ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU MEDAN
TESIS
Oleh :
RIKA DINARIANTI NIM : 087019168/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT TK II PUTRI HIJAU MEDAN.
Nama Mahasiswa : Rika Dinarianti Nomor Pokok : 087019168
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua
(Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 17 Juni 2011
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
Anggota : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 2. Dr. Yenni Habsah, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT TK II PUTRI HIJAU MEDAN ”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 17 Juni 2011
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Rika Dinarianti, 2011, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan”,
Dibimbing oleh Prof, Dr. Rismayani, MS (Ketua) dan Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi, (Anggota)
Budaya organisasi dan insentif diyakini sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan nilai-nilai ,aturan, petunjuk budaya organisasinya serta keadilan dalam pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja anggotanya serta mendorong organisasi itu tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Tetapi seringkali budaya organisasi dan insentif juga menjadi kendala bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja anggotanya. Tidak terkecuali di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau. Permasalahan yang terjadi pada Rumah Sakit Tk II Putri Hijau memperlihatkan bahwa masih kurangnya implementasi dari nilai-nilai budaya yang dimiliki. Fenomena ini dimulai terlihat dari kurang cepat, tanggap perawat dalam melayani pasien gawat darurat, kurang lengkapnya perawat dalam hal pencatatan rekam medis setiap pasiennya, kurangnya promosi pimpinan kepada perawatnya, kurang displin serta kurangnya empati perawat terhadap pasien. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana budaya organisasi yang dimiliki rumah sakit dan insentif yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja para perawat Rumah Sakit Putri Hijau Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan, dan kinerja.
Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden perawat, dan diukur dengan skala Likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama diperoleh secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan budaya organisasi lebih dominan dibandingkan insentif. Pada hipotesis kedua secara simultan terdapat pengaruh sangat-sangat signifikan antara kedisiplinan dan kompetensi terhadap budaya organisasi Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan kompetensi lebih dominan berpengaruh terhadap budaya organisasi dibandingkan kedisiplinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah budaya organisasi dan insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau. Kedisiplinan dan kompetensi juga berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) terhadap variabel budaya organisasi.
Kata Kunci : Budaya, Organisasi, Insentif, Kinerja, Kedisiplinan
Dinarianti Rica, 2011, " Analysis of the influence of Organizational Culture and Performance Incentive Against Hospital nurse Tk II Putri Hijau Medan", Supervised by Prof. Dr. Rismayani, MS (Chairman) and Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi, (Member)
Organizational culture and incentives is believed to be factors that can affect the success of organizational performance. The success of an organization to implement the values, rules, instructions organizational culture and justice in the provision of incentives to improve the performance of its members and encourage the organization to grow and develop in a sustainable manner. But often the organizational culture and incentives are also an obstacle for organizations to improve the performance of its members. No exception in the Hospital Nursery II Putri Hijau. The problems that occurred in the Hospital Nursery II Putri Hijau shows that there is still a lack of implementation of the cultural values held. This phenomenon starts looking from less rapid, responsive nurse in the service of emergency patients, fewer nurses in terms of recording the complete medical records of each patient, lack of promotion led to his nurse, lack of discipline and lack of empathy nurses to patients. This phenomenon continues from year to year. So keep in mind how far the culture of the organization owned hospitals and incentives affect the performance of nurses Putri Hijau Hospital Medan.
The theory used in this research are theories related to organizational culture, incentives, discipline, and performance.
This research method is quantitative and descriptive nature of this research is explanatory research. The number of samples used were 70 respondents nurses, and measured with Likert scales and using multiple regression analysis techniques to test the hypothesis first and second hypothesis.
The research on the first hypothesis there is simultaneously a significant influence between organizational culture and incentives to performance Putri Hijau Hospital nurse. Partially, found in the organizational culture is more dominant than the incentives. The second hypothesis simultaneously there highly significant influence between discipline and competence of the organizational culture Putri Hijau Hospital. Partially, it was found competence more dominant influence on organizational culture than discipline.
The conclusion of this research is the organizational culture and incentives have a positive and significant influence on the performance of hospital nurses Putri Hijau. Discipline and competence are also influenced highly significant to the variable of organizational culture.
Keywords: Culture, Organization, Incentives, Performance, Discipline
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau
Medan”
Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati,
penulis menyampaikan ucapan banyak terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir.A.Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku sekretaris Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.
6. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si selaku Pembimbing II yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
7. Ibu Dr.Yenni Habsah, M.Si, Bapak Drs.Rahmat Sumanjaya, M.Si, dan Ibu Nisrul
Irawati, SE, MBA selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak
memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak Kolonel Ckm dr. Dubel Meriyenes, SpB selaku Kepala Rumah Sakit Tk II
Putri Hijau Medan
9. Bapak Letkol Ckm Ibennavis selaku Kepala Pengendali Askes, Mayor Ckm
Sahmenan Harahap, SH selaku Kasi TUUD, dan seluruh pegawai , perawat sipil
dan militer Rumah Sakit Putri HIjau yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu,
yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi demi
kesempurnaan tesis ini.
10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11.Khususnya kepada kedua orangtua saya, Ayahanda Sarsidi dan Ibunda
Hj. Syarifah Cahaya atas segala dukungan dan doanya.
12.Buat adik-adikku Soraya Putri, Amkeb dan Tri Fauziah, AmFarm terimakasih
atas motivasi dan dukungannya selama ini.
