TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI
RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT TK. II
PUTRI HIJAU MEDAN 2013
SKRIPSI
Oleh
NIM : 121121109 Elisa Saktiar Panjaitan
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Elisa Saktiar Panjaitan
NIM : 121121109
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul : tingkat
kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Tk.II Putri
Hijau Medan 2013 adalah benar hasil karya sendiri, kecuali jika dalam pengutipan
substansi disebutkan sumbernya dan belum pernah diajukan ke instansi manapun
serta bukan karya jiplakan. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan
kebenaran isinya sesuai dengan kaidah ilmiah yang harus dijunjung tinggi.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa adanya
tekanan dan paksaan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi
akademik jika ternyata dikemudian hari pernyataan ini tidak benar.
Medan, Februari 2014
Yang menyatakan,
Elisa Saktiar Panjaitan
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
kasih dan berkatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: “ Tingkat
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri
Hijau Medan”yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
Program Studi S1- Keperawatan di Universitas Sumatra Utara Tahun 2013.
Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada pihak – pihak yang telah
memberikan bantuan, bimbingan dan dukungan dalam proses penyelesaian skripsi
ini, sebagai berikut :
1. Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes sebagai Dekan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara yang telah memfasilitasi terlaksananya
pendidikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
2. Ibu Erniyati, S.Kp., MNS selaku Pembantu Dekan 1, Ibu Evi Karota
Bukit, S.Kp., MNS selaku Pembantu Dekan 2, Bapak Ikhsanudin Ahmad
Nasution, S.Kep., MNS selaku Pembantu Dekan 3 Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatra Utara.
3. Bapak Achmad Fathi, S.Kep, Ns., MNS sebagai dosen pembimbing yang
telah dengan sabar membimbing dan memberikan masukan dalam proses
pembuatan skripsi ini.
4. Ibu Diah Arruum , S.Kep, Ns., M.Kep selaku dosen penguji I yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan saran demi kelancaran skripsi
5. Ibu Wardiyah Daulay, S.Kep, Ns., M.Kep selaku dosen penguji II yang
telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran demi kelancaran
skripsi ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara beserta
staf yang telah membantu selama proses pendidikan.
7. Direktur Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan yang telah memberikan
kesempatan dan dukungan untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit
Tk.II Putri Hijau Medan.
8. Teristimewa kepada orang tua tercinta ibunda tersayang U. Silalahi,
adik-adik yang terkasihi Yosua Fajar Putra Panjaitan, Salomo Putra Panjaitan
dan Kornelius Sianturi yang telah banyak memberikan dorongan kepada
penulis baik moril, spritual, dan material dalam menyusun skripsi ini.
9. Rekan-rekan mahasiswa Ekstensi Keperawatan 2012 Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan
bantuan dan dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu
per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, baik dari segi penulisan maupun dari
isinya, maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan
kritik serta masukan dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan, Februari 2014
DAFTAR ISI
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 7
2.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 9
2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 11
2.1.5 Efek Kepuasan Kerja ... 11
2.2.Konsep Keperawatan ... 12
2.2.1 Pengertian Perawat Pelaksana ... 12
2.2.2 Peran Perawat ... 12
2.2.3 Fungsi Perawat ... 14
3.1Kerangka Konsep ... 17
3.2Defenisi Operasional ... 18
BAB IV. METODOLOGI PENELITIAN ... 19
4.1Desain Penelitian ... 19
4.2Populasi, Sampel dan Tehnik Sampling ... 19
4.3Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20
4.4Pertimbangan Etika Penelitian ... 20
4.5Instrumen Penelitian ... 21
4.6Pengumpulan Data ... 22
4.7Uji Validitas dan Reliabilitas ... 22
4.8Analisa Data ... 23
5. Surat Keterangan Penelitian 6. Komisi Etik
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 18
Tabel 5.1 Karakteristik Demografi Responden ... 25
DAFTAR SKEMA
Halaman
Judul : Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan 2013
Nama : Elisa Saktiar Panjaitan
NIM : 121121109
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2014
ABSTRAK
Perawat di rumah sakit tidak hanya mempunyai kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada pasien tetapi juga mengharapkan pelayanan dari pihak rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik, salah satunya dengan memperhatikan kepuasan kerja karena ini mempengaruhi produktifitas dan prestasi kerja perawat. Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana diruang rawat inap rumah sakit Tk.II Putri Hijau Medan 2013. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan pengambilan sample menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang terdiri dari dua bagian yaitu bagian pertama kuisioner data demografi dan bagian kedua kuisioner data kepuasan kerja dengan total responden adalah 36 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa puas 35,1 % dan 2,7 % yang merasa tidak puas. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat baik. Disarankan pada pihak manajemen agar dapat mempertahankan tingkat kepuasan kerja perawat dan dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Title : The Level of Job Satisfaction of Executive Nurses in Hospital Inpatient of Putri Hijau Hospital Medan in 2013 Name of Student : Elisa Saktiar Panjaitan
Student Number : 121121109
Department : Bachelor of Nursing
Year : 2014
ABSTRACT
Nurses in hospitals not only have an obligation to provide services to patients but also expect the services of the hospital so that what is right is acceptable to either one of them to pay attention to this because job satisfaction and job performance affects the productivity of nurses. Job satisfaction is a positive attitude towards work in a person. This study was to determine the level of job satisfaction of nurses in the hospital inpatient of Putri Hijau in 2013. This study used a descriptive research and sampling used is purposive sampling technique. The data was collected using a questionnaire consisting of two parts: the first part of the questionnaire on demographic data and the second part with the job satisfaction data questionnaire respondents were 36 respondents in total. The results showed that most of the respondents were satisfied 35.1%, and 2.7% were dissatisfied. From the research it can be concluded that the level of job satisfaction of nurses is good. It is advised to the management to maintain the level of job satisfaction of nurses and to further improve the job satisfaction of nurses.
