (52) menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh, hal ini dilakukan karena populasi penelitian ini tidak terlalu banyak dan untuk akurasi penelitian.
3.7 Jenis Data
a. Data Primer
Data primer diperoleh langsung dari objek penelitian, wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan ( Questionaire) yang disebarkan kepada responden, diolah dalam bentuk data melalui alat statistik.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui dokumen perusahaan meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku-buku ilmiah yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang di teliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu :
1. Wawancara (Interview)
Melakukan wawancara langsung kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (Questionaire)
Yaitu pengumpulan data dengsn cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.
3. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
3.9.1 Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Gozhali, 2006:45)
Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 22 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi (X) sebanyak 8 butir, variabel pengalaman kerja (X2) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan (Y) sebanyak 8 butir.
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan Bagian Unit Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu yaitu yang berada di Pangkalan Brandan dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.4
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keterangan
VAR00001 83.2000 67.062 .772 .917 Valid
VAR00002 83.1333 70.189 .483 .923 Valid
VAR00003 82.6333 73.551 .366 .924 Valid
VAR00004 83.0000 69.931 .630 .920 Valid
VAR00005 83.0000 71.448 .433 .924 Valid
VAR00006 82.9000 70.783 .520 .922 Valid
VAR00007 83.0333 70.999 .456 .924 Valid
VAR00008 82.7000 72.286 .563 .922 Valid
VAR00009 83.0000 70.897 .533 .922 Valid
VAR00010 83.1333 67.223 .736 .918 Valid
VAR00011 83.0667 66.892 .705 .918 Valid
VAR00012 82.9333 67.030 .688 .919 Valid
VAR00013 83.0000 71.655 .590 .921 Valid
VAR00014 83.0333 71.137 .486 .923 Valid
VAR00015 82.9667 71.826 .617 .921 Valid
VAR00016 83.2000 70.993 .653 .920 Valid
VAR00017 83.0333 73.206 .372 .924 Valid
VAR00018 83.0667 66.892 .705 .918 Valid
VAR00019 83.0333 71.137 .486 .923 Valid
VAR00020 83.0333 71.895 .524 .922 Valid
VAR00021 83.0667 70.202 .685 .919 Valid
VAR00022 83.1333 67.637 .700 .918 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)
3.9.2 Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan atau dianalisis dengan teknik Cronbach Alfa(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan niai Cronbach Alfa>0,60 (ghozali, 2006:42).
Menurut Ghozali (2005), ”Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesiner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsiste atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengn dua cara yaitu, yaitu; 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2) One Shot atau pengukuran sekali saja”.
Sekaran (2000) menyatakan bahwa ”Reliabilitiesless than 0,60 are considered to be poor those in the 0,7 range, acceptable and those over 0,80
[image:58.595.221.424.584.684.2]good”. Artinya dalah reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik sedangkan 0,7 dapat diterima dan seterusnya 0,8 keatas dinyatakan baik.
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.924 22
Pada Tabel 3.5 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,924 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.
3.10 Teknis Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu:
a. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan secara objektif secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmograv-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asimp. Sig. (2-tailed) diatas nilai sinifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Gozhali, 2006)
Adanya varians varibel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu varibel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. heterikedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi varibel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji mulitikolinearitas
Artinya varibel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolineritas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas varibel terpilih yang tidak dijelaskan oleh varibel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
apakah dapat diterima atau ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Regresi linier berganda Hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+ e
Dimana :
Y1 = Kinerja
X1 = Motivasi
X2 = Pengalaman Kerja
e = Standard error a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel motivasi
b2 = Koefisien regresi variabel pengalaman kerja
d. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koofisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi varibel bebas (X) terhadap varibel terikat (Y). jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan varibel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh varibel bebas adalah kecil terhadap varibel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh varibel bebas yang akan diteliti terhadap variabel terikat.
2. Uji F (Uji Serempak)
H0 ditolak dan H1 diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat akan diuji pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika Fhitung<Ftabel pada α = 5%
3. Uji secara parsial / individu (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu varibel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi varibel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a) H0 : b1= b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b)Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
secara signifikan dari variabel bebas terhadap varibel Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a) H0 diterima jika thitung < tt%bel pada α = 5%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Wampu, Kabupaten Langkat merupakan Badan Usaha Milik Daerah Kabupaten Langkat yang didirikan pada tahun 1985 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Langkat No. 10 tahun 1985 tanggal 16 Februari 1985 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Langkat dan telah disahkan dengan SK Gubernur Tk. I Sumut dengan Surat Keputusan Nomor 188.342-95/KP/1985 tanggal 4 Nopember 1985 dan telah diundangkan dalam Lembaran Daerah Kabupaten Langkat Seri D Nomor 1 tanggal 23 Desember 1985.
pelayanan baru mencapai kurang lebih 7 % dari jumlah seluruh penduduk di Kabupaten Langkat sedangkan pada tahun 2010 mencapai 1.057.768.