13.Teman-teman anggota Angkatan XVI Kelas Paralel atas motivasi dan
Penulis menyadari bahwa tesis ini belumlah sempurna. Untuk itu Penulis
mengaharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua teman-teman, rekan
dan peneliti yang akan membahasnya lebih lanjut kedepannya. Akhir kata Penulis
mengucapkan semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan
melimpahkan rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan
manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan Penulis pada khususnya.
Medan, Juni 2011
RIWAYAT HIDUP
Rika Dinarianti, lahir di Medan pada tanggal 16 juni. Anak pertama dari
tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Sarsidi dan Ibunda Hj. Syarifah Cahaya.
Menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Dasar (SD) negeri 064983
Kecamatan Medan Helvetia, tamat dan lulus tahun 1992, kemudian melanjutkan
pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP IKAL Kecamatan
Medan Helvetia, tamat dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan
Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu Madrasah Aliyah Negeri 2
Medan, tamat dan lulus pada tahun 1998. Tahun 1998 melanjutkan ke jenjang
pendidikan Diploma Tiga Perbankan dan Keuangan Politeknik Negeri Medan dan
lulus pada tahun 2001, kemudian tahun 2002 melanjutkan ke Strata satu (S1) jurusan
Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara, dan lulus pada tahun 2005. Pada
tahun 2008 melanjutkan Strata dua (S2) di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen dan lulus pada bulan juni
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu... 6
2.2. Teori Budaya Organisasi... 6
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi... 6
2.2.2. Tipe Budaya Organisasi... 10
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi... 11
2.2.4. Penerapan Budaya Organisasi... 12
2.2.5. Penciptaan Budaya Organisasi... 13
2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi... 14
2.3. Teori Insentif ... 15
2.3.1. Pengertian Insentif... 15
2.3.2. Tujuan dan Manfaat Insentif... 17
2.3.3. Bentuk – Bentuk Pemberian Insentif... 19
2.3.4. Dasar - Dasar Pemberian Insentif... 23
2.4. Teori Kinerja... 24
2.4.1. Pengertian Kinerja... 24
2.4.2. Pengukuran atau Penilaian Kinerja ... 26
2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja... 27
2.4.4. Syarat – Syarat Sistem Penilaian Kinerja... 28
2.4.5. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 28
2.5. Teori Kedisiplinan... 30
2.5.1. Pengertian Kedisiplinan... 30
2.5.2. Bentuk – Bentuk Kedisiplinan... 32
2.5.3. Tipe- Tipe Kedisiplinan... 32
2.5.4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja.... 33
2.5.5. Pelaksanaan Kedisiplinan Kerja... 34
2.6. Teori Kompetensi... 35
2.6.2. Manfaat Kompetensi... 36
2.6.3. Karateristik Kompetensi... 36
2.6.4. Pengukuran Kompetensi... 37
2.6.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi... 39
2.7 Kerangka Berpikir... 40
2.8 Hipotesis... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44
3.2. Metode Penelitian ... 44
3.2.1 .Pendekatan Penelitian... 44
3.2.2. Jenis Penelitian... 3.2.3. Sifat Penelitian... 44 44 3.3. Populasi dan Sampel ... 45
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 46
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 47
3.6. Definisi Operasional Variabel ... 47
3.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 47
3.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 48
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
3.7.1. Uji Validitas Instrument... 50
3.7.1.1. Uji Validitas Budaya Organisasi... 50
3.7.1.2. Uji Validitas Insentif... 52
3.7.1.3. Uji Validiatas Kinerja... 53
3.7.1.4. Uji Validitas Kedisiplinan... 54
3.7.1.5. Uji Validitas Kompetensi... 55
3.7.2.Uji Reliabilitas... 56
3.8. Metode Analisis Data ... 57
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 57
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 59
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 61
3.9.1 . Uji Normalitas ... 61
3.9.2 . Uji Multikolinearitas ... 62
3.9.3. Uji Heterokedastisitas ... 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian... 64
4.1.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Tk II Putri Hijau... 64
4.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau... 4.1.1.2 Visi, Misi, Motto Rumah Sakit Tk II Putri Hijau... 4.1.1.3 Struktur Organisasi Rumah SakitTk IIPutri Hijau.. 64
65
66
4.1.1.4 Budaya Organisasi Yang Ada di Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau... 71
4.1.1.5 Insentif di Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau... 71
4.1.1.6 Standar Kinerja Yang Ada di Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau... 72
4.1.1.8 Standar Kompetensi yang ada di Rumah Sakit
Tk.II Putri Hijau... 73
4.1.2. Karakteristik Respoden... 74
4.1.2.1. Karakteristik Respoden Berdasarkan Asal Perawat... 74
4.1.2.2. Karakteristik Respoden Berdasarkan Bagian Kerja... 75
4.1.2.3. Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin... 75
4.1.2.4. Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia... 76
4.1.2.5. Karakteristik Respoden Berdasarkan Masa Kerja.. 77
4.1.2.6. Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 77
4.1.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Penelitian... 78
4.1.3.1. Penjelasan Respoden Atas Variabel Budaya Organisasi... 78
4.1.3.2. Penjelasan Respoden Atas Variabel Insentif... 83
4.1.3.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Kinerja... 87
4.1.3.4. Penjelasan Respoden Atas VariabelKedisiplinan... 91
4.1.3.5. Penjelasan Respoden Atas Variabel Kompetensi... 94
4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 98
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 98
4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua... 101
4.2. Pembahasan... 103
4.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 103
4.2.1.1. Koefisien Determinasi (R2)... 104
4.2.1.2. Uji Secara Serempak... 105
4.2.1.3. Uji Secara Parsial... 106
4.2.2.Pengujian Hipotesis Kedua... 108
4.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2)... 109
4.2.2.2. Uji Secara Serempak... 110
4.2.2.3. Uji Secara Parsial... 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 114
5.2 Saran... 115
DAFTAR PUSTAKA ... 117
DAFTAR TABEL
No. J u d u l Halaman
1.1. 1.2
Hasil kinerja Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Tahun 2009... Daftar Persentase Tingkat Kehadiran Perawat Tahun 2009...