Judul : Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan 2013
Nama : Elisa Saktiar Panjaitan
NIM : 121121109
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2014
ABSTRAK
Perawat di rumah sakit tidak hanya mempunyai kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada pasien tetapi juga mengharapkan pelayanan dari pihak rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik, salah satunya dengan memperhatikan kepuasan kerja karena ini mempengaruhi produktifitas dan prestasi kerja perawat. Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana diruang rawat inap rumah sakit Tk.II Putri Hijau Medan 2013. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan pengambilan sample menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang terdiri dari dua bagian yaitu bagian pertama kuisioner data demografi dan bagian kedua kuisioner data kepuasan kerja dengan total responden adalah 36 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa puas 35,1 % dan 2,7 % yang merasa tidak puas. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat baik. Disarankan pada pihak manajemen agar dapat mempertahankan tingkat kepuasan kerja perawat dan dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Title : The Level of Job Satisfaction of Executive Nurses in Hospital Inpatient of Putri Hijau Hospital Medan in 2013 Name of Student : Elisa Saktiar Panjaitan
Student Number : 121121109
Department : Bachelor of Nursing
Year : 2014
ABSTRACT
Nurses in hospitals not only have an obligation to provide services to patients but also expect the services of the hospital so that what is right is acceptable to either one of them to pay attention to this because job satisfaction and job performance affects the productivity of nurses. Job satisfaction is a positive attitude towards work in a person. This study was to determine the level of job satisfaction of nurses in the hospital inpatient of Putri Hijau in 2013. This study used a descriptive research and sampling used is purposive sampling technique. The data was collected using a questionnaire consisting of two parts: the first part of the questionnaire on demographic data and the second part with the job satisfaction data questionnaire respondents were 36 respondents in total. The results showed that most of the respondents were satisfied 35.1%, and 2.7% were dissatisfied. From the research it can be concluded that the level of job satisfaction of nurses is good. It is advised to the management to maintain the level of job satisfaction of nurses and to further improve the job satisfaction of nurses.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sistem pelayanan kesehatan dari berbagai negara telah tertata dengan
baik. Banyak cara dilakukan untuk peningkatan kualitas pelayanan terutama
dalam pengembangan teknologi dan pelatihan. Tuntutan kompetisi pelayanan
rumah sakit dipengaruhi oleh pertumbuhan lembaga pelayanan dan praktik
swasta serta perubahan dalam masyarakat. Pelayanan keperawatan
mempunyai dampak terbesar dalam menentukan mutu pelayanan langsung
dari rumah sakit. Untuk mewujudkan ini perlu adanya pengelolaan sumber
daya manusia (SDM) tenaga perawat secara baik. Dan upaya ini jelas
berdampak besar terhadap mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit
( Sumijatun, 2010).
Perawat merupakan salah satu unsur penting dalam proses pelayanan
kesehatan khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan kepada
pasien/klien. Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama
24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga
kesehatan di rumah sakit (Potter & Perry, 2005).
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan di rumah sakit, yang mempunyai posisi yang sangat strategis dalam
upaya meningkatkan mutu pelayanan dan pemuasan konsumen yang datang
secara menyeluruh, juga sebagai penjalin kontak pertama dan terlama dengan
pelanggan (pasien dan keluarganya). Keperawatan adalah suatu bentuk
pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan
biologis, psikologis, sosiologis dan spiritual yang komprehensif / holistic
yang ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik dalam keadaan
sehat atau sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia yang
mengacu pada standar professional keperawatan dan menggunakan etika
keperawatan sebagai tuntutan utama ( Nursalam, 2007 ).
Perawat di rumah sakit tidak hanya mempunyai kewajiban untuk
memberikan pelayanan kepada pasien tetapi juga mengharapkan pelayanan
dari pihak rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan
baik, salah satunya dengan memperhatikan kepuasan kerja karena ini
mempengaruhi produktifitas dan prestasi kerja perawat ( Aditama, 2000 ).
Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri
seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang
akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa
yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya
bekerja ( Robbins & Judge, 2009 ).
Heller (1998) dalam Robbins dan Judge (2009) mengatakan bahwa setiap
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan organisasional, memenuhi standart
kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan
lain-lain.
