SMA/ SPK D3
2. Uji Multikolinearitas
4.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama
Gambar 4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua
Dari Gambar 4.5 diatas, grafik Scatterplot diketahui bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu. Gambar di atas juga menunjukkan bahwa sebaran data ada di menyebar secara acak di atas dan di bawah titik nol. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi hipotesis kedua ini bebas dari masalah heteroskedastisitas.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama
Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa Budaya Organisasi dan Insentif berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan. Dalam hal ini bahwa Budaya Organisasi yang dianut Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan dan Insentif yang diperoleh berhasil meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan tabel berikut, maka persamaan regresi berganda untuk hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat ditulis dengan persamaan berikut :
Tabel.4.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama 8,142 5,850 ,747 ,212 ,391 ,420 ,190 ,245 (Constant) Budaya_Organisasi Insentif Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
Sumber : Hasil penelitian,2010 (data diolah)
4.2.1.1. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel Budaya Organisasi (X1) dan Insentif (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat Kinerja (Y) Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengakarkuadratkan nilai R dari model persamaan regresi hipotesis pertama :
Tabel 4.15. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama
,530a ,281 ,260 3,499 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Insentif, Budaya_Organisasi a.
Sumber : Hasil Penelitian,2010 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.15 diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,281. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1)dan Insentif (X2) mampu menjelaskan pengaruhnya sebesar 28,1% terhadap variabel terikat Kinerja (Y) dan sisanya sebesar 71,9% (1-R2 ) dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak diteliti seperti motivasi berprestasi dan kepemimpinan.
4.2.1.2. Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama
Hasil pengujian hipotesis pertama secara serempak dapat dlihat pada Tabel 4.16 sebagai berikut :
Tabel.4.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama
320,780 2 160,390 13,098 ,000a 820,420 67 12,245 1141,200 69 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Insentif, Budaya_Organisasi a.
Sumber : Hasil Penelitian,2010 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.16 diperoleh bahwa nilai Fhitung (13,098) lebih besar dibandingkan dengan Ftabel (3,13) dan Sig.α (0,000a) lebih kecil dari alpha 5% (0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian secara serempak variabel Budaya Organisasi (X1) dan Insentif (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau. Ini memberikan arti bahwa budaya organisasi dan insentif mempengaruhi kinerja perawat. Budaya organisasi dan insentif dianggap mampu mempengaruhi sikap, perilaku dan hubungan kerja sama antar perawat sehingga mempengaruhi kinerja dimasa datang.
Budaya organisasi yang terdapat didalamnya nilai-nilai, norma, aturan ataupun petunjuk dapat diterima oleh seluruh perawat dan diimplementasikan dengan baik oleh perawat sehingga mempengaruhi hasil kerja perawat dimasa datang. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Rivai (2005), budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
pegawai dan mengarahkan tindakan setiap pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Begitu juga halnya dengan insentif, dimana mereka diberikan dengan maksud sebagai perangsang untuk meningkatkan kinerja mereka di masa datang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Scott (2003) menyatakan bahwa insentif merupakan suatu pendorong, dimana dalam pengunaanya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun non material yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan pencapaian tujuan.
4.2.1.3. Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama
Pengujian secara parsial digunakan untuk mencari variabel independen mana yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel dependen (variabel terikat). Hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.17 berikut :
Tabel 4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama
8,142 5,850 1,392 ,169 ,747 ,212 ,391 3,524 ,001 ,420 ,190 ,245 2,213 ,030 (Constant) Budaya_Organisasi Insentif Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Sumber : Hasil Penelitian,2010 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.17 tersebut hasil uji parsial hipotesis pertama menunjukkan bahwa diantara kedua variabel bebas (independen) yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Insentif (X2) yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen) Kinerja adalah variabel Budaya Organisasi (X1).
Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung dari variabel Budaya Organisasi adalah sebesar 3,524 lebih besar dari ttabel sebesar 1,994 atau signifikan (Sig-t) sebesar 0,001 lebih kecil dari alpha 2,5% atau 0,025.
Secara parsial variabel Budaya Organisasi paling dominan berpengaruh terhadap variabel Kinerja. Hal ini memberikan arti bahwa budaya organisasi menyampaikan kepada anggotanya bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang penting mempunyai pengaruh yang lebih dibandingkan dengan insentif guna meningkatkan kinerja perawat. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Robbin (2006) yang menyatakan dilihat dari sisi kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota organisasi.
Suatu budaya yang kuat berarti mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Memberdayakan budaya yang kuat sangat penting dilakukan, ini mengandung pengertian perlu dilakukan perubahan paradigma keadaan, dari keadaan sekarang menjadi keadaan yang diharapkan oleh organisasi dimasa datang yaitu kinerja yang lebih baik.
Variabel Insentif secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja perawat meskipun tidak dominan dibandingkan dengan budaya organisasi, ini dapat dilihat pada tabel diatas, nilai t hitung dari variabel bebas Insentif adalah sebesar 2,213 lebih besar dari ttabel sebesar 1,994 atau signifikan (Sig-t) sebesar 0,030 lebih besar dari alpha 2,5% atau 0,025. Ini memberikan arti bahwa insentif kurang mempengaruhi kinerja perawat dibandingkan budaya organisasi dikarenakan perawat beranggapan bahwa ada atau tidak adanya insentif pekerjaan atau tanggung jawab tetap harus
dilakukan, meskipun tidak bisa dipungkiri jika insentif diberikan dapat memberikan motivasi bagi perawat untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Prawirosentono (2000) yang menyatakan kinerja pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian lebih, kesediaan untuk bekerja , adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan pada masa datang.