2 4
3.1. Tabel Pembagian Populasi dan Sampel... 46
3.2. Tabel Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 48
3.3. Tabel Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua... 49
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi... 51
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Insentif... 52
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja... 53
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kedisiplinan... 54
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi... 55
3.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 56
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Asal Perawat ... 74
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja... 75
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 76
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 77
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 78
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi... 79
4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 84
4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja... 87
4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Kedisiplinan... 91
4.11 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi... 95
4.12. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 100
4.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 102
4.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 104
4.15. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 104
4.16. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama... 105
4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... 106
4.18. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 109
4.19 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 109
4.20. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 110
DAFTAR GAMBAR
No. J u d u l Halaman
2.1. Model Organisasi Tiga Lapisan ...…………... 9
2.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua... 42
4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan ... 70
4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 99
4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 100
4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis kedua... 101
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1.
Output SPSS
Karakteristik Responden... 120
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 122
3. Deskriptif Variabel... 127
4. Pengujian Hipotesis Pertama... 137
5. Pengujian Hipotesis Kedua... 140
6 Surat Izin Menyebarkan Angket Penelitian... 143
ABSTRAK
Rika Dinarianti, 2011, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan”,
Dibimbing oleh Prof, Dr. Rismayani, MS (Ketua) dan Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi, (Anggota)
Budaya organisasi dan insentif diyakini sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan nilai-nilai ,aturan, petunjuk budaya organisasinya serta keadilan dalam pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja anggotanya serta mendorong organisasi itu tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Tetapi seringkali budaya organisasi dan insentif juga menjadi kendala bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja anggotanya. Tidak terkecuali di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau. Permasalahan yang terjadi pada Rumah Sakit Tk II Putri Hijau memperlihatkan bahwa masih kurangnya implementasi dari nilai-nilai budaya yang dimiliki. Fenomena ini dimulai terlihat dari kurang cepat, tanggap perawat dalam melayani pasien gawat darurat, kurang lengkapnya perawat dalam hal pencatatan rekam medis setiap pasiennya, kurangnya promosi pimpinan kepada perawatnya, kurang displin serta kurangnya empati perawat terhadap pasien. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana budaya organisasi yang dimiliki rumah sakit dan insentif yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja para perawat Rumah Sakit Putri Hijau Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan, dan kinerja.
Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden perawat, dan diukur dengan skala Likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama diperoleh secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan budaya organisasi lebih dominan dibandingkan insentif. Pada hipotesis kedua secara simultan terdapat pengaruh sangat-sangat signifikan antara kedisiplinan dan kompetensi terhadap budaya organisasi Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan kompetensi lebih dominan berpengaruh terhadap budaya organisasi dibandingkan kedisiplinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah budaya organisasi dan insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau. Kedisiplinan dan kompetensi juga berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) terhadap variabel budaya organisasi.
Kata Kunci : Budaya, Organisasi, Insentif, Kinerja, Kedisiplinan
Dinarianti Rica, 2011, " Analysis of the influence of Organizational Culture and Performance Incentive Against Hospital nurse Tk II Putri Hijau Medan", Supervised by Prof. Dr. Rismayani, MS (Chairman) and Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi, (Member)
Organizational culture and incentives is believed to be factors that can affect the success of organizational performance. The success of an organization to implement the values, rules, instructions organizational culture and justice in the provision of incentives to improve the performance of its members and encourage the organization to grow and develop in a sustainable manner. But often the organizational culture and incentives are also an obstacle for organizations to improve the performance of its members. No exception in the Hospital Nursery II Putri Hijau. The problems that occurred in the Hospital Nursery II Putri Hijau shows that there is still a lack of implementation of the cultural values held. This phenomenon starts looking from less rapid, responsive nurse in the service of emergency patients, fewer nurses in terms of recording the complete medical records of each patient, lack of promotion led to his nurse, lack of discipline and lack of empathy nurses to patients. This phenomenon continues from year to year. So keep in mind how far the culture of the organization owned hospitals and incentives affect the performance of nurses Putri Hijau Hospital Medan.
The theory used in this research are theories related to organizational culture, incentives, discipline, and performance.
This research method is quantitative and descriptive nature of this research is explanatory research. The number of samples used were 70 respondents nurses, and measured with Likert scales and using multiple regression analysis techniques to test the hypothesis first and second hypothesis.
The research on the first hypothesis there is simultaneously a significant influence between organizational culture and incentives to performance Putri Hijau Hospital nurse. Partially, found in the organizational culture is more dominant than the incentives. The second hypothesis simultaneously there highly significant influence between discipline and competence of the organizational culture Putri Hijau Hospital. Partially, it was found competence more dominant influence on organizational culture than discipline.