Banyak hal yang mempengaruhi agar pencapaian kepuasan kerja
tercapai, faktor yang mempengaruhi adalah motivasi, lingkungan dan peran
dari manager untuk meberikan kepuasan kerja pada pegawai (Nursalam,
2007). Dalam penelitian Riza (2009), kepuasan kerja karyawan di RSUD H.
Abdul Aziz Marabahan mengatakan bahwa sabagian dari pada para karyawan
tidak puas dengan pekerjaan yang ditinjau dari sistem pengawasan, kebijakan
promosi, lingkungan dan insentif sehinga mempengaruhi pemberian
pelayanan kepada masyarakat.
Pihak manajemen menuntut perawat ruang Rawat Inap bisa memberikan
pelayanan prima dalam kondisi apapun kepada pasien tetapi banyak mereka
yang mengeluh bahwa manajemen dan pihak berkepentingan lainnya hanya
cenderung menekan tanpa memberi dukungan yang prima pula kepada
mereka. Sebagaimana yang dikatakan Hanna Permana (2005) dalam bukunya
Diamond Head Drill, bahwa manajemen harus memberikan dukungan serta
memperhatikan segala hal yang dibutuhkan oleh dokter dan perawat agar bisa
meningkatkan kinerjanya dalam melayani pasien sebagai pangsa pasar rumah
sakit. Seperti kebutuhan akan kemudahan urusan kepegawaian, insentif,
keamanan dan kenyamanan kerja.
Dengan terwujudnya kepuasan kerja dari perawat diharapkan akan
didasarkan pada asumsi bahwa pnerawat bekerja selain untuk mengharapkan
imbalan baik materiil/non materiil namun mereka juga menginginkan
kenyamanan kerja yang sesuai dengan harapan mereka seperti terdapat
keterbukaan dalam organisasi, adanya perhatian, motivasi, penghargaan yang
yang diberikan rumah sakit atau manager, pendapatan yang layak dan dirasa
adil. Oleh karena itu penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan.”
1.2. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian ini adalah : bagaimana tingkat kepuasan kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan.
1.3. Tujuan Penelitian
Mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Rumah Sakit
Diketahuinya tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di di ruang
rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan. Selain itu sebagai bahan
meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
RS. Tk.II Putri Hijau Medan agar produktifitas bekerja semakin baik.
1.4.2 Bagi Perawat
Hasil penelitian ini dapat di gunakan para perawat untuk
mengetahui hal-hal apa saja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan
sehingga produktifitas kerja semakin baik.
1.4.3 Bagi Instansi Pendidikan
Sebagai bahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan
pembaca tentang tingkat kepuasan kerja dari perawat pelaksana di
ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan bagi mahasiswa jurusan
kesehatan khususnya mahasiswa keperawatan.
1.4.4 Bagi Peneliti
Hasil penelitian dapat di gunakan sehingga data dasar untuk
penelitian berikutnya terutama yang berhubungan dengan penelitian
tentang tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri
seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang
akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa
yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya
bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi
untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat
dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge,
2009).
Lebih lanjut Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana
dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan
sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi,
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) mengungkapkan dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan, kecakapan, jenis kelamin, kundisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerjaq dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, jabatan dan
jaminan finansial.
Dalam Nursalam (2009) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu:
1. Motivasi
Rowland (1997) menyatakan fungsi manager meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi:
keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang diterima sudah
mencukupi, memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan
nilai-nilai yang diperlukan, umpan balik, kesempatan untuk mencoba,
instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkat
penghasilan.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan
dan memelihara prilaku sesorang. Motivasi adalah subjek yang
membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara
langsung tetapi harus disimpulkan dari perilaku sesorang yang tampak
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci
dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka
kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari
beberapa faktor dalam organisasi: program pelatihan, pembagian dan
jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang dilakukan perubahan pola
motivasi dan faktor lain.
Seseorang memilih suatu perkaryaan didasarkan pada kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila
kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam
melaksanakan tugasnya.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberikan
kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang
diberikan. Oleh karena itu , penghargaan psikis sangat diperlukan agar
seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing bila
melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam mendukung
motivasi kerja untuk pencapaian kepuasan kerja yang meliputi:
komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijaksanaan individu, upah/gaji,
kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran Manajer
Peran dirumuskan sebagai suatu rangkaian prilaku yang teratur
amat mempengaruhi bagaimana peran harus dijalankan. Peran timbul
karna seorang manajer memahami bahwa ia bekerja tidak sendirian. Dia
mempunyai lingkungan yang setiap saat perlu berinteraksi dengan
beraneka ragam perbedaan yang ada di lingkung sekitarnya tetapi
perannya harus dimainkan dengan tidak membuat perbedaan antara satu
dengan yang lain ( Thoha, 2008 ).
Kepuasan kerja staf dapat juga dilihat dari terpenuhinya kebutuhan
fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi
melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini perlu
ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan
memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanaklan tugas
sebaik-baiknya. Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja, yaitu: input,
hubungan manajer dan staf, disiplin kerja, lingkungan tempat kerja,
istirahat dan makan yang cukup, diskriminasi, kepuasan kerja,
penghargaan penampilan, klarifiksi kebijakan, mendapatkan kesempatan,
pengambil keputusan dan peran manajer (Nursalam, 2009).
