HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian 1. Profil Perusahaan
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua
IV.2.2.1. Uji asumsi klasik hipotesis kedua
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk melihat apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal. Untuk itu grafik histogram dan plot data digunakan untuk melihat apakah residual terdistribusi normal. Hasil pengujian terdapat pada Gambar IV.4 berikut:
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expected Cu m Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: etos kerja
Gambar IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua
Berdasarkan pada Gambar IV.4 di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi hipotesis pertama tersebut memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan fenomena adanya korelasi yang sempurna antara satu variabel bebas dengan variable bebas lain. Jika terjadi multikolinearitas , akan mengakibatkan timbulnya kesalahan standard penaksir dan probabilitas untuk menerima hipotesis yang salah semakin besar. Menurut Ghozali (2005) salah satu cara untuk mengetahui adanya multikolinearitas adalah dengan melakukan uji VIF
tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS atas data yang diperoleh, dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut:
Tabel IV.13. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua
Model Collinearity Statistics
1 Tolerance VIF
(Constant)
Sikap .949 1.054
Lingkungan .949 1.054
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot
yang disajikan yang terdapat pada Gambar IV.5 dibawah, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi. Adapun bentuk grafik Scatterplot terdapat
Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 Re gre s s ion Stud en tized Res idu al 2 1 0 -1 -2 -3 -4 Scatterplot
Dependent Variable: etos kerja
Gambar IV.5. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Kedua
IV.2.2.2. Hasil uji hipotesis kedua
Hasil pengujian hipotesis kedua yang berbunyi sikap kerja dan lingkungan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan simultan dan parsial dapat diterima. Pengujian goodness of fit
dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi. Untuk melihat kelayakan model tersebut dapat dilihat dari nilai R Square. Nilai R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 4.14. di bawah ini :
Tabel IV.14. Pengujian Goodness of Fit Hipotesis Kedua
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .851(a) .724 .717 2.29632
a Predictors: (Constant), lingkungan, sikap b Dependent Variable: etos kerja
Nilai R-square persamaan kedua sebesar 0,724, menunjukkan bahwa 72,4% variabel sikap dan lingkungan berpengaruh terhadap etos kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan, sedangkan sisanya sebesar 27,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini, misalnya adanya insentif, dimana apabila sikap dan lingkungan internal sudah mendukung kemudian ditambah lagi dengan adanya pemberian insentif akan meningkatkan prestasi karyawan
IV.2.2.3. Uji F (serempak) hipotesis kedua
Indikator signifikansi parameter koefesien R2 signifikan atau tidak maka dapat dilakukan pengujian dengan bantuan alat uji statistik metode Fisher (Uji F) dengan tingkat keyakinan (confident level) sebesar 95 %. Kriteria pengujian yang digunakan adalah apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak; dan apabila Fhitung ≤ Ftabel maka Ho dapat diterima. Hal tersebut ditunjukkan dalam Tabel IV.14 dibawah ini
Tabel IV.15. Hasil Uji F Hipotesis Kedua
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 997.083 2 498.542 94.544 .000(a)
Residual 379.664 72 5.273
Total 1376.747 74
a Predictors: (Constant), Lingkungan, Sikap b Dependent Variable: Etos kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Dari Tabel IV.15 diperoleh nilai Fhitung sebesar 94,544 sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) adalah 5,60. Hal ini berarti bahwa nilai F >F (94,544 > 5,60). Hal ini memberikan arti bahwa variabel–variabel
independen yaitu sikap dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap Etos Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan.
IV.2.2.4. Uji t (parsial) hipotesis kedua
Sikap dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos Kerja Karyawan tergambar pada hasil uji t dalam Tabel IV.16 berikut :
Tabel IV.16. Hasil Uji t Hipotesis Kedua
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.776 2.154 1.289 .202
Sikap .653 .049 .851 13.401 .000
lingkungan .452 .090 -.002 5.033 .001
a Dependent Variable: etos kerja
Sumber: Data Diolah/Output SPSS (Lampiran 5)
Hasil uji statistik diatas menunjukkan bahwa thitung variabel sikap berpengaruh terhadap etos Kerja Karyawan sebesar 13.401 sedangkan ttabel pada tingkat keyakinan 95 % adalah 1,992 (13,401 > 1,992). Karena thitung > ttabel maka H0 ditolak. Dengan demikian daerah penerimaan hipotesis berada diluar daerah penerimaan H0.
Dari Tabel IV.16 di atas maka coefficient model regresi pertama dan kedua dapat dibentuk menjadi:
Y = 2,776 + 0,653 X1 + 0,452 X2+ε
a. Nilai konstanta sebesar 2,776 artinya apabila nilai Sikap dan lingkungan bernilai nol, maka nilai etos Kerja Karyawan akan sebesar 2,776.
b. Koefisien regresi variabel sikap sebesar 0,653 bermakna jika variabel sikap meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan etos Kerja Karyawan sebesar 0,653 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol.
c. Koefisien regresi variabel lingkungan sebesar 0,452 bermakna jika variabel lingkungan Kerja meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan etos Kerja Karyawan sebesar 0,452 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol.
Untuk tetap dapat survive di era kompetisi dibutuhkan semangat bersama untuk maju dan terus mengembangkan skill, knowledge and attitude. Para perusahaan kelas dunia menciptakan berbagai metode, tools serta perbaikan konsep manajemen agar terus one step a head dan look different dari para pesaingnya. Membangun kondisi ini tidak mudah, dibutuhkan kerja keras, komitmen, konsistensi dan tentu saja budget yang cukup sehingga menjadi sebuah budaya dalam organisasi.
Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan juga oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti
realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
Budaya organisasi diciptakan oleh pemimpin dan salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan adalah kreasi, manajemen dan jika perlu bisa merusak budaya. Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi di mana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi. Faktor penting di sini adalah adanya kesempatan tertentu bagi pimpinan untuk mengatasi krisis dan merencanakan proses perubahan budaya organisasi. Karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya organisasi dengan seperangkat artifak, perspektif, nilai, dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi.
Proses pembentukan budaya organisasi ini bisa cepat dan bisa pula berangsur-angsur dengan menanamkan, menumbuhkan, dan mengembangkan budaya organisasi melalui gaya kepemimpinan dan iklim kerja berdasarkan prinsip sama rata, sama rasa dan sama kuasa. Pimpinan harus mengkomunikasikan budaya baru melalui berbagai tindakannya. Berbagai perilakunya perlu melambangkan jenis tata nilai dan mempromosikan berbagai tindakan nyatanya. Pimpinan puncak berkeliling melakukan dan merasakan langsung kategori dan jenis atau bobot pekerjaan dilapisan bawah pada jadwal yang ditetapkan, terutama untuk pekerjaan kritis dan bjrdampak luas. Tujuannya untuk memberikan contoh dalam berbagai keteladanan. Perlakuan pimpinan kepada bawahannya dalam kurun waktu tertentu, dapat menetapkan
norma-norma yang kemudian meresap ke lapisan bawah lainnya dan mudah menyebar luas kepada pihak lain. Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak penting terhadap budaya organisasi.
Sikap karyawan yang tetap optimis dalam bekerja sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan, pimpinan yang tidak bisa menumbuhkan sikap yang optimis bagi karyawan akan tidak mampu membawa perusahaan tersebut mencapai tujuannya.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widuri dan Paramita (2008) dimana terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan good
corporate governance sebagai salah satu proksi terhadap prestasi kerja karyawan,
dimana semakin kuat penerapan budaya perusahaan, maka semakin tinggi penerapan
good corporate governance. Selain itu hasil penelitian ini konsisten dengan hasil
yang dicapai oleh Soedjono (2007) dimana terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Kusnan (2004) dimana dalam risetnya menemukan iklim organisasi dan etos kerja di Garnisun Tetap III Surabaya tidak berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja
organisasi. Sedangkan disiplin kerja di Garnisun Tetap III Surabaya berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja organisasi.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Zulham (2008) yang menemukan bahwa secara serempak budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi USU Medan, dan secara parsial budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi USU Medan. Budaya organisasi yang berlaku di Fakultas Ekonomi USU Medan dan etos kerja yang dimiliki pegawai mempunyai peranan yang sangat penting dalam meninggkatkan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi USU Medan.
Etos kerja merupakan bagian penting yang menentukan suatu keberhasilan seseorang. Suatu keberhasilan bukan hanya ditentukan karena adanya pengetahuan dan kemampuan mengunakan akal pikiran tapi juga kemampuan untuk mengarahkannya pada kebaikan, baik secara individu ataupun kelompok. Sebagai contoh atas keberhasilan ini adalah masyarakat Jepang yang dipandang sukses dikancah ekonomi dunia dengan menerapkan etos kerja Bushido dan Jerman yang menganut etos kerja Protestan. Etos kerja yang melekat pada setiap individu, menentukan keberhasilannya. Bahwa keberhasilnya yang diraih seseorang ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diterapkannya di dalam masyarakat atau dalam konteks sosial.
Meningkatkan etos kerja tidak bisa dilakukan dengan instan, tetapi perlu etikat dan niat baik, baik secara individual maupun kolektif. Kekuatan etiket dan niat akan menggeser budaya lemah dan watak lemah. Selain itu, komponen yang tak kalah pentingnya dan bahkan utama adalah disiplin. Sikap disiplin menunjukkan kualitas kepribadian seseorang atau pegawai. Disiplin dalam kerja terlihat dengan menghargainya pada jam kerja, tidak keluar meninggalkan pekerjaan tanpa izin apalagi bolos. Dengan disiplin produktivitas akan meningkat. Langsung atau tidak, sikap ini akan mampu membentuk loyalitas pada pekerjaan, menumbuhkan konsistensi, serta progresifitas pekerjaan dari waktu ke waktu.
Disiplin hanya bisa diterapkan dengan menegakkan aturan, memberikan penghargaan (prizing) pada yang berprestasi dan sanksi (punishment) pada siapapun yang tidak mematuhinya. Hal ini bisa terapkan sejak awal di dalam keluarga, maupun di lingkungan sekolah, karena ruang lingkup pendidikan bukan sekedar media transformasi ilmu belaka, lebih luas lagi sebagai wadah pendadaran pembentukan karakter yang pada saatnya akan menentukan berkarakter dan etos kerjanya, bahkan menjadi karakter bangsa. Masyarakat dan lingkungan adalah faktor eksternal yang tidak dapat disepelakan dalam pembentukan karakter seseorang dan etos kerjanya. Jika dalam masyarakat tertanam nilai-nilai etos kerja, niscaya anggota masyarakatnya pun akan terbentuk sebagaimana karakter masyarakat tersebut. Pengaruh situasi lingkungan masyarakat sangat besar pengaruhnya karena setiap anggotannya senantiasa bersinggungan satu sama lain.
BAB V