The conclusion of this research is the organizational culture and incentives have a positive and significant influence on the performance of hospital nurses Putri Hijau. Discipline and competence are also influenced highly significant to the variable of organizational culture.
Keywords: Culture, Organization, Incentives, Performance, Discipline
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan sebagai organisasi yang bergerak
dibidang jasa khususnya pemberian jasa pada pasien, pemberian pelayanan
keperawatan secara professional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan
yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan.
Dalam memberikan pelayanan profesionalnya, rumah sakit khusunya
perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan kewenangannya. Untuk
mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas, pelayanan keperawatan harus
dilaksanakan sesuai dengan pedoman asuhan keperawatan dan standart operational procedur (SOP).
Selain itu diperlukan kontribusi optimal dari perawat yang ada. Adanya
kontribusi optimal berarti perawat yang dibutuhkan harus dapat memberikan kinerja
yang lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dijelaskan bahwa kinerja
tenaga keperawatan dalam melaksanakan pelayanan keperawatan di sarana
pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dipengaruhi oleh aspek-aspek budaya yang
berkembang di organisasi tersebut antara lain seperti kedisiplinan dan kompetensi.
Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja
suatu organisasi diyakini oleh para ilmuan prilaku organisasi, manajer dan sejumlah
peneliti sangat erat. Budaya organisasi diyakini sebagai faktor penentu utama
terhadap kesuksesan kinerja perawat atau organisasi. Keberhasilan suatu organisasi
Kurang menjiwai dan implementasi nilai-nilai budaya yang dimiliki, seperti
disiplin kehadiran apel pagi tepat waktu, kurang cepat, cekatan dalam melaksanakan
tugas, sedikit kurang tanggap terhadap masalah yang timbul, melaksanakan tugas
kurang penuh rasa tanggung jawab seperti dalam hal pencatatan rekam medis,
kurangnya promosi dari pimpinan, kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan serta kurangnya empati, komunikasi serta kerjasama merupakan masalah
yang ada dalam rumah sakit Putri Hijau.
Jika dilihat dari masalah yang ada, tidak jarang pasien rawat jalan dan pasien
rawat inap merasa tidak puas dalam hal pelayanan rumah sakit. Tetapi dibandingkan
pasien rawat jalan, pasien rawat inap lebih sering mengeluh atau merasa tidak puas
dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat rumah sakit Putri Hijau, dikarenakan
pasien rawat inap merasakan lebih lama pelayanan yang diberikan oleh perawat
rumah sakit.
Adapun dampak dari masalah tersebut mempengaruhi kinerja dari rumah
sakit dimana masih adanya kapasitas lebih yang dimiliki rumah sakit tidak terpenuhi
yang berarti bahwa masih ada beberapa kamar kosong yang tidak terpakai di rumah
sakit Putri Hijau. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kinerja perawat akibat
dari dampak masalah tersebut dapat dilihat dari Tabel I.1 berikut:
Tabel 1.1. Kinerja Rumah Sakit Tahun 2009
No TRIWULAN BOR (%)
BTO (%)
ALOS (%)
TOI (%)
GDR (%)
NDR (%)
TT (%) 1 I 61,11 2,73 6,52 4,27 2,57 1,51 218
Keterangan:
- BOR ( Bed Occupaying Rate ) yaitu rata-rata persentase pemakaian tempat tidur - BTO ( Bed Turn Over ) yaitu frekuensi tempat tidur
- ALOS ( Average Legth of Stay ) yaitu rata-rata lamanya pasien dirawat - TOI (Turn Over Internal ) yaitu interval pemakaian tempat tidur - GDR (Gross Death Rate ) yaitu angka kematian umum
- NDR ( Netto Death Rate ) yaitu angka kematian netto
- TT ( Tempat Tidur ) yaitu jumlah tempat tidur yang ada dirumah sakit
Dari Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat hunian pasien setiap kamar
sedikit lebih tinggi dari standart yang ditetapkan. Terlihat didalam tabel bahwa
rata-rata persentase lamanya pasien dirawat dirumah sakit lebih kurang 6% (ALOS)
dimana persentase yang sebenarnya diharapkan adalah 3% atau 4%, artinya bahwa
pasien yang menderita sakit dan menginap dapat diobati dan dirawat dengan baik
oleh rumah sakit lebih cepat, dimana kurang dari seminggu untuk penyakit ringan
dan kurang dari dua minggu untuk penyakit yang dalam kondisi parah. Tetapi dalam
Tabel 1.1 diketahui bahwa hal tersebut belum tercapai. Hal ini terlihat dari lamanya
pasien yang menginap dirumah sakit masih tinggi meskipun penyakit yang diderita
masih bisa dirawat dengan cara berobat jalan.
Untuk itu rumah sakit perlu memperhatikan kembali budaya organisasi yang
dimiliki apakah sudah sesuai ataukah diperlukan penambahan peraturan agar kinerja
yang dihasilkan oleh perawat lebih baik lagi. Selain itu meningkatkan kompetensi
perawat juga perlu diperhatikan bukan hanya dapat menggunakan peralatan medis
dengan lebih baik lagi, tetapi kompetensi dalam berkomunikasi ataupun kerjasama
antara sesama perawat maupun dengan pasien perlu perbaiki lagi, melengkapi
sesuai dengan visi dan misi rumah sakit dan demi menjaga citra dari rumah sakit
dimata masyarakat.