2.1.3 Teori Kepuasan
Berikut ini adalah beberapa teori penting tentang kepuasan kerja yang
merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana para
karyawan dapat terpuaskan yang dikutip oleh Mangkunegara (2000):
Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Kebutuhan ini berupa
kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
(Maslow dikutip Robbins 2002). Sedangkan Menurut McClelland
(dikutip Robbins 2002), ada tiga kebutuhan yang relevan di tempat kerja
yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan
akan afiliasi. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa
yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin
puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor
dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut
Herzberg (1996), yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan
faktor motivasi (motivation factors). Faktor pemeliharaan atau disebut
pula dissatifiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan
dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,
kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula
satisfier, motivators, job content, intrinsic factors meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,
2.1.4 Dimensi kepuasan
Menurut Smith, 1990 dalam Luthans, 2009 terdapat lima dimensi
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana memberikan tugas-tugas
yang menarik untuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menrima tanggung jawab.
b. Rekan kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara teknis
dan mudan untuk bekerjasama atau mendukung secara social.
Rekan kerja yang bersahabat dan kooperatif akan memberikan
kepuasan kerja kepada karyawan karena merasa enjoy dalam
bekerja
c. Gaji, yaitu gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
tetapi secara lebih luas juga menggambarkan berbagai dimensi dari
kepuasan.
d. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk memperoleh jabatan
yang lebih tinggi atau pengembangan karir
e. Supervise, yaitu kemampuan atasan dalam memberikan bimbingan
teknis pekerjaan dan sikap
2.1.5 Efek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja akan memberikan efek terhadap beberapa aspek,
yaitu: kinerja, kemangkiran dan keterlambatan, pindah kerja, komitmen
Individu yang merasa puas akan pekerjaan na otomatis akan
meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, baik itu ketepatan dalam
kehadiran jam kerja, komitmen utuk tetap mempertahankan pekerjaan di
perusahaan tersebut sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja
( Hasibuan, 2001 ).
2.2. Konsep Keperawatan 2.2.1 Pengertian Perawat
Perawat adalah sesorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di
dalam maupun dari luar negri sesuai dengan ketentuan perundangan
yang berlaku (PP No. 32 tahun1996) perawat yang berperan memberi
asuhan keperawatan pada pasien secara langsung, mengikuti timbang
terima, melaksanakan tugas yang di delegasikan dan
mendokumentasikan asuhan keperawatan.
2.2.2 Peran Perawat
Merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap
seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat
dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi maupun diluar
profesi keperawatan yang bersifat konstan ( Kusanto, 2004 ).
a. Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan
Ini dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan
dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan
dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar dapat direncanakan
dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat dasar
kebutuhan manusia, kemudian dapat di evaluasi tingkat
perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan dilakukan dari
yang sederhana sampai yang kompleks.
b. Peran sebagai advokasi
Membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai
informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya
dalam pengambilan perpuasan atas tindakan keperawatan yang
diberikan kepada pasien, juga dapat berperan mempertahankann
dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan
sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas
privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak unutk
menerima ganti rugi akibat kelalaian.
c. Peran edukator
Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan
tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan
yang diberikan, sehingga terjadi perubahan prilaku dari klien
setelah dilakukan pendidikan kesehatan.
d. Peran koordinator
Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merncanakan serta
pemberi pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan
kebutuhan klien.
e. Peran kolaborator
Dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang
terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain. Dengan
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang
diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan
bentuk pelayanan selanjutnya.
f. Peran konsultan
Sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan
keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilaksanakan
atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan
keperawatan yang diberikan.
g. Peran pembaharu
Dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerja sama,
perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode
pemberian pelayanan keperawatan.
2.2.3 Fungsi Perawat
Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan
yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan
a. Fungsi Independent
Merupan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara
sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan
dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti
pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan
oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit,
pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan
lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan,
pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan
aktualisasi diri.
b. Fungsi Dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas
pesan atau instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan
pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh
perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer
ke perawat pelaksana.
c. Fungsi Interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini
dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja sama
tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan
Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL 3.1. Kerangka Konsep
Kerangka Konsep adalah Kerangka hubungan konsep-konsep yang
ingin diamati atau di ukur melalui penelitian yang akan di lakukan
(Notoatmodjo, 2010). Kerangka konsep dalam penelitian ini untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana.
Skema 3.1 : Kerangka Konseptual Penelitian Tingkat kepuasan kerja
Motivasi
Lingkungan
Peran manager
- Tidak Puas
- Cukup Puas
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL 3.1. Kerangka Konsep
Kerangka Konsep adalah Kerangka hubungan konsep-konsep yang
ingin diamati atau di ukur melalui penelitian yang akan di lakukan
(Notoatmodjo, 2010). Kerangka konsep dalam penelitian ini untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana.