Unit pelayanan dan pengelolaan air minum PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat sampai dengan tahun 2011 tersebar di 13 wilayah, yang terdiri dari :
a. Besitang h. Stabat
b. Pangkalan Susu i. Secanggang
c. Pangkalan Brandan j. Kuala
d. Gebang k. Tanjung Langkat
e. Tanjung Pura l. Bahorok
f. Tanjung Selamat m. Rumah Galuh
g. Tanjung Beringin
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam mengantisipasi permasalahan sistem penyediaan air bersih yang semakin kompleks serta adanya komitmen manajemen perusahaan yang akan terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan dengan lebih berorientasi kepada pelanggan, PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat telah menerapkan struktur organisasi terakhir berdasarkan Surat Keputusan Bupati Langkat No : 29 Tahun 2004 tanggal 15 Oktober 2003, yang membagi pimpinan menjadi 4, yaitu, Direksi, Kepala Bagian dan Kepala Sub bagian dan Kepala Unit. Secara rinci masing-masing pimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
a. 1 (satu) orang Direktur
b. 1 (satu) orang Kepala Satuan Pengawas Intern
d. 10 (sepuluh) orang Kepala Sub Bagian (4 orang di bawah Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan, 4 orang di bawah Kepala Bagian Hubungan Langganan dan 4 orang di bawah Kepala Bagian Teknik)
e. 13 (tiga belas) Kepala Unit.
[image:67.595.199.467.102.392.2]
Struktur Organisasi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Medan
Gambar. 4.1
Sumber : Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat
1. Bupati
Bupati memiliki wewenang dalam Pengakatan dan Pemberhentian Jabatan Direktur atas saran dan usul dari pertimbangan Badan Pengawas sesuai dengan Ketentuan Peraturan Perundang- undangan yang berlaku
2. Satuan Pengawas Intern (SPI)
Satuan Pengawas Intern (SPI) dipimpin oleh seorang kepala yang melaksanaka tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur. Tugas dan Wewenang SPI adalah:
c. Mengkoordinasikan pengawasan terhadap penyelenggaraan tata kerja dan prosedur dari bagian- bagian Kantor Pusat dan unit-unit pelayanan menurut ketentuan yang berlaku.
d. Mengkoordinasikan pengawasan keamanan dan ketertiban perusahaan.
e. Mengawasi dan mengikuti kegiatan operasional Perusahaan dan memberikan penilaian dan pembahasan secara priodik / berkala. f. Menmberikan saran – saran atau pertimbangan – pertimbangan
kepada Direktur sesuai dengan hirarki langkah- langkah atau tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya.
g. Menyampaikan laporan bulanan sesuai dengan pedoman yang berlaku.
h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan Direktur. i. Satuan Pengawas Intern terdiri dari:
a. Pengawas bidang administrasi dan Keuangan. b. Pengawas bidang Teknik dan Pelanggan. 3. Direktur
Direktur mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan, pelayanan, dan jasa penyediaan Air minum untuk kebutuhan Masyarakat yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian sejalan dengan upaya peningkatan pelayanan dibidang air minum. Tugas dan wewenang lainnya dari direktur adalah :
b. Mengelola urusan administrasi keuangan, penagihan, pembukuan,penyelenggaraan urusan rumah tangga perusahaan dan kepegawaian.
c. Melaksanakan pelayanan dan hubungan dengan pelanggan.
d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai ketentuan yang berlaku.
4. Bagian Umum dan Administrasi
Bagian umum dan administrasi dipimpin oleh seorang kepala Bagian yang mempunyai tugas tugas pokok meliputi :
a. Pembinaan urusan umum, ketatalaksanaan dan hukum. b. Kerumahtanggaan.
c. Hubungan masyarakat. d. Perlengkapan.
e. Kepegawaian dan pemberiaan pelayanan teknis dan admministatif. Bagian umum dan Administrasi terdiri dari :
5. Bagian Keuangan.
Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang mempunyai tugas pokok yaitu:
a. Menyiapkan bahan penyusunan anggaran perusahaan
b. Perubahan dan Perhitungan Pendapatan dan Belanja perusahaan. c. Mengelola dan membina administrasi keuangan.
d. Menyipkan dan menyusun administrasi gaji karyawan. Bagian keuangan terdiri dari :
1. Sub. Bagian Anggaran. 2. Sub. Bagian pembukuan.
3. Sub. Bagian Perbendaharaan dan Gaji. 6. Bagian Teknik
Bagian teknik dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang mempunyai tugas pokok dibidang teknis produksi, distribusi, perencanaan serta perawatan dan perbengkelan.
Bagian Teknik terdiri dari: a. Sub. Bagian produksi b. Sub. Bagian Distribusi c. Sub. Bagian Perencanaan
d. Sub. Bagian Perawatan dan Perbengkelan. 7. Bagian Hubungan Pelanggan
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan pelayanan hubungan dengan pelanggan.
b. Penyelenggaraan Pemasaran.
[image:71.595.111.517.201.458.2]c. Pelaksanaan Pelayanan pembaca meter.
Tabel 4.1
Daerah Pelayanan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat
No Unit Sistem
Pengaliran
Sambungan (Unit)
M3
1 TANJUNG PURA PERPOMPAAN 1,167 19,218
2 PANGKALAN
BERANDAN