Selain dari daftar Tabel 1.1 menunjukkan kinerja, berikut ini terdapat data
pendukung lainnya yaitu data untuk mengetahui faktor lain yang akhirnya
mempengaruhi kinerja yang terdapat didalam budaya organisasi yaitu kedisiplinan.
Tabel 1.2. Tingkat Kehadiran Apel Pagi Tepat Waktu Perawat
No Bulan (Tahun 2010) Tingkat Kehadiran
Apel Pagi Tepat Waktu (%)
Keterangan
1 Januari 50
2 Pebruari 40
3 Maret 45
4 April 40
5 Mei 60
Kehadiran apel pagi ini adalah jumlah sebahagian perawat yang dinas pagi saja sedangkan dinas sore dan malam tidak.
Sumber: Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan 2010
Dari Tabel 1.2 diatas terlihat tingkat kehadiran perawat yang datang apel pagi
tepat waktu hanya sebahagian saja, sedangkan yang lain datang terlambat. Hal ini
dikarenakan kurangnya pengawasan dan pemberian hukuman yang dilakukan pihak
rumah sakit kepada perawat yang melakukan pelanggaran
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan
penelitian yaitu:
1. Sejauh mana pengaruh budaya organisasi, dan insentif terhadap kinerja
perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan?
2. Sejauh mana pengaruh kedisiplinan, dan kompetensi terhadap budaya
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan insentif
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kedisiplinan dan kompetensi
terhadap budaya organisasi perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat untuk:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit dalam
meningkatkan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan dan kompetensi dalam
mendukung dan meningkatkan kinerja perawat di Rumkit Tk II Putri Hijau
2. Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta
wawasan tentang budaya organisasi, insentif dalam meningkatkan kinerja
pelayanan keperawatan bagi petugas kesehatan
3. Sebagai penambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Sebagai bahan perbandingan atau referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Juneta Zebua tahun 2009 yang berjudul ”Pengaruh budaya
organisasi dan insentif terhadap kinerja staf dalam pengembalian berkas rekam medis
di Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Medan”, yang sampelnya 80 orang
tenaga staf rekam medis pada Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik yang
tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H.Adam Malik Medan.
Terdapat adanya pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap
kinerja staf rekam medis di RSUP H.Adam Malik secara parsial, demikian juga
secara simultan juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif
terhadap kinerja staf rekam medis RSUP H.Adam Malik. Kekuatan budaya
organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja rekam medis RSUP H.Adam
Malik Medan sebesar 96,10% yang artinya kinerja staf rekam medis RSUP H. Adam
Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model
estimasi penelitian sebesar 3,90%
2.2. Teori Budaya Organisasi. 2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Kata budaya organisasi (organisation culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi kilmann, Saxton dan Serpa yang dikutip
together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat). Sekarang konsep
tersebut telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan
menjadi bagian bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen
dan perilaku organisasi dengan memakai rubrik budaya organisasi.
Budaya berasal dari bahasa sansekerta ”budhayah” sebagai bentuk jamak dari
dasar ”budhi” yang artinya akal segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran,
nilai-nilai dan sikap mental, dan ”daya” yang artinya segala sesuatu mengenai
kegiatan, perilaku, kemampuan sehingga budaya adalah cara hidup manusia yang
didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku
umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang
memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil.
Robbin (2001) menyatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan
pengendalian arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota didalam suatu
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari
budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi dipengaruhi oleh beraneka
ragamnya sumber daya yang ada.
Gibson et al (2003), budaya organisasi adalah ”what the employes perceives and how this perception creates a pattern of believies, values, and expectation”. Maknanya bahwa budaya organisasi adalah apa yang ditanggapi oleh pegawai dan
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah
keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi,
dikemukakan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini.
Budaya organisasi merupakan aspek subyektif dari apa yang terjadi didalam
organisasi.
Schein (dalam Ivancevich et al, 2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu,
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi,
berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi,
persepsi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi
memiliki tiga lapisan, lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak
nyata tetapi seringkali tidak dapat di interpretasikan. Di lapisan kedua terdapat nilai
atau berbagai hal yang penting bagi orang.
Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan. Pada lapisan
ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku
mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan kepada
individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai pekerjaan,
Contoh atribut budaya: -Dokumen -Desain fisik -Kerapian -Bahasa -Jargon -Etos kerja -Praktik kerja
-Hari kerja yang adil
untuk pembayaran
yang adil
-Kesetiaan
-Komitmen
-Membantu orang lain
-Kinerja membuahkan penghargaan -Ekuitas manajemen -Kompetensi I.Artifak&Kreasi - Teknologi - Seni
Dapat dilihat tapi seringkali tidak dipahami
II.Nilai
-Dapat diuji dalam
lingkungan fisik
-Dapat diuji hanya
dengan konsensus
Tingkat kesadaran
yang lebih tinggi
Bawah sadar yang tidak tampak yang dibiarkan
III. Asumsi Dasar
-Hubungan dengan
lingkungan
-Sifat dari kenyataan,
waktu, dan ruang
-Hakekat dari sifat
manusia
-Sifat dari aktivitas
Sumber : Ivancevich, Konopaske, and Matteson (2005:45)
Gambar 2.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein
Dari pernyataan-pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi itu adalah suatu sistem pengertian atau keyakinan yang dimiliki oleh suatu
perawatnya. Biasanya budaya diasosiasikan dengan tradisi dan cara berprilaku yang
berbeda-beda. Organisasi juga punya budayanya sendiri. Memperdayakan budaya
mengandung pengertian perlu dilakukan perubahan paradigma dari keadaan
sekarang menjadi keadaan yang diharapkan. Dengan perubahan paradigma
pemberdayan, hal-hal yang semula bersifat negative dapat diubah menjadi positif.