Skema 3.1 : Kerangka Konseptual Penelitian Tingkat kepuasan kerja
Motivasi
Lingkungan
Peran manager
- Tidak Puas
- Cukup Puas
3.2. Defenisi Operasional
Tabel 3.1 Defenisi Operasional
No Variabel Defenisi Operasional Alat Ukur Skala Skor
1 Kepuasan perawat pelaksana dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja atau atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi,
BAB IV
METODE PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan perencanaan penelitian yang menyeluruh,
mencakup semua komponen dan langkah dengan mempertimbangkan etika,
sumber daya penelitian dan kendala penelitian (Nasir, dkk. 2011). Penelitian ini
menggunakan desain deskriptif yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS.
Tk.II Putri Hijau Medan.
4.2 Populasi, Sampel dan Tehnik Sampling
Populasi dalam penelitian adalah subjek yang memiliki kriteria yang telah
ditetapkan (Nursalam, 2009). Populasi yang diinginkan peneliti dalam penelitian
adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan dengan
jumlah seluruh populasi sebanyak 142 orang dengan latar belakang pendidikan
yaotu : S-1 Keperawatan, D-III Keperawatan dan SPK.
Arikunto (2006), menyatakan jika populasi kurang dari 100 maka
keseluruhan di jadikan sampel atau total sampling dan apabila populasi lebih dari
100 maka sampel diambil 10 – 15% dan 20 -25% dari jumlah populasi tersebut.
Maka dalam penelitian ini anggota populasi tersebut dihitung dengan
menggunakan rumus Arikunto yaitu 25% dari populasi sehingga dapat sample 36
orang perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Tk.II Putri Hijau Medan.
pengambilan purposive sampling yang merupakan tehnik penetapan sampling
yang dilakukan dengan pertimbangan tertentu sesuai dengan ciri – ciri yang
dikehendaki sesuai kriteria perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit
Tk.II Putri Hijau Medan ( Nasir, dkk. 2011 ).
4.3 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau
Medan. RS. Tk.II Putri Hijau Medan merupakan salah satu rumah sakit
pendidikan dan rujukan yang memiliki banyak pasien sehingga perlu diketahuinya
tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri
Hijau Medan untuk mengoptimalkan kinerja perawat. Waktu penelitian
dilaksanakan pada bulan Februari 2014.
4.4 Petimbangan Etik Penelitian
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat izin dari Fakultas keperawatan
universitas sumatera Utara. Setelah mendapat izin dalam pengumpulan data, maka
dilakukan pendekatan kepada responden dan menjelaskan maksud dan tujuan
penelitian. Menurut Nursalam (2009), ada pertimbangan etik yang perlu
diperhatikan pada penelitian ini yaitu: 1) Self Determination, peneliti memberi
kebebasan kepada responden untuk menentukan apakah bersedia atau tidak untuk
mengikuti kegiatan penelitian, 2) Informed Consent, peneliti menanyakan
kesediaan menjadi responden setelah peneliti memperkenalkan diri, menjelaskan
penelitiaan maka responden diminta menandatangani lembar persetujuan, 3)
Anonimity, penelitian tidak mencantumkan nama responden pada lembar
pengumpulan data, tetapi akan memberikan kode pada masing-masing lembar
persetujuan tersebut, 4) Confidentially, penelitian menjamin kerahasiaan
informasi responden dan kelompok tertentu yang dilaporkan sebagai hasil
penelitian.
4.5 Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner yang berisi
pertanyaan-pertanyaan mengenai kepuasan kerja perawat. Alat atau instrumen
yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini adalah kuesioner.
Kuesioner berupa daftar pernyataan atau pertanyaan yang disusun sedemikian
rupa sehingga responden diberi kemudahan dalam mengisinya dengan
memberikan tanda checklist ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Instrumen
dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dua bagian, yaitu: 1. Kuesioner data
demografi responden yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan
lamanya bekerja. 2. Kepuasan kerja perawat pelaksana terdiri dari 20 pertanyaan
dengan skor tertinggi adalah 100 dan terendah adalah 40 dengan rumus Interval
(I) = Range (R) / Kategori (K), dimana Range (R) = skor tertinggi - skor terendah
= 100 - 40 = 60. Pembagian kategori (K) adalah banyaknya kriteria yang disusun
pada kriteria objektif suatu variabel, dalam penelitian ini sebelumnya ada 5
kategori yaitu sangat tidak puas dengan nilai 1, tidak puas dengan nilai 2, cukup
dikategorikan menjadi 3 kategori yaitu tidak puas ( 1,2 ), cukup puas ( 3 )dan
puas ( 4,5 ) sehingga didapat Interval (I) = 60 / 3 = 20 dengan nilai 40-60 dalam
kategori tidak puas, 61-80 masuk kategori cukup puas dan 81-100 masuk kategori
puas.
4.6 Pengumpulan Data
Pengumpulan data telah dilakukan setelah peneliti menerima surat dari
institusi pendidikan (Fakultas Keperawatan USU) dan memperoleh izin dari
lokasi penelitian yaitu RS. Tk.II Putri Hijau Medan.
Setelah memperoleh izin tersebut, peneliti melakukan pengumpulan data
penelitian dengan terlebih dahulu meminta kesediaan responden yang memenuhi
kriteria untuk mengikuti penelitian. Jumlah responden telah ditetapkan
sebelumnya oleh peneliti berdasarkan kriteria sampel yang diambil yaitu perawat
pelaksanan di ruang rawat inap rumah sakit Tk.II Putri hijau Medan. Peneliti
menjelaskan tentang tujuan, manfaat dan prosedur pengisian kuisioner pada calon
responden. Calon responden yang bersedia, diminta untuk menandatangani
informed consent (surat persetujuan). Selanjutnya peneliti akan meminta
responden untuk mengisi kuisoner tanpa didampingi oleh peneliti. Data kemudian
dikumpulkan oleh peneliti dan diperiksa kelengkapannya apabila data tidak
lengkap, maka harus dilengkapi hari itu juga dan selanjunya data di analisa.
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menujukkan tingkat – tingkat ke
mempunyai validitas tinggi sebaliknya, suatu instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006). Kelemahan dalam penelitian
ini kuisioner tidak dilakukan uji valid karena keterbatasan waktu.
Untuk mengetahui kepercayaan (reliabilitas) instrumen dilakukan uji
reliabilitas instrumen sehingga dapat digunakan untuk penelitian berikutnya dalam
ruang lingkup yang sama. Reliabilitas adalah kesamaan hasil pengukuran
walaupun diamati barkali-kali dalam waktu yang berlainan (Notoatmodjo, 2010).
Instrumen reliabel akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya atau benar
sesuai kenyataannya sehingga walaupun data diambil berulang-ulang, hasilnya
akan tetap sama. Kuesioner penelitian yang diuji dengan reliabilitas internal yang
diperoleh dengan cara menganalisa data dari satu kali pengetesan (Arikunto,
2006).
4.8 Analisa Data
Setelah data terkumpul maka peneliti melakukan analisa data, melalui
beberapa tahapan, antara lain tahapan pertama editing yaitu memeriksa
kelengkapan identitas responden serta memastikan bahwa semua pernyataan telah
diisi sesuai dengan petunjuk, tahap kedua coding yaitu memberi kode atau angka
tertentu pada kuisioner untuk mempermudah tabulasi dan analisa data, tahap
ketiga processing yaitu memasukkan data dari kuisioner kedalam program
komputer dengan menggunakan komputerisasi yakni program komputer dengan
Metode statistik untuk analisa data yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah statistik univariat. Statistik univariat adalah suatu prosedur untuk
menganalisa data dari variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil
penelitian (Nursalam, 2009). Analisa univariat dalam penelitian ini yaitu tingkat
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 HASIL PENELITIAN 5.1.1 Data demografi
Dalam bab ini diuraikan hasil penelitian dan pembahasan
penelitian mengenai kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap rumah sakit Tk.II Putri Hijau Medan. Penyajian data hasil
penelitian meliputi deskripsi karakteristik responden dan kepuasan kerja
perawat pelaksana.
Tabel 5.1 Karakteristik Demografi Responden tentang Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan 2013
Demografi Frekuensi Persen (%)
Dari tabel 5.1 dapat diketahui bahwa dari 36 responden didapat
hasil mayoritas responden berusia 26 – 35 tahun yaitu berjumlah 28
responden ( 77,8 % ), berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden
berjenis kelamin wanita yaitu 35 responden ( 97,2 % ), berdasarkan
pendidikannya mayoritas responden berpendidikan D-III Keperawatan
yaitu 29 responden ( 80,6 % ), berdasarkan lama bekerja mayoritas
responden bekerja 5 – 10 tahun yaitu 14 responden ( 38,9 % ).
5.1.2. Hasil tingkat kepuasan kerja
Selanjutnya distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Tk.II Putri Hijau
Medan.
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS. Tk.II Putri Hijau Medan 2013
Kepuasan Kerja Frekuensi Persen ( % )
Tidak Puas 1 2,7
Cukup Puas 22 59,5
Puas 13 35,1
Jumlah 36 100
Dari tabel 5.2 dapat diketahui bahwa dari 36 responden didapat
hasil responden cukup puas yaitu 22 responden ( 59,5 % ) dan responden
puas berjumlah 13 responden ( 35,1 % ) dan tidak puas 1 responden
5.2 Pembahasan
Hasil penelitian didapat bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana
di ruang rawat inap rumah sakit Tk. II Putri Hijau Medan pada kategori
tidak puas terdapat 1 responden ( 2,7 % ), cukup puas terdapat 22
responden ( 59,5% ) dan puas terdapat 13 responden ( 35, 1 % ). Hal ini
sejalan dengan penelitian Sri Hartati, dkk (2011) bahwa kepuasan kerja
di RSU Islam Klaten sangat didukung oleh promosi puas (55,8%), gaji
(55,8%), supervise puas (50%), teman kerja sebanyak menyatakan
sangat puas (82,7%) dan pekerja menyatakan puas (59,6%). Hasil
penelitian Endang Purwaningsih didapat bahwa peningkatan kepuasan
kerja perawat melalui motivasi dan kebijakan dengan motivasi 12 kali
lebih puas dan kebijakan 2 kali lebih puas sehingga Endang
menyimpulkan bahwa motivasi dan kebijakan dapat menjelaskan
kepuasan perawat. Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap
pekerjaan pada diri seseorang, setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah
atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah
memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja ( Robbins & Judge,
2009 ). Sejalan dengan Luthans, 1989 menyatakan bahwa ada lima
dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : pekerja itu sendiri,
atasan, kondisi kerja, upah atau gaji dan rekan kerja. Asumsi peneliti
peran manajer dalam memberikan motivasi kerja pada perawat
pelaksana, sejalan dengan penelitian Noviyani, 2013 dari 54 responden
didapat hasil kepuasan kerja perawat kurang puas 88,9% , ini
dikarenakan kurangnya kerjasama antar perawat dan dukungan menager.