Menurut Robin (2001) nilai budaya organisasi mengimplikasikan adanya
dimensi atau karateristik. Lebih lanjut Robin merangkum 6 (enam) karateristik yang
jika dicampur dan dicocokkan akan mengambil esensi dari sebuah budaya organisasi
sebagai karateristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu:
1. Disiplin, yaitu ketaatan seorang staf dalam melaksanakan tugasnya sehingga
memberikan hasil kerja yang maksimal.
2. Kerjasama, yaitu koordinasi yang terbentuk dalam suatu unit kerja dalam
bentuk kesepahaman pola pikir untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Responsif, yaitu sikap positif yang diberikan oleh seorang staf untuk
melaksanakan tugasnya secara maksimal.
4. Komunikatif, yaitu kemampuan melaksanakan komunikasi dan hubungan
interpersonal yang dapat mendukung pekerjaanya.
5. Inisiatif, yaitu kemampuan berfikir secara kreatif dan inovatif dalam
melaksanakan pekerjaanya.
2.2.2. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Handy dalam Sedarmayanti (2009), budaya organisasi mempunyai
beberapa tipe antara lain:
1. Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan
2. Budaya peran: pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran
atau deskripsi jabatan
3. Budaya tugas: tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan
membiarkan mereka melakukan tugas
4. Budaya orang : individu adalah titik utama.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan
kekamian” sehingga meniadakan proses pembedaan yang merupakan bagian dari
kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan
suatu sistem bersama mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan
pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan dalam suatu cara yang
layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi kerja organisasi.
Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan pribadi seseorang.
d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggotanya
Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap
biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian,
pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat
kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku anggotanya semakin penting bagi
organisasi.
Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur,
diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya pegawai
oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua pegawai diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya
budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
2.2.4. Penerapan Budaya Organisasi
Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal
tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya terhadap pegawai
menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas.
Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan identitas organisasi yang disediakan
oleh budaya organisasi.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya pegawai
yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak pegawai yang berbagi dan
menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap
perilaku. Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif
Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan
semakin besar komitmen mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka
makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang
besar pada perilaku-perilaku anggota organisasi karena tingginya tingkat
kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku
yang tinggi.
2.2.5. Penciptakan Budaya Organisasi.
Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
besar pada pembentukan budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi
mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri tidak dikendalikan oleh
kebiasaan ataupun ideologi sebelumnya.
Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu:
a. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga anggota yang berpikir
dan merasakan cara yang mereka tempuh.
b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para anggota
dengan cara berpikir dan merasa mereka.
c. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai satu model peran
yang mendorong pegawai untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka
dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan
asumsi-asumsi mereka.
Bila organisasi yang berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai satu
penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian
2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi
Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para pegawai seperangkat
pengalaman yang serupa. Tiga kekuatan merupakan bagian yang sangat penting
dalam mempertahankan suatu budaya yaitu:
a. Praktik Seleksi :
Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan
mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di
dalam suatu organisasi. Proses seleksi memberikan informasi kepada para
pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi
yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai
mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar
dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah,
dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan
kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan.
b. Manajemen Puncak :
Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada
budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka
berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke
bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan,
berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada
bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan
c. Sosialisasi :
Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam
perekrutan dan seleksi, pegawai baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam
budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para pegawai baru
tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu,
organisasi tampaknya akan berpotensi membantu anggota baru menyesuaikan
diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga
tahap yaitu :
(1) Tahap prakedatangan : yaitu periode pembelajaran di mana proses
sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam
organisasi.
(2) Tahap perjumpaan : yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana
karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan
persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.
(3) Tahap metamorfosis : yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana
pegawai baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan
organisasi.
2.3 Teori Insentif 2.3.1. Pengertian Insentif
Umumnya setiap orang yang bekerja pasti ingin bekerja dengan
sebaik-baiknya . Hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik.
sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini
disebabkan oleh faktor-faktor seperti : pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan
atau kurangnya motivasi yang diberikan merupakan tanggung jawab perusahaan
dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja
yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja yang ada harus segera diatasi oleh
perusahaan.
Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk mendorong dan
merangsang pegawainya agar semangat bekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja
pegawainya adalah insentif. Moorehead and Griffin (2000) memberikan defenisi
insentif sebagai sesuatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi
pada seseorang/ kelompok kerja yang baik diluar ketentuan pengupahan yang umum.
Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum
pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward.
Edi Sutrisno (2009) mengatakan insentif adalah kompensasi yang diberikan
kepada pegawai tertentu, karena keberhasilan prestasinya. Menurut Mangkunegara
(2000) menyatakan : “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada anggotanya agar mereka bekerja
dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Harianja (2009) menyatakan : “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing
yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan
bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.
Wibowo (2007), Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan
insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif
dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program
tunjangan. Sehingga dapat dikatakan bahwa insentif adalah sutau kompensasi atau
pemberian penghargaan dari organisasi kepada pegawai atas prestasi yang
dilakukannya diluar dari sistem pengupahan pada umumnya (gaji).
Hasibuan (2005) memberikan defenisi sebagai berikut : ”Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya
agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
insentif adalah suatu bentuk sistem pembayaran penghargaan oleh organisasi atas
kinerja yang lebih yang diberikan oleh perawat pada organisasi diluar gaji pokok.
Pembayaran penghargaan ini dilakukan guna memotivasi perawat yang bekerja agar
bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi
2.3.2.Tujuan dan Manfaat Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan
sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat
penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk
insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi
kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas maka insentif tersebut dapat
meningkatkan minat dan produktivitas kerjanya.
Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan.
Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan
tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan
Handoko (2001) menyatakan bahwa “ Tujuan insentif pada hakekatnya
adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah
dan gaji dasar”. Menurut Nawawi (2003) menyatakan bahwa tujuan pemberian
insentif adalah sebagai berikut :
1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya.
2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang
dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri juga bahwa untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan atas
pekerjaan yang telah dikerjakannya, dan hal ini juga akan mempengaruhi
semangatnya dalam bekerja.
Selajutnya selain tujuan tersebut, pemberian insentif kepada pegawai
bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada pegawai untuk
dapat meningkatkan produktivitas kerja. Nawawi (2003), menyatakan bahwa
manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut :
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatkan produktivitas pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja.
5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi.
Dari uraian manfaat diatas dapat di simpulkan bahwa insentif sangat
bermanfaat guna memotivasi pegawai agar bisa menghasilkan produktivitas atau
kinerja yang tinggi dan juga dapat menjamin agar seluruh pegawai mengerahkan
segala usahanya untuk kemajuan perusahaan atau organisasi tanpa niat berpindah ke
tempat lain.
2.3.3. Bentuk –Bentuk Pemberian Insentif
Untuk lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak
organisasi menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem kompensasi yang
berlaku bagi pegawai. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat
digolongkan menjadi dua (Herman Sofyandi, 2008) yaitu: sistem insentif tingkat
individual dan sistem insentif tingkat kelompok. Insentif tingkat individual yaitu:
1. Piece Work
Salah satu teknik yang digunakan untuk mendorong para pegawai
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan
insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang
dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas bahwa makin
banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi pula insentif
yang diterimanya.
2. Bonus Produksi
Insentif dalam bentuk bonus yang diberikan pada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baru terlampaui.
Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu
kurun waktu tertentu. Kedua,apabila terjadi penghematan waktu. Artinya,
jika pegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam
waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai yang
bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat
waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang
diberikan berdasarkan perhitungan progresif. Artinya, jika seseorang
pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam
jumlah yang semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap jasa
yang dihasilkannya.
3. Komisi
Sistem insentif lain yang ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada
dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para pegawai memperoleh
gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya, karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, pegawai
memperoleh semata-mata berupa komisi.
4. Kurva ”Kematangan”
Dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional
ilmiah, sering terjadi bahwa para pegawai, terutama yang merupakan “
pekerja otak ”, tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrasi atau
manajerial. Mereka adakalahnya lebih senang terus menekuni bidang
profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang
profesional yang karena masa kerjanya dan golongan pangkat serta gaji
tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilkan yang lebih tinggi lagi,
dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa
prestasi kerja mereka lebih besar dan prestasi kerja “normal”, kepada
mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan
pangkat dan ruang gaji sudah maksimal penghasilan riil mereka masih
dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan prestasi kerja mereka
terus meningkat.
5. Insentif Bagi Eksekutif
Meningkatkan pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan
mengemudikan roda perusahaan. Sistem insentif bagi para manajer
tersebut pada umumnya mendapatkan perhatian serius, baik yang
diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer
yang lebih senior.
Selanjutnya sistem insentif tingkat kelompok mencakup antara lain: insentif
produksi, bagi keuntungan, dan pengurangan biaya. Werther dan Davis dalam
Wibowo (2007) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif,
yaitu sebagai berikut:
a. Piecework, merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonuses, merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
c. Commissions, merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.
d. Maturity curves, merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang di rangking menjadi marginal, below average, good, outstanding
e. Merit raises, merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.
g. Non monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, setifikat, liburan dan lain-lain.
h. Executive incentives, merupakan insentif yang di berikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
i. International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan diluar negeri.
Menurut Sastradipoera (2002) pada dasarnya ada 2 bentuk insentif yang
umum diberikan yaitu :
1. Insentif Financial
Insentif Financial merupakan insentif yang diberikan kapada pegawai atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemerintah rumah dinas, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Financial
Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan.
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi.
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
d. Promosi jabatan kepada perawat yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/mendali kepada perawat yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya).
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah
1. Nonmaterial Insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada perawat berbentuk penghargaan/pengukuhan beerdasarkan prestasinya, dibawah prestasi standard.
2. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material Insentif
barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan perawat beserta keluarganya.
Pemberian insentif sangat dipengaruhi oleh falsafah / kebijakan manajemen
organisasi di dalam pemeliharaan sumber daya manusia. Secara psikologis manusia
memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meneguhkan motivasi kerja.