Menurut Milton dalam Sigit, 2003 ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan dalam bekerja antara lain, kerja, bayaran,
promosi, pengakuan, kondisi kerja, teman kerja, perusahaan dan
manajemen dimana semua itu sangat mempengaruhi kepuasan. Ditinjau
dari hasil penelitian didapat untuk faktor lingkungan dan manajer sangat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit
Tk. II Putri Hijau Medan terutama iklim kerja, sarana dan prasarana
serta teman bekerja sangat mempengaruhi kualitas bekerja dari perawat
pelaksana iklim kerja sangat mendukung kepuasan kerja perawat, rasa
saling peduli yang dipupuk didalam hati para perawat, rasa memiliki,
disiplin yang ketat diterapkan membuat jam bekerja tepat. Adapun
beberapa penghambat dalam kepuasan kerja perawat untuk lingkungan
antara lain gedung yang kurang besar dan masih bangunan lama, saran
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan mengenai kepuasan kerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan maka dapat
disimpulkan dan saran sebagai berikut :
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Tk.II
Putri Hijau Medan diketahui tingkat kepuasan perawat pelaksanaa di ruang
rawat inap adalah sebagai berikut, masih ada 1 responden yang merasa
tidak puas (2,7%), responden cukup puas sebanyak 22 responden (59,5%)
dan responden merasa puas sebanyak 13 orang (35,1%).
6.2 Saran
a. Bagi Rumah Sakit
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang
kepuasan perawat pelaksana yang bekerja di RS Tk II Putri Hijau
Medan, sehingga direktur rumah sakit dapat lebih memperhatikan
dalam menghasilkan kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan
bermutu.
b. Bagi praktek keperawatan
Diharapkan bagi instansi rumah sakit untuk dapat mempertahankan
dan meningkatkan kepuasan kerja perawat sehingga mutu pelayanan
c. Bagi penelitian berikutnya
Berdasarkan hasil penelitian diharapkan dalam penelitian
selanjutnya untuk meneliti variabel-variabel lain yang belum diteliti
dalam penelitian ini, untuk lebih mengetahui faktor -faktor apa saja
DAFTAR PUSTAKA
Aditama, T. (2000). Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: UI-Press
Arikunto, S .(2009). Prosedur Penelitian. Edisi revisi. Jakarta : Rineka Cipta
Departemen Kesehatan RI. (2001). Petujuk Pelaksanaan Penetapan Indikator
Menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta
Endang, dkk. (2011). Peningkatan Kepuasan KerjaPerawat melalui Kebijakan dan
Motivasi. (Online).
Januari 2014).
Handoko, T, H. (2003). Manajemen. Edisis 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hidayat,A,A,A. (2008). Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Salemba
Medika
Kusanto. (2004). Pengantar Profesi dan Prakrik Keperawatan Profesional.
Jakarta:ECG
Mangkunegara. (2002). Prilaku Konsumen. Bandung: Reflika Aditama
Notoatmodjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT Rineka Cipta
Nursalam, (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Nursalam. (2009). Konsep dan penerapan metodologi penelitian ilmiah
keperawatan. Edisi 2 Jakarta: EGC
Permana, H. (2005). Diamond Head Drill dan Kepemimpinan dalam Manajemen
Rumah Sakit. Jakarta: Andi Publisher
Potter, P.A & Perry, A. G. (2005). Fundamental of Nursing: concepts, process,
and practice, Hartcourt Autralia: Mosby
Sahyuni, R. (2009). Kepuasan Kerja karyawan, Analisa SWOT dan Rencana
Strategik Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya
Meningkatkan Pelayanan di RSUD H. Aziz Marabahan Kalimantan.
Sri, dkk. (2008). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di
Instalasi Rawat Inap Rumah sakit Islam Klaten.(www.jurnal kesmas
UAD.arikel/.html, diakses 18 Januari 2014).
Robbins, S,P. Judge, T,A. (2009). Prilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Siagian, S. (1989). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumijatun, (2010). Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. Jakarta:
Trans Info Media
Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS. Tk. II Putri Hijau Medan
FORMULIR PERSETUJUAN MENJADI PESERTA PENELITIAN
Oleh
Elisa Saktiar Panjaitan
Saya adalah mahasiswi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan. Saat ini saya sedang melakukan penelitian dengan tujuan mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan.