Bagi manusia yang tradisional, hal ini dipengaruhi oleh penyediaan
kebutuhan fisik dasar sedangkan bagi manusia yang moderen, insentif merupakan
penghargaan atas prestasi lebih yang diberikan organisasi atas prestasi kerjanya.
Menurut Gibson (2001) bahwa orang tertarik kepada organisasi yang paling tinggi
memenuhi harapan seseorang mengenai bentuk, tujuannya dan nilainya.
Nampaknya orang akan memilih organisasi yang menurut pandapatnya akan
memberikan hasil atau imbalan paling baik. Perilaku ini kelihatannya masuk di akal
karena mampu mendapat imbalan yang dianggap bernilai tinggi akan memberikan
kepuasan dan untuk memotivasi mereka mencapai hasil karya dan kinerja yang lebih
baik.
2.3.4. Dasar-dasar Pemberian Insentif
Untuk mencapai produktivitas/ kinerja yang lebih tinggi, banyak organisasi
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para anggota organisasi. Pimpinan suatu organisasi dapat menentukan sistem mana
yang akan diterapkan pada organisasi yang dipimpinnya berdasarkan kemampuan
ekonomi organisasi tersebut.
Menurut Nawawi (2001) menyatakan bahwa agar dasar pemberian insentif
1. Sistem insentif harus bersifat sederhana, dalam arti diatur secara jelas, dapat dipahami, ringkas, dan sesuai dengan kepentingannya masing-masing
2. Pemberian insentif harus bersifat khusus, dalam arti pekerja mengetahui secara tepat apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja, yang dapat dikatagorikan berhak memperoleh insentif.
3. Dampak pemberian insentif dapat dinilai/diukur, dalam arti jumlah uang yang dikeluarkan untuk insentif dapat dihitung melalui perbandinganya dengan hasil yang dicapai, yang bila menunjukkan peningkatan, dapat diartikan berfungsi sebagai motivasi kerja.
4. Perbaikan dan peningkatan mungkin diwujudkan, dalam arti insentif yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan sesuatu secara baik yang memang mungkin dilaksanakan.
Pemberian insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi
kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem pemberian insentif pada
masing-masing organisasi berbeda, dimana sistem insentif dapat berjalan dengan baik pada
satu organisasi, sedangkan pada organisasi yang lain tidak dapat diterapkan.
Pimpinan dapat menentukan sistem insentif yang akan diterapkan dalam suatu
organisasi yang ia pimpin dengan menerapkan prinsip pokok pemberian insentif
yang terdiri dari kesederhanaan, spesifik, dapat dicapai oleh setiap anggota dan dapat
diukur.
2.4 Teori Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu bentuk multidimensional yang sangat kompleks, dengan
banyaknya perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi,
bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Organisasi harus senantiasa
Perubahan tersebut ditujukan untuk menemukan atau mengembangkan
sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan kemampuan menciptakan
nilai dan meningkatkan kinerja (Jones dalam Lako; 2004)
Wibowo(2007) mengatakan performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan
hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
berlangsung. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Sedarmayanti (2009),
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Rivai (2005) menyatakan bahwa: ” Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2002), kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang
mempengaruhi organisasi antara lain:
1. Kuantitas out put
2. Kualitas out put
3. Jangka waktu out put
4. Kehadiran ditempat kerja
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian
atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai
pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun kuantitasnya harus lebih baik
setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.
2.4.2 Pengukuran atau Penilaian Kinerja
Masalah penilaian kinerja sering kali menjadi masalah yang membingungkan
bagi manajer dan supervisor. Di satu sisi, penilaian kinerja merupakan tugas yang
paling penting dan dibutuhkan untuk proses evaluasi, namun disisi lain masih banyak
manajer yang gagal menerapkannya.
Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan
informasi tentang penetapan kompensasi/ insentif dan kemungkinan promosi serta
pelatihan dan pengembangan pegawai. Penilaian kinerja yang efektif dapat
mempengaruhi dual hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja.
Herman Sofyandi (2008) bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja pegawai. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu
tertentu.
Darma (2005), bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu pekerjaan,
jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karateristik individu yang
mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja,
penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan
Dessler dan Gary dalam Sedarmayanti(2009), penilaian kinerja adalah
prosedur apa saja yang meliputi:
1. Penetapan standart kinerja
2. Penilaian kinerja aktual perawat dalam hubungan dengan standar
3. Memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai
untuk menghilangkann penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.
Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan yang
direncanakan dengan kenyataan.
2.4.3 Tujuan Penilain Kinerja
Menurut Wibowo (2007), hal – hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat/jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang
kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.
2.4.4 Syarat-Syarat dari Sistem Penilaian Kinerja
Dalam pelaksanaan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja
atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat
tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan,
tetapi dalam kondisi apapun sebaiknya disusun dan ditentukan kriteria-kriteria
penentunya.
Menurut Cascio (1992) syarat-syarat dari penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Relevance, harus ada kesesuaian antara faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, dapat diterima atau disepakati pegawai 3. Reability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur 4. Sensitivity, dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk 5. Practicality, mudah dipahami dan diterapkan.
2.4.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
a) Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu
yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman
kerjanya.
b) Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang
dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan
untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang
sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran
tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen ata