Penelitian ini dilaksanakan sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas skripsi di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan. Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuesioner dengan jujur tanpa dipengaruhi oleh orang lain.
Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini bersifat sukarela sehingga bebas untuk menjadi responden penelitian atau menolak tanpa ada sanksi apapun. Identitas Bapak/Ibu dan semua informasi yang diberikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk penelitian ini. Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, silahkan Bapak/Ibu menandatangani formulir persetujuan ini. Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini.
Medan, Februari 2014
Peneliti Responden
KUESIONER
TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT TK.II PUTRI HIJAU MEDAN
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Bacalah dengan cermat dan teliti setiap item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner ini.
2. Pilihlah jawaban yang sesuai menurut Anda dengan cara memberi tanda cek
list (√) pada kotak pilihan/kolom yang tersedia.
Nomor Responden Hari/Tanggal
(diisi oleh peneliti)
A. Data Demografi
1. Umur anda saat ini : ...Tahun
2. Jenis Kelamin Anda : Pria wanita
3. Pendidikan : S-1 Keperawatan DIII-Keperawatan
SPK
4. Lama bekerja : ... Tahun
B . Koesioner Kepuasan kerja perawat pelaksana
Dibawah ini terdapat pernyataan tentang bagaimana tingkat kepuasan anda dalam bekerja. Setiap pernyataan mempunyai lima macam kemungkinan jawaban, untuk itu saudara pilih salah satu jawaban yang paling mewakili dan sesuai dengan keadaan atau perasaan saudara secara jujur. Caranya dengan memberi tanda cek list (√) pada kotak pilihan/kolom yang tersedia yang sesuai dengan pilih tersebut.
Yang berarti Bpk/ibu/sdr berpendapat bahwa apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan sungguh – sungguh benar tidak sesuai apa yang dirasakan.
Tidak Puas ( TP )
Yang berarti Bpk/ibu/sdr berpendapat bahwa apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak tidak sesuainya dari pada sesuainya dengan apa yang dirasakan.
Cukup Puas ( CP )
Yang berarti Bpk/ibu/sdr berpendapat bahwa apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan tidak sesuainya seimbang dengan apa yang dirasakan.
Puas ( P )
Yang berarti Bpk/ibu/sdr berpendapat bahwa apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak sesuainya daripada tidak sesuainya dengan apa yang dirasakan.
Sangat Puas ( SP )
Yang berarti Bpk/ibu/sdr berpendapat bahwa apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan sungguh – sungguh benar sesuai apa yang dirasakan.
No Pertanyaan STP TP CP P SP
1 Adanya jaminan atas
kesehatan/keselamatan kerja 2 Perhatian institusi rumah sakit
terhadap anda
3 Hubungan antar perawat dalam kelompok kerja
4 Kemampuan dalam bekerjasama antar perawat
7 Jumlah gaji yang diterima dibandingkan pekerjaan yang saudara lakukan
8 Sistem penggajian yang dilakukan institusi tempat saudara bekerja 9 Jumlah gaji yang diterima dengan
pendidikan saudara
10 Pemberian insentif tambahan atas suatu prestasi atau kerja ekstra 11 Tersedianya peralatan dan
perlengkapan yang mendukung perkerjaan
12 Tersedianya fasilitas penunjang seperti kamar mandi, tempat parkir dan kantin
13 Kondisi ruang kerja terutama berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan dan kebisingan
14 Kemampuan dalam menggunakan waktu bekerja dengan penugasan yang diberikan
15 Kemampuan pengawas/manager dalam mengambil keputusan 16 Kesesuaian antar pekerjaan dan
latar belakang pendidikan saudara 17 Kebabasan melakukan metode
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan
18 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui
pelatihan atau pendidikan lanjutan 19 Kesempatan untuk mendapat posisi
lebih tinggi
Descriptive Statistics
ce Skewness Kurtosis
Statisti
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 97.3
Excludeda 1 2.7
Total 37 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
ANOVA with Tukey's Test for Nonadditivity
Sum of
Descriptive Statistics
ce Skewness Kurtosis
Statisti
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Tingkat Kepuasan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 2.7 2.8 2.8
2 22 59.5 61.1 63.9
3 13 35.1 36.1 100.0
Total 36 97.3 100.0
Missing System 1 2.7
Total 37 100.0
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
jenis 36 2.33 .535 .089
One-Sample Test
Test Value = 0
t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Elisa Saktiar Panjaitan
Tempat Tanggal Lahir : Tanjung Morawa, 14 Februari 1991
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jl. Sei Padang No.26 Medan Baru
Riwayat Pendidikan
1. Tahun 1996 – 2000 : SD N 001 Lubuk Dalam
2. Tahun 2002 – 2005 : SMP N 1 Lubuk Dalam
3. Tahun 2005 – 2008 : SMK N 1 Pangkalan Kerinci
4. Tahun 2008 – 2011 : Akademi Keperawatan Darmo Medan
5. Tahun 2012 - Sekarang : Mahasiswa S1 Keperawatan ekstensi Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatra Utara
Pengalaman Bekerja